Cette convention a été signée le 21 janvier 1986 par la CGT, la CFDT, FO, la CFTC et la C.F.E/CGC. Sont concernées par la présente convention les entreprises spécialisées dans l’installation, l’entretien, la réparation et le dépannage de matériel frigorifique et de climatisation ( article 1).
La période d’essai est de :
La période d’essai peut être renouvelée une fois au plus, après accord des parties, pour une même durée.
La période d’essai normale est de 3 mois pour les salariés de niveaux 6 et 7. Exceptionnellement, elle peut être prolongée une seule fois à condition qu’elle soit acceptée de part et d’autre.
Après un mois d’essai, le préavis réciproque est de 15 jours et d’un mois pour les périodes d’essai supérieures à trois mois.
Sa base de calcul est le produit du coefficient du salarié par une valeur de point fixée par accord collectif ( soit 4,94 euros au 18/06/2003). En cas de temps partiel, cette base est établie au prorata du temps de travail. Sur la base ainsi établie, la prime est égale à un pourcentage égal à :
L’article 6-1 de la convention collective prévoit que les absences justifiées résultant de la maladie ou d’accidents ne constituent pas pendant 6 mois une cause de rupture du contrat de travail. Passé ce délai, l’employeur pourra licencier le salarié que s’il se trouve dans l’obligation de le remplacer définitivement.
Cette clause de garantie d’emploi n’empêche pas l’employeur de licencier un salarié pour une cause étrangère à la maladie ou à l’accident dont il a été victime.
De plus, les absences pour maladie, dans la limite de 3 mois par an, sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ( article 4-5).
L’article 6-2 de la convention collective prévoit que les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté bénéficient obligatoirement d’un régime de prévoyance.
Actuellement ce régime prévoit une indemnisation de la maladie pendant 1095 jours sur la base de 80% du salaire brut du salarié dans la limite de la tranche B.
Les salariés de la branche bénéficient de congés supplémentaires liés à l’ancienneté. Leur nombre varie selon que le salarié est cadre ou pas.
La convention améliore sur un certain nombre de points le nombre de jours accordés aux salariés en raison de la survenance d’un événement familial. Ainsi, le salarié bénéficiera de :
Ce congé peut être fractionné.
Que ce soit suite à une démission ou un licenciement, le préavis est de :
Après deux ans d’ancienneté, en cas de licenciement, le délai congé ne peut pas être inférieur à 2 mois.
Pendant son préavis, le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut, dans la limite de 50 heures par mois s’absenter chaque jour pendant 2 heures. Le salarié démissionnaire peut bénéficier de ces heures de recherche d’emploi mais celles-ci ne seront pas rémunérées (article 9-3 ).
Tout salarié non cadre licencié a droit une indemnité dans les conditions suivantes :
Tout salarié cadre licencié a droit une indemnité dans les conditions suivantes :
L’indemnité ne peut dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
(modifié par avenant n°33 du 14 juin 2004)
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit :
Les indemnités de mise à la retraite et de départ en retraite sont calculées sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement.
La mise à la retraite d'un salarié de moins de 60 ans (dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues) ou d'un salarié âgé de 60 à 65 ans est possible et ne constitue pas un licenciement :
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de 3 dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.
Attention !
Ces accords prendront fin au 21 décembre 2009 et au 31 décembre 2007 pour les mises à la retraite avant 60 ans ( cf. Titre I, chap.4, III, A), 2), b) )
Outre les dispositions mentionnées ci-dessus, les cadres peuvent se voir proposer une clause de non concurrence.
La clause de non concurrence ( article 10-10)
La clause ne peut excéder une durée d’un an et une délimitation géographique.
Elle n’est valable que si elle a, comme contrepartie pendant toute sa durée, une indemnité mensuelle spéciale au moins égale aux 5/10ème de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours des trois derniers mois de présence dans l’établissement.
En cas de licenciement non provoqué par une faute grave, elle est portée à 6/10ème tant que le cadre n’a pas retrouvé d’emploi.
L’employeur peut se décharger du paiement de l’indemnité en libérant le cadre de la clause de non concurrence à condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la décision du cadre.
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ATTENTION A l'heure où nous imprimons ces pages, une réforme des classifications est en cours de négociation au sein de la branche. N'hésitez pas à contacter la Fédération |
La classification de la branche s’organise en 7 niveaux :
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Niveau I |
coefficients 170 à 180 |
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Niveau II |
coefficients 190 à 205 |
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Niveau III |
coefficients 220 à 240 |
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Niveau IV |
coefficients 260 à 300 |
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Niveau V |
coefficients 320 à 365 |
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Niveau VI |
coefficients 390 à 460 |
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Niveau VII |
coefficients 500 à 700 |
Ces niveaux sont divisés en 3 échelons (A, B, C).
Sont considérés comme cadres au sens de cette convention collective, les salariés classés aux niveaux 6 et 7. Une négociation en cours vise la refonte complète du statut des cadres de la branche (nouvelle classification, intégration de l'ancienneté dans le salaire, etc.). N'hésitez pas à contacter la Fédération.
La branche a confié la collecte, l’emploi et la gestion des fonds à l’Agefos-P.M.E.
La branche a mis en place un projet de formation au niveau national appelé FORMFROID. Ce dispositif vise particulièrement les salariés des entreprises de moins de 10 salariés (les autres salariés n'en sont pas exclus mais la branche ne prévoit pas les conditions de financement de leurs formations).
L'accord national du 7 décembre 2004 vient mettre en œuvre dans la branche les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 ainsi que celles de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social.
Cet accord met en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications; Un passeport formation pouvant, sur l'initiative du salarié, recenser l'acquisition de connaissances, compétences et aptitudes professionnelles ; Des entretiens professionnels ayant lieu au minimum tous les 2 ans pour tout salarié ayant au moins deux années d'activité dans une même entreprise ; Des bilans de compétences; La validation des acquis de l'expérience qui pourra être demandée après une durée minimale d'activité de 3 ans en rapport avec la certification recherchée et qui pourra donner lieu à une proposition de poste compatible avec la nouvelle qualification ; Les contrats de professionnalisation; Les périodes de professionnalisation .
Il organise l'acquisition et l'application du droit individuel à la formation (DIF). Celui ci s'exerce en principe en dehors du temps de travail Le DIF n'est transférable d'une entreprise à une autre que lorsqu'elles font partie d'un même groupe ou en cas d'application de l'article L. 122-12 alinéa 2 du code du travail.
La modulation du temps de travail a été introduite dans la branche par un accord du 6 mai 1994.
Dans le cadre du passage aux 35 heures, un accord de branche sur l’aménagement du temps de travail a été conclu le 16 juin 1999, reprenant ces thèmes et les remaniant profondément.
Il prévoit notamment un système de modulation/annualisation du temps de travail permettant une variation de l’horaire hebdomadaire de 0 à 45 heures sous réserve de respecter une moyenne de 44 heures sur 10 semaines consécutives (chapitre 3 article 2.1.2) et de réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur l’année ( chapitre 3 article 2.1.1 ).
Les forfaits :pour les cadres, l’article 3.1.2 du chapitre 3 de cet accord prévoit un forfait annuel en heures sur l’année. La durée du travail fixée par la convention individuelle de forfait ne peut excéder la durée collective du travail en vigueur dans l’entreprise majorée de 10%.
Il n’a pas été prévu, au niveau de la branche, la mise en place d’un forfait jour mais une négociation en cours envisage la mise en place des forfaits pour les cadres et les non cadres. N'hésitez pas à contacter la Fédération..
Lors du passage aux 35 heures, l’accord incite les entreprises à maintenir le salaire base 39 heures ( article 2-3). A défaut, il est prévu la mise en place d’une prime de compensation du pouvoir d’achat ( P.C.P.A).
L'accord précise également les conditions de mise en œuvre du temps partiel (article 3-3).
Les heures supplémentaires:depuis le 1er Juillet 2006, le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées sans autorisation de l'inspection du travail a été porté à 220 heures (article IV-1 3.2).
Les astreintes: l'article IV-2 de la convention collective prévoit qu'elles ouvrent droit à une indemnité égale à 0,15 fois la valeur d'un point (fixée par les partenaires sociaux à 7 euros en 2006) pour chaque heure d'astreinte sans pouvoir être inférieure à la valeur correspondant à 12 heures d'astreinte (soit 12,60 euros en 2006).
Un compte épargne temps (CET) à été mis en place à titre expérimental et facultatif par accord du 11 janvier 2002. Cette faculté ouverte aux entreprises de la branche pour une durée de deux ans à partir de janvier 2002 devait faire l'objet d'un bilan et d'une nouvelle négociation au 31 décembre 2004.
A défaut de négociations dans le délai prévu, ledit accord est devenu caduc ; Cependant, les parties signataires ont prévu de renégocier un accord prévoyant les conditions d'application du compte épargne temps, suite aux nouvelles dispositions légales. D'ici là, les salariés titulaires d'un CET ou ceux qui le mettraient en place avec l'accord de leur employeur en bénéficieront conformément aux anciennes dispositions.
Ainsi le bénéfice du CET est réservé aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise . L'accord prévoit la possibilité de transférer le CET d'une entreprise à l'autre dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L.122.12 du Code du travail ou lorsque ce transfert est opéré entre deux employeurs successifs appartenant au même groupe. Ce dernier cas ne sera possible qu'avec l'accord des trois parties concernées.
Un régime de prévoyance obligatoire pour l’ensemble des entreprises de la profession et couvrant les risques incapacité, invalidité et décès a été mis en place en 1994 ( voir I. B 2 de ce chapitre).
Un nouvel accord de prévoyance en date du 27 mars 2006 étend les garanties des salariés de la branche. Ainsi, en cas d'incapacité temporaire, l'indemnisation des salariés qui n'ont pas un an d'ancienneté est quand même prise en charge par les organismes de prévoyance. Le même accord prend en charge les indemnisations relatives aux congés de paternité et met en place une rente d'éducation.
Ce régime est géré par :
- IONIS, 51 rue de Paris BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex ;
- NOVALIS, 7, rue Magdebourg, 75016 PARIS.
Les attributions de ces institutions ont été reconduites pour 5 ans par une délibération du 1er février 2005.
Un Plan d'Epargne Interentreprises froid, cuisine, conditionnement d'air a été mis en place dans la branche par accord du 18 juin 2003. Il organise la gestion des sommes collectées à cet effet dans le cadre de la loi du 19 février 2001.
L'adhésion des salariés à ce PEI est facultative, il est ouvert à tous les salariés de la branche ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
La gestion et le développement de ce PEI ont été confiés, en concurrence, à 2 organismes (Axa IM et InterExpansion) qui ont tous les 2 présenté une gamme de produits labellisés par le Comité Intersyndical d'Epargne Salariale.