Le but de la présente convention collective est de donner aux ingénieurs et cadres des industries des métaux les garanties en rapport avec le rôle qu’ils assument dans les entreprises et de leur assurer le maintien d’une hiérarchie correspondant à ce rôle.
La présente convention collective a, d’autre part, pour but de se substituer à l’accord du 8 décembre 1969 intervenu entre les parties et rendant contractuelle la recommandation commune de 1960-1964 et aux conventions collectives régionales existantes.
1° Champ d’application professionnel.
Sont liées par la présente convention collective nationale les entreprises visées par l’Annexe I sur son champ d’application professionnel (Annexe I qui fait l’objet d’un document complémentaire).
2° Champ d’application territorial.
La présente convention s’applique aux entreprises ou établissements répondant aux dispositions du 1° ci-dessus pour leur personnel métropolitain et pour leur personnel placé en situation de déplacement dans les conditions prévues à l’article 11 ci-après.
Le personnel visé par la présente convention est ainsi défini :
a) Années de début (position I). Les dispositions relatives aux années de début s’appliquent au personnel de l’un ou l’autre sexe suivant :
– ingénieurs diplômés selon les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement ou au bout d’un certain temps une fonction d’ingénieur ;
– autres diplômés engagés pour remplir immédiatement ou au bout d’un certain temps des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux et titulaires de l’un des diplômes nationaux suivants :
• Institut supérieur des affaires,
• École des hautes études commerciales,
• Écoles supérieures de commerce et d’administration des entreprises,
• Écoles supérieures des sciences économiques et commerciales,
• Institut commercial relevant d’une Université,
• Institut supérieur d’études politiques de Paris, Aix-en-Provence, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Strasbourg et Toulouse,
• Centre d’études littéraires supérieures appliquées,
• Agrégations, doctorats (docteur d’Etat, docteur ingénieur, docteur 3e cycle), diplômes d’études approfondies, diplômes d’études supérieures spécialisées, maîtrises et licences, délivrés par les universités des lettres, de droit, des sciences économiques, des sciences humaines et des sciences,
• Médecine du travail (s’agissant de médecins de services médicaux du travail d’entreprise ou d’établissement).
– titulaires d’un certificat de qualification de
La possession de deux des diplômes nationaux énumérés ci-dessus sauf si ces deux diplômes sont une licence et une maîtrise dans la même discipline universitaire, ouvre droit aux dispositions prévues à ce sujet à l’article 21 de la présente convention collective dans la mesure où :
- la durée totale des études à temps plein conduisant à l’obtention successive de deux diplômes est telle que le second est normalement obtenu au plus tôt à l’âge de 24 ans ;
- le second diplôme constitue un complément du premier parce qu’il sanctionne une compétence accrue dans une spécialisation donnée, ou une nouvelle spécialisation, toutes deux étant utilisables par l’employeur.
b) Positions II et III : Pour l’application des dispositions relatives à ces positions et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée (cf. art. 4 et 6).
Les ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux ne justifiant pas d’un des diplômes énumérés au paragraphe a), bénéficient donc de ces dispositions d’après les fonctions effectivement remplies.
4° Les ingénieurs et titulaires de diplômes des Ecoles, Facultés, etc. visés au paragraphe a), qui auraient conclu un contrat de louage de services en vue de remplir des fonctions du ressort normal des conventions collectives ouvriers et employés, ne sont pas visés par la présente convention.
5° Stagiaires.
Les stagiaires ne sont pas visés par les dispositions de la présente convention, sous réserve des dispositions ci-après :
a) Les diplômés répondant aux conditions prévues au 3° a) et admis dans les entreprises à accomplir, après la fin de leurs études, un stage de pré-situation devront être avisés par l’entreprise au plus tard avant la fin du 10e mois de stage, soit de la date à laquelle se terminera le stage et qui ne devra pas se situer au-delà du 12e mois de stage, soit de leur engagement par l’entreprise.
Toutefois, si l’intéressé est en instance de départ pour le service militaire, la durée du stage pourra, d’un commun accord, être prolongée.
b) Pourront également être considérés comme stagiaires les ingénieurs ou diplômés visés au 3° a) dans les deux cas suivants :
– lorsque la poursuite d’études universitaires les conduira à ne participer avec l’accord de l’entreprise qu’à temps partiel à l’activité de celle-ci ;
– lorsque l’entreprise leur offrira la possibilité effective, au cours du stage, de préparer une thèse de doctorat du 3e cycle, de docteur ingénieur ou de doctorat d’Etat.
Dans ces deux cas, la durée du stage pourra atteindre deux années sans excéder cette durée.
La disposition de l’article 21 de la présente convention sur les années d’expérience s’applique aux années de stage dont il s’agit.
La situation du stagiaire doit être précisée par une lettre d’accompagnement indiquant expressément les conditions du stage.
6° Directeurs salariés et cadres supérieurs.
La situation des directeurs salariés et cadres supérieurs à l’égard des clauses de la présente convention est ainsi déterminée :
Ne sont visés ni les directeurs salariés, ni les cadres occupant des fonctions supérieures à la position III C définie à l’article 21 ci-dessous, titulaires d’un contrat individuel réglant leur situation d’ensemble et dont les clauses générales ne peuvent être globalement moins favorables que celles de la présente convention.
Lorsqu’un cadre relevant du champ d’application défini ci-dessus fait ou a fait l’objet d’une promotion à un poste supérieur relevant de l’alinéa précédent, il ne peut en résulter globalement une réduction des avantages dont il bénéficiait précédemment en sa qualité de cadre.
Lorsqu’un cadre est engagé dans une entreprise directement
pour des fonctions supérieures à
7° L’ingénieur ou cadre rémunéré essentiellement sur le chiffre d’affaires ou d’après la prospérité de l’entreprise ou de l’établissement, est visé par les clauses de la présente convention collective, à l’exception des représentants de commerce qui ressortissent à une autre convention collective nationale ou territoriale ou au statut légal de V.R.P.
Pour l’application des clauses ci-après qui se réfèrent aux appointements, la détermination de ceux-ci sera faite en fonction de la rémunération moyenne mensuelle brute de l’ingénieur ou cadre au cours des douze derniers mois. Pendant la première année, le calcul sera fait en fonction de la rémunération moyenne mensuelle brute de l’intéressé depuis son entrée en fonction.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée sauf dénonciation. Elle pourra cesser par la volonté d’une des parties contractantes signifiée à peine de nullité par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires, avec préavis de trois mois.
Pendant la durée du préavis, la ou les parties qui ont dénoncé s’engagent à ne décréter ni grève, ni lock-out.
Toute demande de révision présentée par une des parties contractantes est adressée par lettre ordinaire à toutes les autres parties signataires et doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l’une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l’autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord dans un délai de six mois. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera à s’appliquer.
Toutefois, en ce qui concerne le barème des appointements minima garantis, les parties signataires des accords annexés à la présente convention se réuniront à la fin de chaque année pour examiner si et dans quelle mesure il y a lieu de réviser le barème d’appointements garantis.
La disposition de l’alinéa précédent ne fait cependant pas obstacle à une demande spéciale qui pourrait être présentée par une des parties et serait justifiée par des circonstances exceptionnelles.
1° Les dispositions applicables aux ingénieurs et cadres en matière de droit syndical, de délégués du personnel et de comités d’entreprise sont celles prévues par la législation en vigueur.
2° Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les ingénieurs et cadres que pour les employeurs, de s’associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition respective.
L’entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s’engagent à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte du sexe, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l’origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l’embauchage, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de congédiement ou d’avancement pour l’application de la présente convention, à ne faire aucune pression sur les ingénieurs et cadres relative à tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel ; les ingénieurs et cadres s’engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l’une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d’un ingénieur ou cadre, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu’il vient d’être défini ci-dessus, les deux parties intéressées s’emploieront à reconnaître les faits avec diligence et objectivité et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d’obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l’exercice du droit syndical tel qu’il vient d’être défini ci-dessus ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
3° Dans le cas où un ingénieur ou cadre ayant plus d’un an de présence dans son entreprise est appelé à quitter son emploi pour remplir une fonction de permanent syndical régulièrement mandaté, celui-ci jouira pendant deux ans et un mois, à partir du moment où il a quitté l’établissement, d’une priorité d’engagement dans cet emploi ou dans un emploi équivalent.
La demande doit être présentée au plus tard dans le mois qui suit l’expiration du mandat annuel de l’intéressé.
En cas de réembauchage dans l’entreprise, l’intéressé bénéficiera des droits qu’il avait au moment de son départ de l’établissement et il conservera l’ancienneté qu’il avait acquise à ce moment.
4° L’ingénieur ou cadre porteur d’une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l’avance, pourra demander au chef d’entreprise une autorisation d’absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu’elle ne compromettra pas la marche de l’entreprise et sera notifiée par écrit à l’intéressé dans les 48 heures suivant le dépôt de sa demande.
Cette disposition ne saurait affecter les droits des ingénieurs et cadres en matière de représentation dans les organismes prévus par les lois, décrets et règlements, ainsi que dans les réunions paritaires, droits qu’ils détiennent de la loi ou des conventions collectives qui leur sont applicables.
5° Au cas où des ingénieurs et cadres participeraient à une commission paritaire nationale décidée entre organisations syndicales d’employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l’employeur comme temps de travail effectif dans les limites qui seront arrêtées d’un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.
Il en sera de même pour la participation d’un ingénieur ou cadre à une commission paritaire territoriale décidée entre organisations syndicales d’employeurs et de salariés dans le cadre d’une convention collective territoriale des industries métallurgiques, à la condition que l’établissement où travaille l’intéressé soit installé dans le champ d’application territorial de cette convention collective.
Ces ingénieurs et cadres seront tenus d’informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions nationales ou territoriales, et devront s’efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l’entreprise.
6° Les parties signataires s’emploieront, là où la loi ne l’impose pas, à faire proposer l’institution d’un collège ingénieurs et cadres à l’occasion des élections aux comités d’entreprise ou d’établissement.
7° En ce qui concerne les délégués du personnel, les parties signataires s’emploieront également à faire proposer l’institution d’un collège ingénieurs et cadres dans tout établissement employant au moins 10 ingénieurs et cadres.
Si, dans un établissement, le délégué du collège n’est pas effectivement ingénieur ou cadre, un ingénieur ou cadre pourra demander à se faire assister pour une intervention auprès de l’employeur par un autre ingénieur ou cadre de l’établissement.
L’âge du candidat ne peut systématiquement constituer un obstacle à son engagement.
Avant l’entrée en fonction d’un ingénieur ou cadre celui-ci reçoit une lettre d’engagement indiquant :
– la fonction qui sera exercée ;
– la position repère ;
– l’indice hiérarchique et les appointements minima afférents à cette position repère ou dans le cas des positions I et II à la garantie automatique d’âge ou d’ancienneté ;
– le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée ;
– la durée et les conditions de la période d’essai, si elle est convenue ;
– le montant des appointements réels, base 39 heures, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue ;
– éventuellement, l’énumération des avantages en nature.
La lettre d’engagement ne pourra contenir aucune clause restrictive quant à l’exercice, à l’intérieur ou en dehors de l’entreprise, d’un mandat syndical.
L’ingénieur ou cadre accuse réception de sa lettre d’engagement pour accord dans un délai maximum de 15 jours. Passé ce délai et s’il est entré en fonction, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d’engagement.
Indépendamment des fonctions comportant, par essence même, des déplacements plus ou moins fréquents, la possibilité de prévoir différents lieux de travail énumérés, ou un cadre régional, où un ingénieur ou cadre peut être affecté éventuellement, doit correspondre à des besoins sérieux.
Les parties signataires de la convention collective ont nettement marqué que cette faculté ne doit pas donner lieu à une application qui dénaturerait l’usage pour lequel elle a été prévue.
En particulier, ce serait aller au-delà de l’intention des parties signataires que de modifier systématiquement en cours d’exécution les contrats de travail des ingénieurs et cadres dont les lettres d’engagement ne mentionneraient qu’un lieu d’exercice d’une fonction sédentaire.
Les entreprises doivent obligatoirement faire connaître à l’Association pour l’Emploi des Cadres (A.P.E.C.) ou à sa section régionale, ainsi qu’à l’A.N.P.E., leurs offres d’emploi. En particulier, dans la mesure où les entreprises ont recours à des offres publiques d’emploi, elles doivent saisir simultanément l’A.P.E.C. ainsi que l’A.N.P.E.
Conscientes des difficultés que peuvent entraîner, pour le reclassement des ingénieurs et cadres, les mutations, fusions, concentrations, disparitions d’entreprises, les entreprises s’efforceront de faire appel aux services de l’A.P.E.C. et de l’A.N.P.E. avant de recourir à l’engagement d’un fonctionnaire, civil ou militaire, titulaire d’une retraite normale.
La durée de la période d’essai est de trois mois pour les ingénieurs et cadres des positions I et II.
Toutefois, la période d’essai peut, d’un commun accord, être réduite ou, au contraire, notamment pour les fonctions présentant des difficultés particulières, être prolongée d’une durée égale.
Pour les ingénieurs de
En tout état de cause, la période d’essai ne saurait excéder six mois.
Après 45 jours de période d’essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de 15 jours ; ce préavis pouvant être signifié jusqu’au dernier jour de la période d’essai. Le préavis peut être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante. Il est porté à un mois si la période d’essai est de 6 mois.
Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’une dénonciation du contrat par l’employeur ou de départ volontaire, l’ingénieur ou cadre est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, d’accord avec la direction, pour recherche d’emploi pendant 25 heures durant la période de préavis de 15 jours, portées à 50 heures si, dans le cadre de l’alinéa précédent, le préavis a été porté à un mois. Ces absences n’entraînent pas de réduction d’appointements. Elles cessent d’être autorisées dès que l’intéressé a trouvé un emploi.
Les heures peuvent, avec l’accord de l’employeur, être bloquées.
Après 45 jours de période d’essai, l’ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi peut quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai.
Les entreprises mettront en œuvre une politique favorisant les développements de carrière. A cet effet, elles sont invitées à développer la pratique d’entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point.
Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu éventuellement certains examens psycho-sociologiques. Un ingénieur ou cadre ne pourra être l’objet d’une sanction pour avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psycho-sociologique. Lorsqu’un ingénieur ou cadre en fonction acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psycho-sociologique, les conclusions de l’examen seront communiquées à l’intéressé si celui-ci le demande.
En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur fait appel de préférence au personnel employé dans l’entreprise et possédant les compétences et aptitudes requises pour le poste, éventuellement après un stage de formation approprié.
En cas de promotion d’un membre du personnel à une situation d’ingénieur ou cadre dans l’entreprise ou l’établissement il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d’emploi établie conformément aux dispositions de l’article 4 (à l’exclusion des clauses concernant la période d’essai) et de l’article 21-B de la présente convention collective.
En cas de vacance ou de création de poste, et avant de faire appel à l’extérieur, cette vacance ou création sera portée à la connaissance des ingénieurs et cadres susceptibles, par leurs compétences et aptitudes, de postuler à ce poste, en premier lieu à ceux de l’établissement puis, à défaut, à ceux des autres établissements de l’entreprise.
1° Les parties signataires confirment que l’accord national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l’emploi dans les industries des métaux est applicable aux ingénieurs et cadres de ces industries.
Constatant l’intérêt économique et social de la mobilité conjoncturelle et structurelle des ingénieurs et cadres, mais conscientes des répercussions qu’elle peut avoir, elles recommandent que cette mobilité soit la moins dommageable possible pour eux et leur famille. Elle constitue dans un certain nombre de cas l’occasion d’un développement de carrière ou de promotion.
Enfin, elles sont d’accord pour que dans le cadre des activités de la Commission nationale de l’Emploi créée par l’accord national du 25 avril 1973, une sous-commission composée d’ingénieurs et cadres désignés par les organisations signataires de l’accord sur l’emploi, soit chargée de l’examen des problèmes spécifiques de l’emploi des ingénieurs et cadres.
Les entreprises devront accorder une attention particulière à l’application aux ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans, des accords nationaux sur les problèmes de l’emploi ainsi que des accords nationaux sur la formation et le perfectionnement professionnels.
2° L’employeur mettra tout en œuvre pour éviter qu’une mutation professionnelle d’un ingénieur ou cadre n’entraîne une réduction de ses appointements ou son déclassement en recherchant s’il existe un poste disponible de même classification que l’intéressé serait susceptible d’occuper, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l’accord du 9 juillet 1970 modifié et de son avenant du 30 avril 1971, pour lequel il bénéficiera d’une priorité.
Si, malgré la mise en œuvre de l’ensemble des moyens évoqués à l’alinéa précédent, l’employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d’un ingénieur ou cadre entraînant son déclassement, notification écrite en est faite à l’intéressé qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, l’ingénieur ou cadre dispose d’un délai de six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d’un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l’ingénieur ou cadre mais de l’employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciements.
Dans le cas d’acceptation d’une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir à l’ingénieur ou cadre sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois à dater de l’entrée en vigueur de cette réduction.
L’ingénieur ou cadre âgé de 50 ans et plus et ayant eu pendant trois ans au moins dans l’entreprise un ou plusieurs emplois de classification supérieure à celle de son nouvel emploi, conservera l’indice hiérarchique du dernier emploi occupé avant sa mutation professionnelle.
Dans le cas où la modification résulterait d’une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, l’ingénieur ou cadre déclassé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L’indemnité de licenciement à laquelle l’intéressé pourrait prétendre du fait d’une rupture intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction d’appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu’il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l’indemnité correspondante prévue par l’article 29 de la présente convention si l’intéressé relève d’une convention collective ou d’un avenant concernant les mensuels.
L’indemnité de départ en retraite à laquelle l’intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction d’appointements ou de son déclassement, sera calculée sur un traitement au moins égal à celui qu’il avait au moment de la modification et ne sera pas inférieure à l’indemnité correspondante prévue par l’article 31 si l’intéressé relève d’une convention collective ou d’un avenant concernant les mensuels.
1° La modification du contrat qui concerne le lieu ou le cadre géographique de travail convenu et impose un changement de résidence devra être notifiée par écrit à l’ingénieur ou cadre.
Cette notification fait courir simultanément trois délais :
– un délai de six semaines pendant lequel l’ingénieur ou cadre devra accepter ou refuser la modification notifiée. Durant ce délai, l’intéressé et son conjoint auront la possibilité d’effectuer, au lieu de l’affectation envisagée, un voyage dont les frais seront à la charge de l’employeur après accord entre ce dernier et l’intéressé. Dans le cas d’un refus de la mutation par l’ingénieur ou cadre, la rupture éventuelle sera considérée comme étant du fait de l’employeur, lequel devra verser à l’intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement ;
– un délai de douze semaines avant l’expiration duquel la mise en œuvre du changement d’affectation ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord de l’ingénieur ou cadre ;
– un délai de dix-huit semaines pendant lequel l’ingénieur ou cadre pourra revenir sur son acceptation de la modification notifiée par l’employeur ; dans ce cas, le contrat sera considéré comme rompu du fait de l’employeur, qui devra verser à l’intéressé le montant des indemnités dues en cas de licenciement.
2° Lorsque le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre comporte différents lieux de travail énumérés, ou un cadre régional, où l’intéressé pourra être affecté éventuellement, la mise en œuvre d’un changement d’affectation dans un établissement permanent obéira, lorsqu’il nécessitera un changement de résidence, aux modalités suivantes :
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du cadre régional, elle devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins six semaines à l’avance ;
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du territoire métropolitain, elle devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins deux mois à l’avance.
Les dispositions du présent paragraphe 2° ne s’appliquent pas aux missions temporaires ne dépassant pas trois mois.
3° Si le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre comporte différents lieux de travail ou un cadre régional, où la fonction peut être exercée, cette faculté contractuelle ne pourra, après une première mutation, être utilisée que dans les conditions suivantes :
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l’agrément de l’intéressé moins de deux ans après la précédente mutation ;
– s’il s’agit d’une affectation dans un autre établissement situé hors du cadre régional, celle-ci ne pourra intervenir sans l’agrément de l’intéressé moins de trois ans après la précédente mutation.
Toutefois, les dispositions du présent paragraphe 3° ne s’appliqueront pas si la nouvelle affectation repose sur des nécessités de service (telles que, par exemple, transfert d’une activité ou d’un service, fermeture d’un atelier ou d’un établissement) ou s’il s’agit d’une mission temporaire ne dépassant pas trois mois.
4° Lorsque le lieu de travail fait, à l’initiative de l’employeur, l’objet d’une modification prévue ou non par le contrat de travail et nécessitant un changement de résidence, les frais justifiés de déménagement ainsi que les frais de voyage de l’intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l’employeur, après accord entre ce dernier et l’intéressé.
Les conditions dans lesquelles s’effectuera ce transfert sont réglées au mieux, de gré à gré (durée de l’absence, participation éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.).
Dans tous les cas de changement de résidence sans modification de l’importance des fonctions, les appointements de l’ingénieur ou cadre ne devront pas être diminués ni bloqués.
5° Les clauses du présent article ne s’appliquent pas aux ingénieurs et cadres appelés occasionnellement à faire des missions temporaires ne dépassant pas trois mois dans les différents établissements de l’entreprise.
Elles ne s’appliquent pas non plus aux ingénieurs et cadres dont les fonctions comportent par essence même, des déplacements convenus, qui sont régis par les dispositions de l’article 11 de la présente convention collective.
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s’appliquent aux ingénieurs et cadres.
Etant donné le rôle dévolu aux ingénieurs et cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d’une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités de l’organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Au cas où les fonctions d’un cadre l’appelleraient fréquemment à des travaux spéciaux de nuit ou de jour férié ou bien entraîneraient régulièrement des dépassements individuels d’horaire, sa rémunération en tiendra compte.
L’application dans les entreprises de l’horaire mobile ne doit pas entraîner une augmentation permanente de la charge de travail des ingénieurs et cadres : à cet effet, les entreprises prendront toutes mesures utiles avant l’introduction de l’horaire mobile.
Les ingénieurs et cadres doivent bénéficier intégralement des réductions d’horaire prévues par l’accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie et ce, selon les modalités aménagées ci-après.
Lorsqu’en raison de la nature de leur fonction, les ingénieurs et cadres sont strictement soumis à l’horaire affiché de l’établissement, ils bénéficient des réductions d’horaire prévues par l’accord national du 23 février 1982 selon les modalités aménagées par cet accord national.
Pour les ingénieurs et cadres qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis(1) les réductions d’horaire prévues par l’accord national du 23 février 1982 seront appliquées suivant l’horaire de l’établissement, en tenant compte des contraintes liées à la fonction exercée. Ces réductions auront lieu sous forme de repos compensateur pris périodiquement par demi-journée ou par journée, ou éventuellement selon d’autres modalités définies après négociation avec les représentants ingénieurs et cadres des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ou à défaut avec les représentants des ingénieurs et cadres de l’entreprise ou de l’établissement.
En toute hypothèse, ces réductions d’horaire applicables aux ingénieurs et cadres seront équivalentes, sur l’année, aux réductions d’horaire dont bénéficient les autres catégories de personnel de l’établissement. Leur charge de travail devra en tenir compte. Un bilan annuel sera établi dans l’entreprise conformément à l’article 24 de l’accord national du 23 février 1982.
Extrait du procès-verbal d’interprétation du 4 février 1983
Les ingénieurs et cadres considérés comme n’étant pas soumis à un horaire de travail précis sont notamment :
1° Les ingénieurs ou cadres dont l’activité professionnelle n’est pas uniquement liée à leur temps de présence à l’intérieur de l’entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l’extérieur ; ces tâches à l’extérieur peuvent d’ailleurs constituer l’essentiel de l’activité pour des ingénieurs ou cadres de services commerciaux, de services après-vente, de montage ou de réparation.
2° Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l’extérieur de l’entreprise, bénéficient en pratique de souplesse d’horaire leur évitant d’être astreints au strict respect de l’horaire affiché de l’établissement.
3° Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l’extérieur de l’entreprise, sont soumis à des contraintes d’activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l’horaire collectif de l’établissement.
Ces dispositions s’appliquent indépendamment du mode de rémunération des intéressés.
Pour l’application des dispositions de la présente convention, on entend par présence le temps écoulé depuis la date d’entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l’ancienneté dont bénéficiait l’intéressé en cas de mutation concertée à l’initiative de l’employeur, même dans une autre entreprise.
Pour la détermination de l’ancienneté, il sera également tenu compte de la durée des missions professionnelles effectuées par l’intéressé dans l’entreprise avant son recrutement par cette dernière.
Il doit être également tenu compte des durées d’interruption pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu’elles sont définies au titre 1er de l’ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l’intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance.
En outre, lorsqu’un ingénieur ou cadre passe, avec l’accord de son employeur, au service soit d’une filiale, soit d’une entreprise absorbée ou créée par lui, soit d’un Groupement d’Intérêt Économique (G.I.E.) ou inversement, les périodes d’ancienneté acquises dans l’entreprise quittée par l’intéressé sont prises en considération pour le bénéfice des avantages résultant de la présente convention et fondés sur l’ancienneté. L’intéressé devra en être averti par écrit.
En cas de déplacement de l’ingénieur ou cadre pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l’entreprise situé en France ou à l’étranger, les dispositions suivantes seront observées.
1° Mode de transport.
L’employeur s’efforcera de déterminer le mode de transport qui paraîtra le mieux adapté, compte tenu des sujétions auxquelles l’ingénieur ou cadre peut être tenu, ainsi que de la nature de la mission et des activités de l’intéressé avant et après celle-ci : cela peut conduire, le cas échéant, à l’utilisation de trains rapides avec supplément ou à classe unique. Le transport par avion sur demande de l’employeur se fera avec l’accord de l’intéressé.
Les voyages en chemin de fer sont effectués de jour en première classe et de nuit en couchette de première classe ou en wagon-lit sauf impossibilité.
Les voyages en bateau ou en avion sont effectués sur les lignes régulières en classe normale, dénommée ordinairement classe économique.
Lorsque, pour des raisons de service, l’employeur fixe un transport comportant un temps de voyage allongeant de plus de quatre heures l’amplitude de la journée de travail de l’ingénieur ou cadre, celui-ci a droit à un repos compensateur d’une demi-journée prise à une date fixée de gré à gré, si le transport utilisé n’a pas permis à l’intéressé de bénéficier d’un confort suffisant pour se reposer (voyage en avion dans une classe autre que la première ou une classe analogue à cette dernière ; voyage en train de nuit sans couchette de première classe ni wagon-lit).
2° Frais de transport.
Les frais de transport sont à la charge de l’entreprise sur justification des dépenses réellement engagées.
Le transport des bagages personnels en bagages accompagnés
est pris en charge par l’employeur dans la limite des franchises S.N.C.F.
(
Pour les déplacements de plus d’un mois, les frais de
transport du supplément de bagages personnels nécessaires seront pris en charge
par l’employeur dans la limite de
Lorsque le transport des bagages professionnels nécessaires, joint aux bagages personnels, entraîne un excédent aux limites ci-dessus, cet excédent est pris en charge par l’employeur sur présentation du récépissé.
3° Déplacement en véhicule particulier.
Il appartient à l’employeur de vérifier que l’ingénieur ou cadre est en possession des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé.
L’ingénieur ou cadre doit donner connaissance à l’employeur de sa police d’assurance qui comportera obligatoirement une clause garantissant l’employeur contre le recours de la compagnie d’assurance ou des tiers et doit justifier du paiement des primes.
Pour couvrir les risques d’accidents au cours des déplacements en automobile pour les besoins du service, l’employeur devra contracter les garanties complémentaires s’avérant utiles par rapport à celles de la police d’assurances de l’ingénieur ou cadre.
Si l’ingénieur ou cadre utilise en accord avec l’employeur son véhicule personnel pour les besoins du service, les frais occasionnés sont à la charge de l’employeur.
Le remboursement de ces frais fera l’objet d’un accord préalable qui tiendra compte de l’amortissement du véhicule, des frais de garage, de réparations et d’entretien, de la consommation d’essence et d’huile et des frais d’assurance. Il pourra en particulier être fait référence au barème administratif en vigueur, institué par le décret du 10 août 1966 applicable aux agents des administrations publiques.
4° Assurance voyage en aéronef.
Lorsque le déplacement est effectué par aéronef sur la demande ou avec l’accord de l’employeur, celui-ci doit vérifier si le régime de Sécurité Sociale et les régimes complémentaires de prévoyance ou toute autre assurance contractée par l’employeur, couvrent le risque décès-invalidité de l’ingénieur ou cadre, pour un capital minimal correspondant à un an d’appointements majorés de 30% par personne à charge, ou pour une rente représentative de ce capital.
Si l’ingénieur ou cadre n’est pas suffisamment couvert au sens de l’alinéa précédent, l’employeur doit l’assurer pour ce capital ou la rente nécessaire ou, à défaut, rester son propre assureur pour ce complément.
Sont considérés comme personnes à charge, à la condition que l’ingénieur ou cadre en ait fait la déclaration expresse à l’employeur au plus tard avant son départ :
- le conjoint ;
- les enfants à charge ayant moins de 21 ans ou moins de 25 ans s’ils poursuivent leurs études ou n’ayant pas de revenus distincts ;
- les ascendants ainsi que le concubin qui sont notoirement et principalement à la charge de l’ingénieur ou cadre.
Ces dispositions sur l’assurance voyage en aéronef s’appliquent non seulement pour les voyages aller et retour, mais également pour les voyages de détente et les voyages effectués dans le pays de séjour pour les besoins de la mission.
5° Frais de séjour professionnel.
Les frais de séjour exposés par l’ingénieur ou le cadre au cours de déplacements effectués à la demande de l’employeur sont à la charge de l’entreprise.
Ils sont remboursés sur présentation des justificatifs correspondants ou sous forme d’une indemnité forfaitaire fixée au sein de l’entreprise.
Lorsque le remboursement est forfaitaire, le montant de l’indemnité de séjour doit assurer à l’ingénieur ou cadre un niveau de vie tenant compte des conditions particulières de la mission effectuée. Ce montant doit être révisé périodiquement compte tenu des circonstances.
Les frais doivent normalement faire l’objet d’une avance suffisante.
6° Voyages de détente.
Au cours d’un déplacement d’une durée égale ou supérieure à un mois, l’ingénieur ou cadre bénéficiera d’un voyage de détente à la charge de l’employeur pour lui permettre de rejoindre sa résidence principale, selon les conditions suivantes.
Si le déplacement est inférieur ou égal à
– un voyage toutes les deux semaines permettant un congé de détente d’une durée nette d’un jour et demi habituellement non travaillé selon l’horaire de l’intéressé ;
– un voyage toutes les deux semaines permettant un congé de détente d’une durée nette d’un jour ouvrable précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Si le déplacement est supérieur à
– un voyage toutes les quatre semaines permettant un congé de détente d’une durée nette d’un jour et demi habituellement non travaillé selon l’horaire de l’intéressé ;
– un voyage toutes les quatre semaines permettant un congé de détente d’une durée nette de deux jours ouvrables précédant ou suivant le jour de repos hebdomadaire ou un jour férié.
Lorsque la mission est effectuée à plus de
Pour les déplacements inférieurs à
L’ingénieur ou cadre ayant droit à un congé de détente peut faire bénéficier son conjoint à ses lieux et place de son droit au remboursement des frais de voyages prévus à l’alinéa précédent afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
Pendant la durée du congé de détente, seule est maintenue la partie des frais ou de l’indemnité forfaitaire de séjour correspondant aux dépenses qui continuent d’être exposées par l’ingénieur ou cadre du fait de sa situation de déplacement.
Un congé de détente ne peut être exigé lorsqu’il tombe moins d’une semaine avant la fin d’une mission, mais sera accordé au terme de celle-ci. Les congés de détente peuvent être bloqués en fin de déplacement d’un commun accord entre les parties.
7° Voyage à l’occasion du congé annuel payé.
Lorsque la prise de ses congés annuels payés survient au cours de la période durant laquelle l’ingénieur ou cadre se trouve en déplacement, ses frais de voyage à son lieu de résidence habituelle lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé. Ce voyage compte comme voyage de détente dans le cas où le déplacement effectué y ouvre droit.
L’ingénieur ou cadre peut faire bénéficier son conjoint à ses lieux et place de son droit au remboursement des frais de voyage prévu à l’alinéa précédent, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de son déplacement.
8° Élections.
Afin de permettre à l’ingénieur ou cadre en déplacement de voter par procuration ou par correspondance lors des élections françaises pour lesquelles ces modes de vote sont autorisés l’employeur doit lui fournir en temps utile l’attestation réglementaire, visée si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant sa situation.
En ce qui concerne les élections des représentants du personnel de l’entreprise, l’accord pré-électoral doit tenir compte de l’existence d’électeurs en déplacement.
9° Maladie ou accident.
En cas de maladie ou d’accident, les frais ou indemnité forfaitaire de séjour continuent d’être payés intégralement. Lorsque la maladie ou l’accident entraîne une hospitalisation, les dépenses autres que les frais médicaux et d’hospitalisation et consécutives à la prolongation du séjour, sont remboursés sur justification.
En cas de maladie ou d’accident grave de l’ingénieur ou cadre, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés. En cas de maladie ou d’accident grave du conjoint ou d’un enfant à charge, l’intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de retour à son lieu de résidence habituelle.
Pendant son arrêt dû à la maladie ou à l’accident, l’ingénieur ou cadre bénéficie du régime d’indemnisation complémentaire prévu à l’article 16 de la présente convention.
10° Décès.
En cas de décès de l’ingénieur ou cadre au cours de son déplacement, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l’employeur, déduction faite des versements effectués par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires d’assurance et de prévoyance. L’employeur supportera également les frais d’un voyage aller-retour au profit du conjoint ou de la personne nominativement désignée par l’ingénieur ou cadre avant son départ.
En cas de décès du conjoint ou d’un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre l’ingénieur ou cadre sur le lieu du déplacement avec l’accord et aux frais de l’employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l’employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d’assurance et de prévoyance auxquels l’employeur participe.
11° Licenciement.
En cas de licenciement au cours de son déplacement, même pour faute grave, les frais de voyage de l’ingénieur ou cadre au lieu de résidence habituelle sont assurés par l’employeur à la condition que le retour ait lieu dans les semaines qui suivent la rupture du contrat de travail.
En cas de déplacement de l’ingénieur ou cadre à l’étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre établissement permanent de l’entreprise situé à l’étranger (voir Annexe II à la présente convention collective), les dispositions suivantes seront observées, outre celles prévues par l’article 11 ci-dessus de la présente convention collective.
1° Délai de prévenance.
L’employeur doit s’efforcer d’aviser dans le meilleur délai l’ingénieur ou cadre de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à 3 jours ouvrables sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l’emploi.
2° Formalités avant le départ.
Les démarches nécessaires à l’accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l’étranger seront accomplies avec l’assistance de l’employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l’aptitude médicale de l’ingénieur ou cadre ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l’employeur.
Avant le départ de l’ingénieur ou cadre en déplacement, l’employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l’intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
3° Garanties sociales.
Les ingénieurs et cadres continuent pendant la durée de leur séjour à l’étranger à bénéficier de garanties relatives à la retraite et à la couverture des risques invalidité, décès, accident du travail, maladie, maternité et perte d’emploi, sans qu’il en résulte une augmentation du taux global de cotisation à la charge des intéressés.
Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties de même nature dont l’ingénieur ou cadre bénéficie en vertu de dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d’accueil.
4° Repos hebdomadaire et jours fériés.
L’ingénieur ou cadre en déplacement à l’étranger bénéficie annuellement d’un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours fériés et de repos hebdomadaire légaux dont il aurait bénéficié s’il avait continué de travailler en France.
5° Congés exceptionnels pour événements de famille.
Le congé exceptionnel prévu par l’article 15 de la présente convention collective en cas de décès du conjoint ou d’un enfant du salarié ou de son conjoint, ouvre droit à un voyage à la charge de l’employeur, quels que soient le lieu du déplacement de l’ingénieur ou cadre et la date à laquelle survient l’événement.
Pour les autres congés exceptionnels prévus par cet article 15, ainsi que pour le congé légal de naissance, le voyage sera effectué à une date déterminée d’un commun accord avec l’employeur et comptera comme voyage de détente si le déplacement en comporte.
Le voyage à la charge de l’employeur, prévu à l’alinéa précédent, n’est dû que si le déplacement est effectué en Europe occidentale (C.E.E., Scandinavie, Suisse, Autriche, Péninsule ibérique).
6° Rapatriement inopiné.
Au cas où un retour prématuré serait imposé à l’ingénieur ou cadre, sans faute de sa part, l’employeur s’efforcera d’assurer son reclassement au sein de l’entreprise au besoin après la mise en œuvre d’une formation appropriée.
Dans le cas où le reclassement ne serait pas possible, la rupture du contrat de travail sera considérée comme un licenciement à la charge de l’employeur.
Soucieuses de faciliter la " formation continue " des ingénieurs et cadres, les parties contractantes s’engagent à examiner les stages, sessions, conférences, cours de formation qui, avec le concours des entreprises, ou à l’échelon local, régional ou national, pourraient être proposés à l’agrément des commissions de l’emploi dans le cadre des accords du 9 juillet 1970 et du 30 avril 1971.
Le fait de demander l’application des dispositions ci-dessus ne peut être par lui-même la cause du licenciement de l’intéressé.
La durée du congé payé annuel est fixée conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.
La période pendant laquelle l’exécution du contrat est suspendue par suite d’une maladie ou d’un accident répondant aux conditions prévues par le 1° de l’article 16 est, dans la limite d’une durée maximale d’une année, assimilée à un temps de travail effectif pour la durée du congé annuel.
Sont également assimilées à un temps de travail effectif les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé, les stages légaux de perfectionnement faits à l’initiative de l’employeur, ou d’accord avec lui, ainsi que les absences exceptionnelles de courte durée autorisées. Par contre, les périodes militaires de réserve non obligatoires s’imputent sur le congé annuel.
Le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire d’au moins :
- 2 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 30 ans et ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
- 3 jours pour l’ingénieur ou cadre âgé de 35 ans et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Les conditions prévues à l’alinéa précédent s’apprécient à la date d’expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. Le congé supplémentaire visé à l’alinéa précédent ne pourra être accolé au congé principal qu’avec l’accord exprès de l’employeur.
Le congé principal, résultant du temps de travail effectif ou assimilé, sera pris en principe en une seule fois sauf nécessité technique. Dans les établissements procédant à l’octroi des congés par fermeture en une seule fois ou avec fractionnement, la durée continue de l’absence pour congé d’un ingénieur ou cadre ne pourra, sauf accord explicite de l’employeur, excéder la période de fermeture.
Lorsque l’ingénieur ou cadre et son conjoint travaillent dans la même entreprise, ils ont droit à un congé simultané. Les autres situations familiales seront, dans la mesure du possible, prises en considération pour la fixation de la date de l’absence pour congé ; toutefois l’ingénieur ou cadre peut être tenu de faire coïncider son congé avec la période de fermeture de l’établissement.
Dans les cas exceptionnels où, sur la demande de l’employeur, les dates de congé d’un ingénieur ou cadre seraient reportées peu avant la date de départ primitivement prévue, les inconvénients en découlant seront compensés sous une forme appropriée. Dans les cas exceptionnels où un ingénieur ou cadre absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d’une durée nette de 2 jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
La date à laquelle seront pris les soldes éventuels de congé sera déterminée compte tenu des nécessités techniques et des désirs exprimés par l’intéressé.
La période durant laquelle les congés payés doivent être pris expire le 1er juin de l’année suivant celle de l’ouverture des droits.
Dans le cas où l’application des usages de l’entreprise ouvre droit à des congés annuels plus longs que ceux résultant des règles légales ou conventionnelles, l’intéressé bénéficiera du régime global le plus avantageux.
L’ingénieur ou cadre a droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
|
– mariage du salarié |
1 semaine |
|
– mariage d’un enfant |
1 jour |
|
– décès du conjoint |
3 jours |
|
– décès du père, de la mère, d’un enfant |
2 jours |
|
– décès du frère, de la sœur |
1 jour |
|
– décès d’un beau-parent |
1 jour |
|
– décès d’un grand-parent |
1 jour |
|
– décès d’un petit-enfant |
1 jour |
Ce congé doit être déterminé outre le temps de voyage éventuellement nécessaire à l’ingénieur ou cadre pour participer à l’événement de famille considéré ; la durée de l’absence de l’intéressé pour son propre mariage est, toutefois, fixée globalement.
Ces jours de congés n’entraînent aucune réduction d’appointements.
Pour la détermination du congé annuel payé, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
1° Sort du contrat de travail.
Les absences relevant de maladie ou d’accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, à la demande de l’entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
A l’issue de la durée d’indemnisation à plein tarif, l’employeur pourra prendre acte de la rupture par force majeure du contrat de travail par nécessité de remplacement effectif. Dans ce cas, la notification du constat de la rupture sera faite à l’intéressé par lettre recommandée.
Lorsque l’employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail il devra verser à l’intéressé une indemnité égale à celle que celui-ci aurait perçue s’il avait été licencié sans que le délai-congé ait été observé.
Cette indemnité remplace, pour la période à laquelle elle correspond, celle à plein tarif ou à demi-tarif découlant du barème prévu au 2° ci-dessous.
Si, à la date à laquelle le préavis aurait pris fin en cas de licenciement avec observation du délai-congé, l’indisponibilité pour maladie ou accident persiste toujours, le solde de l’indemnisation de maladie restant dû continuera d’être versé jusqu’à épuisement des droits ouverts au début de l’indisponibilité en cours au jour de la rupture.
L’ingénieur ou cadre bénéficiera, en outre, le jour de la constatation de la rupture par l’employeur, d’une indemnité égale à l’indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été licencié, ou d’une allocation égale à l’allocation de fin de carrière à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté s’il avait été mis à la retraite.
Au cours de l’absence de l’ingénieur ou cadre pour maladie ou accident, l’employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif ou de suppression de poste, à charge pour lui de verser à l’ingénieur ou cadre licencié l’indemnité de préavis en tenant compte des dispositions des alinéas 4 et 5 du présent article, et de régler l’indemnité de congédiement, le cas échéant.
De même, l’employeur peut mettre à la retraite un ingénieur ou cadre absent pour maladie ou accident, en respectant les prescriptions de l’article 31.
Lorsque le contrat se trouve rompu dans les conditions précitées, l’intéressé bénéficie d’un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.
2° Indemnisation.
Après un an de présence dans l’entreprise, en cas d’absence pour maladie ou accident constatée dans les conditions prévues au 1°, l’employeur doit compléter les indemnités journalières versées par les organismes de Sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance pour assurer à l’intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :
La durée d’absence susceptible d’être indemnisée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise est :
– de 1 an à 5 ans : 3 mois à plein tarif et 3 mois à demi-tarif ;
– de 5 ans à 10 ans : 4 mois à plein tarif et 4 mois à demi-tarif ;
– de 10 ans à 15 ans : 5 mois à plein tarif et 5 mois à demi-tarif ;
– au-delà de 15 ans : 6 mois à plein tarif et 6 mois à demi-tarif.
Toutefois, en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle survenant entre 3 mois et 12 mois de présence dans l’entreprise, la durée d’absence susceptible d’être indemnisée sera de 3 mois à plein tarif et de 3 mois à demi-tarif.
En cas d’hospitalisation, les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont réputées servies intégralement.
Pendant la période d’indemnisation à demi-tarif, les prestations en espèces des régimes de prévoyance n’interviendront que pour leur quotité correspondant aux versements de l’employeur.
Si plusieurs absences pour maladie séparées par une reprise effective de travail se produisent au cours d’une année civile, la durée d’indemnisation à plein tarif et à demi-tarif ne peut excéder, au total, celle des périodes fixées ci-dessus.
Si l’absence de l’ingénieur ou cadre pour maladie ou accident survient au cours de l’exécution de la période de préavis, le délai-congé continue de courir, le contrat de travail et l’indemnisation pour maladie ou accident prennent fin à l’expiration du préavis.
Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi .
1° Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisées par l’employeur pendant une période de six semaines avant la date présumée de l’accouchement, éventuellement augmentée d’un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de dix semaines après la date de l’accouchement prolongée de deux semaines en cas de naissances multiples.
L’indemnisation par l’employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la Sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maternité.
Pendant ces périodes, l’intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l’employeur.
Les femmes ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficiant du congé d’adoption de dix semaines au plus prévu par l’article L. 122-26, 5e alinéa du Code du travail, seront indemnisées par l’employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents. Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi .
2° Il sera accordé à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfants.
Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.
Pour soigner un enfant gravement malade, il est accordé à l’ingénieur ou cadre sur justification médicale pouvant donner lieu éventuellement à contre-visite à la demande de l’entreprise, une autorisation d’absence de 8 mois au maximum sans traitement.
1° Entreprises employant habituellement un nombre de salariés inférieur ou égal à 100.
Dans les entreprises employant habituellement un nombre de salariés inférieur ou égal à 100, les femmes désirant élever leur enfant auront droit, sur leur demande, à un congé sans solde de douze mois au maximum à compter de l’expiration du congé de maternité.
A l’issue de ce congé, elles doivent être assurées de retrouver leur emploi dans les conditions antérieures ou, à défaut, un emploi similaire.
Les bénéficiaires de ce congé devront faire connaître, six semaines au plus tard avant le terme du congé, leur volonté de reprendre leur emploi.
Sous réserve de l’application des accords nationaux relatifs à la sécurité de l’emploi et aux problèmes généraux de l’emploi, ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l’employeur de résilier le contrat de travail de l’intéressée dans le cas de licenciement collectif. Il en sera de même, à l’issue du congé si, l’emploi ayant été supprimé, il n’existe pas d’emploi similaire disponible.
Dans ces deux cas, l’indemnité de préavis et, le cas échéant, l’indemnité de congédiement devront être payées par l’employeur qui, en outre, sera tenu pendant une période d’un an, d’embaucher par priorité l’intéressée dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu’elle avait acquis au moment de son départ.
2° Entreprises employant habituellement plus de 100 salariés.
Dans les entreprises occupant habituellement plus de 100 salariés, les femmes désirant élever leur enfant auront droit à un congé parental d’éducation non rémunéré d’une durée maximale de deux ans à compter de l’expiration du congé de maternité ou d’adoption prévu à l’article L. 122-26 du Code du travail.
La femme doit, un mois au moins avant le terme du congé de maternité ou d’adoption, informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de la durée du congé dont elle entend bénéficier.
Elle peut l’écourter en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante du revenu du ménage.
A l’issue de son congé ou dans le mois suivant sa demande motivée de reprise du travail, la femme retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Le droit au congé parental d’éducation peut être ouvert au père qui remplit les mêmes conditions, si la mère y renonce ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier cas, le congé commence deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant.
La durée du congé parental d’éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d’une année, pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé parental d’éducation bénéficie d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, conformément aux dispositions de l’article L. 122-28-4 du Code du travail.
Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de ce congé.
Le salarié a droit au congé parental d’éducation à l’occasion de chaque naissance ou de chaque adoption, à la condition qu’à l’expiration du précédent congé parental d’éducation dont il a bénéficié, il ait repris son travail pendant au moins un an à la date de la naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer de l’enfant, de moins de trois ans, confié en vue de son adoption.
Pour le calcul de ce délai, les périodes de suspension du contrat de travail autres que le congé parental d’éducation sont assimilées à des périodes de travail.
Sous réserve de l’application des accords nationaux relatifs à la sécurité de l’emploi et aux problèmes généraux de l’emploi, les dispositions du présent article ne font pas obstacle au droit de l’employeur de résilier le contrat de travail de l’intéressé dans le cas de licenciement collectif.
Dans ce cas, l’indemnité de préavis et, le cas échéant, l’indemnité de congédiement devront être payées par l’employeur qui, en outre, sera tenu, pendant une période d’un an, d’embaucher par priorité l’intéressé dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.
3° Travail à temps partiel.
Les ingénieurs ou cadres désirant reprendre une activité professionnelle réduite pour élever leur enfant peuvent demander à bénéficier d’un emploi à temps partiel, à l’issue du congé de maternité, du congé post-natal ou du congé parental d’éducation, pendant une période dont la durée sera fixée d’un commun accord, si les conditions d’organisation du travail dans l’entreprise le permettent.
Le cas d’absence occasionnée par l’accomplissement du service national ou des périodes militaires ou par un appel sous les drapeaux est réglé selon les dispositions légales.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéressé, les appointements sont dus, déduction faite de la solde nette touchée qui doit être déclarée par l’intéressé. Les appointements à prendre en considération sont ceux correspondant soit à la rémunération forfaitaire, soit à l’horaire pratiqué dans l’entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l’absence de l’ingénieur ou cadre appelé à effectuer une période n’entraîne pas une augmentation de l’horaire pour le personnel restant au travail.
La diversité constatée dans la structure et l’importance des entreprises ainsi que la nature même des fonctions occupées par les ingénieurs et cadres, ne permet pas d’établir un barème comportant une énumération complète des fonctions.
Mais le développement normal d’une carrière d’ingénieur ou de cadre qui fait progressivement appel à la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l’importance des services rendus, doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
Il est donc nécessaire de prévoir, en dehors des années de début, deux ordres de garanties : les unes automatiques, fonction de l’ancienneté, les autres à l’occasion de l’accès à des fonctions repères :
– Les augmentations automatiques des appointements garantis
concernent les ingénieurs et cadres qui relèvent de
– Pour les cadres de
Ces positions repères ne correspondent pas à des titres qui sont infiniment variables selon les entreprises et les établissements ; leur but essentiel est de définir des situations effectives d’après l’importance de l’emploi et des responsabilités correspondantes.
Pour ces mêmes raisons, les différentes positions repères sont indépendantes les unes des autres, en ce sens que des fonctions, relevant de la position repère III A peuvent exister dans une entreprise ou un établissement sans entraîner l’existence d’une ou plusieurs fonctions relevant des positions repères II, III B, etc, et inversement.
A. – Années de début
Position I.
Les titulaires des diplômes actuellement définis à l’article 1er de la présente convention, qui débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux, bénéficient à leur entrée dans l’entreprise d’un taux minimum garanti.
Le coefficient qui résulte de l’article
22 ci-après est majoré pour chaque année d’expérience acquise par les
intéressés au-delà de 23 ans jusqu’au moment où ils accèdent aux fonctions de
Le calcul des années d’expérience se fait sur les bases suivantes :
– toute année de travail effectuée comme ingénieur ou cadre dans une entreprise liée par le présent accord ou dans une activité en rapport avec la fonction envisagée est comptée comme une année d’expérience ;
– les études à plein temps postérieures au premier diplôme et ayant conduit à l’obtention d’un deuxième diplôme parmi ceux actuellement définis à l’article 1er de la présente convention et utilisable éventuellement par l’entreprise à la condition que ces études aient une durée supérieure ou égale à un an, sont comptées comme une année d’expérience.
Dans le cas où les titulaires de diplômes ainsi définis à l’article 1er de la présente convention débutent comme ingénieurs ou cadres administratifs ou commerciaux avant 23 ans, ils bénéficient d’un taux d’engagement minimum fonction de leur âge ; leurs appointements minima doivent être augmentés par la suite de façon que ces appointements correspondent, lorsque les intéressés atteignent 23 ans, au taux minimum garanti d’embauche des ingénieurs et cadres âgés de 23 ans.
Les ingénieurs et cadres débutants accèdent au classement de
Les taux minima d’engagement dans l’entreprise et la majoration de coefficient par année d’expérience sont fixés dans le barème annexé.
B. – Ingénieurs et cadres confirmés (indépendamment de la possession d’un diplôme).
Les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période
probatoire en position I, soit par promotion pour les non diplômés, sont classés
dans
Position II.
Ingénieur ou cadre :
– qui est affecté à un poste de commandement en vue d’aider le titulaire ;
– ou qui exerce dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives reçues de son supérieur hiérarchique.
Les salariés classés au troisième échelon du niveau V de la classification instituée par l’accord national du 21 juillet 1975 – possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d’études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l’Education nationale et ayant montré, au cours d’une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains – seront placés en position II au sens du présent article à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante. Ils auront la garantie de l’indice hiérarchique 108 déterminé par l’article 22 ci-dessous.
De même, sont placés en position ll, avec la garantie de l’indice hiérarchique 108, les salariés promus à des fonctions d’ingénieur ou cadre à la suite de l’obtention par eux de l’un des diplômes visés par l’article 1er, 3e, a, lorsque ce diplôme a été obtenue par la voie de la formation professionnelle continue.
Les dispositions des alinéas précédents ne constituent pas des passages obligés pour la promotion à des fonctions d’ingénieur ou cadre confirmé.
Position III.
L’existence dans une entreprise d’ingénieurs ou cadres classés dans l’une des positions repères III A, III B, III C, n’entraîne pas automatiquement celle d’ingénieurs ou cadres classés dans les deux autres et inversement. La nature, l’importance, la structure de l’entreprise et la nature des responsabilités assumées dans les postes conditionnent seules l’existence des différentes positions repères qui suivent :
Position repère III A :
Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.
Ses activités sont généralement définies par son chef qui dans certaines entreprises peut être le chef d’entreprise lui-même.
Sa place dans la hiérarchie le situe au-dessus des agents de maîtrise et des ingénieurs et cadres placés éventuellement sous son autorité ou bien comporte dans les domaines scientifique, technique, administratif, commercial ou de gestion des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d’initiative dans le cadre de ses attributions.
Position repère III B :
Ingénieur ou cadre exerçant des fonctions dans lesquelles il met en œuvre des connaissances théoriques et une expérience étendue dépassant le cadre de la spécialisation ou conduisant à une haute spécialisation.
Sa place dans la hiérarchie lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes dont il oriente et contrôle les activités, ou bien, comporte dans les domaines scientifique, technique, commercial, administratif ou de gestion des responsabilités exigeant une très large autonomie de jugement et d’initiative.
L’existence d’un tel poste ne se justifie que par la valeur technique exigée par la nature de l’entreprise, par l’importance de l’établissement ou par la nécessité d’une coordination entre plusieurs services ou activités.
La place hiérarchique d’un ingénieur ou cadre de cette position lui donne le commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions précédentes.
L’occupation de ce poste exige la plus large autonomie de jugement et d’initiative.
Une telle classification résulte aussi de l’importance particulière des responsabilités scientifique, technique, commerciale, administrative ou de gestion confiées à l’intéressé en raison du niveau de son expérience et de ses connaissances sans que sa position dans la hiérarchie réponde à la définition ci-dessus ni même à celles prévues aux repères III A et III B.
La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d’entre elles de l’âge ou de l’ancienneté, est déterminée comme suit :
|
Position I (Année de début) |
Indice |
|
21 ans |
60 |
|
22 ans |
68 |
|
23 ans et au-delà |
76 |
|
Majoration par année d’expérience acquise au-delà de 23 ans dans les conditions prévues à l’article 21 : 8 | |
|
Position II |
100 |
|
Après 3 ans en position II dans l’entreprise |
108 |
|
Après une nouvelle période de 3 ans |
114 |
|
Après une nouvelle période de 3 ans |
120 |
|
Après une nouvelle période de 3 ans |
125 |
|
Après une nouvelle période de 3 ans |
130 |
|
Après une nouvelle période de 3 ans |
135 |
|
Position repère III A |
135 |
|
Position repère III B |
180 |
|
Position repère III C |
240 |
Les appointements minima garantis fixés par l’annexe à la présente convention correspondent à un horaire de travail hebdomadaire de trente-neuf heures.
Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature.
Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités. Le forfait global inclut notamment les variations dues à des heures supplémentaires effectuées par leur service.
Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que devrait percevoir l’intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
En raison des conditions particulières dans lesquelles s’exerce leur activité professionnelle, les appointements des ingénieurs et cadres sont fonction de leur niveau de responsabilité plus que de leur temps de présence à l’intérieur des entreprises ; c’est ainsi qu’est apparue la notion de forfait.
Dans le cas où un ingénieur ou cadre assurerait pendant une période qui s’étendrait au-delà de trois mois l’intérim d’un poste de classification supérieure entraînant pour lui un surcroît de travail ou de responsabilité, il bénéficiera à partir du quatrième mois et pour les trois mois écoulés d’un supplément temporaire de rémunération.
Ce supplément mensuel sera égal aux trois quarts de la différence entre les appointements minima garantis applicables pour sa position repère et les appointements minima garantis applicables pour la position repère du cadre dont il assure l’intérim ; les appointements minima garantis sont ceux fixés par le barème national en vigueur pour le mois considéré.
Les inventions des ingénieurs et cadres sont régies par les dispositions de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 sur les brevets d’invention, modifiée par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978, ainsi que par les dispositions des décrets d’application de cette législation.
Lorsqu’un employeur confie à un ingénieur ou cadre une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, des études ou recherches, à titre permanent ou occasionnel, exclusif ou non exclusif, les inventions dont le salarié serait l’auteur dans l’exécution de cette mission, de ces études ou recherches sont la propriété de l’employeur, conformément au paragraphe I de l’article 1er ter de la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 modifiée.
L’auteur de l’invention est mentionné comme tel dans le brevet, sauf s’il s’y oppose.
La rétribution de l’ingénieur ou cadre tient compte de cette mission, de ces études ou recherches et rémunère forfaitairement les résultats de son travail. Toutefois, si une invention dont le salarié serait l’auteur dans le cadre de cette tâche, présentait pour l’entreprise un intérêt exceptionnel dont l’importance serait sans commune mesure avec le salaire de l’inventeur, celui-ci se verrait attribuer, après la délivrance du brevet, une rémunération supplémentaire pouvant prendre la forme d’une prime globale versée en une ou plusieurs fois.
L’ingénieur ou cadre, auteur d’une invention entrant ou non dans les prévisions des deux alinéas précédents, doit en informer immédiatement son employeur conformément au paragraphe 3 de l’article 1er ter de la loi du 2 janvier 1968 précitée. Il s’interdit toute divulgation de cette invention.
Tout licenciement d’un ingénieur ou cadre doit être notifié à l’intéressé et confirmé par écrit. Toute pression tendant à obtenir d’un ingénieur ou cadre sa démission est formellement condamnée par les parties signataires de la présente convention.
Aucun licenciement, même pour faute grave, ne peut être confirmé sans que l’intéressé ait été au préalable, mis à même d’être entendu, sur sa demande, par l’employeur ou son représentant responsable.
Après l’expiration de la période d’essai, le délai-congé réciproque est, sauf en cas de faute grave ou de convention dans la lettre d’engagement prévoyant un délai plus long, de :
– 1 mois pour l’ingénieur ou cadre de
– 2 mois pour l’ingénieur ou cadre de
– 3 mois pour tous les autres ingénieurs ou cadres.
Toutefois, pour les ingénieurs et cadres âgés de plus de 50 ans et ayant un an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté, en cas de licenciement, à :
– 4 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 50 à 55 ans, la durée de préavis étant portée à six mois si l’intéressé a cinq ans de présence dans l’entreprise ;
– 6 mois pour l’ingénieur ou cadre âgé de 55 ans ou plus licencié sans être compris dans un licenciement collectif faisant l’objet d’une convention spéciale avec le Fonds national de l’Emploi.
Dans le cas d’inobservation du préavis par l’une ou l’autre des parties et sauf accord entre elles, celle qui ne respecte pas ce préavis doit à l’autre une indemnité égale aux appointements et à la valeur des avantages dont l’intéressé aurait bénéficié s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai-congé.
Quand le préavis est observé, qu’il soit consécutif à un licenciement ou à une démission, l’ingénieur ou cadre est autorisé à s’absenter, en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction, pour rechercher un emploi, pendant 50 heures par mois. Ces absences n’entraînent pas de réduction d’appointements. Si l’ingénieur ou cadre n’utilise pas, sur la demande de son employeur, tout ou partie de ces heures, il percevra à son départ une indemnité correspondant au nombre d’heures inutilisées si ces heures n’ont pas été bloquées, en accord avec son employeur avant l’expiration du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, l’ingénieur ou cadre licencié qui se trouverait dans l’obligation d’occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l’établissement avant l’expiration du délai-congé sans avoir à payer d’indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, l’ingénieur ou cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l’établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi.
Une collaboration loyale implique évidemment l’obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu’un ingénieur ou cadre qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu’il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
L’interdiction de concurrence doit faire l’objet d’une clause dans la lettre d’engagement ou d’un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l’interdiction ne peut excéder une durée de 1 an, renouvelable une fois, et a comme contrepartie, pendant la durée de non concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à 5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l’établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 de cette moyenne tant que l’ingénieur ou cadre n’a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non concurrence.
L’employeur, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoyait une clause de non concurrence, peut se décharger de l’indemnité prévue ci-dessus en libérant l’ingénieur ou cadre de l’interdiction de concurrence, mais sous condition de prévenir l’intéressé par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
L’indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non concurrence, elle cesse d’être due en cas de violation par l’intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
Il est alloué à l’ingénieur ou cadre licencié avant d’avoir atteint l’âge de 65 ans et sans avoir commis de faute grave une indemnité distincte du préavis.
La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l’ancienneté de l’intéressé dans l’entreprise :
– pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5 de mois par année d’ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 7 ans : 3/5 de mois par année d’ancienneté.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 50 ans et de moins de 55 ans et ayant cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de licenciement sera majoré de 20% sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 3 mois.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 55 ans et de moins de 60 ans et ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 2 mois. S’il a cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise, le montant de l’indemnité de congédiement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 30% sans que le montant total de l’indemnité puisse être inférieur à 6 mois.
L’indemnité de licenciement résultant des alinéas 2, 3 ou 4 du présent article, ne peut pas dépasser la valeur de 18 mois de traitement.
En ce qui concerne l’ingénieur ou cadre âgé d’au moins 60 ans et de moins de 65 ans, le montant de l’indemnité de licenciement résultant du barème prévu à l’alinéa 2 et limité à 18 mois conformément à l’alinéa 5 ci-dessus, sera minoré de :
- 5% si l’intéressé est âgé de 61 ans révolus lors de la rupture ;
- 10% si l’intéressé est âgé de 62 ans révolus lors de la rupture ;
- 20% si l’intéressé est âgé de 63 ans révolus lors de la rupture ;
- 40% si l’intéressé est âgé de 64 ans révolus lors de la rupture.
Toutefois, la minoration prévue à l’alinéa précédent, deviendra inapplicable s’il est démontré que, le jour de la rupture du contrat de travail, soit l’intéressé a moins de 37,5 années d’assurance au sens de l’ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 sur l’abaissement de l’âge de la retraite, soit l’intéressé ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement l’une des retraites complémentaires auxquelles l’employeur cotise avec lui.
Lorsque l’ingénieur ou cadre aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d’un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l’ancienneté prise à l’époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l’attribution de l’indemnité de congédiement due à l’intéressé.
L’indemnité de congédiement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont l’ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans l’établissement.
L’indemnité de congédiement est payable, en principe, lors du départ de l’entreprise ; toutefois, lorsque son montant excède 3 mois, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l’entreprise.
Dans le cas de suppression d’emploi, l’indemnité de congédiement prévue à l’article 29 sera réduite de moitié pour l’ingénieur ou cadre reclassé à l’aide de son employeur dans les conditions suivantes :
– le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire,
– l’intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d’une période probatoire de six mois.
En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, l’ingénieur ou cadre pourra réclamer au précédent employeur la moitié d’indemnité de congédiement non versée en application de l’alinéa précédent, dans la limite suivante :
compte tenu de l’indemnité de congédiement due par le second employeur, l’intéressé ne pourra avoir droit, au total, à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due si l’intéressé était resté au service de son ancien employeur jusqu’à la date de son second licenciement.
31-1.Régime général
Afin de permettre aux ingénieurs et cadres, sur leur demande, de se préparer progressivement au départ en retraite, les entreprises sont invitées à instaurer, dans toute la mesure du possible, des formes de réduction d’activité selon des modalités à débattre de gré à gré avec chaque intéressé.
L’âge normal prévu par la convention collective de retraite et de prévoyance des cadres étant de 65 ans, le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre peut, à partir de cet âge, être à tout moment résilié, par l’une ou l’autre des parties, sans que cela puisse être considéré comme une démission ou comme un congédiement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.
Six mois avant qu’un ingénieur ou cadre atteigne l’âge normal de la retraite, l’employeur doit informer l’intéressé de son intention à cet égard, soit qu’il soit mis fin au contrat de travail au moment où sera atteint l’âge normal de la retraite, soit, au contraire, que soit prolongé ce contrat. Dans ce dernier cas, l’employeur doit prévenir l’intéressé six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
De même, lorsque l’ingénieur ou cadre désire prendre sa retraite, il prévient son employeur au moins trois mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat.
Sans préjudice des dispositions de l'article L 122-14-13, alinéa 2, du code du travail,l’ingénieur ou cadre prenant sa retraite de son initiative ou du fait de l’employeur à un âge égal ou supérieur à 65 ans, reçoit une allocation de fin de carrière de cadre, fonction de son ancienneté dans l’entreprise de :
0,5 mois après 2 ans
1 mois après 5 ans
2 mois après 10 ans
3 mois après 20 ans
4 mois après 30 ans
5 mois après 40 ans
L’allocation de fin de carrière de cadre est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l’article 29.
Article 31-2 : Mise à la retraite avant 65 ans
31-2-1
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un ingénieur ou cadre qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui sur les tranches A et B des rémunérations, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
- conclusion par l’employeur d’un contrat d’apprentissage ;
- conclusion par l’employeur d’un contrat de qualification ;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d’une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet;
- conclusion par l’employeur d’un contrat de travail à durée indéterminée.
- conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du Travail ;
- évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du Travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou
de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai d'un an avant ou après la date de notification de la mise à
A la demande écrite de l'ingénieur ou cadre mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de
qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée,
sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter le nom de l'ingénieur ou cadre dont la mise à la retraite a justifié
la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ de l'ingénieur ou
cadre mis à la retraite, sur le registre unique du personnel, ou sur le document
qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été
conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de
professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à
la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L.
321-
L'employeur doit prévenir l'ingénieur ou cadre de sa mise à la retraite six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du Travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, d'un ingénieur ou cadre, dans les conditions du présent paragraphe, ouvre droit, pour l'intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée selon le barème ci-après :
- 1 mois après 2 ans
- 2 mois après 5 ans ;
- 3 mois après 10 ans ;
- 4 mois après 20 ans ;
- 6 mois après 30 ans ;
- 7 mois après 40 ans.
Lorsque l'ingénieur ou cadre a cotisé à l'AGIRC sur
L’indemnité de mise à la retraite est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l’article 29 .
31-2-2
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un ingénieur ou cadre, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut dans ces conditions bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires AGIRC et ARRCO auxquelles l'employeur cotise avec lui sur les tranches A et B des rémunérations, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
- conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du Travail ;
- évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du Travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou
de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai d'un an avant ou après la date de notification de la mise à
A la demande écrite de l'ingénieur ou cadre mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de
qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée,
sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter le nom de l'ingénieur ou cadre dont la mise à la retraite a justifié
la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ de l'ingénieur ou
cadre mis à la retraite, sur le registre unique du personnel, ou sur le document
qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été
conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de
professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à
la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L.
321-
L'employeur doit prévenir l'ingénieur ou cadre de sa mise à la retraite six mois avant la date à laquelle il sera mis effectivement fin au contrat de travail.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du Travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, d'un ingénieur ou cadre, dans les conditions du présent paragraphe, ouvre droit, pour l'intéressé, à une indemnité de mise à la retraite calculée selon le barème ci-après :
- 1 mois après 2 ans
- 2 mois après 5 ans ;
- 3 mois après 10 ans
- 4 mois après 20 ans ;
- 6 mois après 30 ans ;
- 7 mois après 40 ans.
Lorsque l'ingénieur ou cadre a cotisé à l'AGIRC sur
L’indemnité de mise à la retraite est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues par les trois derniers alinéas de l’article 29 .
L'allocation prévue au paragraphe 31-1 ci-dessus sera également versée à l'ingénieur ou cadre qui prendrait sa retraite, de son initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'il en remplit les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la Sécurité sociale.
L'ingénieur ou cadre, licencié alors qu'il est âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans, pourra renoncer à l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit en vertu de l'article 29 ci-dessus, s'il préfère percevoir l'indemnité de mise à la retraite calculée conformément au paragraphe 31-2 ci-dessus .
L’application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages individuels acquis dans l’établissement antérieurement à sa mise en vigueur.
Les dispositions de la présente convention s’imposent aux rapports nés des contrats individuels ou collectifs, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables que celles de la convention.
Toutes les réclamations collectives nées de l’application de la présente convention qui n’auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée à l’alinéa suivant.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales d’ingénieurs et cadres signataires de la présente convention et d’un nombre égal de représentants patronaux désignés par l’U.I.M.M.
Pour faciliter la tenue des réunions, chacune des organisations ci-dessus visées pourra désigner des suppléants en nombre égal au nombre des sièges des titulaires dont elle dispose.
Le secrétariat de la commission sera assuré par l’U.I.M.M.
La commission paritaire de conciliation saisie par la partie
la plus diligente se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder 3
jours francs ouvrables à partir de la date de
Lorsqu’un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants.
Si les parties ne se mettent pas d’accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé : il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants s’il y a lieu.
La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
Dans le cas de conflits nés de l’application de la présente convention les parties contractantes s’engagent jusqu’à la fin de la procédure de conciliation à ne décider ou provoquer ni grève, ni lock-out.
La présente convention collective nationale annule et remplace les accords des 3 novembre 1969, 8 décembre 1969, 30 juin 1971.
En cas d’affectation de l’ingénieur ou cadre pour une durée prévue supérieure à trois mois dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, les dispositions suivantes seront observées.
1°) Affectation dans un établissement hors de la métropole.
Les modalités de l’affectation dans un établissement hors de la métropole, doivent être précisées par écrit avant le départ de l’ingénieur ou cadre, en ce qui concerne les points suivants :
– la fonction qui sera exercée ;
– le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée dans le pays considéré ;
– la durée prévisible de l’affectation, s’il est possible d’envisager une durée approximative ;
– le montant des appointements ;
– les conditions de travail, de repos et de congés payés ;
– les conditions de voyage, de logement, d’installation éventuelle de la famille et, dans ce cas, les possibilités de scolarisation des enfants ;
– les garanties sociales applicables en vertu, soit du régime légal du détachement, soit du régime légal de l’expatriation, ainsi que les assurances de personnes et de responsabilité civile ;
– les avantages individuels, qui ne pourront être globalement moins favorables que ceux prévus par la présente convention collective, sous réserve des dispositions d’ordre public de la législation locale ;
– les conditions de résiliation et de rapatriement.
Lorsque le contrat de travail d’un ingénieur ou cadre ne prévoit pas la possibilité de sa mutation dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain, cette affectation est subordonnée à son accord préalable écrit sur les points ci-dessus énumérés.
En aucun cas, les dispositions arrêtées ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où l’ingénieur ou cadre est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d’ordre public.
Lorsque l’affectation d’un ingénieur ou cadre dans un établissement permanent situé en dehors du territoire métropolitain aura été prévue dans le contrat de travail, la mise en œuvre de cette mutation obéira aux modalités suivantes :
– elle devra être portée à la connaissance de l’intéressé au moins quatre mois à l’avance, sauf s’il s’agit d’une mission temporaire ne dépassant pas trois mois ;
– s’il s’agit d’une affectation d’une durée supérieure à un an, elle ne pourra avoir lieu qu’avec l’accord de l’intéressé lorsque celui-ci aura déjà été affecté depuis dix ans dans le même établissement du territoire métropolitain.
2°) Formalités avant le départ à l’étranger.
Les démarches nécessaires à l’accomplissement des formalités administratives imposées par une mutation à l’étranger seront accomplies avec l’assistance de l’employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l’aptitude médicale de l’ingénieur ou cadre ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l’employeur.
Avant le départ de l’ingénieur ou cadre à l’étranger, l’employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes dont l’intéressé devra tenir compte au cours de sa mission.
3°) Frais de déménagement et d’installation à l’étranger.
Les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage de l’ingénieur ou cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) pour rejoindre à l’étranger le nouveau lieu d’affectation de l’intéressé, seront acquittés par l’employeur après accord entre ce dernier
et l’ingénieur ou cadre.
Cet accord précisera également la participation de l’employeur aux frais de réinstallation indispensables, ainsi que les conditions pratiques de ce transfert, qui seront réglées au mieux.
Pendant la durée du séjour, l’entreprise assurera, en liaison avec les autorités consulaires, aide et protection à l’ingénieur ou cadre et éventuellement à sa famille l’accompagnant, notamment en cas d’accident de santé majeur ou de difficultés graves intervenant entre les autorités politiques ou administratives du pays d’accueil et l’ingénieur ou cadre.
Afin de permettre à l’ingénieur ou cadre affecté à l’étranger, ainsi qu’aux membres de sa famille y vivant avec lui, de voter par procuration ou par correspondance lors des élections françaises pour lesquelles ces modes de vote sont autorisés, l’employeur doit lui fournir en temps utile les attestations réglementaires visées si nécessaire par les autorités
compétentes et justifiant leur situation.
En cas de décès de l’ingénieur ou cadre affecté à l’étranger, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l’employeur, déduction faite des versements effectués par la Sécurité sociale et les régimes complémentaires d’assurance et de prévoyance. L’employeur supportera également soit les frais d’un voyage aller-retour au profit du conjoint ou du plus proche parent de l’intéressé, soit les frais de rapatriement des membres de sa famille.
En cas de décès du conjoint ou d’un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre l’ingénieur ou cadre sur le lieu d’affectation avec l’accord et aux frais de l’employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l’employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d’assurance et de prévoyance auxquels l’employeur participe.
En cas de résiliation du contrat de travail durant le séjour à l’étranger et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités dues à l’ingénieur ou cadre à cette occasion celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective qui aurait été perçue par l’ingénieur ou cadre s’il était resté en métropole pour occuper des fonctions équivalentes.
Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, l’ingénieur ou cadre peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d’emploi s’imputent à due concurrence sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre des articles 27 et suivants de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
Les conditions de rapatriement de l’ingénieur ou cadre devront être précisées par écrit avant son départ à l’étranger. A défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré ; il en sera ainsi même en cas de licenciement, sous réserve que le rapatriement ait lieu dans les semaines suivant la date effective du licenciement.
9°) Réinsertion dans l’entreprise en métropole.
Dans sa politique d’expatriation d’ingénieurs ou de cadres, l’entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l’un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter dès leur retour à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement.
Le temps passé en service à l’étranger dans les conditions visées par les précédentes dispositions entre en ligne de compte pour la détermination des indices hiérarchiques et des appointements minima et le calcul de l’ancienneté.
L’entreprise fera bénéficier l’ingénieur dès son retour en métropole de la formation professionnelle continue qui (Modifiées par avenant du 25 mars 1963)peut s’avérer utile en raison, soit de l’absence prolongée de l’intéressé, soit de l’évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.
(larges extraits)
Dispositions générales
(Modifié par accord du 13 juillet 1973)
La signature de la présente convention a pour effet de mettre au point le statut des travailleurs de la métallurgie parisienne.
Les parties contractantes considèrent que cette convention ne constitue qu'une étape dans l'amélioration progressive des conditions de vie et d'emploi de ces travailleurs.
Etant donné le nombre des entreprises et la diversité de leurs conditions techniques ou économiques, des obligations précises en certaines matières n'ont pu être insérées dans la convention.
Les parties contractantes tiennent d'autant plus à attirer l'attention des employeurs sur la nécessité de s'attacher, dans la mesure des possibilités de leur entreprise, à résoudre certains problèmes humains ou sociaux.
Les employeurs sont invités :
- à se préoccuper du logement des salariés étrangers et de l'octroi de facilités pour leur permettre de passer leur congé dans leur famille ;
- à favoriser la formation professionnelle, notamment par l'application des lois du 16 juillet 1971 ainsi que de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971, complété, pour les industries des métaux, par l'accord du 11 avril 1973 ;
- à examiner la situation des ouvrières qui, ne pouvant assurer la garde de leur enfant à l'expiration du congé d'accouchement, ont besoin d'un congé exceptionnel sans perdre leur emploi (1).
En outre, les signataires de la convention procéderont en commun à l'étude des problèmes suivants :
- la réadaptation au travail des victimes d'accidents du travail ;
- l'emploi des diminués physiques et des travailleurs âgés ;
- l'emploi de la main-d'œuvre féminine.
(1) Voir article 25 de l'avenant "Mensuels",
(Remplacé par accord du 11 juin 1979 et modifié par avenant du 9 juillet 1990)
La présente convention règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes des industries métallurgiques, mécaniques connexes et similaires. Sauf précision contraire, ces clauses s'appliquent donc à la fois aux salariés hommes et femmes, à l'exception des ingénieurs et cadres régis par la convention collective nationale du 13 mars 1972 modifiée.
(…….)
Les voyageurs, représentants et placiers ne pourront se prévaloir que des dispositions générales figurant dans la présente convention.
(…….)
Le champ d'application territorial de la présente convention s'étend aux départements de Paris, de la Seine-Saint-Denis, des Hauts-de-Seine, du Val-de-Marne, des Yvelines, du Val-d'Oise, de l'Essonne.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an, à compter de la date de sa signature.
A défaut de dénonciation par l'une des parties contractantes un mois avant l'expiration de la durée initiale prévue, elle se poursuivra par tacite reconduction pour une durée indéterminée. La convention ainsi reconduite pourra être dénoncée à toute époque avec un préavis d'un mois. Pendant la durée de ce préavis, les parties s'engagent à ne décréter ni grève ni lock-out.
La partie qui dénoncera la convention devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet de convention collective afin que les pourparlers puissent commencer sans retard dès la dénonciation.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
(Modifié par accord du 13 juillet 1973 et avenant du 9 juillet 1990)
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de travailleurs ou d'employeurs.
La constitution de sections syndicales et la désignation de délégués syndicaux sont régies par les articles L.412-6 et suivants du Code du travail.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement et pour l'application de la présente convention ; à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat, amicale, société coopérative ou de secours mutuel; le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des travailleurs ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement d'un salarié, comme ayant été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Le salarié porteur d'une convocation écrite nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, pourra demander au clef d'entreprise une autorisation d'absence non rémunérée, mais non imputable sur les congés payés, afin de pouvoir assister au congrès de son organisation syndicale.
Cette autorisation sera accordée pour autant qu'elle ne compromettra pas la marche de l'entreprise et sera notifiée par écrit à l'intéressé dans les quarante-huit heures suivant le dépôt de la demande.
Les salariés ont droit, sur leur demande, à un congé de formation économique, sociale et syndicale, dans les conditions fixées par les articles L.451-1 et suivants du Code du travail.
(Modifié par accord dû 13 juillet 1973 et avenant du 9 juillet 1990)
L'affichage syndical s'exerce conformément aux dispositions de l'article L. 412-8 du Code du travail.
Dans les cas non prévus par celui-ci, un panneau sera réservé à l'affichage des communications syndicales selon les mêmes modalités.
Au cas où les salariés participeraient à une commission paritaire décidée entre organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail perdu sera payé par l'employeur comme temps de travail effectif, dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par ces organisations, notamment en ce qui concerne le nombre des salariés appelés à y participer.
Ces salariés seront tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur participation à ces commissions et devront s'efforcer, en accord avec eux, de réduire au minimum les perturbations que leur absence pourrait apporter à la marche générale de l'entreprise.
(Modifié par accord du 13 juillet 1973)
Dans chaque établissement inclus dans le champ d'application de la présente convention et occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants dans les conditions prévues par les dispositions légales et par les articles ci-après.
Dans les établissements comptant de cinq à dix salariés, il pourra être désigné un titulaire et un suppléant si la majorité des intéressés le réclame au scrutin secret.
Dans tous les cas, les délégués suppléants peuvent accompagner les délégués titulaires aux réunions avec l'employeur. Le temps passé par eux à ces réunions leur sera payé comme temps de travail.
Les délégués pourront, sur leur demande, se faire assister d'un représentant de leur organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.
Le nombre des délégués est fixé comme suit :
- de onze à vingt cinq salariés : un délégué titulaire et un délégué suppléant ;
- de vingt six à cinquante salariés : deux délégués titulaires et deux délégués suppléants ;
- de cinquante et un à cent salariés : trois délégués titulaires et trois délégués suppléants ;
- de cent un à deux cent cinquante salariés : cinq délégués titulaires et cinq délégués. suppléants ;
- de deux cent cinquante et un à cinq cents salariés : sept délégués titulaires et sept délégués suppléants ;
- de cinq cent un à mille salariés : neuf délégués titulaires et neuf délégués suppléants ;
- au-dessus: un délégué titulaire et suppléant supplémentaire par tranche ou fraction de tranche de cinq cents salariés.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les organisations syndicales intéressées seront invitées par le chef d'entreprise à négocier un protocole d'accord préélectoral conformément aux dispositions du Code du travail et à procéder à l'établissement des listes de candidats pour les postes de délégués du personnel un mois avant l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
La date et les heures du commencement et de fin du scrutin seront placées dans le mois qui précède l'expiration du mandat des délégués.
La date du premier tour de scrutin sera annoncée deux semaines à l'avance par avis affiché dans l'établissement. La liste des électeurs et des éligibles sera affichée à l'emplacement prévu au dernier paragraphe du présent article.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées par les intéressés dans les trois jours suivant l'affichage.
Lorsque, conformément aux dispositions légales, un deuxième tour sera nécessaire, la date et la liste des électeurs et des éligibles, éventuellement mise à jour, seront affichées une semaine à l'avance.
Les réclamations au sujet de cette liste devront être formulées dans les trois jours suivant l'affichage.
Les candidatures au premier et au second tour devront être déposées auprès de la direction au plus tard trois jours francs avant la date fixée pour les élections.
Le vote a lieu pendant les heures de travail. Toutefois, dans les ateliers ayant équipes de jour et de nuit, l'élection aura lieu entre la sortie et la reprise du travail, afin de permettre le vote simultané des deux équipes en présence.
Un emplacement sera réservé pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications concernant celles-ci.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Chaque bureau électoral est composé de deux électeurs les plus anciens dans l'établissement, fraction d'établissement ou collège et du plus jeune, présents à l'ouverture de scrutin et acceptant. La présidence appartiendra au plus ancien.
Chaque bureau sera assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un employé du service de paie. Si le bureau avait à prendre une décision, l'employé préposé aux émargements aurait simplement voix consultative.
Le vote a lieu à bulletins secrets dans une urne placée à l'endroit le plus favorable et en présence du bureau de vote. Les salariés passeront dans un isoloir pour mettre le bulletin dans une enveloppe qui leur sera remise à l'avance.
Les bulletins ainsi que les enveloppes d'un modèle uniforme devront être fournis en quantité suffisante par l'employeur qui aura également à organiser les isoloirs.
Dans chaque collège électoral, deux votes distincts auront lieu, l'un pour les délégués titulaires, l'autres pour les délégués suppléants. Lorsque ces deux votes seront simultanés, des bulletins de couleur différente ou présentant un signe distinct pourront être prévus.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque liste pourra désigner à la direction, vingt quatre heures à l'avance, un candidat ou un membre du personnel pour assister aux opérations électorales.
Les salariés ainsi désignés pour assister aux opérations de scrutin ne devront subir de ce fait aucune réduction de salaire.
Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, voteront par correspondance.
Le vote par correspondance aura lieu obligatoirement sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune inscription ou signe de reconnaissance.
Les enveloppes de vote par correspondance seront remises avant la fin du scrutin au bureau de vote qui procédera à leur ouverture et au dépôt des enveloppes intérieures dans les urnes.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Pour la réglementation des comités d'entreprise ainsi que pour le financement des œuvres ou activités sociales et culturelles gérées par les comités d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décret en vigueur.
Dans les entreprises où la référence prévue par l'article L.432-9 du Code du travail n'existe pas, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'œuvres ou activités sociales et culturelles par accord entre l'employeur et les membres du comité.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les membres suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé comme temps de travail.
Pour la préparation et l'organisation des élections, il sera fait application des articles 8, 9 et 10.
(Modifié par accords du 13 juillet 1973, du 21 janvier 1976 et avenant du 1er juillet 1987)
Le personnel sera tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi.
Ils pourront, en outre, recourir à l'embauchage direct.
Les conditions d'engagement seront précisées par écrit.
Dans les établissements dont la marche est sujette à des fluctuations, il sera fait appel, par priorité, aux salariés qui auraient été licenciés depuis moins de six mois pour manque de travail. Cette mesure ne s'applique pas en premier lieu aux salariés déjà embauchés dans une autre entreprise.
Toutefois, cette disposition ne peut faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi ni aux dispositions des articles 26 à 30 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi ( devenus articles 32 à 36 ) relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage.
(Remplacé par accord du 21 janvier 1976, modifié par avenants du 9 juillet 1990 et du 3 juin 1991)
Les organisations liées par la présente convention collective se réuniront chaque année, à la fin du mois de novembre, en vue d'examiner la possibilité de conclure un avenant révisant les barèmes de taux garantis annuels et de salaires minimaux hiérarchiques.
(Remplacé par accord du 13 juillet 1973)
La durée hebdomadaire du travail et la répartition de celle-ci seront réglées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Il sera notamment fait application des accords nationaux sur la réduction de la durée du travail dans les industries des métaux.
(Modifié par avenant du 25 mars 1963 et par accord du 13 juillet 1973)
Sous réserve des dispositions spéciales figurant dans les avenants à la présente convention, les congés payés sont réglés conformément à la loi.
Sauf usage d'établissement en étendant la durée, la période des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Cependant, les congés d'ancienneté peuvent être pris en dehors de cette période.
Lorsque l'entreprise ferme pour toute la durée légale du congé, la date de fermeture doit être portée, le 1er mars au plus tard, à la connaissance du personnel.
Lorsque le congé est pris par roulement, la période des congés doit être fixée au plus tard à la même date. La date du congé de chaque salarié sera arrêtée au plus tard deux mois avant la date prévue pour le début de son congé.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions législatives et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de prévention mis à leur disposition.
Dans la limite du possible, les produits mis à la disposition
du personnel pour l'accomplissement des travaux seront inoffensifs pour
Là où le travail le justifie, des moyens d'essuyage seront fournis en quantité suffisante au cours et sur le lieu du travail.
Lorsque l'installation d'un local de restauration n'est pas rendue obligatoire par l'article R. 232-10 du code du travail, il est recommandé, spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, de prévoir, en l'absence de restaurant d'entreprise, un local de restauration pour le personnel.
(Supprimé par accord du 21 janvier 1976) (1)
(1) Voir article 14 de l'avenant "Mensuels".
(Modifié par accord du 21 janvier 1976 et avenant du 9 juillet 1990)
Toutes les réclamations collectives qui n'auront pu être réglées sur le plan des entreprises seront soumises par la partie la plus diligente à la commission paritaire de conciliation instituée par le présent article.
Seront du ressort de la commission paritaire de conciliation les difficultés liées à l'interprétation ou à l'application de la présente convention.
En outre cette commission pourra. être saisie, dans les conditions prévues aux articles 13 et 22 de l'avenant " Mensuels ", des difficultés relatives à l'application du principe de l'égalité des salaires entre hommes et femmes, jeunes et adultes, pour un travail de valeur égale.
La commission paritaire de conciliation comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de salariés signataires de la présente convention collective et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés par le G.I.M.
Dans le cas où les réclamations collectives ne visent qu'une ou plusieurs catégories de personnel, seules les organisations syndicales représentant cette ou ces catégories pourront désigner des représentants à la commission de conciliation.
Chacun des membres de la commission de conciliation pourra se faire remplacer par une personne appartenant à la même organisation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le G.I.M.
La commission paritaire de conciliation, saisie par la partie
la plus diligente, se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder
trois jours francs à partir de la date de
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non conciliation, précisant les points sur lesquels le différend persiste, est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Dans le cas de conflits nés de l'application de la présente convention, les parties contractantes s'engagent, jusqu'à la fin de la procédure de conciliation, à ne décider ni grève ni lock-out.
Lorsque la commission est appelée à se prononcer sur les questions relevant de l'interprétation ou de l'application de la présente convention, le procès-verbal fera état des positions respectives des organisations signataires de cette convention.
Les avantages prévus à la présente convention collective ne pourront être la cause de la réduction des avantages individuels acquis antérieurement existant dans les établissements.
Les dispositions de la présente convention s'imposent aux rapports nés des contrats individuels, collectifs ou d'équipe, sauf si les clauses de ces contrats sont plus favorables aux travailleurs que celles de la convention.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
La présente convention sera établie en un nombre suffisant d'exemplaires, pour remise à chacune des parties contractantes et pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de l'administration du travail dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du Code du travail.
La présente convention collective, modifiée par l'accord du 4 juillet 1962, annule et remplace tous les textes et accords collectifs intervenus précédemment dans les industries métallurgiques, mécaniques, connexes et similaires de la région parisienne, à l'exception de la convention collective du 30 décembre 1960 et de l'accord du 11 décembre 1961.
Conformément à l'article 31 du livre Il du Code du travail, elle est applicable à compter du jour qui suit son dépôt au secrétariat du Conseil de Prud'hommes.
(Modifié par l'accord du 2 mai 1979 [1])
(1) L'accord du 2 mai
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs, d'une part, et les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise, d'autre part, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Dans les articles suivants, les ouvriers, les administratifs et techniciens et les agents de maîtrise sont désignés sous le vocable unique "mensuels" à défaut de précision contraire.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 3 juin 1991)
L'exécution d'une épreuve préliminaire ne constitue pas un embauchage ferme. Toutefois, si le temps passé à cette épreuve ainsi, le cas échéant, qu'à des examens psychotechniques excède deux heures, il sera payé sur la base du prorata temporis du T.G.A. de l'emploi dans la limite maximale d'une journée.
L'employeur informera les candidats de la décision prise à leur égard après l'épreuve d'essai.
La période d'essai sera de trois mois pour les mensuels occupant un emploi classé au niveau V, de deux mois pour ceux occupant un emploi classé au niveau IV et d'un mois pour ceux occupant un emploi classé aux niveaux II et III. Elle sera de deux semaines pour ceux occupant un emploi classé au niveau I. Elle pourra, pour ces derniers, être prolongée d'autant en cas de nécessité technique, après accord des parties.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Toutefois, lorsque la période d'essai sera d'une durée supérieure à deux semaines et que la moitié en aura été exécutée, un délai de préavis réciproque devra être respecté, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Sa durée sera d'une semaine pour les périodes d'essai d'un mois et deux semaines pour les périodes d'essai d'une durée supérieure à un mois.
Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de
l'employeur, le mensuel licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la
durée du préavis, s'absenter chaque jour durant deux heures pour rechercher un
nouvel emploi. Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé
pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant
l'expiration du délai de prévenance. Le mensuel ayant trouvé un emploi ne pourra
se prévaloir des présentes dispositions. Les heures pour recherche d'emploi ne
donneront pas lieu à réduction de
Toutes facilités seront accordées au mensuel licencié en cours de période d'essai avec le préavis ci-dessus, pour lui permettre d'occuper immédiatement le nouvel emploi qu'il aura pu trouver : dans ce cas, il n'aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.
(Modifié par avenants du 1er juillet 1987 et du 3 juin 1991)
Tout engagement sera confirmé, au plus tard au terme de la période d'essai, par une lettre stipulant :
- l'emploi, le niveau et l'échelon dans la classification ;
- le taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé ;
- la rémunération réelle ;
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé.
Toute modification de caractère individuel apportée à un des éléments ci-dessus fera préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite.
Dans le cas où cette modification ne serait pas acceptée par l'intéressé, elle sera considérée comme une rupture de contrat de travail du fait de l'employeur et réglée comme telle.
(Modifié par avenant du 1er juillet 1987)
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux mensuels employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste, en particulier à ceux qui bénéficient d'une priorité de reclassement en vertu de l'article 26 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi (devenu article 32 ). A cet effet, les mensuels pourront demander à passer, lorsqu'il existe, l'essai professionnel d'une qualification supérieure.
En cas de promotion, le mensuel pourra être soumis à une période probatoire dont la durée sera fixée d'un commun accord. Dans le cas où cet essai ne se révélerait pas satisfaisant, l'intéressé serait réintégré dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent.
(Modifié par avenant du 3 juin 1991)
Tout mensuel assurant intégralement l'intérim d'un emploi classé à un échelon ou à un niveau supérieur pendant une période continue supérieure à deux mois recevra, à partir du troisième mois et pour les deux mois écoulés, une indemnité mensuelle égale aux trois quarts de la différence entre le douzième, du taux garanti annuel dont il bénéficie et le douzième du taux garanti annuel du mensuel dont il assure l'intérim.
Dans le cas où les attributions d'un salarié absent sont réparties entre plusieurs salariés dont l'emploi est classé à un échelon ou à un niveau inférieur, pendant la même durée, il sera tenu compte du surcroît de travail et de responsabilité occasionné à ceux-ci par l'attribution d'une compensation pécuniaire ou sous une autre forme.
(Modifié par avenants du 9 juillet 1990 et du 3 juin 1991)
A l'occasion de chaque paie il sera remis un bulletin comportant de façon nette les mentions suivantes :
- les nom et adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié ;
- les nom et prénom de l'intéressé ;
- son emploi suivi du niveau et de l'échelon dans la classification ;
- le taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé ;
- les heures au temps, les heures au rendement, les heures supplémentaires ;
- le nombre d'heures de travail auquel se rapporte la rémunération versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et, pour celles qui comportent une majoration, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
- dans le cas de rémunération forfaitaire correspondant à un horaire déterminé, le nombre moyen d'heures supplémentaires pris en considération ;
- la nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération, notamment la prime d'ancienneté ;
- le montant de la rémunération brute ;
- la nature et le montant des déductions à opérer sur cette rémunération ;
- le cas échéant, les acomptes déjà perçus ;
- le montant de la rémunération nette ;
- la référence de l'organisation à laquelle l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
- le numéro sous lequel ces cotisations sont versées (n° SIRET de l'établissement) ;
- le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement ;
- la date du paiement de la rémunération ;
- l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;
- la nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette rémunération brute en application des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ;
- la nature et le montant des sommes s'ajoutant à la rémunération et non soumises aux cotisations de sécurité sociale ;
- la date du congé et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
- une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée ;
- le bulletin de paie devra permettre d'identifier la période à laquelle se rapporte ladite paie.
(Modifié par avenant du 3 juin 1991)
En cas de perte de temps due à une cause indépendante de la volonté du mensuel, pendant l'exécution du travail (arrêt de courant, attente de pièces ou de matières, arrêt ou accident de machine, etc.), le temps passé sur le lieu du travail est payé à l'intéressé sur une base prorata temporis du taux garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé dans la limite de son salaire effectif.
Si la direction juge devoir faire partir les mensuels pendant le temps nécessaire à la remise en route du travail, elle sera habilitée à le faire. Elle devra, au préalable, s'efforcer de rechercher les possibilités d'emploi dans l'entreprise ou prévoir, dans toute la mesure du possible, la récupération des heures perdues.
(Complété par avenant du 9 juillet 1990)
Le classement des mensuels est effectué d'après la classification figurant en annexe I au présent avenant, conformément aux dispositions de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification.
(Modifié par avenants du 6 janvier 1984 et du 9 juillet 1990, et remplacé par avenant du 3 juin 1991)
Les taux garantis annuels et les salaires minimaux hiérarchiques sont fixés par les barèmes figurant en annexe II au présent avenant, établis pour la durée légale du travail en vigueur lors de la conclusion de l'accord les déterminant, soit actuellement trente-neuf heures par semaine ou cent soixante-neuf heures par mois.
Les négociations en vue de la fixation des barèmes des taux garantis annuels et des salaires minimaux hiérarchiques s'effectuent conformément aux dispositions de l'accord national du 13 juillet 1983, modifié, sur l'application des rémunérations minimales hiérarchiques.
A. - Taux garantis annuels
Le taux garanti annuel constitue la rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte, de l'un ou l'autre sexe, travaillant normalement et ayant atteint un an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée, ne pourra être rémunéré, sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de dix-huit ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, prévues au présent article et à l'article 13.
Toutefois, il ne s'applique pas aux travailleurs à domicile.
Le barème des taux garantis annuels est établi sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit trente-neuf heures ou cent soixante-neuf heures par mois. Il sera adapté proportionnellement à l'horaire de travail effectif.
Les valeurs du taux garanti annuel seront calculées prorata temporis en cas d'embauchage, de changement de classement ou en cas d'intérim ouvrant droit à une indemnité mensuelle en application de l'article 5 du présent avenant, intervenus en cours d'année.
Pour la vérification de l'application du taux annuel garanti, il sera tenu compte de tous les éléments bruts de salaires quelles qu'en soient la nature et la périodicité, c'est-à-dire de toutes sommes brutes figurant sur les bulletins de paie et supportant des cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale, à l'exception de la prime d'ancienneté prévue par l'article 15 de l'avenant Mensuels, ainsi que :
- les sommes versées au titre de l'intéressement des salariés et de la participation des salariés aux résultats des entreprises ;
- les sommes qui, constituant un remboursement de frais, ne supportent pas de cotisations en vertu de la législation de la sécurité sociale ;
- et, à compter du 1er janvier 1992, les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres, prévues par l'article 21 du présent avenant et les primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
En cas d'absence du salarié pour quelque cause que ce soit durant la période considérée, il y aura lieu de calculer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence pour maladie, accident, formation, maternité, etc. ; cette rémunération brute fictive, calculée sur l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement, s'ajoute aux salaires bruts définis ci-dessus.
En conséquence, ne sont pas prises en considération pour la vérification les sommes éventuellement versées par l'employeur pour indemniser la perte de salaire consécutive à ces absences, telles qu'indemnités complémentaires de maladie, de maternité.
Les dispositions des deux alinéas précédents s'appliqueront également pour les heures non travaillées en dessous de l'horaire hebdomadaire de trente neuf heures ou de l'horaire pratiqué dans l'entreprise ou l'établissement s'il est inférieur, en vue de déterminer la rémunération brute fictive que l'intéressé aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement durant ces heures d'inactivité.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant du taux garanti annuel fixé pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié du taux garanti annuel auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Lorsque au cours de l'année le salarié n'aura pas entièrement effectué l'horaire hebdomadaire auquel il était tenu, le montant du complément sera déterminé au prorata du temps de travail de l'intéressé au cours de la période de référence considérée.
Les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu au versement d'une indemnité à plein tarif de la part de l'employeur en application des dispositions légales ou conventionnelles seront assimilées pour ce calcul à des périodes de travail.
L'employeur informera le comité d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel du nombre de salariés ayant bénéficié d'un apurement de fin d'année. Les mêmes éléments d'information seront communiqués aux délégués syndicaux des organisations signataires de l'accord fixant le barème des taux garantis annuels.
B. - Salaires minimaux hiérarchiques
Le salaire minimum hiérarchique correspondant aux coefficients de la classification sert de base de calcul à la prime d'ancienneté.
Etant fixé pour la durée légale du travail, son montant doit être adapté à l'horaire de travail effectif et supporter de ce fait, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
Les salaires minimaux hiérarchiques sont majorés de 5 % pour les ouvriers.
C. - Abattement pour aptitude physique réduite
Les taux garantis annuels ne s'appliquent pas aux salariés que leurs aptitudes physiques mettent dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi constaté par le médecin du travail, compte tenu du poste de travail et des aménagements spécifiques y apportés. L'employeur devra préciser par écrit à ces salariés qu'il entend se prévaloir de la présente disposition et convenir expressément avec les intéressés des conditions de leur rémunération.
Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives aux salariés handicapés reconnus par les commissions techniques d'orientation et de reclassement professionnel, la rémunération des salariés visés au paragraphe ci-dessus ne pourra, en aucun cas, être inférieure au taux garanti annuel de leur catégorie diminué de 10 % .
Cet abattement ne s'appliquera pas à la prime d'ancienneté prévue à l'article 15.
Le nombre de salariés auxquels pourra s'appliquer cette réduction ne pourra excéder le dixième du nombre des salariés employés dans une catégorie déterminée, sauf si ce nombre est inférieur à dix.
L'abattement doit être supprimé si, au bout d'un certain temps, le handicap est surmonté.
(Modifié par avenant du 3 juin 1991)
Le travail au temps est celui effectué par un ouvrier sans qu'il soit fait référence à une production quantitativement déterminée.
Le travail aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement est celui effectué par le travailleur lorsqu'il est fait référence à des normes préalablement définies et portées à sa connaissance avant le début du travail.
Les tarifs des travaux exécutés aux pièces, à la prime, à la chaîne et au rendement devront être calculés de façon à assurer à l'ouvrier d'habileté moyenne, travaillant normalement, un salaire supérieur au taux garanti annuel de son échelon.
(Modifié par avenant du 1er juillet 1987)
Les mensuels sont payés une fois par mois, leur rémunération
étant indépendante pour un horaire déterminé du nombre de jours travaillés dans
le mois ; toutefois, un acompte sera versé à ceux qui en feront
La rémunération est adaptée à l'horaire réel ; les majorations des heures faites au-dessus de trente-neuf heures par semaine sont calculées conformément aux dispositions légales et conventionnelles à moins que l'intéressé ne soit rémunéré par un forfait mensuel incluant ces majorations.
(Modifié par avenant du 20 novembre 1979)
En cas de contestation à caractère individuel, l'intéressé pourra demander communication des éléments ayant servi à la détermination du montant brut de sa paie, à savoir :
- le nombre de jours ou d'heures payés au temps ;
- le nombre d'heures de récupération ou de négociation, s'il y a lieu ;
- le nombre d'heures payées au rendement ; le nombre de pièces payées et le prix unitaire ;
- le décompte des bons de travail ;
- le taux horaire appliqué aux heures payées au temps ;
- le nombre d'heures supplémentaires, de nuit et du dimanche, décomptées ;
- les majorations correspondantes appliquées ;
- les primes diverses ;
- les remboursements de frais.
Il pourra, dans les mêmes conditions, et de façon exceptionnelle, demander, un duplicata du décompte de son salaire brut ; ce duplicata devra rappeler les mentions portées sur le bulletin de paye de l'intéressé.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 3 juin 1991)
Les conditions particulières de travail des jeunes mensuels dans les industries des métaux sont réglées conformément à la loi.
Il est rappelé que les mensuels âgés de moins de dix huit ans sont soumis à une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions du Code du travail.
Dans tous les cas où les jeunes mensuels âgés de moins de dix huit ans effectuent d'une façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ces jeunes mensuels sont rémunérés selon les tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
En dehors des cas prévus au paragraphe précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage bénéficient du taux garanti annuel de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement.
Ces abattements sont les suivants :
|
|
16 à 17 ans |
17 à 18 ans |
|
A l'embauchage |
15 % |
10 % |
|
De six mois à un an de pratique dans l'établissement |
10 % |
5 % |
L'abattement est supprimé à partir du dix huitième anniversaire.
En dehors des cas prévus à l'alinéa précédent, les jeunes mensuels âgés de moins de dix huit ans, employés à la production et ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage, ont la garantie du salaire minimal de l'échelon auquel ils sont rattachés, sous réserve d'un abattement de 10 % pendant les six premiers mois de pratique professionnelle.
Cet abattement ne se cumule pas avec l'abattement prévu à l'article 9.
Les difficultés qui naîtraient au sujet de l'application du présent article seront soumises à la commission prévue à l'article 18 des " dispositions générales " de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
En outre, les parties contractantes sont d'accord pour continuer leur politique de suppression progressive des abattements d'âge compte tenu des progrès réalisés dans la préparation des jeunes à la vie professionnelle.
Pour l'application des dispositions de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction, en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la même entreprise, ainsi que de l'ancienneté dont bénéficiait le mensuel en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, même dans une autre entreprise.
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum hiérarchique de l'emploi occupé, aux taux respectifs de :
- 3 % après trois ans d'ancienneté ;
- 4 % après quatre ans d'ancienneté ;
- 5 % après cinq ans d'ancienneté ;
- 6 % après six ans d'ancienneté ;
- 7 % après sept ans d'ancienneté ;
- 8 % après huit ans d'ancienneté ;
- 9 % après neuf ans d'ancienneté ;
- 10 % après dix ans d'ancienneté ;
- 11 % après onze ans d'ancienneté ;
- 12 % après douze ans d'ancienneté ;
- 13 % après treize ans d'ancienneté ;
- 14 % après quatorze ans d'ancienneté ;
- 15 % après quinze ans d'ancienneté.
Le montant de la prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
(Remplacé par avenant du 1er juillet 1987)
Les heures supplémentaires, définies par application de la législation relative à la durée du travail, effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire légale de trente neuf heures ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées comme prévue par la loi :
- 25 % du salaire horaire pour les huit premières heures supplémentaires ;
- 50 % du salaire horaire pour les heures supplémentaires au-delà de la huitième.
Ces majorations peuvent être incluses dans un forfait mensuel convenu entre l'employeur et le mensuel.
Il peut être dérogé à l'obligation de majoration des heures supplémentaires énoncée ci-dessus en cas de mise en application des dispositions légales et conventionnelles relatives à l'aménagement du temps de travail, dans le respect des conditions et modalités prévues par ces textes.
Pour le personnel des services de gardiennage et de surveillance ainsi que pour le personnel des services incendie soumis à un horaire d'équivalence, le seuil d'application des majorations pour heures supplémentaires est fixé à quarante trois heures.
Les dispositions du paragraphe précédent s'appliquent sauf dispositions plus favorables existant dans les entreprises.
(Modifié par avenant du 20 novembre 1979)
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, exceptionnellement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement afin de faire face à un surcroît d'activité bénéficieront d'une majoration d'incommodité, de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Les heures de travail effectuées le jour de repos hebdomadaire, en supplément de l'horaire hebdomadaire habituel, notamment pour exécuter un travail urgent, bénéficieront d'une majoration d'incommodité de 100 % incluant les majorations pour heures supplémentaires .
Les mensuels effectuant au moins six heures de travail entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d'une prime minimale dite indemnité de panier, dont le taux figure en annexe II au présent avenant. Les indemnités de panier dont le taux est supérieur restent acquises.
Cette indemnité sera, en outre, accordée aux mensuels qui, après avoir travaillé neuf heures ou plus, de jour, prolongeront d'au moins une heure leur travail après 22 heures.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 1er juillet 1987)
Lorsque le travail organisé par équipes successives avec rotation des postes comporte habituellement le travail de nuit, sans que ce mode d'organisation soit imposé directement ou indirectement par des nécessités techniques, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures, à la condition que leur nombre soit au moins égal à six, bénéficieront d'une majoration d'incommodité égale à 15 % du taux effectif, base trente neuf heures, de l'intéressé.
Cette prime d'incommodité pourra être étalée sur les postes successifs.
Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il sera tenu compte des avantages particuliers déjà accordés dans les entreprises, soit sous forme de "primes d'équipes", soit sous une autre forme, que ces avantages aient été ou non étalés sur deux ou trois postes.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 1er juillet 1987)
Une indemnité d'une demi heure de salaire au taux horaire effectif, base trente neuf heures, sera accordée :
1° Aux mensuels travaillant dans des équipes successives, soit en application de l'horaire normal, soit en application d'horaires spéciaux afférents à des travaux préparatoires, complémentaires ou accessoires ;
2° Aux mensuels travaillant en application d'horaires spéciaux, afférents à des travaux complémentaires ou accessoires, lorsque ces horaires sont placés préparatoires à des heures notoirement décalées par rapport aux heures normales de travail.
Cette indemnité n'est due que lorsque l'horaire ouvrant droit à l'indemnité comporte un arrêt inférieur à une heure.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas dans le cas de travaux comportant techniquement de longues et fréquentes interruptions, telles que laminages, tréfilages, chargements périodiques de four, etc.
(Modifié par avenants du 9 juillet 1990 et du 3 juin 1991)
Les parties signataires considèrent que l'octroi d'indemnités ne constitue pas un remède aux nuisances du travail et que des efforts conjugués doivent être développés dans les entreprises afin d'améliorer les conditions de travail, ainsi qu'il a été exposé dans le titre IV de l'accord du 17 mars 1975.
Cependant, lorsque, exceptionnellement, il n'aura pas été possible de remédier suffisamment aux conditions pénibles, dangereuses ou insalubres dans lesquelles certains travaux sont exécutés, des primes distinctes du salaire pourront être attribuées aux salariés à moins qu'il n'ait été tenu compte de cette situation dans la fixation de leur salaire.
Etant donné les conditions dans lesquelles elles sont susceptibles d'intervenir, les majorations éventuelles dont il s'agit seront fixées par la direction de chaque établissement, compte tenu des installations matérielles existantes et des conditions particulières propres à chaque poste, après avis du médecin du travail.
Le versement de primes ainsi définies est strictement subordonné à la persistance des causes qui les ont motivées. Toute modification ou amélioration des conditions de travail, après constatation par le médecin du travail et consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en entraînera la révision ou la suppression.
Dans les deux hypothèses ci-dessus, soit pour l'institution des primes, soit pour leur révision ou suppression, l'avis motivé du médecin du travail sera donné après enquête approfondie faite par lui auprès des intéressés, ainsi qu'auprès du délégué du personnel de l'atelier considéré ou, à défaut, du délégué chargé habituellement de présenter les réclamations du personnel de cet atelier. Ces primes peuvent être fixées soit en valeur absolue, soit en pourcentage du taux garanti annuel de l' O 1, soit en pourcentage du taux annuel du salarié intéressé.
D'autre part, des indemnités distinctes des précédentes pourront être attribuées exceptionnellement en cas de détérioration anormale de vêtements personnels du fait de certains travaux, tels que, par exemple, le travail à l'acide, etc., ainsi que dans les cas de travaux particulièrement salissants.
Conformément aux articles L.140-2 et suivants et des articles R.140-1 et suivants du Code du travail, les entreprises pratiqueront obligatoirement l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article 18 des dispositions générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Conditions de travail des femmes :
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
a pour mission, en particulier, de contribuer à l'amélioration des conditions de
travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et
de répondre aux problèmes liés à
Conditions de travail particulières aux femmes enceintes :
Les entreprises prendront les dispositions qui s'avéreraient nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute bousculade, tant aux vestiaires qu'aux sorties du personnel.
En tout état de cause et sauf dispositions différentes et plus avantageuses déjà en vigueur dans les entreprises, à partir du troisième mois de grossesse, les sorties seront anticipées de cinq minutes sans réduction de salaire.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause. Cette pause, d'une durée soit de quinze minutes le matin et quinze minutes l'après-midi, soit de trente minutes le matin ou l'après-midi, sera payée au taux du salaire réel.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps perdu de ce fait par les femmes enceintes leur sera payé au taux du salaire réel, sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.
Le changement de poste des femmes enceintes est régi par l'article L.122-25-1 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
1° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de l'employeur, sur demande du médecin du travail, les salaires et appointements antérieurs seront maintenus.
Lorsque l'intéressée aura une présence continue supérieure à un an, elle bénéficiera en outre, le cas échéant, des augmentations générales de salaires intervenues depuis le changement d'emploi.
2° En cas de changement d'emploi, à l'initiative de la salariée, le maintien de la rémunération antérieure lui sera assuré à condition qu'elle ait été présente dans l'entreprise depuis un an au moins à la date du début de la grossesse attestée par le médecin traitant.
3° En cas de changement d'emploi intervenu, à la suite d'un désaccord entre l'employeur et la salariée, sur avis du médecin du travail attestant la nécessité de ce changement et l'aptitude de la salariée au nouvel emploi envisagé, les mesures définies ci-dessus au paragraphe 1e seront appliquées.
(Remplacé par avenant du 20 novembre 1979 et modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les congés de maternité sont accordés conformément aux dispositions légales.
Les femmes ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de six semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de deux semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de dix semaines après la date de l'accouchement prolongé de deux semaines en cas de naissances multiples.
L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.
Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur.Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi .
Les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de dix semaines au plus prévu par l'article L. 122-26, 6e alinéa, du Code du travail, seront indemnisés par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.
Il sera accordé à la mère ou au père, sur présentation d'un certificat médical, un congé pour soigner un enfant malade. Pendant ce congé, les salariés ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum quatre jours ouvrés par année civile, sous condition que le certificat médical atteste que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âgé de moins de douze ans.
(Remplacé par avenant du 9 juillet 1990)
Les salariés désirant élever leur enfant bénéficieront des dispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du Code du travail relatifs au congé parental d'éducation et à la reprise du travail à mi-temps.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte, en totalité, dans la limite maximale d'une année et demie pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Sous réserve de l'application des accords nationaux relatifs à la sécurité de l'emploi et aux problèmes généraux de l'emploi, ces dispositions ne font pas obstacle au droit de l'employeur de résilier le contrat de travail de l'intéressé dans le cas de licenciement collectif. Il en sera de même, à l'issue du congé, si, l'emploi ayant été supprimé, il n'existe pas d'emploi similaire disponible.
Dans ces deux cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement devront être payées par l'employeur qui, en outre, sera tenu, pendant une période d'un an, d'embaucher par priorité l'intéressé dans un emploi auquel sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder en cas de réemploi le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Les salariés désirant reprendre une activité professionnelle réduite pour élever leur enfant peuvent demander à bénéficier d'un emploi à temps partiel, à l'issue du congé de maternité ou du congé parental d'éducation, pendant une période dont la durée sera fixée d'un commun accord, si les conditions d'organisation du travail dans l'entreprise le permettent.
(Remplacé par avenant du 20 novembre 1979)
Le chômage d'une fête légale ne pourra être la cause d'une réduction de la rémunération des mensuels.
Les autres dispositions légales et réglementaires en vigueur, relatives aux jours fériés, demeurent applicables.
Les heures de travail qui seraient effectuées un jour férié autre que le 1er mai bénéficieraient d'une majoration d'incommodité de 50 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires, à moins que l'organisation du travail ne comporte un repos payé d'égale durée, à titre de compensation. Ces avantages ne se cumulent pas avec ceux prévus à l'article 17.
Les dispositions de l'alinéa ci-dessus ne sont pas applicables au personnel des services de gardiennage et de surveillance.
(Remplacé par avenant du 1er juillet 1987)
Chaque salarié bénéficie d'un congé annuel payé dont la durée est fixée à deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif ou assimilé par la loi.
Pour le calcul de la durée des congés, le temps pendant lequel le mensuel absent pour maladie ou accident aura perçu les indemnités prévues à l'article 30 sera ajouté aux périodes d'absence assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.
Il en sera de même des jours d'absence, indemnisés en application de l'article 24, pour soigner un enfant malade.
A la durée du congé ainsi fixé s'ajoute un congé d'ancienneté égal à 1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans. L'ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.
La durée du congé payé, l'indemnité afférente et les modalités du congé prévu ci-dessus, sont déterminées selon les règles fixées par le chapitre III du titre II du livre II du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes.
Les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours ouvrables ne peuvent être accolés au congé principal sauf accord dérogatoire de l'employeur relatif aux congés d'ancienneté. Les modalités de prise de ces jours feront l'objet d'une négociation dans le cadre de l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982. Ces jours peuvent être accordés collectivement ou individuellement, en une ou plusieurs fractions, en tenant compte des souhaits des salariés dans toute la mesure compatible avec les besoins de l'entreprise. Qu'ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n'ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement institué par l'article L. 223-8.
Les jours fériés légaux, ainsi que les congés exceptionnels pour événements familiaux, s'ajoutent aux congés tels que définis ci-dessus.
Le mensuel absent pour maladie à la date prévue pour son départ en congé percevra à son retour de maladie ou à la date de résiliation de son contrat une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à son choix, soit prendre effectivement son congé, soit percevoir une indemnité compensatrice correspondant au congé auquel il aurait pu prétendre en application de deux premiers alinéas du présent article.
Lorsque l'entreprise ne ferme pas pour la durée du congé, les mensuels n'ayant pas un an de présence au 1er juin et qui ont perçu, lors de la résiliation de leur précédent contrat de travail, une indemnité compensatrice de congé payé, pourront bénéficier d'un complément de congé non payé. Ce complément ne pourra porter leur absence pour congé à plus de cinq semaines. La date du congé sera fixée en accord avec l'employeur. Cette disposition s'applique aux jeunes rentrant du service militaire.
Les dispositions du présent article ne sauraient avoir pour effet de priver un salarié d'une durée totale de congés et de repos supérieure, qui découleraient de l'ensemble des dispositions applicables dans l'entreprise ou d'un contrat individuel de travail.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 9 juillet 1990)
Les mensuels auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels pour événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage du salarié : une semaine ;
- mariage d'un enfant : un jour ;
- naissance ou adoption d'un enfant : trois jours ;
- décès du conjoint : trois jours ;
- décès du père, de la mère, d'un enfant : deux jours ;
- décès du frère, de la sœur : un jour ;
- décès d'un beau-parent : un jour ;
- décès d'un grand-parent : un jour ;
- décès d'un petit-enfant : un jour.
Ces jours de congés n'entraîneront aucune réduction de rémunération. Dans le cas de travail au rendement, le salaire à prendre en considération sera calculé sur la base de la dernière période de paie .
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours de congés exceptionnels seront assimilés à des jours de travail effectif.
Si un mensuel se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficiera néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
(Modifié par avenant du 20 novembre 1979)
Après trois mois d'ancienneté, les mensuels bénéficieront, sur justification d'un congé payé, déduction faite de la solde nette perçue, pour participer au stage de présélection militaire, dans la limite de trois jours.
Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires, ou par un appel ou un rappel sous les drapeaux, est réglé selon les dispositions légales.
Toutefois, en ce qui concerne les jeunes mensuels ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise au moment de leur appel, le départ au service militaire ne constitue pas en soi-même une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est suspendu pendant la durée légale du service national, telle qu'elle est fixée par la loi.
Le bénéfice des dispositions ci-dessus ne pourra être invoqué par le jeune mensuel qui n'aura pas prévenu son employeur de son intention de reprendre son poste lorsqu'il connaîtra la date de sa libération et, au plus tard dans le mois suivant celle-ci. Si le bénéficiaire de la suspension du contrat ne peut être réintégré dans le mois suivant la réception de la lettre par laquelle il a fait connaître son intention de reprendre son emploi, il percevra l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant la durée du service, l'employeur gardera la faculté de licencier les bénéficiaires de l'alinéa 3 du présent article en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Il devra, dans ce cas, payer l'indemnité de préavis et le cas échéant, l'indemnité de congédiement.
Pendant les périodes militaires de réserve obligatoire et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde nette touchée qui devra être déclarée par l'intéressé. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué dans l'entreprise pendant la période militaire, sous réserve que l'absence du mensuel appelé à effectuer une période n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
(Modifié par avenant du 20 novembre 1979)
Après un an d'ancienneté, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à condition d'avoir justifié dès que possible de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne. Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne.
En cas d'accident du travail, l'ancienneté sera réduite à six mois.
Pendant quarante cinq jours, le mensuel recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Pendant les trente jours suivants, il recevra les trois quarts de cette même rémunération.
Le premier temps d'indemnisation sera augmenté de quinze jours par période de cinq ans d'ancienneté ; le deuxième temps d'indemnisation (trente jours) sera augmenté de dix jours par période de même durée.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements patronaux.Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi .
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence, dans l'établissement ou partie d'établissement, sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie donnant lieu à indemnisation, au titre du présent article, sont accordés au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie.
Lorsque, au cours d'un arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation par l'employeur, la sécurité sociale aura autorisé la reprise, par le mensuel, du travail à temps partiel avec maintien des indemnités journalières et que l'employeur aura accepté, à titre temporaire, la demande du salarié de reprendre le travail dans ces conditions, la situation des parties sera réglée de la manière suivante.
L'employeur versera, outre la rémunération correspondant au travail effectivement fourni par l'intéressé, une indemnisation complémentaire permettant de lui assurer le maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé à temps complet, calculée dans les conditions définies ci-dessus.
Les dispositions des deux alinéas qui précèdent seront applicables dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif.
La période de travail à temps partiel ainsi indemnisée s'imputera sur le crédit d'indemnisation prévu au présent article à proportion des heures non travaillées pendant cette période par rapport à l'horaire normal de l'intéressé.
En cas d'interruption pour cause de maladie ou d'accident de la période temporaire de travail à temps partiel indemnisée comme prévu ci-dessus, l'absence sera indemnisée conformément aux dispositions du présent article, sur la base de l'horaire de l'établissement ou partie d'établissement.
(Remplacé par avenant du 20 novembre 1979 et modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif d'un salarié absent, la notification de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception. Il ne pourra cependant pas être procédé à cette notification tant que le mensuel n'aura pas épuisé ses droits à indemnités de maladie, calculées sur la base de sa rémunération à plein tarif. Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés victimes d'un accident du travail proprement dit ou d'une maladie professionnelle qui bénéficient d'une protection particulière prévue par les articles L.122-32-1 et suivants du Code du travail et notamment d'indemnités particulières instituées par l'article L. 122-32-6 dans les cas où la rupture du contrat de travail est possible en application de l'article L. 122-32-5.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement devra verser à l'intéressé une indemnité égale à celle qu'il aurait perçue s'il avait été licencié sans que le délai de préavis ait été observé.
S'il remplit les conditions prévues à l'article 33, le salarié ainsi remplacé percevra, en outre, une indemnité égale à l'indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficiera d'un droit de préférence de réengagement.
L'employeur prenant acte de la rupture du contrat de travail par nécessité de remplacement devra au préalable respecter une procédure identique à celle prévue en cas de licenciement par les articles L. 122-14 et suivants du Code du travail.
Au cours de l'absence du mensuel pour maladie ou accident, l'employeur peut rompre le contrat de travail en cas de licenciement collectif, à charge pour lui de verser au mensuel licencié l'indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.
(Ajouté par avenant du 27 juin 1980 et modifié par avenants du 1er juillet 1987 et du 3 juin 1991)
Après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée conformément à l'article 14 du présent avenant, l'ouvrier âgé de cinquante ans ou plus pourra, en raison du caractère pénible de son emploi, demander d'occuper un autre emploi disponible pour lequel il aura montré ses aptitudes. Si ce poste disponible comporte un classement et un salaire équivalents à ceux de son emploi, l'intéressé bénéficiera d'une priorité sous réserve des priorités définies aux alinéas 8 et 9 du présent article.
Au cas où, après dix ans d'ancienneté dans l'entreprise, appréciée conformément à l'article 14 du présent avenant, l'ouvrier âgé de cinquante ans ou plus ne pourrait plus, en raison d'une insuffisance consécutive à son état de santé et constatée par le médecin du travail, tenir l'emploi qu'il occupait chez son employeur depuis deux ans, l'employeur mettra tout en œuvre pour rechercher la possibilité d'aménager le poste de .travail de l'intéressé.
Au cours du processus d'aménagement du poste de travail, si celui-ci peut être engagé, l'intéressé pourra présenter ses observation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs par intermédiaire du délégué du personnel de son choix.
A défaut de pouvoir aménager le poste de travail, l'employeur mettra tout en œuvre pour rechercher s'il existe un poste disponible de même classification où l'intéressé serait susceptible d'être employé, après avoir exploité toutes les possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si, malgré la mise en œuvre de l'ensemble des moyens évoqués aux deux alinéas précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail de l'intéressé, entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs et une réduction de son salaire, l'intéressé bénéficiera des dispositions des trois alinéas suivants en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
A compter de sa mutation professionnelle, l'intéressé conservera le coefficient dont il bénéficiait jusque là pour la détermination de son salaire minimum hiérarchique et de son taux annuel garanti en fonction du barème figurant en annexe II au présent avenant.
En outre, l'intéressé aura droit au maintien de son salaire antérieur pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, l'intéressé aura droit pendant les six mois suivants à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.
Enfin, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, au besoin après avoir exploité toutes les possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi ni aux dispositions des articles 26 à 30 de l'accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi (devenus articles 32 à 36 ), relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage.
La mutation professionnelle envisagée par le présent article doit être exceptionnelle et, s'il n'est pas possible de l'éviter, l'employeur devra mettre tout en œuvre pour que l'intéressé retrouve dans l'entreprise un emploi comportant une qualification et un salaire équivalents à ceux du poste que le salarié a dû quitter.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979, du 1er juillet 1987 et du 9 juillet 1990)
La durée du préavis réciproque après la période d'essai sera, sauf en cas de force majeure ou de faute grave de :
- deux semaines pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau I ;
- un mois pour les mensuels dont l'emploi est classé aux niveaux II et III ;
- deux mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau IV ;
- trois mois pour les mensuels dont l'emploi est classé au niveau V.
Toutefois, en cas de rupture du fait de l'employeur, la durée du préavis ne pourra être inférieure à un mois après six mois de présence continue et à deux mois après deux ans de présence continue. Si le mensuel tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, le préavis continue à courir et le contrat prend fin à l'expiration du délai prévu sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L.323-7 du Code du travail concernant les handicapés comptant pour plus d'une unité.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le mensuel, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir, sur la base de l'horaire hebdomadaire pratiqué pendant la durée du préavis.
En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le mensuel licencié, qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi, pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, l'intéressé congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement dans les mêmes conditions pour occuper un nouvel emploi. Toutefois, s'il s'agit d'un licenciement collectif d'ordre économique, l'intéressé pourra quitter l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 28 de l'accord collectif national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l'emploi ( devenu article 34 ).
Durant la période de préavis, le mensuel est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi pendant :
- vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines ;
- cinquante heures par mois dans le cas où le préavis est au moins d'un mois.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnant pas lieu à réduction de rémunération.
Dans la mesure où ses recherches le postulent, l'intéressé pourra; en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de prévenance.
A défaut d'accord entre l'intéressé et son employeur, les heures pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail à raison de deux heures par jour, fixées alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Si le mensuel n'utilise pas, du fait de son employeur, tout ou partie de ses heures, il percevra, à son départ, une indemnité correspondant au nombre d'heures non utilisées.
Le mensuel qui a trouvé un emploi ne peut plus se prévaloir des dispositions relatives aux heures pour recherche d'emploi.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979 et du 1er juillet 1987)
Il sera alloué aux mensuels congédiés avant soixante cinq ans, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et fixée comme suit :
- à partir de deux années d'ancienneté jusqu'à cinq années d'ancienneté, un dixième de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de cinq années d'ancienneté, un cinquième de mois par année entière d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- pour les mensuels ayant plus de quinze ans d'ancienneté, il sera ajouté au chiffre précédent un dixième de mois par année entière d'ancienneté au-delà de quinze ans.
L'indemnité de licenciement ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération lorsque le mensuel sera âgé de cinquante ans et plus et comptera au moins huit ans d'ancienneté.
L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues par l'article 14. Toutefois, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'indemnité de licenciement sera calculée par application des règles ci-dessus énoncées, en tenant compte de l'ancienneté totale de l'intéressé sous déduction de l'indemnité précédemment versée exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne des rémunérations des douze derniers mois de présence du mensuel congédié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période .
Toutefois, pour les mensuels ayant moins de cinq ans d'ancienneté, ladite période sera limitée aux trois derniers mois de présence .
La rémunération prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d'un usage constant tels que rémunération des heures supplémentaires, primes d'ancienneté, etc.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de licenciement par versements échelonnés sur une période de trois mois au maximum.
(Ajouté par avenant du 1er juillet 1987 et modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en œuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins cinquante ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
(Toutefois, en cas de licenciement collectif pour motif économique, le mensuel licencié âgé d'au moins cinquante ans et de moins de soixante cinq ans aura droit à une majoration de 20 % de l'indemnité de licenciement.
Ne peut prétendre à l'application de cette majoration :
- le mensuel acceptant un reclassement à l'aide de son employeur ;
- le mensuel âgé de cinquante cinq ans et trois mois révolus qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 1er janvier 1990 sur le régime d'assurance chômage, puis prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement ;
- le mensuel qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (F.N.E., C.G.P.S., accord d'entreprise, etc.) ;
- le mensuel qui a au moins trente sept ans et demi d'assurance au sens de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale ou qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Les dispositions du présent article seront applicables à l'indemnité conventionnelle de licenciement due à un mensuel âgé d'au moins cinquante ans, ayant accepté une convention de conversion lors d'un licenciement collectif pour motif économique et qui ne peut pas bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du la janvier 1990 relative à l'assurance chômage et par l'avenant n° 1 du 6 avril 1990 à l'accord du 7 juillet 1989 relatif aux anciens bénéficiaires de l'assurance conversion, ni prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement.
(Modifié par avenants du 20 novembre 1979, du 9 juillet 1990 et du 22 mai 2000)
1- Régime général
L'âge normal de la retraite prévu par les différents régimes complémentaires étant 65 ans, le départ volontaire du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission.
De même, le départ à la retraite, à l'initiative de l'employeur, du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du Travail, le départ à la retraite, à l'initiative du salarié ou à celle de l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour l'intéressé à une indemnité de départ à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 0,5 mois après 2 ans
- 1 mois après 5 ans
- 1 mois ½ après 10 ans ;
- 2 mois après 15 ans ;
- 2 mois ½ après 20 ans ;
- 3 mois après 25 ans ;
- 3 mois ½ après 30 ans ;
- 4 mois après 35 ans.
Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65è anniversaire.
L'indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement. Cette indemnité sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la Sécurité sociale.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 32 ci-dessus.
2- Mise à la retraite avant 65 ans
A - La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale, peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
Le contrat d’apprentissageou le contrat de qualification ou de professionnalisation, visé à l’alinéa précédent doit être conclu dans un délai d’un an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit la mention de son identité codée.
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l’employeur doit justifier de la conclusion du contrat d’apprentissage ou de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l’intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s’y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d’apprentissage ou du contrat de
qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée,
sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion
dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur
le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu, selon le cas, le contrat
d’apprentissage ou de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à
durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié
dont le licenciement visé à l'article L. 321-
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du Travail, la mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, avant l’age de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci après :
1 mois après 2 ans
1,5 mois après 5 ans
2 mois après 10 ans,
2,5 mois après 15 ans,
3 mois après 20 ans,
4 mois après 25 ans,
5 mois après 30 ans,
6 mois après 35 ans
7 mois après 40 ans.,
L’indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l’indemnité de licenciement.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 9 ci-dessus.
B - La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié, pour lequel l'âge minimum prévu au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la Sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée ;
- conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité, telle que définie à l'article R. 322-7-2 du code du Travail ;
- évitement d'un licenciement visé à l'article L. 321-1 du code du Travail.
Le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou
de professionnalisation, visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai d'un an avant ou après la date de notification de la mise à
A la demande écrite du salarié mis à la retraite, l'employeur doit justifier soit de la conclusion du contrat d'apprentissage, ou du contrat de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, soit du licenciement évité visé à l'article L. 321-1, en communiquant à l'intéressé soit le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, ou du contrat de
qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée,
sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion
dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur
le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit
comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat
d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou
le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom
du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-
Sans préjudice des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du Travail, la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues par le présent paragraphe 2, ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
- 1 mois après 2 ans
- 1,5 mois après 5 ans
- 2 mois après 10 ans ;
- 2,5 mois après 15 ans ;
- 3 mois après 20 ans ;
- 4 mois après 25 ans ;
- 5 mois après 30 ans ;
- 6 mois après 35 ans ;
- 7 mois après 40 ans.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même base que l'indemnité de licenciement. L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 32 ci-dessus
Les conditions de déplacement des mensuels sont réglées par l'annexe IV au présent avenant.
(Remplacé par avenant du 20 novembre 1979)
En cas de mutation d'un salarié imposant un changement de résidence intervenant sur demande de l'employeur, celui-ci devra notifier par écrit au salarié cette modification de son contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article 3 du présent avenant.
Le mensuel disposera d'un délai de réflexion d'un mois à compter de cette notification pour accepter ou refuser cette modification de son contrat. Le refus éventuel sera considéré comme une rupture du contrat par l'employeur et réglé comme tel.
En cas d'acceptation, l'employeur devra rembourser les frais assumés par le mensuel pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement. portera sur les frais de déménagement ainsi que sur des frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et des personnes à charge vivant au foyer. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Les conditions de rapatriement, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave des mensuels ainsi déplacés, devront être précisées lors de leur mutation.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux cas de déplacements régis par l'annexe IV au présent avenant.
Une collaboration loyale implique évidemment pour le mensuel l'obligation de ne pas faire bénéficier une entreprise concurrente de renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie.
Par extension, un employeur garde, sous les réserves indiquées ci-après, la faculté de prévoir qu'un mensuel qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente.
L'interdiction ne pourra excéder une durée de deux ans et devra faire l'objet d'une clause dans le contrat ou la lettre d'engagement.
Une telle clause ne pourra être introduite dans les contrats de travail des mensuels classés aux niveaux I et II.
Les parties signataires recommandent aux entreprises d'user avec modération de la faculté qui leur est offerte par le présent article et de n'y recourir qu'à bon escient.
Cette interdiction ne sera valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non concurrence, une indemnité mensuelle spéciale qui sera égale aux quatre dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du mensuel au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement.
L'employeur, à la cessation du contrat de travail qui prévoyait une clause de non concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue en libérant le mensuel de la clause d'interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et par les articles L. 117-1 et suivants, les articles R. 117-1 et suivants et les articles D. 117-1 et suivants du Code du travail.
Le barème des salaires des apprentis est fixé par l'annexe III au présent avenant.
(non reproduite)
(accord national du 26 février 1976) (non reproduit)
(1) Titre modifié par l'accord du 20 décembre 1976.
(Modifié par l'accord du 20 décembre 1976)
Le présent avenant règle les rapports entre le personnel visé à l'article 2 ci-dessous, d'une part, et, d'autre part, leurs employeurs tels qu'ils sont définis par le champ d'application professionnel et territorial de la présente convention collective.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent sans préjudice de celles figurant à l'avenant " Mensuels " de la présente convention collective.
(Modifié par l'accord du 20 décembre 1976)
Les dispositifs ci-après s'appliquent aux salariés des entreprises définies à l'article 1er et occupant les fonctions suivantes :
- l'ensemble des agents de maîtrise d'atelier ;
- administratifs et techniciens classés au niveau IV ou au niveau V ;
- administratifs, et techniciens continuant d'occuper chez leur employeur des fonctions qui les faisaient bénéficier, avant leur classement selon la nouvelle classification, d'un coefficient égal ou supérieur à 240 en vertu de l'ancienne classification annexée à l'avenant collaborateurs.
Ces dispositions ne pourront être la cause de mutation pour éluder leur application.
(Modifié par accord du 20 décembre 1976 et avenants du 9 juillet 1990 et du 3 juin 1991)
L'âge du candidat ne peut constituer un obstacle à engagement.
Tout engagement sera confirmé au plus tard au terme de la période d'essai par une lettre stipulant :
- l'emploi et le classement selon la classification ;
- le taux effectif garanti annuel du niveau et de l'échelon de l'intéressé (base trente-neuf heures) ;
- les appointements réels ; éventuellement, l'énumération des avantages en nature ;
- le lieu où l'emploi sera exercé.
L'intéressé accuse réception de sa lettre d'engagement pour l'accord dans un délai maximal de quinze jours. Passé ce délai et s'il est entré en fonctions, il est considéré comme ayant donné son accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Les indications prévues pour la lettre d'engagement seront notifiées par écrit en cas de changement de fonction.
Les organisations signataires condamnent les abus auxquels donneraient lieu, éventuellement, certains examens psycho-sociologiques.
Un intéressé ne pourra se voir reprocher d'avoir refusé, au cours de son contrat, de subir un examen psycho-sociologique : lorsqu'un intéressé en fonctions acceptera, à la demande de son employeur, de se soumettre à un examen psycho-sociologique, les conclusions de l'examen lui seront communiquées sur sa demande et si le psycho-sociologue n'y fait pas opposition.
En cas de vacance ou de création de poste dans une des catégories définies par l'article 2 ci-dessus, l'employeur doit faire appel de préférence aux intéressés employés dans l'établissement, pour que priorité soit donnée à ceux qui sont susceptibles, par leurs compétences et leurs aptitudes, de postuler à ce poste, éventuellement après un stage de formation approprié : à cet effet, cette vacance ou cette création de poste sera portée à la connaissance de ces intéressés. Tout intéressé ayant présenté sa candidature devra être informé de la suite donnée par l'employeur.
En cas de promotion d'un intéressé, il lui est adressé une lettre de notification de ses nouvelles conditions d'emploi comportant les mentions prescrites par l'article 3 ci-dessus pour la lettre d'engagement.
Les employeurs devront accorder une attention particulière à l'application aux intéressés des accords sur les problèmes de l'emploi ainsi que de ceux sur la formation et le perfectionnement professionnels. Ils veilleront à cet effet à l'étude des profils futurs des emplois susceptibles d'être occupés par les intéressés de manière à mettre en place en temps opportun les formations leur permettant d'y accéder. En outre, si un intéressé n'a pas, au cours d'une période maximale de cinq ans, recouru aux dispositions des accords précités, bien que pendant cette période il ait rempli les conditions prévues par ces accords, l'employeur examinera avec lui les raisons de cette situation.
Soucieuses de faciliter la formation continue des intéressés, les parties contractantes s'engagent à en examiner les objectifs et, compte tenu de ceux-ci, à déterminer les types et l'organisation dans le temps de stages, sessions, conférences, cours de formation qui, avec le concours des entreprises, ou à l'échelon local, régional ou national, pourraient être proposés à l'agrément des commissions de l'emploi dans le cadre de l'accord du 9 juillet 1970 et de son avenant du 30 avril 1971.
(Modifié par avenant du 9 juillet 1990)
L'employeur mettra tout en œuvre pour éviter qu'une mutation professionnelle n'entraîne un déclassement en recherchant s'il existe un poste disponible de même classification où l'intéressé serait susceptible d'être utilisé, compte tenu des possibilités de formation complémentaire résultant de l'accord du 9 juillet 1970 modifié, pour lequel il bénéficiera d'une priorité.
Si, malgré la mise en œuvre de l'ensemble des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un intéressé entraînant l'occupation d'un emploi de classification inférieure ; notification écrite en est faite à celui-ci, qui en accuse réception.
A dater de la notification de la modification de son contrat, l'intéressé dispose d'un délai de six semaines pour accepter ou refuser.
Dans le cas d'un refus, la rupture éventuelle ne sera pas considérée comme étant du fait de l'intéressé mais de l'employeur, lequel devra lui verser le montant des indemnités dues en cas de licenciement .
Dans le cas d'acceptation d'une réduction de rémunération, un complément temporaire, destiné à maintenir à l'intéressé sa rémunération antérieure, lui sera versé pendant une période de six mois à dater de l'entrée en vigueur de cette réduction.
L'intéressé âgé de cinquante ans et plus, et ayant eu pendant cinq ans au, moins dans l'entreprise un ou plusieurs emplois de classification supérieure à celle de son nouvel emploi, conservera le coefficient hiérarchique du dernier emploi occupé avant sa mutation professionnelle.
Dans le cas où la modification du contrat résulterait d'une suppression de poste et où le poste serait rétabli dans un délai de deux ans, l'intéressé aurait une priorité pour occuper ce poste.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre, du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite, volontaire ou non, dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
(Modifié par l'accord du 20 décembre 1976 et par 1 avenant du 27 juin 1980)
La rémunération réelle de l'intéressé devra être déterminée par l'employeur en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
Le développement normal d'une carrière, qui fait appel à l'amélioration de la valeur professionnelle et qui augmente parallèlement l'importance des services rendus, doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
Lorsqu'il occupera des fonctions comportant un classement au niveau V en vertu de la classification de l'annexe à l'avenant " Mensuels " , l'intéressé pourra être rémunéré selon un forfait déterminé en fonction de ses responsabilités. L'employeur lui communiquera les éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue. Le forfait global inclura notamment les variations d'horaires résultant de l'accomplissement d'heures supplémentaires dans son service ou atelier.
Le forfait devra être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération normale que devrait percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
Salaires minimaux hiérarchiques des agents de maîtrise d'atelier
(Modifié par avenants du 27 juin 1980 et du 3 juin 1991)
Les agents de maîtrise d'atelier bénéficieront d'une majoration de 7 % de leurs salaires minimaux hiérarchiques.
Dans le cas exceptionnel où un intéressé absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de deux jours et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
Une collaboration loyale implique évidemment l'obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l'entreprise employeur.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un intéressé qui le quitte, volontairement ou non, puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente.
L'interdiction de concurrence doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement ou d'un accord écrit entre les parties.
Dans ce cas, l'interdiction ne peut excéder une durée de non concurrence et a comme contrepartie pendant la durée de non-concurrence une indemnité mensuelle spéciale égale à cinq dixièmes de la moyenne mensuelle de la rémunération ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont l'intéressé a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de présence dans l'établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité mensuelle est portée à six dixièmes de cette moyenne tant que l'intéressé n'a pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
L'employeur, en cas de cessation d'un contrat de travail, qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l'indemnité prévue ci-dessus en libérant l'intéressé de l'interdiction de concurrence, mais sous condition de le prévenir par écrit dans les huit jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité mensuelle prévue ci-dessus étant la contrepartie du respect de la clause de non-concurrence, elle cesse d'être due en cas de violation par l'intéressé, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
(Modifié par l'accord du 20 décembre 1976)
L'indemnité de licenciement à laquelle pourra prétendre l'intéressé âgé de cinquante ans et plus, compris dans un licenciement collectif, alors qu'il compte au moins cinq ans l'ancienneté dans l'entreprise, ne sera pas inférieure à deux mois de rémunération calculés selon les dispositions de l'article 33 de l'avenant " Mensuels " .
Dans le cas de suppression d'emploi, l'indemnité de congédiement sera réduite de moitié pour l'intéressé reclassé à l'aide de son employeur dans les conditions suivantes :
- le reclassement doit être réalisé sans déclassement ni perte de salaire ;
- l'intéressé pourra refuser ce reclassement au plus tard au terme d'une période probatoire de six mois.
En cas de nouveau congédiement sans faute grave intervenant moins de deux ans après son reclassement, l'intéressé pourra réclamer au précédent employeur la moitié d'indemnité non versée en application de l'alinéa précédent dans la limite suivante
Compte tenu de l'indemnité de congédiement due par le second employeur, l'intéressé ne pourra avoir droit, au total, à une somme supérieure à celle qui lui aurait été due s'il était resté au service de son ancien employeur jusqu'à la date de son second licenciement.
(Ajouté par accord du 4 mai 1982)
Les salariés visés doivent bénéficier intégralement des réductions d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 sur la durée du travail dans la métallurgie et ce, selon les modalités aménagées ci-après.
Lorsque, en raison de la nature de leur fonction, les intéressés sont strictement soumis à l'horaire affiché de l'établissement, il bénéficient des réductions d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 selon les modalités aménagées par cet accord national.
Pour les salariés visés qui ne sont pas soumis à un horaire de travail précis, les réductions d'horaire prévues par l'accord national du 23 février 1982 seront appliquées suivant l'horaire de l'établissement, en tenant compte des contraintes liées à la fonction exercée. Ces réductions auront lieu sous forme de repos compensateurs pris périodiquement par demi-journée, ou par journée, ou éventuellement selon d'autres modalités après négociation.
En toute hypothèse, ces réductions d'horaire applicables aux salariés visés seront équivalentes, sur l'année, aux réductions d'horaire dont bénéficient les autres catégories de personnel de l'établissement. Leur charge de travail devra en tenir compte. Un bilan annuel sera établi dans l'entreprise, conformément à l'article 24 de l'accord national du 23 février 1982.
(voir articles 21et 22 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la Métallurgie et voir aussi l'accord du 29 janvier 2000 portant révision des classifications)
Les organisations signataires rappellent qu'une politique cohérente des salaires suppose l'existence d'un système de classification adapté aux conditions de la technologie et aux problèmes posés à l'homme dans son travail ; or, elles ont constaté le vieillissement du système de classification des emplois d'ouvriers, d'employés, de techniciens, de dessinateurs et d'agents de maitrise, institué par les arrêtés de salaires dits Parodi et repris par les conventions collectives territoriales en vigueur dans les industries des métaux ; ce système est devenu complexe et incomplet puisqu'il ne permet pas de classer autrement que par assimilation les nouveaux métiers et fonctions.
Ceci a conduit les organisations signataires, conformément au préambule de l'accord national de mensualisation, à élaborer un système entièrement nouveau permettant de regrouper l'ensemble des catégories ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise en cinq niveaux, chaque niveau étant subdivisé en trois échelons et chaque échelon étant affecté d'un coefficient.
Les définitions de niveaux découlent d'une conception identique reposant sur quatre critères (autonomie, responsabilité, type d'activité, connaissances requises). Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau de formation retenu par les textes légaux : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle. Les définitions d'échelons ont été établies à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir, la nature de la qualification étant la même pour les différents échelons d'un niveau.
Le nouveau système, qui s'inscrit dans le cadre de l'accord national sur la mensualisation, établit des correspondances simples et logiques entre les fonctions exercées par les différentes catégories professionnelles qui sont ordonnées sur une échelle unique et continue de coefficients. II facilitera ainsi les déroulements de carrière.
L'application de la nouvelle classification doit conduire à une remise en ordre des classements actuels et introduire une nouvelle relativité des fonctions les unes par rapport aux autres, sans pour autant entraîner ni une diminution des rémunérations effectives, ni leur revalorisation générale : les dispositions prévues ci-après ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial.
Le nouveau système de classification doit apporter aux salariés intéressés de meilleures garanties en cas de mutation en raison des critères précités sur lesquels il est fondé.
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises des industries de la production et de la transformation des métaux définies par l'accord collectif du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie et modifié par l'avenant du 21 mars 1973.
Les dispositions du présent accord intéressent aussi les entreprises visées par l'avenant du 13 décembre 1972 relatif au champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, selon les modalités prévues par cet avenant.
Les dipositions du présent accord concernent les salariés des entreprises visées par l'article premier, à l'exclusion des ingénieurs et cadres relevant de la convention collective nationale du 13 juin 1972 modifiée, des voyageurs, représentants et placiers remplissant les conditions du statut légal de V.R.P. aménagées par l'article L. 751-1 du Code du travail et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.
II est institué un système entièrement nouveau de classification du personnel visé, en cinq niveaux, chacun de ces niveaux étant subdivisé en trois échelons : les définitions de niveaux et d'écheIons figurent en fin du présent article, ainsi que leurs coefficients hiérarchiques.
Ces coefficients serviront, dans le champ d'application de chaque convention collective tenritoriale des industries métallurgiques, à la détermination de rémunérations minimales hiérarchiques par accord collectif territorial fixant une valeur du point unique pour le personnel visé.
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble faisant appel à la combinaison des processus d'intervention les plus avancés dans leur profession ou d'activités connexes exigeant une haute qualification.
Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
II peut avoir la responsabilité technique ou l'assistance technique d'un groupe de professionnels ou de techniciens d'atelier du niveau inférieur.
Niveau de connaissances (*)
Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
(*) Définitions résultant de l'avenant du 30 janvier 1980.
Cet avenant stipule en particulier dans son article 3 : Déroulement de carrière des techniciens d'atelier :
*Afin de favoriser le déroulement de carrière des techniciens d'atelier : les parties signataires demandent aux entreprises de développer la " promotion de techniciens d'atelier en les intégrant dans les filières de techniciens ou d’agents de maitrise de la Classification et ce, dans la mesure des emplois disponibles et en fonction des caractéristiques imposées par les définitions de niveau et d'échelon, éventuellement avec une formation " complémentaire ".
TECHNICIEN D'ATELIER (coefficient 285) (T. A. a) (**)
Le travail est caractérisé par :
- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités techniques connexes ;
- le choix et la mise en oeuvre des méthodes, procédés et moyens adaptés ;
- la nécessité d'une autonomie indispensable pour l'exécution, sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires ;
- l'évaluation et la présentation des résultats des travaux des essais et des contrôles effectués.
(**) Définitions résultant de l'avenant du 4 février 1983.
TECHNICIEN D'ATELIER (coefficient 270) (T.A. 3) (*)
Le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
TECHNICIEN D'ATELIER (coefficient 255) (T.A 2) (*)
Le travail est caractérisé par :
- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.
D'après les instructions précises s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, il exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.
Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur, cependant dans certaines circonstances, il est amené à agir avec autonomie.
Niveau de connaissances professionnelles
Niveaux V et IV b de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1). Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.
TECHNICIEN D'ATELIER (coefficient 240)
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées comportant, dans un métier déterminé, des opérations délicates et complexes du fait des difficultés techniques (du niveau P. 3) et l'exécution :
- soit d'autres opérations relevant de spécialités connexes qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre ;
- soit d'opérations inhabituelles dans les techniques les plus avancées de la spécialité.
Les instructions appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques s'appliquent au domaine d'action et aux moyens disponibles.
II appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement complété et précisé ses instructions de définir ses modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution, de contrôler le résultat de l'ensemble des opérations.
Le travail est caractérisé par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines délicates et complexes du fait des difficultés techniques, doivent être combinées en fonction du résultat à atteindre.
Les instructions de travail appuyées de schémas, croquis, plans, dessins ou autres documents techniques indiquent l'objectif à atteindre.
II appartient à l'ouvrier, après avoir éventuellement précisé les schémas, croquis, plans, dessins et autres documents techniques et défini les modes opératoires, d'aménager ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de ses opérations.
D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :
- soit par des opérations à enchainer de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
- soit par des opérations caractérisées par leur variété ou leur complexité.
Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau de connaissances professionnelles
Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet I967) (1). Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Pour les changements d'échelons, la vérification des connaissances professionnelles peut être faite par tout moyen en vigueur ou à définir dans l'établissement, à défaut de dispositions conventionnelles.
Le travail est caractérisé par l'exécution des opérations d'un métier à enchainer en fonction du résultat à atteindre. La connaissance de ce métier a été acquise soit par une formation méthodique soit par l'expérience et la pratique.
Les instructions de travail, appuyées de schémas, croquis, plans, dessins, ou autres documents techniques, indiquent les actions à accomplir.
II appartient à l'ouvrier de préparer la succession de ses opérations, de définir ses moyens d'exécution, de contrôler ses résultats.
Le travail est caractérisé par l'exécution :
- soit d'opérations classiques d'un métier en fonction des nécessités techniques, la connaissance de ce métier ayant été acquise soit par une formation méthodique, soit par l'expérience et la pratique ;
- soit à la main. à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches présentant des difficultés du fait de leur nature (découlant par exemple de la nécessité d'une grande habileté gestuelle (2) et du nombre des opérations effectuées ou des moyens utilisés), ou de la diversité des modes opératoires (du niveau de l'0.3.) appliqués couramment.
Ces tâches nécessitent un contrôle attentif et des interventions appropriées pour faire face à des situations imprévues. Les responsabilités à l'égard des moyens ou du produit sont importantes.
Les instructions de travail. écrites ou orales indiquent les actions à accomplir ou les modes opératoires types à appliquer. Elles sont appuyées éventuellement par des dessins, schémas ou autres documents techniques d'exécution.
Il appartient à l'ouvrier, dans le cadre des instructions reçues, d'exploiter ses documents techniques, de préparer et de régler ses moyens d'exécution et de contrôler le résultat de son travail.
(I) N.D.LR. • Les définitions données par la ciculaire ministérielle du 11 juillet 1967 sont les suivantes :
Niveau IV b de formation : Personnel occupant un emploi de maitrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maitrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
Niveau V de formation : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).
Niveau V bis de formation : Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
(2) L'habileté gestuelle se définit par l'aisance, l'adresse, la rapidité à coordonner l'exercice de la vue ou des autres sens avec l'activité motrice ; elle s'apprécie par la finesse et la précision de l'exécution.
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.
II est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.
Le travail est caractérisé par l'exécution, soit à la main, soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.
Les consignes détaillées données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées, fixent le mode opératoire.
Les interventions portent sur les vérifications de conformité.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois.
Le travail est caractérisé par l'exécution, soit à la main soit à l'aide de machine ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies. Les consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par voie démonstrative, imposent le mode opératoire ; les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et bien définies et à des aménagements élémentaires des moyens. Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
Le travail est caractérisé par l'exécution, soit à la main, soit à l'aide d'appareil d'utilisation simple de tâches élémentaires n'entrainant pas de modifications du produit.
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif .... ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.
II a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
II a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.
Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
(1) N.D.L.R. - Les définitions données par la circulaire ministérielle du 11 mai 1967 sont les suivantes :
Niveau III de formation : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
Niveau IV de formation : IV a - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (3 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré). - IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V). - IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.
A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.
D'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue.
Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
II peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. II est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Le travail est caractérisé par :
- l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
- la modification importante de méthodes, procédés et moyens ;
- la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution, sous la réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Le travail est caractérisé par :
- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.
Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :
- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre. Il est placé sous le contrôle direct d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau V et IV b de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
3e échelon (coefficient 240)
Le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation se fait par approches successives ce qui nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail ;
- la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.
Le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution de manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations (prélèvement et analyse de données, montage et essai d'appareillage...) ;
- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, gammes, programmes, etc.
Le travail est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'opérations techniques ou administratives, réalisées selon un processus standardisé ou, selon un processus inhabituel mais avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;
- l'établissement de documents soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
II est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau de connaissances
Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
(1) N.D.L.R. - Les définitions données par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967 sont les suivantes :
Niveau IV b de formation : Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
Niveau V de formation : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).
Niveau V bis de formation : Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximum d'un an au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
Le travail répond aux caractéristiques de l'échelon précédent mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle ; le contrôle en fin de travail est difficile, les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.
Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible mais les répercussions des erreurs se manifestent rapidement.
Le travail est caractérisé par la combinaison de séquences opératoires nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques ; le travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat.
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées. II est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.
Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses nécessitant un minimum d'attention en raison de leur nature ou de leur variété.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède normalement pas un mois.
Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité ; les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.
Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.
Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires, comparables à celles de la vie courante (telles que, par exemple : surveillance, distribution de documents...).
L'agent de maîtrise se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assumer des responsabilités d'encadrement, c'est-à-dire techniques et de commandement dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Les compétences professionnelles reposent sur des connaissances ou une expérience acquises en techniques industrielles ou de gestion.
Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances ou une expérience professionnelles au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.
A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les moyens, objectifs et règles de gestion, il est chargé de coordonner des activités différentes et complémentaires.
II assure l'encadrement d'un ou plusieurs groupes généralement par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents et en assure la cohésion.
Ceci implique de :
- veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
- faire réaliser les programmes définis, formuler les instructions d'application ;
- répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;
- contrôler en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité en comparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialement fixées ;
- donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ;
- apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité les mesures en découlant, participer à leur application ;
- promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques ;
- s'assurer de la circulation des informations ;
- participer avec les services fonctionnels à l'élaboration des programmes et des dispositions d'organisation qui les accompagnent.
Il est généralement placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.
Niveau III - éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.
(1) N.D.L.R. - La définition donnée par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967 est la suivante :
Niveau III de formation : Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).
3e échelon (A M 7 - coefficient 365)
Agent de maîtrise assurant un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives.
II est responsable de la réalisation d'objectifs à terme.
Il est associé à l'élaboration des bases prévisionnelles de gestion.
Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.
2e échelon (A M 6 - coefficient 335)
Agent de maîtrise assurant un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.
II participe à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et à leurs conditions d'exécution.
II donne les directives pour parvenir au résultat.
1e échelon (A M 5 - coefficient 305)
Agent de maîtrise responsable du personnel assurant des travaux diversifiés mais complémentaires.
II est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre; il intervient dans l'organisation et la coordination des activités.
A partir d'objectifs et d'un programme, d'instructions précisant les conditions d'organisation, avec les moyens dont il dispose, il est responsable, directement ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.
Cette responsabilité implique de :
- participer à l'accueil du personnel nouveau et veiller à son adaptation ;
- faire réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens, donner les instructions adaptées et en contrôler l'exécution ;
- décider et appliquer les mesures correctrices nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ;
- apprécier les compétences manifestées au travail, proposer toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels ;
- imposer le respect des dispositions relatives à la sécurité et à l'hygiène, en promouvoir l'esprit ;
- rechercher et proposer des améliorations à apporter dans le domaine des conditions de travail ;
- transmettre et expliquer les informations professionnelles dans les deux sens.
II est placé sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique.
Niveau IV - Éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.
(I) N.D.L.R. - Les définition données par la circulaire ministérielle du 11 juillet 1967 sont les suivantes :
Niveau IV de formation : IV a - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat. du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (3 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré). - IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maitrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V). - IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
3e échelon (A M 4 - coefficient 285)
Agent de maîtrise dont la responsabilité s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.
Il est associé aux études d'implantations et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.
1er échelon (A M 3 - coefficient 255)
Agent de maitrise responsable de la conduite de travaux d'exécution répondant principalement aux définitions des échelons du niveau III.
Il complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification nécessaires au respect des normes définies.
A partir d'objectifs et d'un programme clairement définis, d'instructions précises et détaillées, avec des moyens adaptés, il est responsable de l'activité d'un groupe composé de personnel généralement des niveaux I et II.
Cette responsabilité implique de :
- accueillir les nouveaux membres du groupe et veiller à leur adaptation ;
- répartir et affecter les tâches aux exécutants, donner les instructions utiles, conseiller et faire toutes observations appropriées ;
- assurer les liaisons nécessaires à l'exécution du travail, contrôler la réalisation (conformité,délais) ;
- participer à l'appréciation des compétences manifestées au travail et suggérer les mesures susceptibles d'apporter un perfectionnement individuel, notamment les promotions ;
- veiller à l'application correcte des règles d'hygiène et de sécurité ; participer à leur amélioration ainsi qu'à celles des conditions de travail, prendre des décisions immédiates dans les situations dangereuses ;
- transmettre et expliquer les informations professionnelles ascendantes et descendantes intéressant le personnel.
Il est placé sous le contrôle direct d'un supérieur hiérarchique.
Niveau de connaissances
Niveaux V et IV b - Education nationale (circulaire du 11 juillet 1967) (1).
Acquis soit par la voie scolaire, soit par l'expérience et la pratique complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.
(I) N.D.L.R. - Les définition données par la circulaire ministérielle du I1 juillet 1967 sont les suivantes :
Niveau IV b de formation : IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maitrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V). - IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.
Niveau V de formation : Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (2 ans de scolarité au-delà du 1er cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).
3e échelon (A M 2 - coefficient 240)
Agent de maîtrise responsable de la conduite des travaux répondant aux définitions des échelons des niveaux I et II.
Du fait des particularités de fabrication ou des moyens techniques utilisés, il peut être amené à procéder à des ajustements et adaptations indispensables.
1er échelon (A M 1 - coefficient 215)
Agent de maîtrise responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons du niveau I :
- soit travaux d'exécution simples ayant fait l'objet d'une préparation précise et complète ;
- soit travaux de manutention ou d'entretien général (du type nettoyage).
Le présent accord national entrera en vigueur le 21 juillet 1975 selon les dispositions transitoires relatives à la mise en place du nouveau système de classification dans les entreprises et dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques.
La classification figurant à l'article 3 se substitue aux classifications actuellement applicables au personnel visé par l'article 2 dans le champ d'application de chaque convention collective territoriale des industries métallurgiques : les organisations territoriales compétentes devront paritairement prendre acte de cette substitution de classification, cet acte paritaire étant destiné à assurer la bonne application des dispositions du présent accord national.
Tout le personnel visé par l'article 2 devra être classé d'après la classification figurant à l'article 3.
Ce classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de niveaux et d'échelons applicables à la catégorie de l'activité exercée (ouvriers, ou administratifs et techniciens, ou agents de maîtrise).
En conséquence, il pourra en résulter que certaines filières professionnelles n'occuperont pas nécessairement tous les échelons.
Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés par l'Annexe I doit accéder aux fonctions disponibles auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'à l'issue d'une période d'adaptation il ait fait la preuve de ses capacités à cet effet.
C'est dans cette perspective qu'a été aménagée par l'Annexe I une garantie de classement minimal, ou classement d'accueil, pour chacun des diplômes professionnels visés par cette annexe.
Cette garantie de classement s'applique au titulaire de l'un de ces diplômes obtenu soit dans le cadre de la première formation professionnelle, soit dans le cadre de la formation professionnelle continue.
Le diplôme professionnel doit avoir été obtenu par l'intéressé avant son affectation dans l'entreprise à une fonction qui doit correspondre à la spécialité du diplôme détenu et qui doit être du niveau du classement d'accueil correspondant à ce diplôme.
Les salariés classés au troisième échelon du niveau V - possédant des connaissances générales et professionnelles comparables à celles acquises après une année d'études universitaires au-delà du niveau III défini par la circulaire du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale et ayant montré, au cours d'une expérience éprouvée, une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains - seront placés en position II au sens de la classification définie par l'article 20 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 modifiée, à la condition que leur délégation de responsabilité implique une autonomie suffisante.
Les bénéficiaires de l'alinéa précédent auront la garantie du
coefficient 108 de
Ce processus n'est en rien affecté par l'existence de cursus de formation professionnelle continue permettant d'accéder à des fonctions d'ingénieur ou cadre.
Le salarié ayant acquis, dans l'entreprise, plus de dix ans d'expérience dans un emploi du troisième échelon du niveau V peut bénéficier d'une promotion par son employeur à un coefficient 395 pour l'application de l'alinéa 2 de l'article 3 du présent accord, lorsqu’il met en oeuvre à cet échelon une compétence éprouvée.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne peuvent en aucun cas limiter ou ralentir la promotion des salariés du troisième échelon du niveau V à des fonctions d'ingénieur ou cadre.
Non reproduites
Le présent accord national établi conformément à l'article L. 132-1 du Code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par l'article L. 132-8 du Code du travail.
Les diplômes professionnels visés par les dispositions de la présente annexe sont définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord et concernant l'enseignement technique et professionnel, compte tenu des programmes de préparation, des critères d'obtention et des modalités de délivrance fixés par ces textes.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau II (coefficient 170) pour le titulaire d'un certificat d'aptitude professionnelle.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau II (coefficient 170) pour le titulaire d'un brevet d'études professionnelles.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 3ème échelon du niveau I (coeffcient 155) pour le détenteur d'un certificat de F.P. A. – 1er degré.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau II (coeffcient 170).
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coeffcient 215) pour le titulaire d'un brevet professionnel.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un brevet de technicien.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau III (coeffcient 225).
Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau III (coefficient 240).
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un baccalauréat technologique ou d'un baccalauréat professionnel.
Un an après son entrée en fonction dans l'entreprise, l'intéressé aura avec son employeur un entretien portant sur ses perspectives de déroulement de carrière vers le niveau IV.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un certificat de F.P.A. – 2ème degré.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau III (coefficient 225).
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire d'un brevet de technicien supérieur.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau IV (coefficient 270).
Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau IV (coefficient 285).
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire d'un diplôme universitaire de technologie.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau IV (coefficient 270).
Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau IV (coefficient 285).
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire d'un diplôme d'État d'infirmier ou d'infirmière qui aura été obtenu à partir de juin 1982 dans le cadre des dispositions du décret n° 81-306 du 2 avril 1981.
Après six mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 2e échelon du niveau IV (coefficient 270).
Après dix-huit mois de travail effectif dans l'entreprise, le classement de l'intéressé ne devra pas être inférieur au 3e échelon du niveau IV (coefficient 285).
La présente annexe a pour objet de fournir des illustrations en vue du classement de certaines filières professionnelles lors de la mise en oeuvre de la nouvelle classification conformément à l'article 8 de l'accord national.
L'application de la présente annexe au titulaire de l'un des emplois retenus ci-dessous, implique que l'intéressé occupe dans l'entreprise une fonction répondant exclusivement aux exigences posées par la définition de cet emploi telle que celle-ci figure dans le " classement des professions " annexé à l'avenant " Collaborateurs " à la convention collective des industries métallurgiques de la région parisienne du 16 juillet 1954 modifié.
Par dérogation aux dispositions aménagées par la présente annexe, les illustrations données par celle-ci ne préjugent pas de celles qui pourraient être établies paritairement au niveau de l'Association de la Sidérurgie et des Mines de fer lorraines d'une part, de la Chambre syndicale de la Sidérurgie du Nord de la France d'autre part.
|
Emploi (1) |
Classement d'après la nouvelle classification | |
|
|
Niveau |
Echelon |
|
Filière Dessinateurs |
|
|
|
Dessinateur d'exécution |
IlI |
1 |
|
Dessinateur petites études |
III |
3 |
|
Dessinateur d'études 1er échelon |
IV |
1 |
|
Dessinateur d'études 2e échelon |
IV |
3 |
|
Dessinateur projeteur ou principal 1er échelon |
V |
1 |
|
Dessinateur projeteur ou principal 2e échelon |
V |
2 |
|
Filière Préparateurs |
|
|
|
Préparateur de fabrication 1er échelon |
IlI |
2 |
|
Préparateur de fabrication 2e échelon |
IV |
2 |
|
Préparateur 3e échelon |
V |
2 |
|
Filière Agents techniques électroniciens |
|
|
|
Agent technique 1ère catégorie |
III |
2 |
|
Agent technique 2e catégorie, échelon a |
IV |
1 |
|
Agent technique 2e catégorie, échelon b . . . . . . . . . . |
IV |
3 |
|
Agent technique 3e catégorie, échelon a . . . . . . . . . . |
V |
1 |
|
Agent technique 3e catégorie, échelon b . . . . . . . . . . |
V |
2 |
|
Agent technique principal. . . . . . . . . . . . |
V |
3 |
|
Filière Secrétariat |
|
|
|
Dactylographe 1er degré . . . . . . . . . . . |
I |
3 |
|
Dactylographe 2e degré . . . . . . . . . . . . . . . . . |
II |
1 |
|
Sténodactylographe 1er degré . . . . . . . . . |
II |
1 |
|
Sténodactylographe 2e degré . . . . . . . . . |
II |
2 |
|
Sténodactylographe correspondancier (e). . . . . |
Il |
3 |
|
Secrétaire sténodactylographe. . . . . . . . . . |
IlI |
1 |
|
Filière Comptabilité |
|
|
|
Aide-comptable commercial |
Il |
1 |
|
Aide-comptable industriel |
Il |
1 |
|
Comptable commercial . . . . . . . . |
III |
1 |
|
Comptable industriel . . . . . . . |
III |
1 |
|
Comptable 2e échelon |
IlI |
3 |
(1) Au sens de l'annexe " Classement des professions et définition de fonctions " à l'avenant a Collaborateurs " à la convention collective des métaux de la région parisienne du 16 juillet 1954 modifiée.
Les dispositions de l'article 6 du présent accord national sont étendues au titulaire d'un certificat de qualification professionnelle faisant partie de l'une des catégories ci-dessous :
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au
1er échelon du niveau B (coefficient 170) pour le titulaire d'un
certificat de qualification de
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au
1er échelon du niveau III (coefficient 215) pour le titulaire d'un
certificat de qualification de
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au
1er échelon du niveau III (coefficient 255) pour le titulaire d'un
certificat de qualification de
Conformément à l'article 6 du présent accord, le classement
d'accueil ne sera pas inférieur au 3ème échelon du niveau IV (coefficient 285)
pour le titulaire d'un certificat de qualification de
Nous reproduisons ci-après les dispositions relatives aux seuils d'accueil mises au point en novembre 1977 par la Commission de Constat instituée par l'article 11 de l'Accord national du 21 juillet 1975 :
CONCLUSIONS FINALES DES TRAVAUX DE
Conformément à l'article II de l'Accord national du 21 juillet 1975, la Commission de Constat a achevé ses travaux par les conclusions suviantes :
…
II - SEUILS D'ACCUEIL
Le salarié qui, sans être compris dans un licenciement collectif, est envoyé par son employeur suivre un stage du premier degré de l'Association pour la Formation professionnelle des Adultes et qui aura obtenu, à l'issue de ce stage, le certificat de la formation professionnelle des adultes (1er degré), bénéficiera à son retour dans ladite entreprise d'un classement d'accueil qui ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau Il (coefficient 170).
Il en sera de même en ce qui concerne le salarié non compris dans un licenciement collectif qui aura suivi avec succès un stage agréé par une Commission paritaire, nationale ou territoriale compétente, de l'Emploi et qui aura été repris par son employeur dans un emploi dont la spécialité correspond à celle du stage suivi.
Diplôme d'études supérieures techniques.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau V (coefficient 305) pour le titulaire du diplôme d'études supérieures techniques délivré par le Conservatoire national des Arts et Métiers.
Diplôme d'études supérieures économiques.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau V (coefficient 305) pour le titulaire du diplôme d'études supérieures économiques délivré par le Conservatoire national des Arts et Métiers.
Diplôme de premier cycle technique.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire du diplôme de premier cycle technique délivré par le Conservatoire national des Arts et Métiers.
Diplôme de premier cycle économique.
Le classement d'accueil ne sera pas inférieur au 1er échelon du niveau IV (coefficient 255) pour le titulaire du diplôme de premier cycle économique délivré par le Conservatoire national des Arts et Métiers.
Le groupe technique paritaire constitué au sein de la Commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, en vue de valider les qualifications pouvant être préparées par la voie du contrat de qualification, est chargé de mener une mission ponctuelle d'investigation sur les diplômes du Conservatoire National des Arts et Métiers qui ont fait l'objet des conclusions finales adoptées le 28 octobre 1977 par la commission de constat instituée par l'article 11 de l'accord national du 21 juillet 1975 sur la Classification.
D'autre part, en ce qui concerne le titulaire d'un baccalauréat technologique ou d'un baccalauréat professionnel, il est précisé que l'entretien prévu un an après son entrée en fonction dans l'entreprise portera, notamment, sur les compléments de formation qui pourraient s'avérer utiles, dans la perspective d'une évolution vers le niveau IV après cinq ans de pratique professionnelle, ce déroulement de carrière ne pouvant s'effectuer sans respecter les caractéristiques des définitions de niveaux et d'échelons applicables.
Les signataires de la convention collective nationale du 13 mars 1972 avaient considéré, conformément à une jurisprudence bien établie, que les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités.
Les signataires du protocole d'accord national du 13 septembre 1974 définissant des dispositions des conventions collectives relatives aux agents de maîtrise et à certaines catégories d'employés, techniciens, dessinateurs et assimilés avaient reconnu la même possibilité pour ces catégories de salariés.
Enfin, les signataires de l'accord national du 28 juillet 1998 ont entendu préciser et améliorer les formules de rémunérations forfaitaires, afin de mieux adapter l'organisation du travail aux nouveaux modes de travail.
La loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail a remis en cause de façon importante cet ensemble conventionnel qui, n'étant plus compatible avec les dispositions législatives nouvelles, ne peut être maintenu en l'état.
Par ailleurs, les parties rappellent que les avantages particuliers consentis par la convention collective nationale du 13 mars 1972 avaient pour objet de prendre en compte l'autonomie reconnue aux ingénieurs et cadres et la forte implication de ces salariés, dans leur fonction comme dans l'avenir de l'entreprise.
Les dispositions législatives nouvelles imposent donc une refonte des classifications permettant, comme par le passé, la reconnaissance et la prise en compte de l'autonomie et de la responsabilité que les salariés acceptent d'assumer dans l'exercice de leurs fonctions.
C'est dans cette perspective que les signataires du présent accord décident d'engager des négociations en vue de la construction d'une classification unique pour l'ensemble des salariés de la branche.
Cette classification déterminera, pour chacun des niveaux de classement des fonctions définis à partir des critères classants actuels, une échelle de classement supplémentaire permettant de mesurer le niveau d'autonomie dont dispose le salarié pour exercer la fonction découlant de son contrat de travail.
Conscients, toutefois, de la difficulté et de la durée probable de l'ouvrage, et afin d'éviter les conséquences d'une dénonciation, tout en permettant aux entreprises de la branche et à leurs salariés de maintenir leurs niveaux d'activité respectifs, dans le respect de la loi, les signataires conviennent de mettre en place immédiatement un dispositif transitoire simplifié inspiré des considérations qui précèdent.
Tel est l'objet du présent accord national.
Les dispositions du présent accord national s'appliquent à l'ensemble des salariés des entreprises définies par l'accord national du 16 janvier 1979 modifié sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, à l'exclusion des voyageurs, représentants et placiers remplissant lesconditions du statut légal de VRP aménagées par l'article L. 751-1 du Code du travail et des personnes liées par un contrat d'apprentissage.
I -CADRES
Nonobstant les dispositions de
Les conventions de forfait visées à l'alinéa précédent et dont la conclusion est susceptible de permettre la reconnaissance de la qualité de cadre dans la branche de la métallurgie sont soumises aux conditions définies ci-après.
1° Les conventions de forfait en heures sur l'année peuvent être conclues avec les salariés dont le contrat de travail stipule qu'ils ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Les conventions de forfait en heures sur l'année ne peuvent toutefois être conclues qu'avec les salariés dont la fonction, telle qu'elle résulte de leur contrat de travail, est classée au moins au niveau 10.
Les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle et ne s'appliquent pas à la conclusion de conventions de forfait en heures sur l'année avec les salariés itinérants non cadres.
2° Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues sous les mêmes conditions que les conventions de forfait en heures sur l'année. Pour les journées ou demi-journées où ils exécutent la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu'avec les salariés dont la fonction, telle qu'elle résulte de leur contrat de travail, est classée au moins au niveau 13.
3° Les conventions de forfait sans référence horaire peuvent être conclues avec les salariés percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou dans leur établissement, et auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Le niveau de classement des intéressés peut être différent selon la taille et l'activité de l'entreprise.
Les conventions de forfait sans référence horaire ne peuvent toutefois être conclues qu'avec les salariés dont la fonction, telle qu'elle résulte de leur contrat de travail, est classée au moins au niveau 13.
II - ITINÉRANTS NON CADRES
Les conventions de forfait en heures sur l'année peuvent également être conclues avec les salariés itinérants non cadres, quel que soit leur niveau de classement, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Aux articles 1er, 21 et 22 de
Il est institué, à partir de l'an 2000 et à titre
transitoire, une grille de transposition permettant, pour les salariés qui
remplissent les conditions définies à l'article 2, de bénéficier de la qualité
de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie, et de
déterminer le coefficient de classement résultant de
Grille de transposition
|
Référence : Classification de |
Référence Classification de l'Accord National du 21 juillet 1975 |
Classification Actuelle |
Grille de transposition | ||
|
240 |
|
|
IIIC |
|
24 |
|
180 |
|
|
IIIB |
|
23 |
|
135 |
|
|
IIIA |
|
22 |
|
130 |
|
|
II |
|
21 |
|
125 |
|
|
II |
|
20 |
|
120 |
|
|
II |
|
19 |
|
114 |
|
|
II |
|
18 |
|
108 |
|
|
II |
|
17 |
|
100 |
395 |
|
II |
|
16 |
|
92 |
365 |
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V3 |
V3 |
15 |
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86 |
335 |
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V2 |
V2 |
14 |
|
80 |
305 |
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V 1 |
V 1 |
13 |
|
76 |
285 |
IV3 |
IV3 |
IV3 |
12 |
|
68 |
270 |
IV2 |
IV2 |
|
11 |
|
60 |
255 |
IV1 |
IV1 |
IV 1 |
10 |
|
|
240 |
III 3 |
III 3 |
III 3 |
9 |
|
|
225 |
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III 2 |
|
8 |
|
|
215 |
III 1 |
III 1 |
III1 |
7 |
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|
190 |
II 3 |
II 3 |
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6 |
|
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180 |
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II 2 |
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5 |
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170 |
II 1 |
II 1 |
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4 |
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155 |
I 3 |
I 3 |
|
3 |
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145 |
I 2 |
I 2 |
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2 |
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140 |
I 1 |
I 1 |
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1 |
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|
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Ouv. |
A.T. |
A.M. |
Niveaux définis sur la base des niveaux et échelons des classifications actuelles |
Cette grille transitoire permet une translation directe et immédiate des anciens niveaux de classification aux nouveaux.
Sans préjudice de l'application des garanties de rémunération
prévues par
Dans les meilleurs délais après la conclusion du présent accord, les parties engageront des négociations en vue de la conclusion d'un accord instituant une classification unique définitive pour l'ensemble des salariés de la branche.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du Code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du Code du travail.
Le présent accord national est établi dans le cadre des
textes conventionnels et législatifs existants dans le domaine de l'emploi et de
Face à une situation de l'emploi à laquelle employeurs et salariés sont et seront confrontés du fait des évolutions et des mutations industrielles, les parties contractantes décident de mettre en oeuvre une politique active de l'emploi ayant pour objectif une adaptation quantitative et qualitative de la main-d’œuvre.
Un tel objectif implique une stratégie de l'emploi à moyen et à long terme comportant notamment dans une vue prospective de l'évolution technique une politique d'adaptation du personnel des entreprises aux profils des emplois et des métiers futurs.
L'apparition des technologies nouvelles n'est pas un phénomène récent. Mais, aujourd'hui, le rythme de leur développement s'accélère ; les innovations sont de plus en plus importantes ; leurs évolutions ne sont pas comparables ; l'ensemble a souvent de sérieuses conséquences au plan industriel, économique et social.
Il en va ainsi, aujourd'hui, des processus automatisés, simples ou complexes, comme de la pénétration dans tous les domaines de l'informatique, de la bureautique et de la productique, voire demain de l'intelligence artificielle.
Les parties signataires affirment, dans ce contexte, leur souci de la place prééminente de la personne dans le travail.
Les parties signataires tiennent à situer la présente convention dans le cadre de la politique contractuelle qu'elles entendent poursuivre aux différents échelons notamment dans les domaines des revenus et du niveau de vie, de la formation et de la promotion professionnelles, des conditions et de la réduction de la durée du travail, de l'égalité professionnelle des hommes et des femmes et à l'égard des problèmes de fin de carrière, en particulier dans le cas de privation d'emploi et d'inaptitude au travail ; elle se traduira par une politique dynamique de l'emploi sur le plan qualitatif et quantitatif dans le cadre du développement économique.
Le niveau de l'emploi tient pour une part à des phénomènes de conjoncture, mais aussi aux conditions dans lesquelles s'opèrent les mutations de l'économie. L'évolution conjoncturelle, les modifications de structure, le rythme des changements technologiques, le développement des investissements, l'insertion de l'économie française dans une économie plus large sont autant de facteurs qui influenceront la politique de l'emploi.
Dans une économie en mouvement, une telle politique doit en priorité préserver les droits des salariés, tout en considérant qu'une meilleure utilisation des équipements est souhaitable.
Les parties signataires s'engagent à accomplir le maximum d'efforts pour que la résultante de ces différents facteurs tende à un développement global de l'emploi et à la solution des problèmes posés par les incidences éventuellement défavorables lorsque seront prévus des excédents notables de main-d’œuvre et indépendamment d'une politique dynamique cherchant à provoquer la création de nouveaux emplois dans les industries des métaux ou éventuellement dans d'autres branches.
La politique définie ci-dessus requiert des moyens d'action à la fois au plan national, au plan territorial et au niveau de l'entreprise ; elle se traduira par la mise en place d'un dispositif d'ensemble de protection et de promotion dont les objectifs essentiels sont précisés ainsi qu'il suit.
a) Les parties signataires s'engagent à assurer aux niveaux national et territorial le fonctionnement des commissions paritaires de l'emploi qui auront pour mission, compte tenu des perspectives d'évolution technologique, structurelle ou conjoncturelle, l'étude prévisionnelle des mouvements de l'emploi dans la métallurgie ou l'une de ses branches professionnelles et dans la région, et la recherche des moyens permettant de parer aux conséquences des fluctuations de l'emploi.
A l'intérieur de ces institutions seront recueillies, analysées et utilisées les informations nécessaires pour :
- étudier l'évolution présente et future de l'emploi et les questions qu'elle pose compte tenu de la situation actuelle et des modifications prévisibles des différents secteurs industriels et régionaux ;
- établir une prévision des opérations ayant des conséquences notables sur l'emploi, en apprécier les effets dans l'ordre quantitatif et qualitatif et regrouper ces données par secteur économique ; étudier les solutions proposées par les parties intéressées ;
- soumettre aux parties concernées, patronales, syndicales ainsi qu'aux pouvoirs publics, les conclusions de cet examen et les orientations qui en découlent ;
- concourir à la définition des qualifications nouvelles à promouvoir, particulièrement au moment de l'entrée des jeunes dans la vie active.
Ces institutions examineront les conditions de placement et de reclassement de la main-d’œuvre disponible et contribueront, lorsque cela sera nécessaire à ce reclassement.
L'U.I.M.M. et ses chambres syndicales territoriales apporteront respectivement leur concours actif aux commissions nationales et territoriales de l'emploi et prendront tous contacts avec les autres branches professionnelles.
b) Dans le cadre du dispositif défini ci-dessus, les entreprises doivent jouer leur rôle dans cette politique de sécurité de l'emploi en partant de la prévision des mouvements de leur main-d’œuvre et en informant et consultant régulièrement les comités d'entreprise et d'établissement et les délégués syndicaux, pour tout ce qui concerne l'évolution affectant le volume et la structure de l'emploi.
Cette action doit tendre à permettre aux salariés un meilleur développement professionnel, aussi bien dans les conditions actuelles de leur emploi que dans la perspective de l'évolution du profil des emplois et métiers.
Elle implique, au vu de l'évolution prévisible d'ordre quantitatif et qualitatif de la main-d’œuvre, la préparation de programmes de formation, de perfectionnement et de reconversion pour les différentes catégories de salariés. Etant donné les problèmes posés par l'adaptation de l'emploi à l’évolution de l'entreprise, celle-ci doit faciliter l'accès des salariés à la formation, notamment en tenant compte d'éventuelles mesures d'aménagement du temps de travail.
Les entreprises qui prévoient des excédents de main-d’œuvre doivent chercher une programmation des mouvements de main-d’œuvre, notamment en procédant aux mutations et reclassements avec le recours, lorsque cela est nécessaire, à des organismes de formation publics ou privés, et en particulier à l'A.F.P.A. Ces adaptations seront facilitées par la mise en oeuvre de programmes de formation et de perfectionnement professionnels, ouverts aux jeunes et aux adultes et favorisant la promotion et la mobilité professionnelles, et par le recours à la cessation anticipée d'activité de salariés âgés dans le cadre des conventions d'allocation spéciale avec le F.N.E.
Les entreprises qui procèdent à des opérations de fusion, concentration, restructuration, doivent intégrer dans leurs études préliminaires les incidences prévisibles sur l'emploi, étudier et préparer, en examinant les possibilités qui seraient offertes par d'autres entreprises ayant les mêmes activités ou des activités similaires, en particulier dans celles appartenant au même groupe industriel, les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements. A cet égard, des efforts de formation facilitant les mutations nécessaires seront réalisés.
L'U.I.M.M. et ses chambres syndicales territoriales rechercheront, face aux problèmes concrets que poserait l'évolution structurelle, les possibilités d'une action concertée des entreprises pour en atténuer les conséquences.
Compte tenu des perspectives d'évolution de l'économie et des emplois, les organisations signataires estiment qu'il convient de préparer les salariés à ces évolutions.
Les organisations signataires affirment leur volonté d'orienter l'action des entreprises de la métallurgie en faveur des salariés rencontrant des difficultés d'adaptation à leur emploi et en particulier de ceux âgés de quarante cinq ans et plus, notamment par l'organisation de formations de longue durée.
Compte tenu des caractéristiques généralement présentées par ces salariés, les organisations signataires conviennent de prévoir des modalités particulières de formation définies ci-après, étant entendu que les dispositions de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation dans la métallurgie leur sont applicables.
Elles estiment, par ailleurs, que les actions de formation qui seront mises en oeuvre par les entreprises visées doivent prendre place dans une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications. En effet, la formation comme instrument de convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles implique une connaissance précise des évolutions des emplois et des compétences détenues par les salariés. La mise à jour régulière des données résultant de cette double analyse constitue à l'évidence un élément déterminant pour l'efficacité des opérations de formation réalisées, celles-ci s'inscrivant dès lors dans un cadre pluriannuel et étant de façon permanente réajustées par rapport au schéma de gestion prévisionnelle des qualifications dégagé.
L'ampleur des évolutions, notamment technologiques, auxquelles sont confrontées les entreprises de la métallurgie et leur personnel, liée à la nécessité d'améliorer leur efficacité, conduisent les organisations signataires à préconiser une mise en place élargie dans les entreprises visées, d'outils permettant une meilleure appréhension des évolutions des emplois et des qualifications dont sont titulaires les salariés.
Afin de contribuer plus efficacement à la régulation des emplois, les organisations signataires conviennent d'inviter les entreprises à organiser des formations conduisant à l'obtention d'un diplôme, d'un titre homologué ou d'un certificat de qualification délivré sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie dans le cadre des alinéas 12 à 15 de l'article leur du présent accord.
En outre, les actions de formation organisées au bénéfice des salariés ci-après visés se situeront dans le cadre du titre I-B "Les éléments d'une politique active de l'emploi" et du titre deuxième "Introduction de nouvelles technologies ".
Les dispositions du présent accord s'inspirent des considérations générales énoncées dans ce. Préambule. En particulier, les entreprises devront, dans leur politique de l'emploi, tenir compte des" lignes générales fixées par ce dernier.
Article 1: Commission nationale de l'emploi
Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :
deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires,
un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales.
La commission nationale se réunira au moins deux fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement et les portera à la connaissance des commissions paritaires territoriales qui s'en inspireront.
La commission nationale effectuera un bilan du fonctionnement des commissions territoriales de l'emploi dans un délai de six mois suivant la signature du présent accord.
S'appliquent à la commission nationale de l'emploi de la métallurgie, les dispositions des premier et deuxième alinéas de l'article 5 ainsi que celles de l'article 8 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986. La commission nationale examinera l'impact de l'aménagement et de la réduction du temps de travail sur le volume de l'emploi, son maintien et son développement.
En outre, la commission nationale fera une analyse prospective de l'évolution qualitative des emplois et notamment de l'incidence sur ces derniers de l'introduction et du développement des nouvelles technologies, en étudiant les profils d'emploi requis par ces évolutions ; elle fera ces études en liaison avec les différents organismes susceptibles de lui apporter des renseignements utiles tels que Commissariat au Plan, Comité supérieur de l'emploi, Agence nationale pour l'emploi, AFPA, UNEDIC, APEC, DATAR, CEREQ, INSEE...
Elle examinera la situation de l'emploi et son évolution escomptée dans les principaux secteurs des industries des métaux avec la participation de leurs représentants qualifiés aux réunions de travail qui seront organisées en tant que de besoin ; au cours de ces réunions seront étudiés la situation économique du secteur considéré, son évolution prévisible, l'évolution escomptée des effectifs et les moyens de formation professionnelle existants ; la commission nationale se saisira des problèmes ayant une incidence d'une ampleur nationale ou de caractère interrégional et fera en tant que de besoin toutes démarches utiles.
Elle s'attachera à définir, en utilisant les conclusions des
études visées à l'alinéa 5 ci-dessus, les orientations à donner aux actions de
formation dans la perspective d'une meilleure adaptation des formations aux
besoins de l'emploi. Elle formulera à cet effet toutes observations et toutes
propositions utiles, en se référant notamment aux domaines de formation
considérés comme prioritaires par l'accord national du 22 janvier 1985 sur les
objectifs et les moyens de la formation dans
Elle concourra à la mise en oeuvre des contrats de formation en alternance institués par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, en appliquant notamment les dispositions prévues par le protocole du 22 décembre 1986, et tout particulièrement celles de ces dispositions qui concernent le contrat de qualification, qu'il convient de développer en priorité.
Dans ce but, elle établira, en application de l'article L. 980-2, 3ème alinéa, du Code du travail, la liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification, après que les besoins en auront été identifiés à l'échelon nation et territorial. Pour ce faire, elle validera, pour chacune des activités qui auront été répertoriées, la définition des capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de cette activité ainsi que la description des épreuves de qualification permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises. La réussite à ces épreuves donnera lieu à l'attribution d'un certificat de qualification de la profession délivré sous le contrôle de la commission nationale de l'emploi.
Les actions de formation organisées par les entreprises dans le cadre des dispositions de l'article L. 933-5 du Code du travail ainsi que celles suivies en application des articles L. 931-1 et suivants du Code du travail conduisent, entre autres, à l’obtention d'un certificat de qualification délivré sous le contrôle de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie.
La commission nationale de l'emploi pourra déléguer les attributions décrites à l'alinéa ci-dessus aux commissions paritaires territoriales de l'emploi pour les qualifications identifiées à l'échelon territorial.
Une dérogation particulière sera demandée aux pouvoirs publics pour que les entreprises ayant inscrit leurs salariés aux certificats de qualification ainsi mis au point puissent financer le coût des épreuves correspondantes, soit sur les fonds défiscalisés au titre des formations en alternance lorsque ces derniers sont titulaires d'un contrat de qualification, soit sur les fonds de la formation professionnelle continue lorsque les actions de formation sont organisées dans le cadre des articles L. 931-1 et L. 933-5 du Code du travail.
La commission nationale de l'emploi élaborera un document dans lequel seront précisées les modalités de mise en oeuvre des dispositions prévues aux quatre précédents alinéas.
En matière de congé individuel de formation, la commission paritaire nationale de l'emploi exercera les attributions prévues par l'article 36 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié sur la formation et le perfectionnement professionnels, ainsi que par l'article 13 de l'accord-cadre du 10 mars 1983 sur l'application, dans la métallurgie, des dispositions relatives au congé individuel de formation.
Article 2 : Commissions territoriales de l'emploi
En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi et de rendre plus efficace le rôle de la commission nationale, il sera institué dans le cadre d'une ou de plusieurs conventions collectives territoriales des industries métallurgiques, une commission paritaire de l'emploi. En cas de difficultés portant sur la création, l'organisation ou le fonctionnement des commissions territoriales, la commission nationale sera saisie.
Ces commissions comprendront :
- deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants patronaux égal au total des membres des organisations syndicales.
Les commissions territoriales se réuniront au moins deux fois par an.
L'organisation patronale assurera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Dans les six mois suivant la diffusion des règles de fonctionnement de la commission nationale, les commissions territoriales détermineront d'un commun accord leurs règles de fonctionnement afin de remplir les missions qui leur sont confiées. Ces règles de fonctionnement pourront être réactualisées après un certain nombre de réunions.
S'appliquent aux commissions territoriales de l'emploi de la métallurgie les dispositions des 7 premiers alinéas de l'article 5 ainsi que celles des articles 14 et 15 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 et par l'accord du 20 octobre 1986, ainsi que celles du quatrième alinéa de l'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986. Les commissions territoriales examineront l'impact de l'aménagement et de la réduction du temps de travail sur le volume de l'emploi, son maintien et son développement.
En outre les commissions paritaires territoriales feront une analyse prospective de l'évolution qualitative des emplois, y compris dans les entreprises petites et moyennes et notamment de l'incidence sur ces derniers de l'introduction et du développement des nouvelles technologies, en étudiant les profils d'emploi requis par ces évolutions ; elles feront ces études en liaison avec les différents organismes à même de leur apporter des renseignements utiles, tels que services régionaux de l'ANPE, Comités régionaux ou départementaux de la formation professionnelle, de la promotion sociale et de l'emploi, ASSEDIC, AFPA, APEC, CEREQ, Observatoires économiques régionaux de l'INSEE... Elles rechercheront la coopération de ces organismes aux tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration. Elles se tiendront également en liaison avec les commissions interprofessionnelles régionales créées dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié.
Elles s'attacheront à définir, en utilisant les conclusions
des études visées à l'alinéa 7 du présent article, les orientations à donner aux
actions de formation à promouvoir dans leur ressort, dans la perspective d'une
meilleure adaptation des formations aux besoins de l'emploi et porteront une
attention particulière aux salariés ayant le niveau de qualification le moins
élevé dans le souci d'améliorer le niveau général des qualifications. Elles
formuleront à cet effet toutes observations et toutes propositions utiles, en se
référant notamment aux domaines de formation considérés comme prioritaires par
l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la
formation dans
Elles concourront à l'insertion professionnelle des jeunes, et plus particulièrement à la mise en oeuvre des contrats de formation en alternance institués par l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983, en appliquant notamment les dispositions prévues par l'article 4.1.2. de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation dans la métallurgie, ainsi que par le protocole du 22 décembre 1986, et tout particulièrement celles de ces dispositions qui concernent le contrat de qualification, qu'il convient de développer en priorité. Dans ce but elles pourront, par délégation de la commission nationale et pour répondre aux besoins de qualification identifiés à leur échelon, contribuer à l'établissement de la liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification dans les conditions visées à l'article 1, alinéa 12 du présent accord ainsi que dans le cadre des actions de formation organisées en application des articles L. 931-1 et L. 933-5 du Code du travail.
Dans les cas où des problèmes de conversion se poseraient dans la métallurgie, des représentants des commissions paritaires territoriales seront associés aux cellules de conversion instituées par l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 et le protocole du 22 décembre 1986. Dans le souci d'assurer dans les meilleures conditions possibles le reclassement des salariés de la métallurgie, les commissions paritaires territoriales communiqueront aux cellules de conversion tous renseignements dont elles disposent en matière de prévisions d'emploi et de qualification. Elles définiront, par ailleurs, en fonction de ces prévisions, les priorités auxquelles devront répondre, dans toute la mesure du possible, les formations proposées par l'ANPE et par l'APEC aux bénéficiaires des conventions de conversion.
Les commissions paritaires territoriales attacheront un soin particulier aux problèmes que pourrait soulever le reclassement des salariés licenciés âgés de plus de 50 ans.
Elles contribueront à l'orientation des salariés souhaitant exercer un congé individuel de formation en définissant les formations qu'elles considéreront comme prioritaires, conformément aux attributions qui leur sont confiées par l'article 36 de l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnels, ainsi que par les articles 9 à 12 de l'accord-cadre du 10 mars 1983 sur l'application, dans la métallurgie, des dispositions relatives au congé individuel de formation.
Titre I-B - Les éléments d'une politique active de l'emploi
La politique active de l'emploi, telle qu'elle est définie par le préambule, doit se développer en partant d'une prévision à moyen et à long terme que les entreprises doivent s'efforcer de faire, sans ignorer leur environnement industriel. Une telle politique doit tendre à permettre à chaque salarié un meilleur développement professionnel aussi bien dans les conditions actuelles de son emploi que dans la perspective de l'évolution du profil des emplois et métiers.
Plus particulièrement, lorsqu'elles entreprennent des opérations de fusion, de concentration, de restructuration, les entreprises doivent intégrer dans leurs études préliminaires les indices prévisibles en ce qui concerne l'emploi et préparer les solutions permettant de parer aux éventuels licenciements. A cet égard les dispositions de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié et du Livre IX du Code du travail doivent permettre l'accès des salariés aux moyens de formation facilitant les mutations internes. Les profils futurs des emplois et métiers devront être étudiés en temps opportun et une priorité d'accès à la formation sera accordée à ceux qui auront à les occuper, qu'il s'agisse d'une demande de formation exprimée dans le cadre du congé individuel de formation ou dans le cadre du plan de formation.
Si la demande de formation est exprimée dans le cadre du congé individuel de formation, la priorité d'accès jouera même si les salariés ne satisfont pas à toutes les conditions prévues par les articles 21 à 23 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé. Lorsque la demande visera un cycle, un stage ou une session de formation organisés à l'initiative de l'entreprise, celle-ci acceptera l'inscription à concurrence des places disponibles et prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
Article 4 : Information et consultation
La politique active de l'emploi repose sur une information et une consultation efficaces des représentants du personnel.
A cet effet les parties signataires se réfèrent expressément aux articles L. 432-1 à L. 432-3-1 ainsi qu'à l'article L. 432-4, alinéa 12, du Code du travail.
L'information et la consultation en ce domaine doivent permettre des échanges de vues réguliers sur les problèmes de l'emploi dans le cadre de chaque entreprise ou établissement, ces échanges ayant pour objet de conduire à une solution satisfaisante des problèmes posés.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ainsi que les délégués syndicaux sont saisis en temps utile des projets de compression d'effectifs. Ils émettent un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.
Article 5 : Nature des informations et de la consultation
Les informations et la consultation prévues à l'article précédent porteront notamment sur :
- les conséquences probables pour l'emploi, dans l'ordre quantitatif et qualitatif, des prévisions d'investissements dans la société ;
- les moyens envisagés pour résoudre les problèmes d'adaptation qui en résulteraient pour le personnel ;
- les conventions passées avec le Fonds national de l'emploi ;
- les moyens mis en oeuvre pour l'application des dispositions conventionnelles et législatives en matière de formation continue ;
- le montant et l'utilisation de fonds alloués à l'entreprise pour la reconversion, la formation, l'emploi ;
- les éléments concernant l'utilisation de contrats de travail temporaire ou de contrats à durée déterminée et le recours à la main-d’œuvre immigrée.
Ces informations seront données pour l'ensemble de l'entreprise ou de l'établissement et, dans la mesure du possible, pour les différents départements de l'établissement.
Les entreprises donneront également les informations dont elles disposeraient sur la situation du marché de l'emploi dans le secteur et la région qui les concernent et sur les possibilités de formation existant dans la région et la profession.
Article 6 : Réduction d'activité en cas de fusion, concentration ou restructuration
Dans le cas d'une réduction d'activité résultant d'une fusion, concentration ou restructuration, l'entreprise étudiera, avec le comité d'entreprise et les délégués syndicaux, les moyens d'assurer une adaptation des emplois à l'évolution prévue.
Titre I-C - Aides à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi
Les dispositions des articles 8 à 12 sont applicables aux entreprises remplissant les conditions prévues par l'article L. 322-7 et les articles R. 322-10 à R. 322-10-3 du Code du travail en vue de l'obtention d'aides de l'État à l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi.
I - Dispositions communes à toutes les entreprises visées
Des actions de formation de longue durée pourront être mises en place dans les entreprises avec pour objectif d'adapter les salariés aux évolutions de l'emploi en vue de les maintenir dans l'entreprise. Se situant dans le cadre d'une gestion prévisionnelle de l'emploi et des qualifications, ces actions de formation seront proposées aux salariés justifiant d'une ancienneté de deux ans dans l'entreprise, qui présentent des caractéristiques sociales telles qu'ils risquent de subir plus particulièrement les conséquences de l'évolution économique ou technologique ou de ne pas pouvoir y faire face, ou dont l'emploi sera transformé totalement ou partiellement.
Les salariés âgés de 45 ans et plus feront l'objet d'une préoccupation particulière.
Ces actions de formation auront une durée minimale de 500 heures.
A la condition que ce reclassement soit expressément accepté par le salarié - après que lui auront été communiqués le classement correspondant dans la classification applicable et le niveau de rémunération afférent - et que ce reclassement intervienne sous contrat à durée indéterminée ou dans les conditions prévues pour l'emploi des salariés du secteur public ou des collectivités territoriales, le bénéfice des actions de formation visées par le présent article est étendu aux salariés dont l'entreprise envisage le reclassement externe.
Dans le cadre des dispositions de l'article L. 322-7 du Code du travail, les entreprises veilleront à assurer, en tenant compte à la fois des exigences propres à leur développement, des priorités d'action dont elles se sont dotées, ainsi que de la répartition des catégories professionnelles et des implantations géographiques de l'entreprise, d'égales conditions d'accès à la formation aux salariés concernés, quels que soient leur sexe, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité. Toutefois, une attention particulière sera portée aux salariés âgés de 45 ans et plus.
Les formations organisées en conséquence pourront intégrer les demandes individuelles dans les plans de formation des entreprises.
La nature des actions de formation tiendra compte des
domaines prioritaires énoncés par l'article premier de l'accord national du 22
janvier 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle
dans
Le contenu des actions de formation sera adapté à la situation des salariés concernés et, notamment, à celle des salariés âgés de 45 ans et plus.
La définition des actions de formation pourra également prévoir la mise en place de procédures particulières destinées à favoriser l'adaptation des salariés bénéficiaires desdites actions. A cet égard, les organisations signataires considèrent que toutes opérations conduites en vue de soutenir la motivation des salariés à se former à de nouveaux métiers, grâce notamment à la mise en place d'outils méthodologiques ou d'accompagnement, constituent des perspectives à renforcer et à développer.
Elles rappellent que les mécanismes de reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation fixées à l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 susvisé tendent, dans un objectif de mobilité interne et externe, à une valorisation des compétences détenues par les salariés.
Sur la base des dispositions de l'article 2 de l'accord national du 22 janvier 1985 susvisé, les entreprises procéderont à une évaluation de la formation suivie par les salariés concernés et à la délivrance d'une attestation de participation précisant l'intitulé du stage et ses objectifs en termes d'aptitudes.
Les actions de formation organisées par les entreprises dans le cadre des dispositions de l'article L. 322-7 du Code du travail peuvent conduire à l'obtention d'un diplôme, d'un titre homologué ou d'un certificat de qualification délivré sous l'égide de la commission paritaire nationale de l'emploi de la métallurgie, en application des alinéas 12 à 16 de l'article leur du présent accord.
Tenant compte de l'expérience et des connaissances professionnelles, une évaluation des capacités des salariés concernés par la formation considérée pourra également être effectuée par les entreprises préalablement à la réalisation de cette formation.
La mise en place d'un dispositif d'évaluation des capacités à l'entrée en formation est de nature à améliorer les conditions d'accès des salariés concernés aux actions de formation projetées ; la mise en place d'un dispositif d'évaluation des compétences acquises à l'issue de la formation devrait permettre aux salariés de faire valoir les formations dont ils ont bénéficié au titre des dispositions du présent accord.
En cas d'échec du salarié au terme de la formation, l'entreprise recherchera les moyens de proposer au salarié concerné un complément de formation, la durée de celui-ci pouvant s'imputer sur la durée de maintien du contrat de travail garantie au salarié en vertu de l'article 10 ou 12 du présent accord.
II - Dispositions spécifiques aux accords d'entreprises
L'objectif de prévention du licenciement économique sera consacré dans l'accord d'entreprise ou d'établissement par la détermination d'une durée de maintien du contrat de travail des salariés visés, à l'issue de leur période de formation. Cette garantie contre un licenciement économique aura, quelle que soit l'évaluation des compétences acquises au cours de cette période de formation, une durée de :
- 6 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 3 mois ;
- 5 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 4 mois ;
- 4 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 5 mois ;
- 3 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période dépassant 5 mois.
La durée de la garantie découlant de l'alinéa précédent sera majorée de 3 mois pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
La garantie prévue au présent article ne sera pas applicable lorsque la rupture découlera d'un cas de force majeure, d'une raison économique ayant des conséquences imprévisibles pour l'employeur lors de l'entrée en formation, ou encore du refus, par le ou les salariés considérés, d'une mutation dans l'entreprise.
II en sera de même en cas de reclassement concerté dans une autre entreprise, une collectivité territoriale ou le secteur public, conformément à l'article L. 322-7, alinéa 2, du Code du travail. Bien qu'elle ne constitue pas un licenciement, la rupture du contrat de travail du salarié qui a accepté un tel reclassement ouvrira droit au versement d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l'intéressé en fonction de son ancienneté.
III - Dispositions spécifiques aux entreprises visées dépourvues de représentants syndicaux
Dans les entreprises où il n'existe pas de délégués syndicaux, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont consultés sur le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 au cours des réunions respectivement prévues par les articles L. 434-3 et L. 424-4 du Code du travail. Le projet de formation est adressé aux représentants du personnel avec la convocation à ces réunions.
Dans les entreprises où il n'existe pas d'instance représentative du personnel, le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 est porté, avant agrément dudit projet par l'Administration, à la connaissance des salariés par voie d'affichage et communiqué à la commission paritaire territoriale de l'emploi compétente qui pourra formuler toutes recommandations utiles.
L'objectif de prévention du licenciement économique sera consacré dans le projet de formation au sens de l'article 3 du décret du 2 novembre 1989 par la détermination d'une durée de maintien du contrat de travail des salariés visés, à l'issue de leur période de formation. Cette garantie contre un licenciement économique aura, quelle que soit l'évaluation des compétences acquises au cours de cette période de formation, une durée de :
- 6 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 3 mois ;
- 5 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 4 mois ;
- 4 mois à compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période ne dépassant pas 5 mois ;
- 3 mois à, compter de la fin de la période de formation, si la formation a été dispensée sur une période dépassant 5 mois.
La durée de la garantie découlant de l'alinéa précédent sera majorée de 3 mois pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
La garantie prévue au présent article ne sera pas applicable lorsque la rupture découlera d'un cas de force majeure, d'une raison économique ayant des conséquences imprévisibles pour l'employeur lors de l'entrée en formation, ou encore du refus, par le ou les salariés considérés, d'une mutation dans l'entreprise.
Il en sera de même en cas de reclassement concerté dans une autre entreprise, une collectivité territoriale ou le secteur public, conformément à l'article L. 322-7, alinéa 2, du Code du travail. Bien qu'elle ne constitue pas un licenciement, la rupture du contrat de travail du salarié qui a accepté un tel reclassement ouvrira droit au versement d'une indemnité égale à l'indemnité de licenciement prévue par les dispositions légales ou conventionnelles applicables à l'intéressé en fonction de son ancienneté.
Article 13 : Domaine d'application
Est soumis aux dispositions du présent titre tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences significatives et rapides sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification ou la rémunération du personnel.
Les dispositions du présent titre s'appliquent dès qu'un projet important d'introduction de nouvelles technologies entraînent pour le personnel les conséquences précitées dans l'un des domaines énumérés à la fin de l'alinéa précédent.
Article 14 : Information et consultation du comité d'entreprise ou d'établissement
Le comité d'entreprise ou d'établissement est informé et consulté le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, sur tout projet important comportant l'introduction dans l'entreprise ou l'établissement de nouvelles technologies, telles qu'elles sont définies à l'article 13 du présent titre. Il pourra, en tant que de besoin, être fait application des dispositions de l'article L. 434-6, alinéas 4 à 6 du Code du travail.
Un mois avant la réunion de consultation du comité, les membres élus ainsi que les représentants syndicaux reçoivent les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir pour le personnel.
A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :
- les objectifs, économiques et techniques, auxquels répond le projet ;
- les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
- les modifications qu'elles apportent au processus de fabrication ou de travail ;
- les effets prévisibles des nouvelles technologies sur l'emploi, l'organisation du travail, la formation, les conditions de travail, la qualification et la rémunération du personnel, l'hygiène et la sécurité.
Dans les trente jours précédant sa réunion de consultation, le comité d'entreprise ou d'établissement peut tenir, à l'initiative de son président ou à la demande de la majorité de ses membres, une réunion préparatoire au cours de laquelle il a procédé à un premier examen du projet d'introduction de nouvelles technologies.
Article 15 : Information et consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est informé et consulté, le plus tôt possible, avant toute décision irréversible de mise en oeuvre, sur les conséquences au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel, de tout projet important tel que défini à l'article 13 du présent titre. Il est notamment informé et consulté en ce qui concerne les répercussions éventuelles du projet sur les mesures prévues au programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
A cette fin, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est réuni préalablement à la réunion du comité d'entreprise ou d'établissement au cours de laquelle ce dernier est consulté sur les effets prévisibles des nouvelles technologies à l'égard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut proposer toute mesure ayant pour objet d'améliorer les conditions de travail du personnel dans le cadre de la mise en oeuvre du projet.
L'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est transmis au comité d'entreprise ou d'établissement avant la réunion visée au deuxième alinéa du présent article.
Article 16 : Obligation de discrétion et de secret
Toutes informations données verbalement ou par écrit à l'occasion du déroulement des procédures d'information et de consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail visées aux articles 14, 15, et 17, sont de plein droit considérées comme confidentielles. Les membres du comité d'entreprise ou d'établissement, les représentants syndicaux, les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que toutes les personnes ayant assisté à leurs réunions et délibérations, sont tenus à l'égard de ces informations aux obligations prescrites par les articles L. 432-7 et L. 236-3 (alinéas 2 et 3) du Code du travail. Ils sont notamment tenus au secret professionnel concernant les informations relatives aux procédés de fabrication.
Article 17 : Plan d'adaptation des salariés aux nouvelles technologies
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque l'introduction de nouvelles technologies entraîne des conséquences significatives et rapides sur le volume et la nature des emplois, un plan d'adaptation sera élaboré en vue de faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés dont la mutation sera rendue nécessaire.
Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues à l'article 14 du présent titre.
Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi qu'aux délégués syndicaux des organisations syndicales signataires, afin de permettre à ces institutions d'exercer leur mission légale.
Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires, en temps utile.
Le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté sur la mise en oeuvre de ce plan.
Article 18 : Formation et nouvelles technologies
Les parties signataires rappellent qu'en application de
l'article 1er de l'accord national du 22 janvier 1985 sur les objectifs et les
moyens de la formation dans la métallurgie, la formation liée à l'introduction
des nouvelles technologies fait partie des domaines de formation prioritaires
dans les entreprises de
Les entreprises intégreront cette priorité dans leur politique de formation de façon à ce que les salariés concernés par les évolutions technologiques se voient proposer, en temps utile; les formations leur permettant d'acquérir les compétences requises par ces évolutions, en tenant compte de leurs acquis ; les représentants du personnel concernés pourront bénéficier de ces formations en tant que de besoin.
Cette politique de formation visera également au développement des capacités d'adaptation nécessaires pour faire face aux évolutions prévisibles des technologies.
Lorsque l'introduction de nouvelles technologies sera de nature à entraîner la modification ou la disparition des postes de travail occupés jusque là par les salariés, les entreprises mettront tout en oeuvre pour que, par une formation appropriée, les intéressés puissent conserver leur poste ou se voir affectés à un autre emploi dans l'entreprise dans les conditions prévues à l'article 20 du présent titre.
Les entreprises s'efforceront de prévoir les formations correspondantes dès que leurs projets de modernisation seront suffisamment précis pour rendre possible la définition des besoins de formation qui en résulteront. Les formations envisagées seront intégrées, le cas échéant, dans le plan d'adaptation prévu par l'article 17 du présent titre.
Les formations du personnel d'encadrement mises en oeuvre à l'occasion de l'introduction de nouvelles technologies comporteront un volet traitant de l'incidence de ces changements sur l'organisation du travail et sur l'évolution des compétences professionnelles, techniques et générales requises ainsi que sur les formations nécessaires.
L’U.I.M.M., par le canal de ses chambres syndicales territoriales, contribuera à l'information des entreprises, notamment petites et moyennes, sur les possibilités d'aide technique et financière auxquelles les entreprises pourraient faire appel tant pour l'identification de leurs besoins de formation que pour la réalisation des formations elle-même. En outre, les chambres syndicales territoriales communiqueront aux commissions paritaires territoriales de l'emploi toutes informations utiles dans ce domaine pour l'accomplissement des missions qui leur sont imparties en matière de développement de la formation.
Au cas où le reclassement interne des salariés dont le poste de travail serait supprimé du fait de l'introduction de nouvelles technologies, ne s'avèrerait pas possible conformément à l'article 20 du présent titre, des solutions devront être recherchées pour que puisse être donnée aux intéressés une formation orientée vers des spécialités pour lesquelles existent des débouchés, notamment dans le cadre des contrats de conversion susceptibles d'être mis en oeuvre en application de l'article 13 de l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi.
Article 19 : Réorganisation du travail avec de nouvelles technologies
L'introduction de nouvelles technologies visées par l'article 13 du présent titre, devra être pour l'employeur l'occasion de rechercher de nouvelles organisations du travail mieux adaptées aux conditions futures de fonctionnement de l'atelier ou du service, voire de l'établissement.
Le souci d'obtenir une meilleure utilisation des machines et des produits de qualité croissante, devra aller de pair avec l'intégration de la sécurité dans les processus de fabrication, avec le respect des dispositions sur la durée du travail, et avec la préoccupation de ne pas supprimer, pour les opérateurs sur ces machines, toute possibilité d'intervenir, même peu fréquemment et de manière limitée.
L'employeur devra rechercher qu'il est possible d'éviter l'isolement des salariés par le recours à des formules de travail en groupe sur plusieurs machines, en raison de l'importance de la surveillance de la production et de sa qualité, de l'anticipation nécessaire des pannes, de la maintenance des machines et de leur sensibilité aux aléas, comme des possibilités, offertes par le travail en groupe, de formation pratique réciproque et de travail plus polyvalent pour les membres du groupe.
En tout état de cause, les nouvelles tâches découlant de l'introduction des nouvelles technologies considérées, ne devront pas conduire à un rythme de travail humain excessif, mais au contraire accroître l'utilisation des qualités de raisonnement et d'esprit de décision du personnel affecté à ces tâches.
Dans cette optique, la hiérarchie devra être associée étroitement aux projets de changement d'organisations du travail, ce qui peut impliquer une accentuation de la délégation de pouvoirs.
En outre, la participation des salariés concernés par les projets de changement d'organisations du travail est essentielle. Tous moyens disponibles seront utilisés à cet effet, sans que cela puisse faire obstacle à la mission et au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Au cas où l'introduction de nouvelles technologies, même non visées par l'article 13 du présent titre entraînerait directement la disparition du poste de travail occupé jusque là par un salarié, l'employeur mettra tout en oeuvre pour rechercher dans l'établissement, puis dans l'entreprise, s'il existe un poste disponible - comportant un classement et un salaire équivalents à ceux du poste supprimé - où l'intéressé serait susceptible d'être employé après exploitation des possibilités de formation appropriées.
Si, malgré la mise en oeuvre des moyens évoqués à l'alinéa précédent, l'employeur est amené à apporter des modifications au contrat de travail d'un salarié entraînant l'occupation d'un emploi disponible d'un niveau ou d'un échelon inférieurs, l'intéressé bénéficiera des garanties suivantes en cas d'acceptation de cette mutation professionnelle.
L'intéressé aura droit au maintien de sa rémunération antérieure pendant les six mois suivant sa mutation professionnelle. A l'issue de ce délai, il aura droit, pendant les six mois suivants, à une indemnité mensuelle temporaire égale à 60% de la différence entre son ancien et son nouveau salaire.
En outre, l'intéressé bénéficiera d'une priorité d'accès à un emploi ultérieurement disponible comportant un classement et un salaire équivalents à ceux de son précédent emploi et pour lequel il aura montré ses aptitudes, éventuellement après une formation appropriée.
L'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé pourrait prétendre du fait d'un licenciement intervenant dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
L'indemnité de départ en retraite à laquelle l'intéressé pourra prétendre en cas de départ en retraite dans le délai de deux ans à compter de la réduction de rémunération ou de sa mutation professionnelle, sera calculée sur une rémunération au moins égale à celle qu'il avait au moment de la modification du contrat.
En outre, le salarié muté alors qu'il est âgé de 50 ans ou plus et a dix ans d'ancienneté dans l'entreprise appréciée conformément à la convention collective des industries métallurgiques applicable, conservera le coefficient dont il bénéficiait avant sa mutation en vertu de cette convention collective, ainsi que le bénéfice des dispositions de ladite convention collective.
Les dispositions du présent article ne peuvent faire échec aux obligations légales relatives aux priorités d'emploi, ni aux dispositions de l'article 25 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, ni aux dispositions des articles 32 et 36 du présent accord, relatives aux priorités de reclassement ou de réembauchage, ni aux dispositions de l'article 3 de l'accord national du 30 janvier 1980 sur les garanties de fin de carrière des ouvriers.
Les parties signataires feront le bilan de l'application du présent titre au plus tard deux ans après son entrée en vigueur. A cette occasion les parties signataires pourront faire appel d'un commun accord à tout organisme ayant en ce domaine une compétence reconnue.
I- Information et consultation du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur les projets de licenciements collectifs
Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués syndicaux sont consultés sur un projet de licenciement collectif, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
Article 23 : Information des représentants du personnel
En vue d'assurer l'information du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués syndicaux et de leur permettre de jouer effectivement leur rôle, la direction doit leur adresser les documents visés au deuxième alinéa de l'article L. 321-4 du Code du travail.
Article 24 : Fusion, concentration, restructuration
Dès que la direction est en mesure de prévoir les conséquences dans le domaine de l'emploi des décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en informer le comité d'entreprise ou d'établissement, le consulter et étudier avec lui les conditions de mise en oeuvre de ses prévisions, notamment en ce qui concerne le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Lorsque l'entreprise consulte le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués syndicaux sur un projet de licenciement collectif résultant d'une décisions de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit les informer des facteurs économiques ou techniques qui sont à l'origine de cette situation et indiquer les dispositions qu'elle a pu prendre ou envisage de prendre pour limiter les mesures de licenciements.
Lorsque le projet de licenciement porte sur au moins dix salariés dans une même période de trente jours, un délai préfix maximal doit s'écouler, à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances économiques exceptionnelles comportant un caractère d'urgence, entre la notification à l'autorité administrative compétente (prévue aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 321-7 du Code du travail) et la notification des licenciements aux salariés concernés.
Ce délai est de :
- 30 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés dans l'entreprise ou l'établissement est au moins égal à 10 et inférieur à 100 ;
- 45 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ;
- 60 jours lorsque le nombre de licenciements envisagés est égal ou supérieur à 250.
Il est destiné notamment à permettre la tenue d'une deuxième réunion du comité d'entreprise ou d'établissement.
Suivant les délais ci-dessus. cette seconde réunion ne peut être fixée respectivement plus de 7 jours, 14 jours ou 21 jours après la date fixée pour la réunion prévue à l'article 10-II de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986.
Afin de permettre aux membres élus du comité, aux représentants syndicaux et aux délégués syndicaux de disposer d'un temps suffisant de réflexion, la deuxième réunion du comité d'entreprise ou, dans les entreprises comportant plusieurs établissements distincts, la deuxième réunion du ou des comités d'établissement concernés ne peut se tenir, sauf en cas de force majeure, de redressement ou de liquidation judiciaires, moins de quatre jours après la date de la première réunion. Ce délai est porté à 6 jours dans le cas où le licenciement concerne 100 salariés ou plus. Toutefois les convocations à la première et à la deuxième réunions du comité peuvent être adressées simultanément.
Lorsqu'un accord collectif portant sur les conditions de licenciement, notamment sur les mesures prévues à l'article L. 321-4 du Code du travail, a été conclu à l'occasion du projet de licenciement, ou lorsque l'entreprise applique les dispositions préexistantes d'une convention ou d'un accord collectif ayant ce même objet, l'autorité administrative a la faculté de réduire les délais de 30, 45 ou 60 jours ou tout autre délai prévu par conventions ou accords collectifs de travail sans que ce délai puisse être inférieur au délai prévu à l'article L. 321-7 du Code du travail.
Article 26 : Information et consultation du comité central d'entreprise
Lorsqu'un même projet de licenciement d'ordre économique est envisagé dans plusieurs établissements, simultanément ou dans une même période de trente jours, le comité central d'entreprise est informé et consulté selon les dispositions des articles L. 432-1 et L. 435-3 du Code du travail ; les comités d'établissement, chacun en ce qui le concerne, sont parallèlement informés et consultés au cours des deux réunions prévues par les dispositions légales ainsi que par celles du présent accord.
Article 27 : Information et consultation des délégués du personnel
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise ou d'établissement, les délégués du personnel seront informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
II - Garanties
Article 28 : Actions à entreprendre par l'entreprise
Lorsqu'une entreprise sera conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherchera en liaison étroite avec le comité d'entreprise, les délégués syndicaux et les organismes habilités, toutes les solutions permettant d'assurer le reclassement du personnel. Elle favorisera les adaptations nécessaires, notamment dans le domaine des ressources, de la formation et du reclassement des travailleurs.
Elle garantira les conditions de continuité de la représentation du personnel et des organisations syndicales signataires et leur possibilité, en tout état de cause, de remplir le rôle qui leur est imparti par le présent accord.
Si toutefois elle est amenée à envisager un licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard par une politique de mutations internes, éventuellement par l'affichage des emplois à pourvoir, en priorité, à l'intérieur de l'établissement concerné et en cas d'impossibilité dans un autre établissement de l'entreprise, ou dans des entreprises qui lui sont reliées ;
- rechercher les possibilités de reclassement à l'extérieur de l'entreprise en particulier dans le cadre des industries des métaux, en faisant appel à la commission territoriale de l'emploi;
- prendre en considération et étudier les suggestions présentées par le comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués syndicaux en vue de réduire le nombre de licenciements ;
- informer la commission territoriale de l'emploi conformément aux dispositions de l'article 2 du présent accord.
Lorsque l'entreprise a recours à des mutations internes, elle doit s'employer à éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des aménagements de postes de travail, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelles leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure ou différente, et prenant de préférence la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier de la législation en vigueur.
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement collectif pour raisons économiques et qu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement et au minimum pendant :
- deux mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- trois mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté le jour où la mutation prend effet.
Pendant cette période les avantages liés au contrat de travail de l'intéressé lui resteront acquis.
Lorsque les mutations porteront sur le personnel mensuel, les entreprises s'efforceront d'en assurer le reclassement dans des fonctions relevant du même avenant à la convention collective territoriale ; en cas d'impossibilité, elles lui en maintiendront les avantages lorsque la mutation aura été effectuée dans l'établissement lui-même ou dans l'un quelconque des établissements de l'entreprise.
Article 30 : Indemnité temporaire dégressive
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5% et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu à l'article 29 du présent accord et pendant les huit mois suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par l'article L. 322-4 du Code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des huit mois suivant l'expiration du délai fixé par l'article 29 du présent accord pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les deux premiers mois suivants . . . . . . . . . . . 80%
- pour les 3ème et 4ème mois suivants . . . . . . . . . . 60%
- pour les 5ème et 6ème mois suivants . . . . . . . . . . . 40%
- pour les 7ème et 8ème mois suivants . . . . . . . . . . . 20%
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 39 heures(I), primes incluses, des salaires des trois derniers mois précédant le déclassement.
(I) L'indemnité dégressive supporte, s'il y a lieu, les majorations pour heures supplémentaires au même titre que les salaires.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Article 32 : Priorité de reclassement
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera pendant un an d'une priorité de reclassement su cas où un poste de même nature deviendrait vacant. L'entreprise s'efforcera de lui donner, si besoin est, une formation lui permettant d'accéder à d'autres emplois disponibles dans l'entreprise. En particulier l'entreprise lui donnera pendant un an une priorité d'accès au congé individuel de formation, même s'il ne satisfait pas à toutes les conditions individuelles prévues par les articles 21 à 23 de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 modifié ; les salariés qui auront bénéficié de cette disposition ne seront pas pris en compte dans le calcul du taux d'absence simultanée prévu par l'article 24 de l'accord du 9 juillet 1970 susvisé. Lorsque pendant cette même durée d'un an, la demande de formation formulée par un salarié visera un cycle, un stage ou une session de formation organisés à l'initiative de l'entreprise, celle-ci acceptera l'inscription du salarié à la formation demandée, elle prendra à sa charge l'intégralité des frais de formation et assurera le maintien intégral de la rémunération.
Article 33 : Recherches d'emploi
Les entreprises doivent rechercher les possibilités d'emploi susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû être décidé, de préférence dans la localité ou les localités voisines, ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient être utilisés par eux.
Les chambres syndicales territoriales apporteront à cette recherche leur concours actif. L'U.I.M.M. fera de même s'il apparaît que l'ampleur du problème dépasse le cadre territorial.
Les entreprises feront connaître ces possibilités de reclassement, de formation et de reconversion au comité d'entreprise ou d'établissement ainsi qu'au personnel intéressé.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis et en conservant le bénéfice de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage ou des dispositions des conventions collectives peuvent être bloquées selon des modalités à établir avec le chef d'entreprise.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif peut, en vue de suivre un stage, un cours ou une session de formation de son choix, demander une autorisation d'absence dans la période qui suit l'information de son licenciement et au cours de son préavis ; il reçoit alors de l'entreprise qui l'emploie, et jusqu'à la fin de son préavis, une rémunération égale à celle qu'il percevait antérieurement.
Article 35 : Prise en charge par l'ASSEDIC
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés et l'application à ces salariés des dispositions du régime d'assurance-chômage doivent être facilitées par les entreprises qui assureront à cet effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétentes.
Article 36 : Priorité de réembauchage
Les salariés licenciés pour raisons économiques ou ayant accepté une convention de conversion bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de leur contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi devenu disponible dans leur qualification. Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
Les salariés ainsi concernés bénéficieront des dispositions de l'article 29.
Article 37 : Reconversion et indemnité de licenciement
Les entreprises confrontées à des problèmes d'excédents d'effectifs mettront tout en oeuvre pour éviter le licenciement des salariés âgés d'au moins 50 ans, notamment en s'efforçant de proposer une mutation interne après exploitation, s'il y a lieu, des moyens de formation appropriés.
Toutefois, en cas de licenciement collectif pour motif économique, le mensuel licencié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 65 ans, aura droit à la majoration suivante de l'indemnité de licenciement qui lui sera due en vertu de la convention collective territoriale des industries métallurgiques.
Le montant de cette indemnité résultant du barème de calcul (c'est à dire en fractions de mois) prévu par la convention collective territoriale, sera majoré de 20%, sauf dispositions de cette convention collective aboutissant à un total plus favorable.
Ne peut prétendre à l'application des dispositions du présent article :
- le mensuel acceptant un reclassement à l'aide de son employeur ;
- le mensuel âgé de 55 ans et 3 mois révolus qui peut bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la Convention du 19 novembre 1985 sur le régime d'assurance-chômage, puis prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement ;
- le mensuel qui a la possibilité de bénéficier d'une pré-retraite (F.N.E., C.G.P.S., accord d'entreprise, etc.…) ;
- le mensuel qui a au moins 37,5 ans d'assurance au sens de l'ordonnance n° 82-270 du 26 mars 1982 sur l'abaissement de l'âge de la retraite, ou qui peut faire liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Les dispositions du présent article seront applicables à l'indemnité conventionnelle de licenciement due à un mensuel âgé d'au moins 50 ans, ayant accepté une convention de conversion lors d'un licenciement collectif pour motif économique et qui ne peut pas bénéficier des allocations de base prévues par le règlement annexé à la convention du 6 janvier 1987 relative à l'assurance-chômage des anciens bénéficiaires de l'assurance conversion, ni prétendre à ces mêmes allocations au titre de l'article 20 de ce règlement.
Lorsqu'une convention collective territoriale des industries métallurgiques prévoira déjà des majorations de l'indemnité de licenciement à partir de 50 ans, les dispositions du présent article entreront en vigueur dans le champ d'application de cette convention collective lorsque celle-ci aura été paritairement modifiée pour y intégrer les dispositions du présent article.
En cas de résiliation de contrat, les salariés qui étaient logés par l'entreprise et qui ne se verraient pas offrir un logement par leur nouvel employeur pourront garder dans les mêmes conditions la disposition du logement qu'ils occupaient à titre d'accessoire du contrat de travail jusqu'à l'expiration d'un délai de six mois prolongé en cas de besoin jusqu'à la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Au-delà de ce délai, et pendant six mois, l'entreprise acceptera, sauf dans le cas où elle serait dans la nécessité de loger des membres de son personnel, de laisser ce logement à la disposition de l'intéressé contre paiement d'un loyer normal.
En ce qui concerne les salariés ayant contracté des emprunts pour l'accession à la propriété, l'entreprise s'efforcera de remédier aux conséquences qui pourraient résulter de la nécessité de leur reclassement.
Elle recherchera en liaison avec la chambre syndicale territoriale, à assurer le reclassement dans des conditions leur permettant de continuer à résider dans leur logement et s'efforcera de trouver une solution adaptée, dans chaque cas, aux conditions particulières des emprunts, pour éviter que les intéressés aient à effectuer le remboursement anticipé au moment de la résiliation de leur contrat de travail.
Lorsqu'un salarié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la réalisation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.
Article 40 : Déclaration des offres d'emploi
Les entreprises doivent faire connaître aux sections locales de l'Agence nationale pour l'emploi leurs offres d'emploi. Pour les postes de cadres, cette déclaration est faite également à l'Association pour l'emploi des cadres (APEC) ou à sa section régionale.
Article 41: Champ d'application professionnel
Les dispositions du présent accord national concernent les entreprises définies par l'accord collectif du 16 janvier 1979 sur le champ d'application des accords nationaux de la métallurgie, modifié par l'avenant du 13 septembre 1983.
Article 42 : Application des accords nationaux interprofessionnels
Le présent accord est conclu conformément à l'article 29, deuxième alinéa, de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié, dont il constitue l'application pour les entreprises des industries des métaux liées en vertu de l'article 41 ; il ne fait pas obstacle à la réalisation d'accords au niveau des entreprises.
Toutefois, la situation des V.R.P. au regard des problèmes de l'emploi demeure régie par l'accord national interprofessionnel du 22 juin 1970 modifié par l'avenant du 20 mars 1975.
Article 43 : Entrée en vigueur et régime juridique
Les dispositions du présent accord s'appliqueront aux procédures engagées à compter du 1er juillet 1987.
Elles annulent et remplacent les dispositions de l'accord national du 25 avril 1973 sur les problèmes généraux de l'emploi modifié par l'avenant du 16 décembre 1986 ainsi que les dispositions de l'accord national du 21 janvier 1987 sur l'introduction de nouvelles technologies.
Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du Code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du Code du travail.
Dans l'exécution de la mission confiée à la Commission nationale de l'emploi par l'article 1er du présent accord national en matière de qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie du contrat de qualification, les modalités suivantes devront être respectées.
1. Qualifications professionnelles de la catégorie A
Pour être inscrite en catégorie A par la Commission nationale de l'emploi, une qualification professionnelle validée par celle-ci devra comporter des caractéristiques correspondant au moins aux exigences de la définition du niveau II de la Classification instaurée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, visant les niveaux V et V bis de connaissances définis par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.
2. Qualifications professionnelles de la catégorie B
Pour être inscrite en catégorie B par la Commission nationale de l'emploi, une qualification professionnelle validée par celle-ci devra comporter des caractéristiques correspondant au moins aux exigences de la définition du niveau III de la Classification instaurée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, visant les niveaux V et IV b de connaissances définis par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.
3. Qualifications professionnelles de la Catégorie C
Pour être inscrite en catégorie C par la Commission nationale de l'emploi, une qualification professionnelle validée par celle-ci devra comporter des caractéristiques correspondant au moins aux exigences de la définition du niveau IV de la Classification instaurée par l'accord national du 21 juillet 1975 modifié, visant le niveau IV de connaissances défini par la circulaire ministérielle de l'Education nationale du 11 juillet 1967.
4. Qualifications professionnelles de la catégorie D
Pour être inscrite en catégorie D par la Commission nationale de l'emploi, une qualification professionnelle validée par celle-ci devra comporter des caractéristiques correspondant au moins aux exigences retenues par la législation pour l'obtention de l'un des diplômes visés par l'article 1er, 3°, a, premier et deuxième tirets, de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.
- L’Union des Industries Métallurgiques et Minières, d’une part,
- Les organisations syndicales soussignées, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 :
L’accord national du 28 juillet 1998 est rédigé comme suit :
La situation de l’emploi est une préoccupation pour tous. Réduire le chômage et favoriser l’insertion professionnelle des jeunes sont des priorités que les partenaires sociaux ont, à maintes reprises, faites leurs et traduites dans le cadre de la politique conventionnelle.
C’est d’abord de la croissance, et notamment du développement de l’activité industrielle en France, que l’on peut attendre une amélioration de l’emploi, direct ou indirect. Cet objectif est d’autant plus un impératif que l’évolution des dix dernières années souligne que les entreprises industrielles tirent l’essentiel de leur croissance de leur activité internationale.
Pour sauvegarder le potentiel industriel et favoriser l’emploi en France, il est donc essentiel d’assurer la compétitivité des entreprises, gage de l’emploi dans une économie ouverte sur le monde dans laquelle les entreprises métallurgiques sont particulièrement exposées à la concurrence.
Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes, et qui s’inscrive dans le cadre de la loi et d’un dialogue social constructif. Compte tenu de la loi réduisant la durée légale du travail à 35 heures, le présent accord national modernise les dispositions conventionnelles, tout en précisant les garanties collectives au profit des salariés et en leur facilitant l’accès à un temps de travail librement choisi.
L’accord national réduit le temps passé au travail, tout en laissant aux entreprises, dans le souci de favoriser leur activité, et donc l’emploi, la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements, avec un personnel stable.
Il prend en compte l’évolution des modes de travail.
Enfin, il entend assurer que la réduction du temps de travail préserve l’effort de formation dont le maintien est indispensable pour favoriser l’emploi.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord national concernent les
entreprises définies par l’accord collectif du 16 janvier 1979 modifié sur le
champ d’application des accords nationaux de
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises définies à l’article 1, sous réserve des exclusions prévues par certains titres.
Article 3 : Principes généraux
L’objet du présent titre est essentiellement de permettre aux entreprises d’adapter leur horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale du travail de 35 heures en la décomptant sur la semaine dans le cadre de l’article L. 212-1 du code du Travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu par l’article L. 212-7-1 du code du Travail, ou encore sur l’année, pour l’adapter aux variations de la charge de travail, conformément à l’article L. 212-8 du code du Travail. Il permet également aux entreprises d’octroyer la réduction d’horaire sous forme de jours de repos, conformément à l’article L. 212-9 du code du Travail.
Les articles 4 à 10 du présent titre ne s’appliquent pas aux travailleurs à domicile, aux V.R.P. et aux salariés dont le temps de travail est organisé selon un forfait sans référence horaire. A l’exception des dispositions de l’article 9 relatives au repos quotidien, ils ne s’appliquent pas, non plus, aux salariés dont le temps de travail est organisé selon un forfait défini en jours. L’article 6 du présent titre ne s’applique pas aux salariés dont le temps de travail est organisé selon un forfait en heures sur l’année.
Article 4 : Durée légale du travail
Pour les entreprises de plus de vingt salariés (1) ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de vingt salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, la durée légale du travail effectif (1) des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 par l’article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Pour les entreprises de vingt salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 par l’article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
Conformément à l’article 1er, II, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, pour les entreprises ainsi que pour les unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge, qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.
(1) L’effectif de plus de vingt salariés est apprécié dans les conditions de l’article 1er , II, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, le deuxième alinéa de l’article L. 421-1 du code du Travail et l’article L. 421-2 du code du Travail .
(2) La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis. Même s’ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail, ils peuvent faire l’objet d’une rémunération par voie conventionnelle ou contractuelle.
Le temps passé à la douche lorsque celle-ci est obligatoire en vertu de la législation en vigueur ou de la convention collective est rémunéré au tarif normal des heures de travail.
A compter du début de l’année civile suivant l’abaissement de la durée légale à trente-cinq heures, le temps d’habillage et de déshabillage fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Article 5 : Réduction de l’horaire effectif de travail
Les réductions d’horaire, qui interviendront dans le cadre de l’adaptation de l’horaire effectif de travail à la réglementation de la durée légale telle que rappelée par l’article 4 du présent accord, seront appliquées, quel que soit le mode de décompte de l’horaire, en réduisant l’horaire hebdomadaire de travail, ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos ou de demi-jours de repos pris de façon collective ou individuelle. Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles.
La mise en œuvre de la réduction d’horaire sera négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l’article L. 132-27 du code du Travail.
La négociation portera notamment sur l’importance et la forme de la réduction d’horaire, l’organisation du temps de travail, les conditions de rémunération, en précisant les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération, notamment lorsque la réduction d’horaire est attribuée sous forme de journées ou de demi-journées de repos, et les aspirations diversifiées des salariés quant aux conditions et au contenu même de leur travail et à la répartition de leurs horaires.
Elle sera l’occasion d’un examen des conséquences de ces éléments sur l’emploi.
Le comité d’entreprise sera consulté. Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sera également consulté dans les conditions de l’article L. 236-2, alinéa 7, du code du Travail.
Lors de la mise en œuvre de la réduction d’horaire, il peut, conformément au 3ème alinéa de l’article L. 212-2 du code du Travail, être dérogé aux dispositions réglementaires de l’article 2 du décret du 27 octobre 1936 concernant les modalités d’application de la durée du travail relatives à la répartition des horaires de travail à l’intérieur de la semaine sur cinq jours ou plus à l’exclusion du dimanche lorsque la réglementation le prévoit.
Le temps de travail pourra, sur certaines ou sur toutes les semaines, être réparti sur quatre jours et demi, quatre jours ou moins.
Lorsque l’horaire à temps plein est réparti sur moins de six jours ouvrables, les jours de repos hebdomadaires autres que le dimanche pourront être chômés par roulement. Ces jours pourront ou non être accolés au dimanche, sous réserve de respecter les 24 heures de repos au titre de ce jour-là auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues par l’article 9 du présent accord.
Les modalités de prise des jours de repos correspondant à tout ou partie de la réduction d’horaire seront déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement. Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l’année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement définissant d'autres modalités, les modalités de prise des jours de repos devront garantir au salarié le choix de la date de prise d'au moins 25 % des jours correspondant à la réduction d'horaire, sauf si la prise de ces jours s'inscrit dans le cadre d'une période de quatre semaines conformément à l'article L. 212-9, I, du code du Travail. La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début d'année. Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié devra être informé de cette modification, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant un autre délai, au moins 5 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.
Conformément à l’article L. 223-2, alinéa 2, du code du Travail, l’entreprise peut, éventuellement, modifier le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit au congé prévue à l’article R. 223-1 du code du Travail, afin de la faire coïncider avec la période sur laquelle est calculé le nombre de jours de repos correspondant à la réduction d’horaire.
Le nombre de jours de repos, qui, au lieu d’être pris dans l’année, pourra, conformément à l’article L. 212-9, II, du code du Travail, être affecté à un compte épargne-temps, sera également déterminé au niveau de chaque entreprise ou établissement.
L’affectation au compte épargne-temps se fera alors selon les modalités prévues par le régime de compte épargne-temps applicable dans l’entreprise.
Les réductions d’horaire pourront être également appliquées, dans les mêmes conditions, aux salariés à temps partiel qui accepteront une baisse de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions que celles applicables aux salariés à temps plein.
Article 6 : Modalités de réduction du potentiel annuel d’heures supplémentaires sans autorisation de l’inspecteur du travail
6.1 – Volume du contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du Travail est fixé à 220 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L. 212-1 du code du Travail, ou sur un cycle régulier de travail tel que prévu à l'article L. 212-7-1 du code du Travail, ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire sous forme de jours de repos telle que prévue à l'article L. 212-9 du code du Travail. Ce contingent est réduit à 175 heures, par an et par salarié, en cas de décompte de la durée légale du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément à l'article L. 212-8 du code du Travail. Ces nombres ont un caractère impératif au sens de l'article L 132.23, du code du travail.
Toutefois, dans les entreprises ou l'organisation du travail le permet, le salarié qui le souhaite peut, conformément à l'article L. 212-6-1 du Code du Travail, effectuer, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures supplémentaires s'ajoutant au volume d'heures supplémentaire du contingent visé ci-dessus.
L'employeur peut faire effectuer les heures supplémentaires à l'article L. 212-6-1 du Code du Travail, sans avoir à solliciter l'autorisation de l'inspecteur du travail, après avoir recueilli l'accord exprès du salarié dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail.
Cet avenant devra préciser le nombre d'heures que le salarié concerné sera conduit à effectuer sur une période donnée, après épuisement du contingent, dans le cadre d'un horaire collectif ou individuel.
Le paiement des heures supplémentaires de l'article L212-6-1 du Code du Travail se fera selon les modalités prévues au paragraphe 6.3 ci dessous.
La réalisation des heures supplémentaires de l'article L 212-6-1 du Code du Travail ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables.
6.2 – Mise en œuvre du contingent
La mise en œuvre de ce contingent sera négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l’article L. 132-27 du code du Travail.
Elle fera également l’objet d’une information auprès de l’inspecteur du travail, ainsi que, s’ils existent, du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
6.3 – Modalités de paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande ou avec l'accord de l’employeur au-delà de la durée légale du travail.
Les jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations conventionnelles ou légales applicables dans l'entreprise, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.Toutefois, un accord collectif ayant un champ d'application plus restreint que le présent accord national, conclu postérieurement au 3 mars 2006, ne peut retenir des taux de majorations inférieurs, respectivement, aux taux de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes, à l'exception des entreprises de 20 salariés ou moins pour lesquelles le taux de majoration des quatre premières heures supplémentaires est, dans les conditions prévues par la loi, de 10 %.
La rémunération des heures supplémentaires effectuées de façon régulière peut être mensuelle et indépendante, pour l'horaire de travail effectif auquel le salarié est soumis, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année. La rémunération mensuelle réelle des heures supplémentaires régulières est alors calculée en multipliant le nombre d'heures supplémentaires effectuées chaque semaine par 52/12ème.
La majoration prévue par l'article L. 212-5, I, du code du Travail pour les quatre premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire ou être attribuée en repos. "
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord.
6-4 – Modalités de prise du repos compensateur légal des heures supplémentaires
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l’article L. 212-5-1 du code du Travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du Travail.
Article 7 : Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur conventionnel
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-1 du code du Travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du Travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Cette possibilité d’adaptation des règles de prise des repos s’applique également aux repos compensateurs prévus par l’article L. 212-5-1 du code du Travail pour les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos et qui y ouvrent droit. Toutefois, en ce qui concerne ces derniers, le délai de prise du repos ne peut excéder un délai de six mois suivant l’ouverture du droit.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Article 8 : Organisation du temps de travail sur l’année
8.1 - Données économiques et sociales justifiant le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année.
Dans le contexte d’une réduction de la durée légale du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de l’action en faveur de l’emploi et le respect des conditions de vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts de production, que le volume d’heures travaillées chaque semaine dans les entreprises corresponde au plan de charge et aux délais imposés par les clients.
Cette situation justifie le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année pour les salariés dont l’activité est soumise à des variations du plan de charge.
8.2 - Champ d’application
L'organisation du temps de travail sur l'année peut être instituée pour tous les salariés dont l'activité est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.
Toutefois, les entreprises ayant recours au régime ci-dessous de décompte du temps de travail sur l'année veilleront à limiter le recours à des salariés sous contrat de travail temporaire dans les ateliers ou services concernés par ce régime de décompte du temps de travail. A cet effet, elles pourront faire appel à ces salariés de façon alternative ou complémentaire à la modulation des horaires hebdomadaires.
8.3 - Formalités de mise en œuvre
L'introduction dans une entreprise ou dans un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-8 du code du Travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations d'intensité, doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du Travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas réussi à conclure un accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, décompter le temps de travail sur l'année, selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du régime ci-dessous est soumise à une consultation préalable du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises ou établissements peuvent recourir au régime ci-dessous après information des salariés concernés.
8.4 - Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou d’un horaire moyen hebdomadaire inférieur, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Conformément à l’article L. 223-2, alinéa 2, du code du Travail, l’entreprise peut, éventuellement, modifier le point de départ de la période prise en considération pour l’application du droit au congé, prévue à l’article R. 223-1 du code du Travail, afin de la faire coïncider avec la période de décompte de l’horaire.
8.5 - Programmation indicative des variations d'horaire et bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sur l’année
Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés des ateliers ou services concernés. Les variations d’horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie.
Ces calendriers, collectifs ou individuels selon la situation, devront indiquer l'horaire prévisible de chaque période de l'année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l'horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre.
Dans l'hypothèse où les variations d'horaire sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément à l'article D. 212-21 du code du Travail, devra être tenu par l'employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail de chaque salarié. Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir d'autres modalités de décompte de cette durée effective du travail.
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés des ateliers ou services concernés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, visée au paragraphe 8.3. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
La programmation indicative des variations d'horaire, ainsi que ses modifications, sont soumises, pour avis, avant leur mise en œuvre, à la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsque les variations d'horaire sont programmées selon un calendrier collectif.
Le chef d’entreprise communique, une fois par an, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, le bilan de l’application de l’organisation du temps de travail sur l’année.
8.6 - Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés des ateliers ou services concernés sont informés des changements de leur horaire, non prévus par la programmation indicative collective ou individuelle, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence, tout en respectant les contraintes particulières de l’activité de l’entreprise et du salarié. En cas de programmation collective ou individuelle des variations d’horaire, ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours ouvrés.
Toutefois, lorsque, en raison de son activité caractérisée par des variations du plan de charge, l'entreprise se voit, pour pouvoir poursuivre cette activité dans les conditions habituelles, imposer des contraintes - d'ordre technique (panne de machine, manque d'énergie, etc.), économique (perte d'un client, commande urgente, etc.) ou social (opportunité de modifier le calendrier de la programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.) - sur la nature desquelles l'employeur devra avoir, lors de l'établissement du calendrier de la programmation indicative des horaires, préalablement consulté les délégués syndicaux et le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ce délai pourra être réduit dans les limites imposées par les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Dans cette situation, les salariés devront bénéficier, à titre de contrepartie, d'une indemnité d'incommodité ou d'un repos compensateur, proportionnel à la contrainte imposée, et qui sera au moins égal, pour chaque période de 12 mois sur laquelle est apprécié l'horaire dans le cadre du paragraphe 8.4 du présent accord, à la valeur d'une heure de travail effectif au taux horaire de la rémunération de base de l'intéressé. La valeur de cette indemnité ou de ce repos s'impute sur les avantages ayant le même objet accordés dans l'entreprise.
8.7 - Limites maximales et répartition des horaires
La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Dans le cadre des variations d'horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
8.8 - Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l’horaire moyen inférieur.
En cas d’absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l’exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l’horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
8.9 - Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où l'horaire annuel de la période de 12 mois, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, dépasse l'horaire légal équivalent à l'horaire légal hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, visé à l'article L.212-8 du code du travail, les heures effectuées au-delà de celui-ci, de même que celles effectuées au delà de la durée maximale hebdomadaire des variations d'horaire, ont la nature d'heures supplémentaires. Chacune de ces heures ouvre droit, conformément à l'article L. 212-8 du code du Travail, à une majoration de salaire, et, éventuellement, à un repos compensateur si les heures considérées y ouvrent droit. Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en totalité ou en partie, par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.
8.10 - Chômage partiel sur la période de décompte
8.10.1 - Chômage partiel en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du Travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
8.10.2 - Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du Travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions du paragraphe 8.10.1 pour éviter cette situation.
Article 9 : Durée quotidienne du travail et repos quotidien
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
Toutefois, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant l'une des activités visées ci-dessous :
- salariés exerçant une activité ayant pour objet d'assurer la sécurité des biens et des personnes, tels que les gardiens, les surveillants, les concierges, les pompiers, etc. ;
- salariés exerçant une activité de manutention ou d'exploitation qui concourt à l'exécution d'une prestation de transport.
Le temps de repos quotidien pourra également être réduit à 9 heures pour les salariés exerçant leur activité dans les conditions particulières répertoriées ci-dessous :
- salariés exerçant leur activité dans le cadre d'une organisation du travail en plusieurs postes lors des changements d'équipes ou lors de la mise en place de postes supplémentaires ;
- salariés exerçant leur activité par périodes de travail fractionnées, tels que les salariés affectés au nettoyage, à l'entretien, à la maintenance quotidienne des locaux ou du matériel, ou bien les salariés devant effectuer des opérations de contrôle à intervalles réguliers, etc. Le salarié dont le repos quotidien aura été ainsi réduit de 2 heures au plus devra bénéficier, en principe, d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé, et attribué le plus tôt possible.
Ce temps de repos supprimé sera donné un autre jour. Il s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.
Si le temps de repos ainsi supprimé ne peut être attribué, le salarié devra bénéficier, pour chaque heure de repos ainsi supprimée, d'une autre contrepartie équivalente déterminée par accord collectif.
Article 10 : Durées maximales hebdomadaires
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures. Toutefois, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu’à titre exceptionnel, dans les conditions prévues par l’article L. 212-7 du code du Travail.
Article 11 : Compte épargne-temps
11.1 - Formalités de mise en œuvre
La mise en œuvre, au profit du salarié, d'un régime de compte épargne-temps dans une entreprise ou dans un établissement est négociée avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-27 du code du Travail, en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
Toutefois, à l'issue de cette négociation, les entreprises ou établissements n'ayant pas conclu d'accord pourront, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre en place, au profit de leurs salariés, des comptes épargne-temps selon le régime ci-dessous.
En l'absence de délégués syndicaux, le régime ci-dessous peut être mis en place après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, les entreprises pourront instituer le régime ci-dessous après information des salariés concernés.
11.2 - Ouverture du compte
Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l'effectif de l'entreprise.
11.3 - Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur, ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur en aura confié la gestion, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du Travail. En outre, l'employeur devra impérativement s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'Assurance de Garantie des Salaires.
Les coordonnées de l'organisme assureur seront communiquées au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
L'employeur doit communiquer, chaque année, au salarié l'état de son compte."
11.4 - Alimentation du compte
Le salarié peut décider d'alimenter son compte par les éléments suivants :
- les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 24 jours ouvrables par an ;
- les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction de l'horaire ;
- les heures de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
- les heures de repos compensateur prévues pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du Travail ;
- les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié cadre ou un salarié itinérant non-cadre dans les conditions prévues à l'article L. 212-15-3, I ou II, du code du Travail ;
- les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;
- l'intéressement des salariés à l'entreprise ;
- les sommes issues de la réserve de participation et les sommes versées dans un plan d'épargne entreprise, à l'issue de leur période d'indisponibilité.
Dans les entreprises exerçant une ou des activités caractérisées par des variations pluriannuelles de charge, l'employeur peut décider d'alimenter le compte de chaque salarié par les heures qui sont ou seront effectuées au-delà de la durée collective du travail.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure, en totalité ou en partie, de l'alimentation du compte.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, de ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure, en totalité ou en partie, de l'alimentation du compte.
Le salarié indique par écrit à l'employeur le pourcentage de chacun des éléments, susceptibles d'alimenter le compte à son initiative, qu'il entend y affecter. Ce pourcentage ne peut avoir pour effet d'amener le montant de la rémunération perçue par le salarié au-dessous des montants prévus par les garanties légales et conventionnelles de salaire.
11.5 - Valorisation des éléments
Lors de son alimentation, le compte épargne-temps est exprimé en temps ou en argent.
Lorsque le compte est exprimé en temps, tout élément qui n'est pas exprimé en temps, alimentant le compte, est converti, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l'équivalent d'heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, les éléments affectés au compte sont convertis en l'équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail, dès lors qu'ils atteignent cette valeur
Lorsque le compte est exprimé en argent, tout élément qui n'est pas exprimé en argent, alimentant le compte, tel que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y sera affecté pour la valeur, à la date de son affectation, de l'indemnité ou de la rémunération, de l'heure ou du jour, correspondante. Lorsque le compte épargne-temps est exprimé en argent, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon un taux d'intérêt annuel fixé par accord collectif national de branche. Lorsque le compte épargne-temps est valorisé en temps, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l'évolution du salaire de base de l'intéressé.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise le mode retenu de valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.
En l'absence de comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés du mode retenu de valorisation des éléments affectés au compte épargne-temps.
Lorsque le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel, la valeur du compte, si ce dernier est exprimé en argent, est convertie en heures ou en jours de repos, lors de la communication au salarié de l'état de son compte. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date où l'employeur communique au salarié l'état de son compte. Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d'une journée de travail à la date où l'employeur communique au salarié l'état de son compte.
11.6 - Utilisation du compte
Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel.
Lors de la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur précise laquelle de ces formes d'utilisation du compte il entend privilégier et, le cas échéant, celles qu'il entend exclure en totalité ou en partie.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de la forme d'utilisation du compte qu'il entend privilégier, et, le cas échéant, de celles qu'il exclura en totalité ou en partie.
11.6.1 - Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié
Le salarié titulaire d'un compte épargne-temps peut, sous réserve d'en informer l'employeur dans le délai que ce dernier aura préalablement fixé, demander la liquidation ou le transfert d'une partie ou de la totalité des droits épargnés.
L'employeur peut prévoir, à périodicité régulière déterminée après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, la liquidation d'une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au compte.
Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l'employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Le salarié peut transférer ses droits sur un plan d'épargne entreprise prévu à l'article L. 443-1 du code du Travail, un plan d'épargne interentreprises prévu à l'article L. 443-1-1 du code du Travail ou encore un plan d'épargne pour la retraite collectif prévu à l'article L. 443-1-2 du code du Travail.
Il peut aussi décider de financer, avec ses droits, des prestations d'un régime de retraite supplémentaire, à caractère collectif et obligatoire, institué par l'entreprise dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale, ou encore de financer des cotisations d'assurance vieillesse versées pour la validation des années d'études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du code de la Sécurité sociale, dans la limite de douze trimestres d'assurance.
Lors d'une liquidation périodique du compte, le salarié de plus de 50 ans qui ne souhaite ni percevoir une indemnité correspondant à ses droits, ni les transférer sur un ou plusieurs plans d'épargne visés ci-dessus ou les utiliser pour financer les régimes de retraite précités, peut demander le maintien de ses droits sur le compte, tenu par l'employeur ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur en aura confié la gestion, en vue du financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière si une telle possibilité de congé ou de passage à temps partiel spécifique a été prévue au niveau de l'entreprise lors de la mise en œuvre du régime de compte épargne-temps.
11.6.2 - Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental d'éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de formation, congé de solidarité familiale, etc.), les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise ou le contrat de travail.
La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.
Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n'est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l'existence des droits acquis, convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé " congé ou passage à temps partiel spécifique ".
Pour prendre ce congé ou passage à temps partiel spécifique, le salarié doit formuler sa demande, par écrit, au moins six mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, en précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel. L'employeur a la faculté de différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.
En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à deux semaines et ne peut être supérieure à deux ans. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans. Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un congé ou d'un passage à temps partiel de fin de carrière, la durée maximale du congé peut être portée à trois ans et celle du passage à temps partiel à cinq ans.
Dans les entreprises exerçant une ou des activités caractérisées par des variations pluriannuelles de charge, les droits affectés par l'employeur au compte épargne-temps, en application de l'alinéa 10 du paragraphe 11.4 du présent accord, peuvent être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions de prise sont fixées par l'employeur compte tenu de la charge de travail de l'entreprise.
Les éléments affectés au compte ont pour objet d'assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure au nombre d'heures ou de jours de repos capitalisés, l'indemnisation pourra être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié, s'il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.
L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité. Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
11.7 - Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l'employeur lors de son règlement.
Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires.
La valeur du compte peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l’activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail.
Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d’activité, ou encore qui disposent d’une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l’internationalisation, l’automatisation ou l’informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d’activité.
Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer les formules de rémunération permettant de rendre l’organisation du travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.
Lors de l’examen de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, prévu par l’article L. 132-27 du code du Travail, l’employeur informera les délégués syndicaux du nombre de salariés par catégorie relevant du présent titre.
Article 12 : Forfait assis sur un horaire mensuel
Le paiement des heures supplémentaires peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait.
Le nombre d’heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires, et, éventuellement, du nombre d'heures supplémentaires de l'article L.212-6-1 du code du travail ou, exceptionnellement, d’un nombre supérieur autorisé par l’inspecteur du travail.
L’inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties, d’une disposition expresse du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification de l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Article 13 : Forfait en heures sur l’année
Le contrat de travail peut prévoir que le salarié est rémunéré sur la base d’un forfait en heures sur l’année.
13.1 Salariés visés
La formule du forfait en heures sur l’année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l’accomplissement de l’horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’a posteriori.
salariés itinérants n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’a posteriori.
13.2 Régime juridique
Conformément à l’article L. 212-15-3, II, du code du Travail, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52,14 semaines d’une année, les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l’horaire annuel ne puisse excéder l'horaire légal annuel équivalent à l'horaire légal hebdomadaire de 35 heures normales de travail effectif, visé à l'article L. 212-8 du code du Travail, majoré pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
A titre exceptionnel, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir des limites journalières et hebdomadaires se substituant à celles prévues aux deux alinéas précédents, à condition de définir les modalités de contrôle et d’application de ces nouvelles durées maximales, et de déterminer les conditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail des salariés concernés.
L’horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
13.3 Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, y compris la bonification prévue par l’article L. 212-5, I, du code du Travail pour les quatre premières heures supplémentaires, est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, majoré dans les conditions suivantes :
- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de 10 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 15 % ; cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA ;
- pour un horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée légale du travail de 35 heures majorée de plus de 10 % et de 20 % au plus, la majoration du salaire minimum sera de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence (1).
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.
En cas de modification de l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l’intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
A la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire.
Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d'une heure du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions des alinéas 3,4 et 5 ci-dessus.
La valeur d'une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel (1)
horaire moyen mensuel convenu ².
Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles prévues par l’article L. 212-8 du code du Travail, ni à celles de l’article 8 du présent accord.
() La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail.
Le nombre moyen mensuel d'heures de travail est déterminé comme suit :
(horaire moyen hebdomadaire convenu x 52) / 12
Article 14 : Forfait défini en jours
14.1. Salariés visés
Conformément à l'article L. 212-15-3, III, du code du Travail, la formule du forfait défini en jours sur l'année peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Nonobstant tout accord collectif de branche antérieur au 3 mars 2006, le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes qui ont un caractère impératif au sens de l'article L. 132-23, alinéa 4, du code du Travail :
1 - Lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, à un coefficient supérieur à 76.
2 - Lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à l'accord individuel écrit de l'intéressé et le refus de celui-ci ne saurait justifier, à lui seul, une rupture de son contrat de travail. Cette possibilité est limitée aux types de fonctions et niveaux de classement ci-après :
- pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement de référence, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 190 ;
- pour les fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 215 ;
- pour les fonctions d'agent de maîtrise, le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, doit être égal ou supérieur à 240. "
14.2 – Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.
Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder pour une année complète de travail, le plafond visé à l'article L. 212-15-3, III, du code du Travail.
Toutefois, l'employeur peut proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire visés ci-dessus. Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d'horaire. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être consultés sur cette répartition.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncés dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa ci-dessus. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.
Les modalités d’affectation, sur un compte épargne-temps, des journées ou demi-journées de repos non prises dans le courant de l’année sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement selon le régime de compte épargne-temps applicable.
14.3 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail, y compris, le cas échéant pour les salariés non-cadres, la prime d'ancienneté, majorée de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d'horaire, dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au deuxième alinéa du paragraphe 14.2 ci-dessus, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l'alinéa 1 ci-dessus.
La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire réel mensuel (1)
22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu .
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
14.4 - Indemnités de licenciement et de départ à la retraite
Pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite prévues par la convention collective territoriale de la métallurgie applicable, l'ancienneté acquise par le salarié non-cadre, au titre des périodes durant lesquelles l'intéressé a été lié par une convention de forfait en jours sur l'année avec la même entreprise, sera majorée de 50 %. "
Article 15. Forfait sans référence horaire
15.1 - Salariés visés
Conformément à l’article L. 212-15-1 du code du Travail, la formule du forfait sans référence horaire peut être adoptée avec les salariés qui l’acceptent, dès lors qu’ils ont la qualité de cadre au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, que leur sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qu’ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qu’ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou dans leur établissement.
Dès lors, une rémunération forfaitaire sans référence horaire ne peut être convenue qu’avec des salariés cadres qui disposent effectivement d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans la prise de décision, et dont la rémunération est comprise dans le dernier quartile des rémunérations pratiquées dans l’entreprise ou dans leur établissement.
15.2 – Régime juridique
A l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du Travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
15.3 – Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable à la position IIIA.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 30.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
Non reproduits . Se reporter à l’article 31-2 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie et à l’article 34 de la convention métallurgie parisienne.
Article 18 : Actions de formation professionnelle continue du plan de formation des entreprises
(non reproduit)
Article 19 : Mesures en faveur de la formation professionnelle continue des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée
(non reproduit)
Article 20 : Droits des salariés à temps partiel
20.1. - L’ensemble des droits des salariés à temps partiel dans la métallurgie sont regroupés à l’article 4 de l’accord national du 7 mai 1996 modifié par l'avenant du 29 janvier 2000.
Le travail à temps partiel est un travail pour un horaire inférieur à la durée légale ou à la durée du travail de référence inférieure de l'entreprise, de l'établissement, de l'atelier, de l'équipe ou du service dans lequel le salarié est occupé. Cet horaire est apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Le travail à temps partiel, comme toute nouvelle forme d'aménagement du temps de travail, doit être négocié avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article 24 de l'accord national métallurgie du 23 février 1982 modifié sur la durée du travail, si l'employeur envisage de le mettre en place ou de le développer.
A cette occasion sera examinée la possibilité d'améliorer, dans un ou plusieurs des domaines suivants : rémunération, retraite, indemnité de départ à la retraite, chômage, indemnité de licenciement, et dans les conditions prévues par le présent accord, les droits des salariés pour lesquels le contrat de travail à temps plein est transformé en contrat de travail à temps partiel à la demande de l'employeur.
En l'absence d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement, les horaires à temps partiel ne peuvent être introduits par l'employeur qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'inspecteur du travail doit être informé de l'avis du comité d'entreprise dans un délai de quinze jours. En l'absence de représentation du personnel, l'inspecteur du travail doit être informé avant l'introduction des horaires à temps partiel dans l'entreprise.
Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l'employeur ou demandés par les salariés intéressés.
Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Tout salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande
. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une autre procédure, la procédure de demande est la suivante.
Le salarié devra adresser une demande écrite à l'employeur 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.
A l'intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur doit indiquer les motifs.
Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, sa mission, son champ d'activité, à son nouvel horaire.
La même procédure est applicable lorsqu'un salarié à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Dans ce cas, la demande du salarié n'a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Elles correspondent à la durée et à la répartition de l'horaire de référence des salariés à temps plein, de l'entreprise, de l'atelier, du service ou de l'équipe.
Les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel dans l'établissement ou l'entreprise, et les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent, notamment en cas d'événement familial grave. L'employeur porte à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des salariés à temps plein.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la durée du travail, la répartition des horaires de travail et les conditions de sa modification, la qualification, la rémunération du salarié.
Il informe le salarié sur les dispositions en vigueur à la date de la signature du contrat dans les domaines de la protection sociale suivants : la maladie, la maternité, l'invalidité, la vieillesse, le chômage.
Enfin, il comporte également les autres mentions obligatoires prévues, le cas échéant, par la convention collective des industries métallurgiques applicable.
La période d'essai des salariés embauchés à temps partiel est la même que celle des salariés à temps plein. Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure. Toutefois, en cas de travail à temps partiel dont l'horaire est apprécié sur l'année, la période d'essai doit correspondre à une période de travail effectif.
Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié. Ce nombre ne peut excéder le cinquième de la durée du travail prévue au contrat, sauf accord d'entreprise ou d'établissement conclu antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, et prévoyant un volume supérieur. Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle mentionnée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée par l'accord ou la convention collective, compte tenu de la période d'appréciation de l'horaire, semaine, mois ou année.
Le contrat de travail doit également prévoir la répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition.
Si le contrat de travail comporte un horaire hebdomadaire, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Si le contrat de travail comporte un horaire mensuel, il doit mentionner les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail ainsi que la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.
La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins trois jours avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition.
Dans les cas exceptionnels où la nature de l'activité ne permet pas de préciser, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires de travail, ce contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Le salarié sera informé de sa date effective de travail au moins sept jours calendaires avant celle-ci. Le salarié peut refuser deux fois les dates proposées par l'employeur, si le volume de travail demandé entre dans le cadre de l'horaire contractuel annuel. Il peut les refuser quatre fois si le volume de travail demandé entre dans le cadre des heures complémentaires.
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à trois heures, sauf accord du salarié. En dehors des courtes pauses, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur de cette journée. Cette interruption d'activité ne peut être supérieure à 2 heures.
Si les salariés à temps partiel soumis à un horaire imposé et contrôlé suivent l'horaire collectif, leurs horaires sont affichés dans l'entreprise. Si les horaires de ces salariés sont différents de l'horaire affiché, l'employeur doit tenir un document de contrôle de leur temps de travail.
Non reproduit
Le contrat de travail du salarié à temps partiel précise les éléments de la rémunération. Le fait de travailler à temps partiel ne doit pas être source de discrimination en matière de rémunération. Celle-ci doit être, compte tenu de la durée du travail et de l'ancienneté de l'intéressé, proportionnelle à la rémunération du salarié qui, à classement égal, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base annuelle, peut être lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de l'année.
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, à la demande de l'employeur, les entreprises pourront prévoir une incitation financière, de préférence sous forme d'une indemnité de passage à temps partiel.
4.11.1. REPOS HEBDOMADAIRE.
4.11.2. JOURS FERIES.
Non reproduits
4.11.3. CONGES PAYES.
Tout salarié à temps partiel a droit à un congé légal dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ou d'absence assimilée à un temps de travail effectif par la loi ou par la convention collective applicable, quel que soit son horaire à l'intérieur de cette période.
A la durée du congé ainsi défini s'ajoutent, s'il y a lieu, les congés supplémentaires de fractionnement prévus par la loi et les congés supplémentaires éventuellement prévus par la convention collective applicable.
Lors de la prise du congé, le salarié à temps partiel perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé, sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés à temps plein.
4.11.4. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX.
Tout salarié à temps partiel bénéficie des autorisations exceptionnelles d'absence pour événements familiaux prévues par la loi ou les textes conventionnels applicables, dès lors qu'il est présent au travail au moment de l'événement.
Les salariés à temps partiel cotisent aux assurances sociales, au régime de retraite complémentaire et d'assurance chômage ainsi que, le cas échéant, au régime de prévoyance sur la base de leur salaire réel. Toutefois, pour le calcul des cotisations plafonnées, il est opéré un abattement de plafond proportionnel au temps de travail, si la rémunération du poste de travail à temps complet correspondant au poste de travail à temps partiel est supérieure au plafond de cotisation. S'agissant des salariés à employeurs multiples, l'abattement de plafond est opéré par rapport à la rémunération totale perçue chez les différents employeurs.
En application des dispositions en vigueur, les salariés à temps partiel bénéficient d'une protection sociale dans les conditions ci-dessous.
4.12.1 ASSURANCE MALADIE.
L'assuré a droit aux prestations en nature de l'assurance maladie pendant un an suivant la fin de la période de référence citée ci-dessous s'il justifie :
- soit avoir cotisé pendant un mois sur une rémunération au moins égale à 60 fois la valeur du S.M.I.C. ;
- soit avoir effectué pendant un mois au moins soixante heures de travail salarié ; - soit avoir cotisé pendant trois mois sur des rémunérations au moins égales à 120 fois la valeur du S.M.I.C. ;
- soit avoir effectué pendant trois mois au moins cent vingt heures de travail salarié.
L'assuré a droit aux prestations en nature de l'assurance maladie pendant deux ans suivant la fin de la période au cours de laquelle il justifie :
- soit avoir versé des cotisations sur des rémunérations au moins égales à 2 030 fois la valeur du S.M.I.C. ;
- soit avoir effectué au moins 1 200 heures de travail salarié. Le salarié a droit aux indemnités journalières pendant les six premiers mois de l'arrêt de travail s'il a cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois la valeur du S.M.I.C. horaire pendant les six mois civils précédents ou s'il a effectué au moins 200 heures de travail au cours des trois mois civils précédant l'arrêt de travail.
Au-delà de six mois d'arrêt de travail, le service des indemnités journalières est maintenu, sous réserve que l'assuré soit immatriculé depuis douze mois, s'il justifie soit avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 2 030 fois la valeur du S.M.I.C. pendant les douze mois civils précédant l'arrêt de travail, soit avoir effectué au cours de cette même période 800 heures de travail salarié.
4.12.2. ASSURANCE MATERNITE.
Le droit aux prestations en nature de l'assurance maternité est ouvert dans les mêmes conditions que pour l'assurance maladie.
L'assuré bénéficie des prestations en espèces de l'assurance maternité s'il justifie d'une durée d'immatriculation à la sécurité sociale au moins égale à dix mois, à la date présumée de l'accouchement ou de l'arrivée de l'enfant au foyer.
Il doit également justifier, soit au début du neuvième mois avant la date présumée de l'accouchement, soit à la date du début du repos prénatal, soit à la date de l'arrivée de l'enfant au foyer, avoir versé, pendant les six mois civils précédents, des cotisations sur des rémunérations au moins égales à 1 015 fois la valeur du S.M.I.C. ou avoir effectué au moins 200 heures de travail salarié au cours des trois mois civils précédents.
4.12.3. ASSURANCE INVALIDITE.
Pour recevoir une pension d'invalidité, l'assuré social doit être âgé de moins de soixante ans et présenter une invalidité réduisant sa capacité de travail d'au moins deux tiers. Il doit aussi justifier d'une durée d'immatriculation à la sécurité sociale de douze mois et avoir versé des cotisations sur des rémunérations au moins égales à 2 030 fois la valeur du S.M.I.C. pendant les douze mois civils précédents ou avoir effectué 800 heures de travail.
4.12.4. ASSURANCE DECES;
4.12.5. ASSURANCE ACCIDENT DU TRAVAIL OU MALADIE PROFESSIONNELLE;
Non reproduits
4.12.6. ASSURANCE VIEILLESSE
. L'acquisition des droits à la retraite du régime général d'assurance vieillesse se fait proportionnellement au salaire sur lequel il est cotisé. Il est validé un trimestre chaque fois que le salarié a cotisé sur 200 fois la valeur du S.M.I.C. au cours d'une année. Il ne peut y avoir plus de quatre trimestres validés dans l'année.
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l'acquisition des droits à la retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale de cinq ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant le bénéfice d'une retraite à taux plein, sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoyant une durée différente.
4.12.7. INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE DES ABSENCES MALADIE OU ACCIDENT;
4.12.8. INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE DES ABSENCES MATERNITE;
4.12.9. REGIME DE PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, INVALIDITE, DECES.
Non reproduits
4.12.10. RETRAITE COMPLEMENTAIRE.
Les points de retraite complémentaire sont acquis proportionnellement au salaire réel sur lequel il est cotisé.
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l'acquisition des droits à la retraite complémentaire sur un salaire reconstitué à temps plein sur une période maximale de cinq ans avant que le salarié atteigne l'âge auquel il peut prétendre au bénéfice d'une retraite à taux plein, sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoyant une durée différente.
Non reproduits
Le salarié à temps partiel a droit aux heures pour recherche d'emploi, proportionnellement à son horaire de travail, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite sont calculées en fonction de l'ancienneté et du salaire de l'intéressé. Si le salarié a été occupé successivement à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, les indemnités sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces modalités.
En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer l'indemnité de départ à la retraite sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés partant à la retraite dans un délai maximal de cinq ans suivant le passage à temps partiel sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoyant une durée différente.
Dans le même cas, les entreprises examineront la possibilité de calculer l'indemnité de licenciement sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés licenciés pour motif économique dans un délai maximal de deux ans suivant le passage à temps partiel.
Non reproduit
Article 21 : Embauchage et évolution de carrière
Les offres d’emploi ne pourront mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
La considération du sexe ou de la situation de famille ne pourra être retenue par l’employeur pour refuser d’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler un contrat de travail.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour prendre des mesures, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Toutefois ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque, dans les cas autorisés par la loi, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe est la condition déterminante de l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, elles ne font pas obstacle aux dispositions protectrices de la maternité.
Les articles 5, 6, 8 et 10 ne s’appliqueront aux entreprises de 20 salariés ou moins qu’à partir de la date à laquelle la durée légale est fixée à 35 heures pour ces entreprises. Toutefois, les entreprises de moins de 20 salariés pourront décider de les appliquer avant cette date si, à leur niveau, elles anticipent la date de passage de la durée légale à 35 heures.
Une commission composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et d’un nombre égal de représentants de l’UIMM examinera, en vue d’y apporter une solution, les difficultés auxquelles donnerait lieu l’interprétation et l’application des dispositions du présent accord et qui n’auraient pas été réglées dans le cadre des entreprises. Les conclusions auxquelles aboutit unanimement la commission s’imposent aux entreprises. Les commissions paritaires territoriales de l’emploi feront, au cours de l’une de leurs deux réunions annuelles, un bilan des accords d’entreprise ou d’établissement, signés en application de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.
La commission paritaire nationale de l’emploi fera, au cours de l’une de ses deux réunions annuelles, le bilan établi par les commissions paritaires territoriales.
Lors de ce bilan, sera examiné l’impact de la réduction du temps de travail sur l’évolution de l’emploi dans les entreprises de la branche.
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du Travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 132-10 du code du Travail.