TITRE I - LE CONTRAT DE TRAVAIL

Ne pas confondre clause de non-concurrence et concurrence déloyale. Dans tous les cas, un salarié ne peut user de manoeuvres déloyales (débauchage de salariés, utilisation de secrets de service appartenant à l'ancienne entreprise...) à l'égard de son ancien employeur après son départ.

Syndicats et Fédération sont à la disposition de leurs adhérents pour les conseiller utilement avant la signature d'un contrat de travail.

A défaut, le salarié doit exprimer par écrit ses réserves.

Dans la Métallurgie, , quelques jours à quelques semaines selon la classification de la personne, lorsque la moitié de la période d'essai est effectuée (se reporter à sa convention collective).

Ne pas confondre période d'essai et essai professionnel. Celui-ci de courte durée est en quelque sorte un examen qui précède l'embauche et dont l'indemnisation est souvent prévue par les conventions collectives.

Attention :

Une visite médicale doit précéder l'embauchage ou, dans tous les cas, intervenir avant la fin de la période d'essai (art. R.241.48).

Rappel :

Une lettre de reproches appelle une réponse du salarié. Tout avertissement écrit doit être contesté de façon détaillée et motivée par lettre recommandée avec A.R. (cf. IV de ce chapitre).

Rappel :

Tous les salariés en général et les membres du personnel d'encadrement, en particulier, sont tenus à une obligation de discrétion quant aux informations et aux secrets de fabrication portés à leur connaissance dans l'exercice de leurs fonctions (Cf. obligations de loyauté et de confidentialité). Le salarié peut cependant produire en justice des documents dont il a eu connaissance à l'occasion de ses fonctions quand cela est strictement nécessaire à l'exercice des droits de sa défense dans un litige l'opposant à l'employeur (Cass.Soc.30/06/2004).

Attention :

Les modifications dans la situation juridique de l'employeur, dès lors qu'elles ne sont assorties d'aucune modification du contrat individuel de travail visées ci-après, n'affectent nullement ledit contrat de travail.

En effet, en cas de vente, fusion, absorption, etc., et dès lors qu'il y a continuité dans l'activité économique de l'entreprise, les contrats de travail du personnel sont maintenus de plein droit (art.L.122.12.al.2). Le nouvel employeur est tenu de conserver aux salariés les avantages acquis (ancienneté notamment), et le salarié ne peut refuser de travailler avec le nouvel employeur dès lors que celui-ci n'apporte aucune modification à son contrat.

Attention :

Le nouvel employeur peut relever d'une convention collective différente de l'ancienne ; contacter alors immédiatement son Syndicat pour conseils.

ATTENTION :

Le refus d'une modification du contrat de travail motivée par une sanction disciplinaire justifiée peut être considéré par la jurisprudence comme un refus d'obéissance pouvant motiver un licenciement pour faute grave.

Le licenciement ne sera considéré comme abusif que si la sanction prononcée était elle-même abusive.

Certaines raisons peuvent amener un salarié à accepter une diminution de ses appointements en raison d'une mutation. Des garanties sont alors prévues par les accords sur la sécurité de l'emploi (dans la métallurgie : accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi et ses avenants) ou les conventions collectives (art. VI-6 du Jouet et 3-9 du Froid) qui permettent à l'intéressé de conserver, durant une certaine période, tout ou partie de son ancien salaire. Se reporter aux textes intéressés pour connaître ses droits.

Attention :

Jusqu'à la rédaction de cet article L.321.1.2., le simple fait de continuer à travailler dans les nouvelles conditions ne valait pas systématiquement acceptation de la modification. Le salarié pouvait alors demander, à tout moment, le rétablissement de sa situation antérieure.

Depuis l'article L.321.1.2., le silence gardé face à une modification résultant directement d'une décision économique vaut acceptation du salarié.

Attention :

Il est fréquent qu'un employeur qui souhaite licencier une personne pour raisons professionnelles prépare son dossier ; à cet effet, avant de faire parvenir à l'intéressé sa lettre de congédiement, il lui adresse un ou plusieurs avertissements. Il est indispensable que de la même façon, le salarié se constitue un dossier de défense et, dans cet esprit, conteste de façon motivée et détaillée tout reproche écrit. En cas de difficulté pour rédiger la lettre de protestation, à adresser sous la forme recommandée avec AR, interroger son Syndicat ou la Fédération.

Il faut savoir que les juges ne peuvent former leur conviction au vu des seules affirmations du salarié ; des pièces écrites sont nécessaires dans toute procédure.

ATTENTION :

L'assistance, par un Conseiller du salarié extérieur à l'entreprise, prévue dans certains cas pour l'entretien préalable au licenciement n'existe pas pour l'entretien disciplinaire.

• au cours de l'entretien - lui indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir ses explications,

• suite à l'entretien, et s'il maintient la sanction - notifier à l'intéressé sa décision par courrier motivé, ni moins d'un jour franc, ni plus d'un mois après le jour de l'entretien.

C) POUVOIRS DU JUGE

En cas de litige, le Conseil de Prud'hommes saisi :

• est compétent pour contrôler :
  • la régularité de la procédure suivie,
  • la réalité des faits invoqués et leur qualité de faute,

• peut décider, en conséquence, d'annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Soulignons :

d'une part, que le Conseil des Prud'hommes ne peut qu'annuler ou confirmer une sanction mais ne possède pas le pouvoir de la modifier (Cass. Soc. 23/04/86),

d'autre part, que l'annulation d'une sanction justifiée :

A noter que sous réserve du respect de la réglementation applicable, l'employeur n'est pas tenu d'assurer à son personnel le maintien du pouvoir d'achat. Plus généralement, les clauses d'indexation des salaires sur le niveau général des prix sont interdites en France.

1) Le S.m.i.c.

Un salarié, occupé à plein temps, c'est-à-dire pour un horaire qui correspond à la durée légale doit percevoir une rémunération égale ou supérieure au produit du salaire minimum de croissance par le nombre d'heures correspondant à la durée légale du travail pour le mois considéré (art. L.141.11 du Code du travail).

Rappelons que le S.m.i.c., qui a remplacé le S.m.i.g., est un salaire minimum horaire destiné à assurer aux salariés, dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la nation. Fixé par décret, il augmente donc en fonction du coût de la vie (une hausse de 2% entraîne automatiquement son relèvement), en fonction des conditions économiques générales et des revenus.

Au 1er juillet 2007, le S.m.i.c. est égal à 8,44 €/heure.

Des abattements sur le S.m.i.c. sont autorisés pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les apprentis, les titulaires de contrats de formation professionnelle alternée. Toutefois, certaines conventions collectives prévoient la suppression de certains de ces abattements.

2) Le salaire minimum conventionnel

Au niveau de nombreuses branches d'activité, des accords entre organisations syndicales de salariés et d'employeurs déterminent un barème des salaires minima en fonction des classifications en vigueur dans la convention collective. Il en résulte une obligation pour l'employeur de verser au salarié un salaire qui soit au minimum celui prévu à la convention collective pour sa classification.

3) L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L.140.2)

Cette règle s'inscrit dans le principe général de non-discrimination qui figure dans la constitution et dans les conventions internationales ratifiées par la France, notamment européennes.

La règle de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est une application de la règle plus générale "à travail égal, salaire égal" énoncée par les articles L.133.5,4°et L.136.2,8° du Code du travail, dont il se déduit que l'employeur est tenu d'assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique (Cass. Soc. 29/10/96 et 27/05/97). 

La rémunération doit être la même pour les femmes et les hommes, lorsqu'ils effectuent le même travail ou un travail de valeur égale. Sont considérés comme travaux de valeur égale, ceux qui font appel :

• aux mêmes connaissances professionnelles,
• aux mêmes capacités,
• aux mêmes responsabilités,
• aux charges physiques ou nerveuses équivalentes.

S'il existe des disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise, elles ne peuvent être fondées sur l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.

Les actions judiciaires en ce domaine se sont longtemps heurtées au problème de la preuve. La directive européenne 97/80 a aménagé un régime probatoire spécifique inspiré de la jurisprudence de la CJCE, qu'avait repris la cour de cassation dans un arrêt du 23/11/99 en consacrant le principe selon lequel face à une situation inégalitaire, c'est à l'employeur de justifier cette différence de traitement par des raisons objectives, étrangères au sexe. Cette disposition jurisprudentielle a été reprise par la loi se trouve mainteant intégrée aux articles L.122.45 et L.123.1 du Code du travail.

Ce raisonnement est également valable en matière de discrimination syndicale. (cf. Titre 2, chap. 1, IV, B, 4).

4) L'obligation annuelle de négocier (cf. Titre II - Chap. 3 - II)

Au niveau des branches ou des professions (art. L.132.12)

La loi institue une obligation de négocier au moins une fois par an sur les salaires. La notion de salaire n'est pas précisée mais les parties doivent au moins examiner, au cours de cette négociation, l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche, de même que l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, et des salaires minima hiérarchiques.

Au niveau des entreprises (art. L.132.27 et suivants)

B) LES MODES DE REMUNERATION

Sous réserve de satisfaire aux règles précédemment évoquées, les conditions de rémunération résultent d'un accord entre l'employeur et le salarié.

Les montants et les modalités de calcul des rémunérations peuvent, en conséquence, varier d'une entreprise à une autre, et à l'intérieur d'une même entreprise, à classification égale, d'un salarié à un autre.

Divers modes de rémunération existent qui sont notamment : le salaire au temps (à l'heure, au mois), le forfait, le salaire au rendement, le salaire proportionnel (intéressement sur le chiffre d'affaires).

Compte tenu des pratiques en vigueur et de la réglementation instituée par les conventions collectives, les salariés sont habituellement et essentiellement rémunérés par un salaire au temps, des primes calculées selon des principes différents pouvant s'ajouter aux appointements de base (primes de rendement, commissions, etc...). C'est ainsi qu'il est fréquent qu'une rémunération soit constituée pour partie d'un fixe, pour partie d'un intéressement au chiffre d'affaires.

Quel que soit le type de rémunération adopté, le minimum garanti doit être assuré à l'intéressé. Si besoin est, un réajustement doit être opéré à concurrence de ce minimum. S'agissant d'un accord entre parties, le montant du salaire et de ses modalités de calcul doivent être clairement définis. Veiller à ce que ces points soient parfaitement précisés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail (cf. Chap. 1 - III de ce Titre).

1) La mensualisation

La loi du 19 janvier 1978 a généralisé la pratique de la mensualisation des salaires instituée par l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977. Tous les salariés sont donc normalement payés au mois, à l'exception des travailleurs à domicile, des travailleurs saisonniers, des travailleurs intérimaires et des professions agricoles.

La mensualisation institue, entre autre, une périodicité mensuelle de paie et permet une régularisation de la rémunération.

A ce titre, tout salarié qui, au cours du mois de référence, travaille selon l'horaire hebdomadaire normal en vigueur dans son entreprise, perçoit la rémunération convenue, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. La mensualisation a pour effet de neutraliser la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année.

L'horaire mensuel moyen X est calculé par application de la formule suivante :

X = horaire hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois

Cependant, le versement d'un salaire mensuel ne vient en rien modifier la règle selon laquelle la rémunération varie en fonction de l'horaire de travail.

D'une part, les périodes non travaillées au cours du mois entraînent une diminution de rémunération, sauf si ces absences sont indemnisées en vertu de dispositions conventionnelles. De même, une diminution de l'horaire dans l'entreprise peut affecter la rémunération (cf. VI de ce chapitre).

D'autre part, le salaire mensuel rémunère l'horaire normal de travail (légal ou conventionnel). Toute heure effectuée au-delà de cet horaire normal est une heure supplémentaire. Les majorations et les repos compensateurs prévus par la loi ou par un accord collectif doivent être appliqués (cf. VI de ce chapitre).

2) La rémunération forfaitaire

Le forfait de salaire est un mode de rémunération par lequel les parties au contrat de travail fixent d'un commun accord, un salaire qui comprend la rémunération de toutes les heures de travail effectif, sans qu'aucune distinction ne soit faite entre le paiement des heures normales et des heures supplémentaires.

Sa pratique a été longtemps réglementée par la jurisprudence que la loi du 19 janvier 2000 a largement reprise (art. L.212.15.1 à L.212.15.4 du Code du travail).

Ainsi :

• la rémunération forfaitaire s'adresse principalement aux cadres au sens des conventions collectives, même si elle a été étendu à certains non cadre sous certaines conditions (cf. Titre II, chap.4, III, B), 3)),
• elle doit faire l'objet d'une mention au contrat de travail,
• le volume du forfait (en heures ou en jours) doit être quantifié et doit pouvoir être contrôlé.

La loi prévoit 4 types de forfait :

• le forfait sans référence horaire : réservé aux cadres dirigeants,
• le forfait mensuel en heures,
• le forfait annuel en heures,
• le forfait annuel en jours

Sur les caractéristiques de chacun de ces forfaits, cf. Titre 2, Chap. 4, V, B, 3).

C) PRIMES ET GRATIFICATIONS

Aux appointements de base viennent s'ajouter un certain nombre d'éléments constituant des compléments ou des accessoires de salaire sous forme de primes et gratifications : primes de rendement, d'assiduité, d'ancienneté, de vacances, de fin d'année, de 13ème mois, etc...

Ces primes et gratifications sont :

• tantôt qualifiées de contractuelles lorsqu'elles résultent d'un contrat de travail, d'un accord d'entreprise, d'une convention collective ou d'un usage.
• tantôt qualifiées de bénévoles lorsque leur versement et leur montant sont fixés arbitrairement et unilatéralement par l'employeur.

Seules, les primes et gratifications contractuelles ont le caractère de salaire, c'est-à-dire que l'employeur ne peut les supprimer qu'en respectant les règles légales et conventionnelles applicables selon leur origine :

• si la prime est issue du contrat : en respectant la procédure de la modification du contrat (cf. supra),
• si la prime est née d'un accord d'entreprise ou d'un usage : en dénonçant, dans les formes légales, ledit accord ou ledit usage.

Rappel :

La prime établie par voie d'usage ne s'incorpore pas au contrat de travail (cf. III, A, 2 de ce chapitre) et Introduction.

Il en est de même pour la prime née de l'accord d'entreprise.

Les primes à caractère bénévole sont celles dont le montant est fixé discrétionnairement (sans règles précises), versé aléatoirement selon des critères subjectifs tenant notamment au comportement du salarié.

Ces primes restent imposables au titre de salaire, mais non exigible au même titre que les gratifications contractuelles. Leur suppression peut avoir lieu sans aucune forme.

" Les challenges commerciaux ", c'est-à-dire les avantages donnés (le plus souvent des bons d'achat dans un magasin, voire des voyages) par l'employeur aux salariés ayant atteint un objectif particulier, sont considérés comme des gratifications bénévoles et n'ont pas la nature de salaire.

Ils sont légaux dans la mesure où les règles d'octroi de ces gratifications sont définies et contrôlables, et que les salariés visés sont placés dans une situation identique pour en bénéficier. A défaut, ces avantages doivent être octroyés à l'ensemble des salariés concernés à titre de salaire (Cass. Soc. 18/01/00).

Sur la modification des modes de calculs des commissions, se reporter à : III, A), 2), a) de ce chapitre.

1) La prime d'ancienneté

Parmi les primes les plus usuelles figure la prime d'ancienneté. Il n'y a aucune obligation légale imposant le versement d'une prime d'ancienneté, ce sont les conventions collectives qui les prévoient.

Le montant varie, en principe, en fonction de l'ancienneté de l'intéressé et du minimum garanti qui correspond à sa classification ; généralement, elle doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

Pour ces dispositions, se reporter au Titre 4, Chap. 1 à 6.

En outre, pour la détermination de l'ancienneté, la loi du 7 janvier 1981 institue la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle. En fait, les conventions collectives intègrent toutes les périodes de suspension du contrat de travail pour le calcul de l'ancienneté générant le droit à la prime. C'est le cas pour l'ensemble des branches dont nous nous occupons.

A noter :

Certains accords d'entreprise prévoient le calcul de la prime sur la base du salaire réel au lieu du minimum garanti. A l'exception des conventions du Froid et du Machinisme Agricole, les autres conventions collectives ne prévoient pas une prime d'ancienneté pour les ingénieurs et cadres. Sauf usage ou accord d'entreprise plus favorable, les cadres ne peuvent donc prétendre à une telle prime.

2) Primes de vacances et de fin d'année

Il n'est pas de disposition légale imposant le versement de primes annuelles et l'ensemble des conventions qui nous intéressent s'abstiennent de traiter de cette question. En l'absence donc de dispositions légales ou conventionnelles, un salarié ne peut prétendre aux versements de ces gratifications.

Dans la pratique, ces primes sont appelées le plus souvent " de fin d'année, de vacances ou de 13^ème mois ". Quel que soit le qualificatif attribué, celles-ci revêtent un caractère obligatoire dès lors qu'elles sont " contractuelles " et non dénoncées légalement (cf. supra).

ATTENTION :

Ne pas s'arrêter au qualificatif donné par l'employeur " gratifications exceptionnelles ", " bénévoles ", mais rechercher son origine ((usage, accord collectif, etc.) pour connaître son régime juridique (cf. supra).

Le versement de ces primes peut être subordonné à une condition de présence à une date donnée ; dans ce cas, en l'absence de dispositions conventionnelles prévoyant le paiement prorata temporis, le salarié ne peut réclamer le versement de cette prime s'il quitte l'entreprise en cours d'année, sauf s'il prouve l'existence d'un usage consacrant le droit à un prorata du temps de présence.

3) Les commissions

Mode de rémunération dépendant de la réalisation d'un chiffre d'affaires, leur versement doit cependant être fixé selon certaines règles.

Ainsi, pour éviter tout conflit, il est souhaitable que leur mode de calcul soit prévu au contrat.

De même, la fixation des objectifs les générant doit faire l'objet d'un accord entre les parties ; à défaut, l'absence de leur réalisation ne constitue pas un motif de licenciement (Cass. Soc. 18/04/00). La contractualisation n'implique cependant pas, en cas de non réalisation desdits objectifs, que le licenciement est motivé, le Juge examinera le caractère réaliste ou non de ces objectifs ainsi que le caractère éventuellement fautif de la non réalisation (Cass. Soc. 14/11/00).

En effet, une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass. Soc. 3/07/2001). Ainsi, si le contrat prévoit que l'employeur pourra fixer unilatéralement les nouveaux objectifs, la clause est réputée nulle (Cass. Soc. 20/10/98). La Cour de cassation exige que les nouveaux paramètres soient fixés par accord avec le salarié et, à défaut par le juge.

4) Les avantages en nature

Ils peuvent être constitués par la mise à disposition gratuite d'un logement, d'un véhicule, par le paiement intégral des frais de repas quotidiens (Voir Titre III Chap. Préliminaire II).

Ils doivent être évalués et figurer en tout ou partie sur le bulletin de salaire (cf. D) de cette section).

Ils constituent un élément du salaire effectif. Aussi, le salarié peut-il prétendre à une indemnité compensatrice en cas de suppression unilatérale de l'employeur.

Leur valeur doit entrer en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de congés payés, l'indemnité compensatrice de préavis et de licenciement.

* Cas particulier des titres-restaurants (Ordonnance du 27 septembre 1967 et Décret du 22 décembre 1967).

L'employeur qui ne peut pas installer une cantine a la faculté de fournir à son personnel des titres-restaurants qui sont réglementés de la façon suivante :

Chaque titre représente une certaine valeur qui permet au salarié de déjeuner dans le restaurant de son choix (à la condition que celui-ci accepte le règlement par titre-restaurant).

La participation de l'employeur doit s'établir entre 50 et 60% du montant du titre-restaurant. En outre, le prix du repas consommé ne doit pas, en principe, excéder 4.60 euros (arrêté ministériel du 20 décembre 1985), même si cette condition n'est plus exigée par l'administration).

Il ne peut être fourni au salarié plus d'un ticket par repas compris dans l'horaire de travail.

D) LE BULLETIN DE SALAIRE

Le versement du salaire constitue une obligation essentielle de l'employeur. Le fait de ne pas payer le salaire d'une personne peut entraîner la rupture du contrat à l'initiative de l'employeur.

En cas de non paiement du salaire, prendre immédiatement conseil auprès de son Syndicat ou de la Fédération.

Le paiement du salaire doit être effectué une fois par mois ; toutefois, la loi ne fixe aucune date de paiement. Celui-ci doit simplement être effectué dans le délai le plus rapproché de la période de travail qu'il rémunère et en dehors d'un jour de repos. Des acomptes sont possibles : la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation institue un acompte de quinzaine pour ceux qui en font la demande.

(Garanties en cas de cessation de paiement de l'entreprise : cf. Titre II - chapitre 6).

Le salaire doit être payé par chèque barré ou par virement bancaire ou postal s'il excède 1500 € nets (décret du 7 octobre 1985). . Les acomptes peuvent être versés en espèces au salarié, à condition que le montant total du salaire n'excède pas 1500 euros nets.

Au moment du paiement, un bulletin de salaire doit être remis au salarié. L'acceptation sans protestation, ni réserve du bulletin de salaire ne vaut nullement accord du salarié sur les sommes versées ; elle signifie simplement que le salarié a perçu les sommes portées sur ledit bulletin (art. L.143.3 et L.143.4).

Vérifier que le salaire net (après toutes déductions) qui figure sur la fiche de paie est celui effectivement perçu.

La prescription applicable aux salaires est quinquennale. Autrement dit, l'action en paiement de salaire engagée par un salarié ne peut porter sur des sommes qui ont été perçues ou qui auraient dû être perçues il y a plus de 5 ans.

Soulignons enfin que cette prescription quinquennale ne vise que les sommes qui ont la nature d'un salaire (ex. salaire mensuel, heures supplémentaires, préavis, congés payés, etc.) et non les indemnités de licenciement ou les dommages et intérêts pour rupture abusive qui sont soumis à la prescription trentenaire (cf. Titre I - chapitre IV).

1) Mentions obligatoires

• Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.
• La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de Sécurité Sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.
• Le numéro de la nomenclature des activités économiques (dit code APE, activité principale exercée ou code NAF).
• L'intitulé de la convention collective applicable, s'il y a lieu et en l'absence de telles dispositions, la référence au Code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés et des délais de préavis en cas de cessation du contrat (décret du 31 août 1994).
• Le nom du salarié, son emploi, sa position dans la classification conventionnelle. L'article R.143.2 rappelle que "la position du salarié est définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué".

La circulaire du 24 août 1988 précise "qu'il convient de faire figurer sous le terme générique d'emploi, l'appellation courante sous laquelle sont reconnues les fonctions exercées par le salarié. L'emploi peut correspondre à l'exercice d'un métier dont la définition figure dans le système de classifications".

En outre, la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation confirme le caractère cumulatif et non alternatif des deux mentions " emploi " et " position " dans la classification conventionnelle.

Le montant de la rémunération brute du salarié.

Doit également être indiqué :

la période et le nombre d'heures de travail ou de jours auxquels se rapporte le salaire, en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal ou majoré (ex. heures supplémentaires), en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes,

• la nature ou le volume du forfait auquel se rapporte le salaire,

• lorsque la base de calcul du salaire n'est pas la durée du travail, la nature de cette base.

-La nature et le montant des accessoires de salaire soumis à cotisations (ex. les gratifications, les primes et indemnités diverses versées à l'occasion ou en contrepartie du travail).

-S'il y a lieu, la nature et le montant du complément différentiel de salaire généré par la RTT.

-La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération (ex. les retenues pour avances, les acomptes sur un travail en cours).

-La nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisations (ex. prime de transport).

-Le montant de la somme effectivement perçue par le salarié et sa date de paiement.

-Les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.

-Une formule en caractères apparents, incitant le salarié à conserver son bulletin de paie sans limitation de durée.

-Le montant de la C.S.G. et de la C.R.D.S.

-La nature et le montant des cotisations salariales et patronales retenues sur la rémunération brute n'ont plus à figurer obligatoirement sur le bulletin de paye, mais peuvent faire l'objet d'un récapitulatif annuel remis au salarié.

2) Mentions interdites

• L'exercice du droit de grève. Il convient d'indiquer sur le bulletin de paie le montant des retenues pour heures de grève en utilisant une expression neutre telle que " absence non rémunérée " (circulaire du 24 août 1988).
• L'activité de représentation des salariés.

La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur est tenu d'établir et de fournir au salarié.

Note : les sommes versées au titre de la participation et/ou de l'intéressement, n'ayant pas le caractère de salaire, ne peuvent pas figurer sur le bulletin mais faire l'objet de la remise d'un document particulier (cf. Titre II - chapitre 7).

3) Les retenues

En plus des prélèvements obligatoires destinés à la Sécurité Sociale, aux organismes de retraite et prévoyance, ASSEDIC, APEC, le salaire peut être affecté d'autres retenues :

• La compensation : 

En principe, un employeur ne peut effectuer des retenues sur les appointements d'un salarié qui a contracté une dette envers lui pour fournitures diverses à son égard (trois exceptions sont toutefois prévues à l'article L.144.1 du Code du travail ; la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut cependant résulter que de sa faute lourde, y compris dans le cadre du droit à compensation ( Cass. soc. 20 avril 2005).

Attention :

Un certain nombre d'employeurs n'hésitent pas à demander au salarié une caution financière sur du matériel mis à disposition pour le travail (ordinateur portable, téléphone cellulaire, etc.) caution qui sera retenue en cas de perte ou de dégradation dudit matériel. Si le mécanisme de la compensation peut intervenir dans certains cas très limitativement énumérés, il ne justifie en rien ces dépôts d'argent préalables à la mise à disposition du matériel : contactez la fédération ou son syndicat.

Par ailleurs, il convient de distinguer les acomptes et les avances :

• L'acompte est une somme d'argent versée par l'employeur en contrepartie d'un travail déjà effectué par le salarié, un paiement anticipé.
• L'avance s'analyse en un prêt consenti par l'employeur au salarié. L'avance ne rémunère pas l'activité du salarié.

• Intérêt de la distinction
• Les sommes versées au salarié à titre d'acompte sont déductibles en totalité sur les salaires dus.
• Les sommes versées au salarié à titre d'avance sont compensables par retenues successives ne dépassant pas 1/10ème du salaire exigible.

Attention :

Cette retenue est distincte de la partie saisissable du salaire et reste possible quand bien même le salaire aurait déjà été saisi.

• La saisie et la cession de rémunérations dues par un employeur :

Le salarié (débiteur saisi) fait l'objet de retenues par le tiers (créancier saisissant) sur le salaire dû par l'employeur (le créancier saisi).

La saisie ne peut, en principe, intervenir qu'après autorisation du Tribunal d'Instance. L'administration fiscale peut toutefois obtenir directement la saisie.

Celle-ci ne peut porter que sur le salaire et ses accessoires, à l'exception des sommes que la loi déclare insaisissables (voir notamment l'article L.553.4 du Code de la Sécurité Sociale pour les prestations familiales), et des sommes ayant le caractère de dommages et intérêts ou de remboursements de frais.

Il existe une fraction totalement insaisissable du salaire correspondant au revenu minimum d'insertion (RMI): 440,86 € au 1er Janvier 2007.

L'article R.145.2 du Code du travail fixe par tranche du salaire annuel, la part du salaire saisissable pour 2004sur chacune des tranches, soit :

• 1/20 sur la portion inférieure ou égale à 3 310 €
• 1/10 sur la portion supérieure à 3 310 € et inférieure ou égale à 6 500 €
• 1/5 sur la portion supérieure à 6 500 € et inférieure ou égale à 9 730 €
• 1/4 sur la portion supérieure à 9 730 € et inférieure ou égale à 12 920 €
• 1/3 sur la portion supérieure à 12 920 € et inférieure ou égale à 16 120 €
• 2/3 sur la portion supérieure à 16 120 € et inférieure ou égale à 19 370 €
• la totalité sur la portion supérieure à 18 680 €

Chacune des tranches définies ci-dessus est majorée de 1 250 € par personne à charge (au sens des allocations familiales).

La saisie se calcule sur les rémunérations après déduction des cotisations obligatoires et exclusion de la CSG et la CRDS. Les rémunérations ne peuvent faire l'objet d'une saisie conservatoire.

VI - LA DUREE DU TRAVAIL

Nous avons vu précédemment que le contrat de travail comporte la durée pendant laquelle le salarié devra exécuter sa prestation. Légalement, cette durée est fixée à 35 H mais peut connaître certaines variations susceptibles d'influer sur la rémunération.

A) LA VARIATION D'HORAIRE A L'INITIATIVE DU SALARIE

Ce seront essentiellement les absences du salarié (pour convenances personnelles, raisons de santé, grève...) qui donnent, en principe, lieu à réduction de ses appointements puisque aucun travail n'a pu être effectué.

Certains aménagements légaux ou conventionnels ont toutefois été apportés à cette règle qui font qu'en dépit de l'absence de toute activité, la rémunération du salarié se trouve maintenue. Citons notamment :

• les heures de délégation de certains représentants du personnel
• certains congés (formation, événements familiaux...) dont l'indemnisation est prévue par la loi ou la convention collective (cf. Titre I, chapitre 3 - III C & D )
• la maladie (cf. Titre I, chapitre 3 - I)
• la maternité (cf. Titre I, chapitre 3 - II)

B) LA VARIATION D'HORAIRE A L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

Rappel : des formalités s'imposent à l'employeur (cf. Titre II, chapitre 4).

1) Les heures supplémentaires

Cf. Titre 2, Chap. 4 I D .

2) Le chômage partiel

L'horaire de travail en vigueur peut être diminué par la fermeture temporaire de l'entreprise, ou une réduction de son activité, motivée par des difficultés économiques. Cette réduction pourra aller jusqu'à l'horaire "0".

Sur la mise en oeuvre et les conséquences du chômage partiel (cf. Titre II - chapitre 4).

3 - LA SUSPENSION DU CONTRAT

Le salarié, placé dans l'impossibilité provisoire de remplir ses fonctions, voit son contrat de travail "suspendu" c'est-à-dire interrompu momentanément jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi.

Durant cette période, l'employeur n'est pas tenu d'assurer la rémunération du salarié, et celui-ci, même s'il est toujours tenu à une obligation de loyauté à l'égard de son employeur, n'est pas tenu de poursuivre une collaboration avec lui, notamment en maladie (Cass. Soc.15/06/99 et 18/03/2003 ). Certaines conventions viennent assouplir cette règle en permettant au salarié répondant à certaines conditions de conserver le bénéfice total ou partiel de ses appointements pendant tout ou partie de la suspension.

Dans tous les cas, et dès sa reprise de fonctions, le salarié retrouve l'intégralité des avantages acquis antérieurement.

Les causes justifiant une suspension du contrat résultent de dispositions législatives, de la jurisprudence ou de dispositions conventionnelles. Parmi les cas les plus fréquents, citons :

• la maladie
• la maternité et l'adoption
• les congés
• les périodes militaires (ne pas confondre avec le service national)

I - LA MALADIE

Celle-ci ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. Le contrat est simplement suspendu.

Ne pas oublier de justifier de sa maladie auprès de l'employeur par l'envoi, en temps utile, des certificats médicaux (premier arrêt de travail et prolongations).

En l'absence de convention collective applicable au contrat de travail, il y a lieu de se référer à la loi du 19 janvier 1978 qui prévoit le paiement de tout ou partie des salaires. Lorsque le salarié ne peut satisfaire aux conditions requises, son indemnisation est assurée par la Sécurité Sociale, améliorée, le cas échéant, par les régimes de prévoyance.

La loi de 1978 ainsi que la plupart des conventions collectives prévoient la possibilité pour l'employeur de faire effectuer une contre-visite médicale. Cette pratique est parfaitement légale ; le refus du salarié de s'y soumettre entraînant, la plupart du temps, la suppression des indemnités conventionnelles de maladie.

Ainsi, avant toute contestation sur ce point : contacter immédiatement son Syndicat.

Ce contrôle est distinct de celui éventuellement exercé par la Sécurité Sociale auquel l'assuré est également tenu de se conformer sous peine de voir ses prestations maladie suspendues.

Ces deux contrôles peuvent ainsi avoir lieu cumulativement.

Attention :

La maladie prolongée peut, dans certaines conditions, entraîner une rupture du contrat, l'employeur invoquant les nécessités de fonctionnement de l'entreprise ou la prolongation de la maladie (cf. Titre I - Chap. IV). Les conventions collectives prévoient le plus souvent que cette rupture n'intervienne cependant pas avant la fin des délais d'indemnisation à plein tarif (mêmes références que supra).

De la même façon, la maladie ne met pas le salarié à l'abri de tout congédiement ; celui-ci peut être prononcé à l'encontre d'une personne souffrante s'il est motivé par des raisons réelles et sérieuses ; par exemple, dans le cadre d'un licenciement collectif.

En cas d'absences répétées pour raison de santé ou en cas d'absence pour maladie professionnelle, congé de maternité, pour une absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, d'au moins 8 jours en cas d'accident du travail, une visite médicale effectuée par le médecin du travail doit accompagner la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours (art. R.241.51 du Code du travail). Cette visite peut déboucher sur une déclaration d'inaptitude à l'emploi ( sur ce point voir Titre I, Chap. IV, III B) 2)).

II - LA MATERNITE ET L'ADOPTION

A) LA MATERNITE

La suspension est obligatoire pendant une période minimale : interdiction d'emploi d'une femme enceinte durant une période de 8 semaines au total avant et après l'accouchement et, dans tous les cas, pendant les 6 semaines qui suivent l'accouchement (art. L.224.1 du Code du travail).

Le bénéficiaire du congé (la mère ou, en cas de décès, le père) doit, préalablement au congé, avertir son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la date à laquelle il entend reprendre son travail.

- Le Code du travail prévoit la faculté, pour la femme enceinte, de suspendre son contrat de travail (art. L.122.26) :

• de 16 semaines (réparties en principe à raison de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après l'accouchement).

- La durée de congé est prolongée :

• de 26 semaines (réparties en principe à raison de 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 18 semaines après l'accouchement) si cette dernière, avant l'accouchement, assume déjà la charge d'au moins 2 enfants ou a déjà mis au monde au moins 2 enfants nés viables.
• En cas d'état pathologique résultant de la grossesse, ces périodes de suspension peuvent être prolongées dans la limite de 2 semaines avant l'accouchement et de 4 semaines après l'accouchement.
• En cas d'accouchement prématuré : la loi prévoit la prolongation du congé postnatal jusqu'au terme de la période de suspension du contrat de travail à laquelle la salariée peut avoir droit.
• Si la naissance a lieu après la date prévue, le congé prénatal est prolongé d'autant, sans que cette prolongation s'impute sur le congé postnatal.
• En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle la salariée a la faculté de suspendre son contrat de travail postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines.

Absences pour examens médicaux (art. L.122.25.3 du Code du travail)

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que la salariée tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

• Indemnisation : par la Sécurité Sociale (cf. Titre III, Chap. 1, III). Des indemnisation complémentaires sont prévues par la plupart des conventions collectives (c’est le cas pour : la CCICM (art. 17), la CC des Mensuels RP (art. 24)).
• Licenciement : (voir Titre I, Chap. 4, I C) 2))

Notons, en outre :

• que le père a droit à un congé payé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de chaque naissance et peut bénéficier d'un congé paternité rémunéré par la Sécurité Sociale (voir III, C, 1 de ce chapitre " les congés pour événements familiaux ").
• qu'à l'expiration du congé de maternité :

- La mère ou le père peut demander à son employeur, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de travailler à temps partiel,

- La femme peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 15 jours avant, résilier son contrat de travail à l’issu du congé de maternité sans être tenu de respecter une période de préavis.

- La femme salariée reprenant son activité à l'issue d'un congé de maternité a droit à un entretien avec l'employeur en vue de son orientation professionnelle (art. L 122.26.4).

Dans l’année qui suit cette rupture, la salariée peut solliciter dans les mêmes formes son réembauchage. L’employeur est alors tenu pendant un an de l’embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis.

Ces dispositions ont été étendues au père qui peuvent résilier leur contrat de travail 2 mois après la naissance d’un enfant.

Certaines conventions collectives permettent à la femme de solliciter auprès de son employeur un congé sans solde de 12 mois. Cependant, depuis la création du congé parental d’éducation en 1995, ces dispositions, posant souvent des conditions, ne s’appliquent plus qu’au cas où elles se trouveraient plus avantageuses que la loi (sur l’ancienneté requise, ou une éventuelle rémunération) – CCICM (art. 18), CC des Mensuels RP (art. 25).

B) L'ADOPTION

Deux congés sont prévus :

1) Le congé en vue d'une adoption

L'article L.122.28.10 du Code du travail ouvre à tout salarié titulaire de l'agrément permettant l'adoption un droit à congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 semaines s'il se rend à l'étranger ou dans les DOM-TOM pour adopter un enfant.

2) Le congé d'adoption

• Le salarié qui adopte un enfant peut prétendre à une suspension de son contrat de travail durant une période :
• de 10 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer , portée à 18 semaines si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le salarié a la charge.,
• de 22 semaines à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer en cas d'adoption multiple (art. L.122.26 du Code du travail).

Si les deux parents sont salariés, les délais ci-dessus sont augmentés de 11 jours (ou 18 en cas d'adoption multiple) à la condition que la durée de celui-ci soit fractionnée entre les deux parents, en ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux parties dont la plus courte ne pourra être inférieure à 11 jours. Les deux périodes pouvant être simultanées.

• Indemnisation par la Sécurité Sociale (voir titre III, Chap.1 - III C - 3)).

Indemnisation complémentaire prévue par certaines conventions collectives (cf. art. supra).

Relevons, en outre :

• que le salarié, qui ne bénéficie pas d'un congé d'adoption, a droit à un congé supplémentaire de 3 jours à l'occasion de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption,
• qu'à l'expiration du congé d'adoption, la mère et le père adoptifs peuvent demander à leurs employeurs, soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation, soit de travailler à temps partiel (cf. III, C, 3 de ce chapitre).

III - LES CONGES

A) LES JOURS FERIES

1) Dispositions légales

Aux termes de la loi ou des règlements, les jours fériés sont au nombre de 11 :

• le 1^er janvier (jour de l'an)
• le lundi de Pâques
• le 1^er mai (fête du travail)
• le 8 mai (fête de la Victoire de 1945)
• l'Ascension
• Lundi de Pentecôte
• le 14 juillet (fête Nationale)
• le 15 août (Assomption)
• le 1^er novembre (Toussaint)
• le 11 novembre (fête de la Victoire de 1918)
• le 25 décembre (Noël)

(art. L.222.1 du Code du travail).

A l'exception du 1^er mai, les jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés. Ils peuvent, en conséquence, être travaillés sans qu'il en résulte une majoration particulière des appointements du salarié.

Le repos des jours fériés n'est légalement obligatoire que pour les jeunes travailleurs et apprentis de moins de 18 ans (règle qui ne s'applique toutefois pas à tous les établissements, et notamment aux établissements commerciaux).

La loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation, sans instituer le chômage obligatoire des jours fériés, prévoit cependant la rémunération des jours fériés quand ils sont chômés, à condition que les salariés mensualisés aient une ancienneté de 3 mois, qu'ils aient travaillé 200 heures au cours des 2 mois précédant le jour férié et qu'ils soient présents dans l'entreprise les jours de travail encadrant le jour férié.

Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération sauf si elle intervient pour la récupération d'un jour ouvrable chômé précédent ou suivant le jour férié, à l'occasion d'un "pont".

2) Le cas particulier du 1^er mai

Il est obligatoirement férié, donc chômé et payé (art. L.222.5 et L.222.6). Il doit, en conséquence, être un jour de repos rémunéré.

Dans certaines entreprises, et parce que le travail ne peut pas être interrompu, certains salariés travaillent le jour du 1^er mai ; ils doivent alors percevoir en sus de leur salaire habituel une indemnité égale au montant de ce salaire pour la journée du 1^er mai.

3) Les usages et dispositions conventionnelles

Lorsque le repos des jours fériés est observé les conventions collectives rappellent alors qu'il ne peut en résulter aucune réduction des appointements du mensuel. Des majorations sont souvent prévues lorsque des nécessités de service amènent le salarié à travailler un jour férié. Se reporter à la convention collective intéressée (pour les Mensuels de la RP, l'article 26 prévoit 50% de majoration).

Des jours autres que ceux fixés à l'article L.222.1 du Code du travail peuvent également être fériés et chômés en application de dispositions conventionnelles ou conformément aux usages en vigueur dans la profession ou dans la région. A titre d'exemple, citons le droit local applicable en Alsace et dans le département de Moselle qui prévoit que le vendredi saint et le 26 décembre sont fériés.

B) LES CONGES ANNUELS PAYES

L'article L.223.1 du Code du travail stipule que chaque salarié a droit, chaque année, à un congé payé ; cette disposition est d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut, sauf exception légale, y être dérogé.

1) Les congés légaux

a) Les conditions requises

Avoir travaillé (travail effectif) pour un même employeur pendant un minimum d'un mois au cours de l'année de référence, c'est-à-dire, de la période comprise entre le 1^er juin de l'année qui précède et le 31 mai de l'année au cours de laquelle le salarié prend son congé (Ex. Les congés de l'année 2007 se trouvent acquis entre le 1er juin 2006 et le 31 mai 2007).

Par dérogation, une convention ou un accord collectif peut, en cas de modulation ou de réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos, fixer une période de référence différente (art. L.223.2 du Code du travail) (Ex. Les congés de l'année se trouvent acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre).

Chaque mois de travail effectif (ou assimilé à un travail effectif) ouvre droit à un congé de 2 jours et demi ouvrables, quel que soit son horaire de travail.

La durée du congé annuel exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés).

Si le nombre de jours ouvrables de congés calculé conformément à la règle ci-dessus n'est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Lorsqu'un jour férié chômé dans l'entreprise est compris dans le congé et tombe un jour ouvrable, le congé est prolongé d'une journée.

Lorsque le salarié bénéficie, chaque semaine, d'un jour de repos en sus du dimanche et que ce jour est le premier jour ouvrable du congé, celui-ci ne commence à courir qu'à partir du premier jour ouvré suivant. Dès lors, si le samedi est chômé dans l'entreprise et se trouve être le premier jour ouvrable du congé, il n'est pas décompté dans les jours de congés pris. En revanche, les autres samedis compris dans la période de congé devront être comptabilisés.

Exemple :

Un salarié a été engagé le 3 novembre 2006 et a travaillé de façon effective pendant l'année de référence (1er juin 2006 - 31 mai 2007). Il a acquis, pour l'année 2006 un droit à 18 jours ouvrables (7 mois x 2,5 jours) (arrondi au chiffre supérieur) de congé qu'il prend à compter du vendredi 6 juillet 2007 au soir.
Pour le décompte de ses jours de congé, tous les jours ouvrables du mois de juillet, y compris donc les samedis, à l'exception du premier samedi, seront décomptés, tandis qu'il sera fait abstraction du samedi14 juillet qui est un jour férié chômé dans l'entreprise, tombant un jour ouvrable.
Son congé ayant débuté le lundi 9 juillet, il devra reprendre son travail le mardi 31 Juillet.

Certaines catégories de salariés bénéficient de jours de congés supplémentaires (jeune mère de famille, jeune travailleur et apprenti de moins de 21 ans).

b) Le travail effectif

• Définition :

Cf. T 2, Chap. 4, I, A, 1

C'est le temps de travail réel effectué par le salarié dans le cadre de l'horaire en vigueur dans son entreprise ou dans le cadre de son horaire personnel s'il déroge à l'horaire collectif (y sont incluses les périodes d'essai et les périodes de préavis).

Est assimilée à une journée de travail effectif, une journée de travail réduite pour chômage partiel.

Est considérée comme une semaine complète, la semaine pendant laquelle il y a eu un jour férié chômé.

Pour le calcul de la durée du congé, les périodes de travail effectif sont décomptées par mois de travail effectif. Sont assimilées à un mois de travail effectif, les périodes équivalant à 4 semaines ou 24 jours ouvrables ou 20 jours de travail effectif en cas de répartition de l'horaire sur 5 jours.

En principe, les périodes d'absence entraînant une suspension du contrat de travail ne doivent pas être retenues.

• Périodes assimilées à un travail effectif :

Certaines périodes d'interruption du travail sont cependant assimilées par la loi à des périodes de travail effectif ; elles permettent donc au salarié de bénéficier des même droits que s'il avait effectivement travaillé. Il s'agit :

• des journées de travail réduites pour chômage partiel,
• des périodes de congés payés pris au cours de la période de référence (art. L.223.4),
• des périodes de congé-maternité ou de paternité et de congé-adoption (art. L.223.4), absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (art. L.122.25.3),
• des périodes de repos compensateurs dues au titre des heures supplémentaires (art. L.223.4),
• des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail (art. L.223.4),
• des périodes d'absence pour une maladie professionnelle ou un accident du travail limitées à une durée ininterrompue d'un an (art. L.223.4),
• des périodes pendant lesquelles le salarié ou l'apprenti est maintenu ou rappelé au Service National à un titre quelconque (art. L.223.4) ou pour les journées d'appel de préparation à la défense (art. L.122.20.1),
• des périodes de congé de formation permanente prévues par la loi du 24 février 1984 (art. L.931.7), ainsi que pour effectuer le bilan de compétence (art. L.931.23),
• des périodes de congé de formation de cadres et d'animateurs de la jeunesse (art. L.225.2),
• des périodes de congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L.451.2),
• du temps de formation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et d'amélioration des conditions de travail (art. L.236.7 al.4),
• des stages de formation économique des membres titulaires des comités d'entreprise (art. L.434.10),
• du temps passé par un salarié pour participer à des réunions où il doit assurer la représentation d'associations familiales (loi du 17 janvier 1986),
• du temps passé par un salarié siégeant aux commissions traitant de l'emploi ou participant à des jurys d'examens (art. L.992.8),
• du congé de formation à la sécurité (art. R.231.44),
• du congé mutualiste (congé non rémunéré de formation des administrateurs de mutuelle) (art. L.225.7),
• du congé de représentation en faveur des associations et des mutuelles (art. L.225.8),
• des congés exceptionnels pour événements familiaux (art. L.226.1), y compris le congé de naissance ou d'adoption pour les pères de famille,
• des absences autorisées aux candidats à des fonctions parlementaires (art. L.122.24.1) et aux élus locaux,
• des congés de formation accordés aux conseillers prud'hommes (art. L.514.3), ainsi que le temps consacré à l'exercice de leurs fonctions (art. L.514.1),
• du temps passé par les salariés qui exercent des fonctions d'assistance et de représentation devant les juridictions prud'homales (art. L.516.4),
• du temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de Sécurité Sociale (art. L.231.9 du Code de la Sécurité Sociale),
• du temps passé hors de l'entreprise pendant les heures de travail par le conseiller du salarié pour l'exercice de sa mission en matière de licenciement (art. L.122.14.15).

En cas d'arrêt de travail au cours de l'année de référence, le salarié doit se reporter à la convention collective qui régit son contrat de travail afin de tenir compte de toutes les périodes d'interruption assimilées à des périodes de travail effectif pour déterminer la durée de son congé.

Exemple :
Un cadre travaillant dans une entreprise de la métallurgie a, pendant l'année 2006 justifié de 9 mois de travail effectif, et a été malade pendant 3 mois.
L'article 14 de la convention collective des ingénieurs et cadres lui permet de prétendre à l'intégralité de ses congés payés annuels, soit 30 jours ouvrables.<
Si ce même cadre était salarié d'une entreprise qui ne relève d'aucune convention, son congé aurait été réduit à 22 jours.

 

c) La période de congé

La loi précise qu'elle est, en principe, fixée par les conventions collectives. Se reporter donc au texte intéressé. Dans tous les cas, elle doit comprendre la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année (art. L.223.7).

• Choix de la période de congé :

A défaut de convention ou d'accord collectif fixant la période de congé, il appartient à l'employeur de le faire, après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.

Sous réserve de cette double consultation, l'employeur est autorisé :

• à décider de la fermeture de son entreprise durant le mois de congé,
• à déterminer, pour son entreprise, une certaine période de congé comprenant au moins la période légale ou éventuellement conventionnelle.

  En cas de fermeture de l'entreprise pendant 24 jours ouvrables, les salariés ne réunissant pas les conditions pour bénéficier de la totalité du congé peuvent obtenir des allocations de chômage partiel pour chacun des jours de fermeture de l'établissement qui ne leur sont pas payés au titre des congés payés, à moins qu'ayant changé d'emploi, ils n'aient déjà obtenu les indemnités compensatrices de congés payés correspondantes.

   

En cas de fermeture de l'entreprise pendant une période inférieure à 4 semaines, le fractionnement du congé qui en résulte ne peut être décidé par l'employeur qu'après avis conforme des délégués du personnel, ou s'il n'en existe pas, après agrément des salariés.

En cas de fermeture de l'entreprise pendant plus de 30 jours ouvrables, c'est-à-dire au-delà de la durée légale de congé, l'employeur doit indemniser son personnel durant les jours de fermeture supplémentaire de la même façon que durant les jours de congés payés (art. L.223.15).

Dans tous les cas, la période de congé doit être portée à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette période (art. D.223.4).

• Choix des dates de départ en congé :

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur ainsi que, le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs employeurs (art. L.223-7 al. 3).

Il doit être communiqué à chaque salarié 15 jours avant son départ et doit être affiché dans les ateliers, bureaux et magasins (art. D.223.4).

Les départs en congé fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles (art. L.223.7).

Les conjoints ou les partenaires liés par un pacte civil de solidarité qui travaillent dans une même entreprise ont le droit de prendre leur congé aux même dates (art. L.223.7).

Attention :
Un salarié ne saurait modifier ses dates de congé (avancer son départ ou retarder son retour) sans autorisation préalable de son employeur.
Cette règle reste valable lorsque la maladie est venue interrompre le congé ou a précédé le départ en congé, sauf disposition particulière au niveau de la convention collective. (En revanche, l'indemnité de congés payés reste acquise).
Dans ces situations, consulter, au préalable, son Syndicat ou la Fédération.

• Fractionnement du congé :

Le législateur impose un certain nombre d'obligations pour la prise des congés et leur fractionnement.

Sauf s'il s'accompagne d'une fermeture de l'entreprise, le fractionnement du congé principal doit faire l'objet d'un accord entre le salarié et l'employeur. L'employeur ne peut imposer au salarié de fractionner ses congés ; il lui faut obligatoirement recueillir son agrément.

• La durée maximale de congés pouvant être prise en une seule fois est de 24 jours.
• Pendant la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année, une partie du congé d'au moins 12 jours ouvrables compris entre 2 jours de repos hebdomadaires doit être prise.
• En revanche, le congé principal compris entre 12 et 24 jours ouvrables peut être fractionné.

En cas de fractionnement, et lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période (1^er mai - 31 octobre) est au moins égal à 6, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires. Lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours, le salarié a droit à un jour ouvrable de congé supplémentaire.

Un employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours complémentaires. Cette renonciation doit être expresse (Cass. Soc. 04/11/88).

Ces dispositions légales applicables n'établissent aucune distinction suivant que le fractionnement du congé a été demandé par l'employeur ou choisi par le salarié.

La cinquième semaine de congés payés, qui ne peut être accolée au congé principal susvisé, ne donne pas droit à un supplément de jours de congés pour fractionnement.

• Anticipation du congé :

La loi du 19 janvier 2000 permet une prise du congé dès l'ouverture du droit. Antérieurement, l'anticipation ne pouvait être imposée.

Attention :
L'anticipation n'autorise pas la prise de congé non encore acquis.

• Report du congé :

La législation sur les congés étant d'ordre public, il en découle que les congés doivent être pris avant le début de la période de référence suivante.

Si les congés n'ont pas été pris avant cette date, les conséquences seront différentes selon que c'est le salarié ou l'employeur qui est à l'origine de cette carence.

• Si c'est l'employeur qui en fait la demande pour circonstances exceptionnelles, une indemnité compensatrice sera due (exiger un écrit).
• Si c'est le salarié qui n'a pu user du droit ouvert par l'employeur (maladie par exemple), aucune indemnité n'est due et les congés sont perdus sauf dispositions conventionnelle expresse prévoyant le versement d'une indeminité ou cas spécifique des salariés de retour de congé maternité ou adoption (art l 233.1 nouveau tel qu'issu de la loi de mars 2006).
• Le compte épargne temps peut être alimenté par 10 jours de congés payés (art. L.227.1) ce qui constitue une exception à la règle de prise obligatoire annuelle.

2) Les congés conventionnels

Au terme de la loi, "la durée du congé annuel pourra être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté", par voie de convention ou d'accord collectif (art. L.223.3).

3) L'indemnité légale de congés payés

Deux méthodes de calcul sont prévues par la loi. Chaque salarié doit bénéficier de l'application de celle de ces deux formules qui lui est la plus avantageuse (art. L.223.11 du code du travail).

Pendant son congé, le salarié doit donc percevoir celle des deux indemnités qui, calculée selon les modalités qui figurent ci-après, est la plus élevée :

a) La règle du 1/10ème

L'indemnité correspond au 1/10^ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours).

Le dixième de rémunération correspond à un droit à congé légal. Quand la durée du congé est supérieure à la durée légale, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de congé effectivement due.

  Exemple :Pour un congé de 32 jours ouvrables, l'indemnité est égale à :            (Rémunération annuelle) / 10 x 32/30Pour un jour supplémentaire de congé, l'indemnité de congés payés est égale à :            (Rémunération annuelle) /10 x 1/30

La règle est simple, la difficulté réside dans la détermination du salaire annuel de référence.

Les sommes retenues dans la rémunération brute sont les salaires (fixe et commissions), la rémunération des heures supplémentaires, l'indemnité de congés payés de l'année précédente, les indemnités dues au titre des repos compensateurs, les indemnités versées pour compenser des servitudes permanentes (travail de nuit, expatriation), les primes ayant le caractère de salaire (prime de rendement, d'ancienneté...), l'indemnité allouée en contrepartie du chômage d'un jour férié, les sommes représentant la compensation des avantages en nature habituellement accordés.

Sont exclues du calcul du 1/10^ème , les primes annuelles ou semestrielles (13^ème mois, primes de vacances, les primes et indemnités destinées à compenser un risque exceptionnel, les indemnités versées en remboursement de frais que le salarié n'a pas engagés pendant son absence, les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation).

• N.B. - Les périodes assimilées à un temps de travail effectif par la loi sont censées avoir donné lieu à rémunération complète, en fonction de l'horaire de l'établissement.

b) La règle du maintien du salaire

L'indemnité est égale au salaire que l'intéressé aurait perçu s'il avait effectivement travaillé durant son congé. La rémunération est calculée en fonction du salaire gagné pendant la période précédant le congé et de la durée du travail effectif dans l'établissement.

L'article R.143.2 du Code du travail impose de faire figurer sur le bulletin de paie les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée. Toutefois, lorsque la règle du maintien du salaire est adoptée, la mention sur le bulletin de paie "du maintien du salaire" est tenue pour satisfaisante.

 

L'indemnité de congés payés qui présente la nature d'un salaire est imposable et donne lieu à cotisations sociales. Elle est versée aux ayants-droit de l'intéressé en cas de décès du salarié.

La prescription est quinquennale : ceci signifie qu'un salarié ne peut en réclamer le paiement que sur les cinq dernières années.

Attention :
Une indemnité de congé payé ne peut pas se cumuler avec un salaire. Un salarié ne doit pas accepter de travail pendant son congé ; outre le bénéfice du repos qu'il perd, il risque de se voir supprimer l'indemnité de congé payé.
En revanche, elle se cumule avec les indemnités journalières "Sécurité Sociale", lorsque la personne, souffrante durant tout ou partie de ses congés, ne peut pas prendre ultérieurement son congé ou le solde de celui ci.
Tant en ce qui concerne la durée du congé que son indemnisation, les règles légales précédemment évoquées peuvent être améliorées par une convention collective ou un accord d'établissement.

Ne pas omettre de se reporter au texte intéressé, le cas échéant. Dans l'incertitude, interroger ses délégués, son Syndicat ou la Fédération.

 

C) LES CONGES POUR CONVENANCES PERSONNELLES

1) Les congés pour événements familiaux (L.226.1)

Tout salarié bénéficie, sur justification, d'une autorisation exceptionnelle d'absence à l'occasion des événements suivants :

• 4 jours pour le mariage du salarié
• 3 jours pour la naissance ou l'adoption d'un enfant (non cumulables avec le congé maternité ou adoption)
• 2 jours pour le décès d'un conjoint, d'un enfant ou d'un partenaire avec lequel le salarié était lié par un pacte civil de solidarité
• 1 jour pour le mariage d'un enfant
• 1 jour pour le décès du père ou de la mère,du beau père de la belle mère, d'un frère ou d'un soeur.

Le congé pour naissance ou adoption d'un enfant est de 3 jours, quel que soit le nombre d'enfants nés. Le père naturel en bénéficie à la double condition qu'il ait reconnu l'enfant et qu'il vive de manière notoire et permanente avec la mère de l'enfant.

Ces autorisations d'absence sont accordées sans condition d'ancienneté et n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

La Cour de cassation a jugé dans un arrêt du 16 décembre 1998 que le jour de l'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant. L'article L 226-1 du Code du travail ne fixe pas une date précise mais une période qui doit être raisonnable pendant laquelle le jour chômé et rémunéré doit être accordé.

En outre, l'accord interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation prévoit en faveur des salariés justifiant de 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise :

• 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une sœur
• 1 jour pour le décès d'un beau-père ou d'une belle-mère (parents du conjoint uniquement
• 3 jours au maximum pour la présélection militaire.

Ces autorisations d'absence n'entraînent aucune réduction de la rémunération.

Pour les congés naissance et adoption pour les mères de famille (cf. II de ce chapitre, supra).

2) Le congé de paternité

En 2002 a été créé un congé de paternité distinct du congé de naissance de 3 jours prévu par l'article L.226.1 du Code du travail. Il est prévu aux articles L.122.25.4 et D.122.25 du Code du travail.

Ouverture du droit :

Le droit au congé est ouvert aux pères des enfants nés après le 1er janvier 2002 et exerçant une activité salariée relevant du régime général ou d'un régime spécial de Sécurité Sociale.

Durée du congé :

Cette durée est fixée à 11 jours consécutifs pour une naissance simple et 18 jours en cas de naissances multiples. Ce sont des jours calendaires, c'est-à-dire qu'ils incluent les jours habituellement non travaillés. Les onze jours correspondent donc à une semaine entière plus 4 jours ; pour un salarié travaillant du lundi au vendredi, ces jours se traduiront donc par 9 jours ouvrés d'absence (hypothèse de début de congé un lundi).

Modalités de prise du congé :

Le congé doit être pris en une seule fois dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant ; cependant, dans certains cas, le congé peut être reporté au-delà de ces quatre mois (hospitalisation de l'enfant, décès de la mère). Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu. Le salarié devra avertir son employeur du souhait de bénéficier de ce congé au moins un mois à l'avance.

Indemnisation : voir titre III, chap. 1, III, C)

3) Le congé parental d'éducation ou le travail à temps partiel

Depuis le 1^er janvier 1995, quel que soit l'effectif de l'entreprise, tout salarié (père et mère, adoptifs ou non) qui justifie d'une ancienneté minimale d'un an, peut demander à son employeur, à l'expiration du congé de maternité ou d'adoption et jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant :

• soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation,
• soit de travailler à temps partiel pour une durée inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Cette durée ne peut être modifiée par le salarié, sauf accord de l'employeur (art. L.122.28.1 du Code du travail).

Le congé parental et le travail à temps partiel ont une durée initiale d'un an au plus. Ils peuvent être prolongés deux fois pour prendre fin au plus tard au 3ème anniversaire de l'enfant, ou à l'expiration d'un délai de 3 ans à compter de l'arrivée d'un enfant de moins de 3 ans au foyer (art. L.122.28.1 du Code du travail).

Ce droit a été étendu aux parents adoptifs d'un enfant de plus de trois ans n'ayant pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire (16 ans). Dans ce cas, le congé parental ou la période d'activité à temps partiel ne peut excéder une année à compter de l'arrivée de l'enfant au foyer

Sur le plan pratique, le ou la salarié doit informer son employeur de son intention d'opter pour l'une des deux formules visées ci-dessus par lettre recommandée AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette dernière doit :

• préciser la date de départ et la durée de la période pendant laquelle, il ou elle entend bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une réduction de son temps de travail,

  et

• être envoyée au moins un mois avant le terme du congé de maternité ou d'adoption lorsque le ou la salarié souhaite faire accoler le congé parental ou la période de travail à temps partiel au congé de maternité ou d'adoption, ou au moins deux mois avant le début du congé parental ou de la période de travail à temps partiel dans les autres cas.

  Soulignons :

• d'une part, que les salariés peuvent (après avoir informé leur employeur, par lettre recommandée AR, envoyée un mois avant le terme de la première période de congé parental ou de travail à mi-temps) :

  soit prolonger (au maximum 2 fois) la période de congé parental ou de travail à mi-temps jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant,

  soit transformer le congé parental en activité à temps partiel (et vice-versa) dans les mêmes limites,

  soit reprendre leur activité initiale ;

• d'autre part, que les salariés doivent, à l'issue du congé parental ou de la période de travail à temps partiel, retrouver leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et tous les avantages qu'ils avaient acquis avant le début du congé parental (la durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté) ( art. L.122-28-6) ;

• de plus, à l'issue du congé parental, les salariés auront droit à un entretien avec l'employeur en vue de leur orientation professionnelle (art. L.122.28.1) ;

• enfin, que les salariés ont la faculté, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage (survenant pendant le congé parental ou la période de travail à temps partiel), de demander à leur employeur, par lettre recommandée AR motivée :

  soit de reprendre leur activité initiale ou d'exercer leur activité à temps partiel s'ils bénéficient d'un congé parental,

  soit de reprendre leur activité initiale s'ils exerçaient déjà leur travail à temps partiel.

Dans le mois qui suit cette demande de reprise, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A noter : Le salarié peut, sous certaines conditions, bénéficier d'une allocation parentale versée par la Caisse d'allocations familiales.

Le bénéfice du bilan de compétence est ouvert de plein droit aux salariés bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou d'une activité à temps partiel pour élever un enfant et ce, sans condition particulière (hormis la condition d'ancienneté minimale d'un an requise au titre de ces deux dispositifs).

Des accords de branche peuvent prévoir les conditions dans lesquelles la période d'absence des salariés en congé parental d'éducation à plein temps sera intégralement prise en compte dans la détermination des avantages d'ancienneté (au lieu d'être seulement pris en compte pour moitié. Art. L 122.28.6 ).

4) Le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique

a) Le congé pour création d'entreprise (L.122.32.12 et suivants du Code du travail)

Le bénéfice de ce congé non rémunéré est offert aux salariés qui se proposent de créer ou de reprendre une entreprise, soit à titre individuel, soit dans le cadre d'une société, coopérative ouvrière de production.Depuis 2003, le salarié dispose désormais d'un choix entre un congé, durant lequel son contrat de travail est suspendu, et une période de travail à temps partiel.

Pour user de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel, les salariés doivent justifier, à la date du départ en congé ou de la période à temps partiel, d'une ancienneté dans leur entreprise d'au minimum 24 mois consécutifs ou non. D'autre part, un délai de 3 ans entre deux congés ou périodes de travail à temps partiel pour création d'entreprise est imposé au salarié.

. La durée du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an ; elle peut être renouvelée une fois à condition que le salarié en informe son employeur par lettre recommandée avec AR au moins deux mois avant le terme de la première année.

. Demande :

Le salarié doit en faire la demande à son employeur par lettre recommandée avec AR au moins trois mois avant la date de départ en précisant la durée envisagée et l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre.

. Réponse :

L'employeur informe le salarié dans un délai de 30 jours à compter de la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, soit de son accord, soit du report, soit du refus motivé. A défaut de réponse dans ce délai, son accord est réputé acquis.

. Refus :

Ce n'est que dans les entreprises de moins de 200 salariés que l'employeur peut refuser le congé s'il estime que celui-ci aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Son refus doit être précédé d'un avis du CE ou à défaut des DP. Le refus de l'employeur, qui doit être motivé, peut être contesté dans les 15 jours devant le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes statuant en dernier ressort selon les formes applicables au référé.

. Report :

L'employeur peut ainsi différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande (art. L.122.32.15) :

• dans les entreprises de 200 salariés ou plus, lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre des congés pour création d'entreprise et sabbatiques ou de salariés à temps partiel pour création d'entreprise dépasse 2% des effectifs, et ce jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie (art. L.122.32.22),
• dans les entreprises de moins de 200 salariés lorsque le nombre de jours d'absence au titre des congés pour création d'entreprise et sabbatique ou de salariés à temps partiel pour création d'entreprise dépasse 2% du nombre total de jours travaillés dans l'entreprise dans les 12 derniers mois précédant le départ en congé (art. L.122.32.12)

Il semblerait que le pourcentage de 2% doive être calculé séparément pour les congés et pour les périodes de travail à temps partiel.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne bénéficie pas du droit à réintégration avant l'expiration de son congé.

Deux mois avant la fin du congé, le salarié est tenu d'informer son employeur par lettre recommandée AR de son intention :

• soit de réintégrer l'entreprise : il doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ; il bénéficie, si besoin, d'une réadaptation professionnelle,
• soit de rompre le contrat de travail : la rupture est assimilée à une démission et la loi autorise le salarié à ne pas exécuter son préavis, sans avoir à payer une indemnité de rupture.

Sur les aides publiques à la création d'entreprise ( voir titre III Chap 4,IV, C)).

b) Le congé sabbatique (art. L.122.32.17 et suivants du Code du travail)

Ce congé n'est soumis à aucune condition de finalité particulière. Il répond aux modalités du congé pour création d'entreprise sous quelques réserves :

. La durée :

Elle est comprise entre 6 mois et 11 mois maximum (au lieu de 1 an renouvelable prévu pour le congé pour création d'entreprise).

. Ancienneté et activité professionnelle :

Le salarié demandeur doit, à la date de son départ en congé, pouvoir justifier d'une ancienneté d'au moins 36 mois dans son entreprise, consécutifs ou non ainsi que de 6 années d'activité professionnelle.

Le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours de ces 6 ans d'un congé sabbatique pour création d'entreprise, de formation de 6 mois au moins, (une condition d'ancienneté que n'a pas à remplir le bénéficiaire d'un congé pour création d'entreprise).

Le délai de prévenance pour la prise du congé ou son renouvellement est de trois mois. Le bénéficiaire du congé peut exercer une activité salariée sous réserve du respect des obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur (Cass.Soc. 01/04/2003).

D) LES CONGES DE FORMATION

1) Le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L.451.1 à L.451.5 du Code du travail)

Les salariés souhaitant participer à des stages ou à des sessions de formation économique, sociale ou syndicale, peuvent bénéficier d'un ou plusieurs congés.

Les stages organisés par la CFE-CGC entrent dans ce cadre.

La durée de ces congés est fixée à 12 jours par an et par salarié. Elle peut être portée à 18 jours maximums pour les animateurs de stages ou de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

Chaque congé doit être d'une durée minimum de 2 jours.

Ces jours d'absence ne peuvent être imputés sur le congé payé ; ils sont, par ailleurs, assimilés à une période de travail effectif et ouvrent ainsi droit aux congés payés ainsi qu'à tous les autres droits résultant du contrat de l'intéressé (art. L.451.2).

Les salariés n'ont pas droit au maintien de leur rémunération durant le congé. Toutefois, dans les entreprises occupant au moins 10 salariés, le congé donne lieu à une rémunération par l'employeur à hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année en cours. Il est possible également de prévoir une rémunération complémentaire par voie de convention ou d'accord collectif.

Le congé est de droit pour les salariés, sans condition d'ancienneté (art. L.451.3). Toutefois, l'arrêté du 7 mars 1986 apporte à ce principe une double limite.

- Il permet à l'employeur de différer les demandes lorsque :

• dans les établissements de moins de 25 salariés : 1 salarié est déjà absent au titre de ce congé,
• dans les établissements de 25 à 99 salariés : 2 salariés sont déjà absents au titre de ce congé,
• dans les établissements de plus de 99 salariés : 2% des salariés sont déjà absents au titre de ce congé.

Les demandes à satisfaire en priorité sont celles ayant déjà fait l'objet d'un report.

- Il fixe le nombre maximum de jours de congés pouvant être pris par établissement au cours d'une année civile, soit :

• 12 jours (ou 18 jours pour les animateurs et les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales) dans les établissements de 1 à 24 salariés,
• 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 25 salariés dans les établissements de 25 à 499 salariés,
• 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 50 salariés dans les établissements de 500 à 999 salariés,
• 12 jours par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 100 salariés dans les établissements de 1000 à 4999 salariés,
• 12 jours de plus par tranche ou fraction de tranche supplémentaire de 200 salariés dans les établissements de plus de 4999 salariés.

En outre, l'employeur peut refuser un congé pour des impératifs de service (si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise), à la condition de solliciter l'avis conforme du CE, ou à défaut, des délégués du personnel. L'employeur qui refuse le congé doit motiver sa décision.

• Démarches à effectuer par le salarié :

- Vérifier que le stage choisi est agréé par arrêté ministériel (liste publiée chaque année au Journal Officiel),

- Déposer une demande écrite de stage au moins 30 jours à l'avance, laquelle doit préciser les dates et la durée de l'absence et le nom de l'organisme de formation choisi.

2) Le congé de formation de cadres et d'animateurs pour la Jeunesse (art. L.225.1 et suivants du Code du travail)

Non rémunéré, il est accordé à raison de 6 jours ouvrables par an, pris en une ou deux fois, aux salariés de moins de 25 ans. Il ne doit pas être imputé sur les congés payés.

Il est assimilé à une période de travail effectif au regard des congés payés et des autres droits résultant du contrat de travail.

Il ne peut se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale que dans la limite de 12 jours.

Il peut être refusé par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel pour nécessités du service ou pour dépassement du chiffre maximal de bénéficiaires (art. R.225.4 et 5).

A titre exceptionnel, des salariés de plus de 25 ans peuvent bénéficier d'un stage de formation supérieure d'animateur dans les mêmes conditions ; ils doivent toutefois justifier de 3 années minimum d'encadrement d'activités d'animation.

• Démarches à effectuer par le salarié :

Elles sont identiques à celles du congé de formation économique, sociale et syndicale.

3) Le congé d'enseignement et de recherche (art. L.931.28 du Code du travail)

La loi du 20 décembre 1993 facilite l'accès de salariés au congé d'enseignement et de recherche qui a pour objet de :

• dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue dans un organisme de formation public ou privé

ou

• de permettre à un salarié de se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

Une ancienneté d'un an est requise pour l'ouverture du droit à congé qui peut cependant être reportée si le pourcentage de salariés simultanément absent au titre du congé dépasse 2% du nombre total des salariés dans les établissements de 200 salariés et plus.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, ce congé est différé si le nombre d'heures de congés demandées dépasse 2% du nombre total des heures de travail effectuées dans l'année.

La durée de ce congé est de un an. Toutefois, celle-ci peut être augmentée par un accord entre l'entreprise et le centre de formation.

4) Le congé individuel de formation (art. L.931.1 et suivants du Code du travail)

Ce congé a pour objet de permettre au salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise.

Ces actions de formation offrent aux salariés la possibilité :

• d'accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, de changer d'activité ou de profession, de s'ouvrir plus largement à la culture et à la vie sociale ;
• de préparer et de passer un examen pour obtenir un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique.

Ces actions de formation sont suivies en tout ou partie sur le temps de travail et peuvent être rémunérées.

Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée des salariés qui ont changé d'emploi à la suite d'un licenciement pour motif économique et qui n'ont pas suivi un stage de formation entre le moment de leur licenciement et celui de leur réemploi.

La durée de ce congé ne peut excéder un an, s'il s'agit d'un stage à temps plein, ou 1200 heures s'il s'agit d'actions de formation discontinues (sauf accord prévoyant des durées plus longues).

Pour les modalités pratiques de prise du congé : cf. Chapitre 5, III A) 1) du Titre II sur la formation professionnelle.

5) Le congé formation des conseillers prud'homaux (art. L.514.3 du Code du travail)

Les salariés conseillers prud'homaux peuvent, sur leur demande, et pour les besoins de leur formation, s'absenter dans la limite de 6 semaines par mandat.

La durée de l'absence pour participer à un ou plusieurs stages de formation ne peut dépasser, au cours d'une même année civile, l'équivalent de 2 semaines.

Le salarié avise son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 30 jours à l'avance si la durée de l'absence est égale ou supérieure à 3 journées de travail consécutives, et au moins 15 jours à l'avance dans les autres cas.

La lettre doit préciser la durée et la date de stage ainsi que le nom de l'établissement ou de l'organisme responsable.

Lors de la reprise du travail, le salarié conseiller prud'hommes devra remettre à son employeur l'attestation délivrée par l'organisme chargé du stage et constatant la fréquentation effective du stage par le salarié (art. L.514.3 et D.514.1 à 6 du Code du travail).

Ces autorisations d'absence sont rémunérées par l'employeur. Leur coût est imputé sur la participation au financement de la formation professionnelle.

Ces absences ne sont pas prises en compte pour la fixation des bénéficiaires du congé-formation de droit commun et du congé de formation économique, sociale et syndicale. Elles ne peuvent être imputées sur la durée du congé payé annuel, et sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits du salarié liés à l'ancienneté.

6) Le congé de bilan de compétence et de validation des acquis de l'expérience (art. L.931.21 et suivants du Code du travail)

Le congé de bilan de compétence a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet de formation.

La personne qui a bénéficié d'un bilan de compétence est seule destinataire des résultats détaillés et d'un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord.

Les salariés doivent justifier d'une ancienneté d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise.

La durée du congé ne peut excéder, par bilan, 24 heures du temps de travail consécutives ou non. Ce congé est assimilé à une période de travail effectif.

Le salarié doit faire parvenir au plus tard 60 jours avant le début du bilan une demande d'autorisation d'absence indiquant les dates et la durée du bilan ainsi que le nom de l'organisme choisi.

L'employeur a 30 jours pour notifier par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report du congé ; ce report ne pouvant excéder 6 mois.

Le salarié ayant déjà bénéficié d'un tel congé ne peut prétendre, dans la même entreprise, à un nouveau congé avant l'expiration d'un délai de franchise de 5 ans.

Le congé de validation des acquis de l'expérience s'adresse au salarié souhaitant faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un titre ou un diplôme certifié. Les modalités de prise de ce congé sont identiques à celles relatives au congé de bilan de compétence sous deux exceptions:

- aucune condition d'ancienneté n'est exigée,

- le délai de franchise entre deux congés est d'un an.

7) Le congé pour examen

Tout salarié peut obtenir un congé rémunéré pour passer ou préparer un examen en vue d'acquérir des titres ou diplômes de l'enseignement technologique.

La rémunération est maintenue durant ce congé (art. L.931.1. al.3).

La durée du congé ne peut dépasser 24 heures du temps de travail par année.

La demande est faite au plus tard 30 jours à l'avance en indiquant l'intitulé et la date d'examen. L'employeur fait connaître sa réponse dans les 10 jours suivant sa réception.

E) LES CONGES POUR ACTIVITES CIVIQUES ET SOCIALES

1) Le congé de représentation

a) Le représentant d'une association familiale

Il bénéficie, dans la limite de 40 heures par an, d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de certains organismes, sauf si ces absences perturbent le fonctionnement de l'entreprise.

Les intéressés ont droit au maintien de leur salaire qui est ensuite remboursé aux employeurs par les organismes concernés (liste de ces organismes par les arrêtés du 14 mars 1986).

b) Le représentant d'une association ou d'une mutuelle dans une instance de concertation instituée par l'Etat (art. L.225.8 du Code du travail)

Les membres de ces organismes bénéficient, s'ils en font la demande par écrit au moins quinze jours à l'avance, d'autorisations d'absence pour participer aux réunions de cette instance dans la limite de 9 jours ouvrables par an.

Ce congé peut être refusé par l'employeur s'il estime, après avis du C.E ou à défaut des D.P, que cette absence aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche et production de l'entreprise. Le refus doit être motivé.

2) le congé des salariés participant à des instances de formation professionnelle

Les employeurs doivent accorder aux salariés désignés pour siéger aux instances traitant des problèmes d'emploi ou de formation ou pour participer à un jury d'examen le temps nécessaire pour assister aux réunions, sauf s'ils estiment, après accord du comité d'entreprise, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables pour l'entreprise.

L'employeur maintient leur rémunération et paie les frais de déplacement. Il peut s'en faire rembourser une partie.

3) Le congé mutualiste

Les salariés administrateurs d'une mutuelle peuvent bénéficier d'un congé non rémunéré de formation de neuf jours ouvrables par an (art. L.225.7).

La demande est faite :

• 30 jours à l'avance avec précision de la date et de la durée de l'absence envisagée (art. R.225.11 à 13),
• le refus de l'employeur doit être motivé et notifié au salarié dans les huit jours qui suivent sa réception.

4) Le congé pour catastrophes naturelles

Les salariés qui résident ou sont habituellement employés dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peuvent bénéficier d'un congé maximum de 20 jours pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de ces catastrophes.

• le congé n'est pas rémunéré,
• la demande en cas d'urgence est déposée 24 heures à l'avance.

5) Le congé de solidarité internationale (art. L.225.9 et suivants du Code du travail)

D'une durée de six mois (continus ou cumulés), ce congé peut être demandé par tout salarié bénéficiant d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise afin de participer à une mission hors de France pour le compte d'une association à but humanitaire ou d'une organisation internationale dont la France est membre.

La procédure de demande et la latitude de refus de l'employeur sont les mêmes que celles prévues pour les autres congés (art. L.225.9 à 14 du Code du travail).

6) Le congé pour candidature à un mandat politique (art. L.122.24.1)

Les salariés, candidats à l'Assemblée Nationale ou au Sénat, peuvent s'absenter pour préparer la campagne électorale, dans la limite de 20 jours ouvrables.Il en est de même pour les candidats au parlement européen, au conseil municipal dans une commune d'au moins 3500 habitants, au conseil général, au conseil régional et à l'assemblée de Corse dans la limite de 10 jours. Chaque absence doit être d'une demi-journée au moins, et l'employeur doit être averti 24 heures au moins avant le début de chaque absence. En principe, l'absence n'est pas rémunérée.

La durée de l'absence est assimilée à une période de travail effectif pour les droits à congés payés et les droits liés à l'ancienneté.

7) Le congé formation pour le conseiller du salarié (art. L.122.14.17)

L'employeur est tenu d'accorder au conseiller, sur sa demande et pour les besoins de sa formation, des autorisations d'absence dans la limite de 2 semaines, par période de 3 ans suivant la publication des listes dressées par le Préfet.

Les articles L.451.1, 2, 4 et 5 relatifs au congé de formation économique, sociale et syndicale sont applicables à ces autorisations.

8) Le congé pour les salariés élus locaux(art. L.212-3-1 et suivants, L.312-3-1 et suivants, L.413-5-1 et suivants du Code des Collectivités Territoriales)

Tout salarié qui exerce un mandat local (conseil municipal, général, régional) a droit à des autorisations d'absence pour participer aux réunions inhérentes à sa fonction et à un congé de formation (loi du 3 février 1992 et décret du 16 novembre 1992). De plus, les titulaires de certains postes bénéficient d'un crédit d'heures pour exercer leurs fonctions.

9) Le cas particulier des jurés d'assises

Les salariés obligés, en vertu du Code de procédure pénale, d'exercer les fonctions de juré d'assises voient leur contrat de travail suspendu. Leur rémunération n'est pas maintenue mais l'administration judiciaire leur verse une indemnité de session fixée forfaitairement par décret et destinée à compenser en partie leur perte de revenus.

F) LES CONGES POUR ASSISTANCE D'UNE TIERCE PERSONNE

1) Le congé pour enfant malade (art. L.122-28-8 du Code du travail)

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours s'il a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

La loi de financement Sécurité Sociale de 2001 a créé un congé au bénéfice des parents d'enfants atteints de maladie grave. Pendant ce congé, les parents bénéficieront d'une allocation de présence parentale versée par la CAF.

2) Le congé de solidarité familiale (art L. 225.15 et suivants du Code du travail)

Anciennement congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, il a été rebaptisé par la loi d'août 2003 en congé de solidarité familiale. Il est ouvert à tout salarié dont un ascendant, un descendant, ou une personne partageant son domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. Ce congé non rémunéré a une durée maximum de 3 mois. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en une période de travail à temps partiel.

Le salarié demandant le bénéfice de ce congé pourra continuer à acquérir des points de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC en contrepartie du versement de cotisation si un accord d'entreprise le prévoit ou un accord de la majorité des salariés intéressés (délibération D25 et 22B)

Le salarié informe son employeur au moins 15 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint à cette lettre un certificat médical. En cas d'urgence absolue, le congé débute dés réception de la lettre par l'employeur.

Si la personne accompagnée décède avant l'expiration du délai de 3 mois, le congé prend fin dans les 3 jours qui suivent la survenance de cet événement.

A NOTER :

L'article L.122.24.5 du Code du travail permet au salarié atteint d'une maladie grave de bénéficier d'autorisation d'absence pour suivre des traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

3) Le congé de présence parentale (art. L 122.28.9)

Tout salarié, dont l'enfant est victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave, pourra demander à travailler à temps partiel ou demander un congé suspendant son contrat.

Le salarié demandant le bénéfice de ce congé pourra continuer à acquérir des points de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC en contrepartie du versement de cotisation si un accord d'entreprise le prévoit ou un accord de la majorité des salariés intéressés.

Sans condition d'ancienneté, ce congé a une durée initiale de 4 mois et peut être renouvelé 2 fois dans la limite de 12 mois.

Le délai de prévenance est de 15 jours.

4) Le congé de soutien familiale (art L.225.20 et s.)

Tout salarié qui interrompt son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé pourra bénéficier d'un congé d'une durée de 3 mois renouvelables dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière.

La demande initiale doit être adressée à l'employeur au moins 2 mois avant le début du congé. Les avis de prolongation éventuelle doivent être adressés à l'employeur au moins 1 mois à l'avance. Ces délais son ramenés à 15 jours en cas d'urgence.

La demande de cessation anticipée de ce congé, accompagnée d'une demande motivée, doit parvenir à l'employeur au moins 1 mois avant la date de reprise souhaitée (15 jours en cas de décès de la personne aidée).

Sous certaines conditions à préciser par décret, la personne bénéficiaire de ce congé pourra acquérir des droits à retraite via l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

IV - LES PERIODES MILITAIRES

A) LA PREPARATION A LA DEFENSE NATIONALE

Tous les jeunes salariés ou apprentis (hommes nés après le 31 décembre 1978 et femmes nées après le 31 décembre 1982) âgés de 16 à 25 ans sont astreints, depuis le 1er octobre 1998, à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée d'une journée.

Ils doivent bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle d'un jour pour y participer. Cette journée doit être rémunérée et est assimilée à du travail effectif pour la détermination du congé payé annuel.

B) LE SERVICE DANS LA RESERVE OPERATIONNELLE (art. L.122.24.5 et suivants du Code du travail)

Dans le cadre de la professionnalisation de l'armée française, la loi du 22 octobre 1999 a créé la réserve opérationnelle.

Tout salarié ayant souscrit un engagement de servir dans la réserve opérationnelle bénéficie d'une autorisation d'absence de 5 jours ouvrés par année civile au titre de ces activités.

Au-delà de 5 jours par année civile, le réserviste doit obtenir l'accord de son employeur 2 mois avant son départ.

Le contrat de travail du salarié ne saurait être résilié à raison de ces absences. Quel qu'en soit le motif, la rupture du contrat de travail d'un salarié ne peut intervenir ou prendre effet pendant une période de réserve.

Conclusion : autres causes

D'autres causes peuvent également venir suspendre le contrat. Ce sera le cas pour:

• La grève (cf. Chap. 2, Titre II)
• Le lock-out (cf. Chap. 2, Titre II)
• Le chômage technique (cf. Chap. 2, Titre I)
• La mise à pied disciplinaire (cf. Chap. 2, Titre I)