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Non reproduit (anciens codes A.P.E. 54.01, comprenant 54.01.01 à 54.01.16, le champ d’application des nouvelles nomenclatures est toujours en négociation)
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(….)
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La formation est un des facteurs fondamentaux du développement de l'entreprise.
Les signataires de la présente convention s'engagent à respecter l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifié.
L'entreprise favorisera toutes actions permettant aux salariés de compléter leur formation professionnelle. De plus la documentation nécessaire pour maintenir et développer leurs connaissances sera fournie par l'entreprise.
La diversité de techniques employées dans notre profession incite à faire appel aux possibilités offertes en matière de formation professionnelle par les diverses branches d'activité.
Les connaissances acquises au titre de la formation professionnelle seront reconnues au niveau de la classification du salarié, dans la mesure où cette formation sera qualifiante, par opposition à une simple formation d'adaptation, et sera en relation directe avec la prise en charge de nouvelles responsabilités ou de nouveaux postes de travail plus qualifiés.
Un effort particulier sera fait en ce qui concerne la formation économique de l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la présente convention collective, notamment en ce qui concerne le personnel d'encadrement et les élus du personnel. Cette formation sera donnée avec l'accord individuel du salarié, et tiendra compte des possibilités respectives de chaque entreprise.
Pour mieux situer l'entité et, par là même, le sens de son travail, ainsi que pour mieux comprendre la finalité et le fonctionnement de l'entreprise, et également pour mieux appréhender les réalités économiques auxquelles elle se trouve quotidiennement confrontée, chaque salarié doit connaître les mécanismes essentiels en matière économique.
Cette orientation prioritaire s'exercera conjointement avec d'autres domaines en matière de formation, tels que :
L'ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif, devra consacrer, en plus de l'obligation légale, 0,15% de la masse salariale brute à la formation professionnelle, en fonction de l'orientation prioritaire ci dessus définie.
Dès lors que cette priorité aura été respectée, les demandes de formation professionnelle individuelles non satisfaites, à condition qu'elles s'intègrent dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, pourront s'imputer sur ce budget.
Commission de la formation :
Afin de faciliter les échanges au sein des entreprises, il est convenu d'instituer une commission de la formation dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés. Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, la commission de la formation est obligatoire (art. L.434-7 du Code du travail).
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, conformément à l'article R.432-7 du Code du travail, la commission de la formation doit être présidée par un membre du comité d'entreprise, les membres de cette commission pouvant être choisis parmi les membres du personnel de l'entreprise n'appartenant pas au dit comité.
Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la commission de la formation sera composée des délégués du personnel. A défaut et en cas de carence, elle sera composée de deux salariés.
Cette commission, instituée par les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 200 salariés, sera consultée au moins une fois par an, préalablement à l'élaboration du plan de formation. Dans le cadre de cette consultation, la commission pourra formuler des propositions concernant les orientations envisagées et la répartition de l'effort de formation.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur consultera les salariés avant de définir les actions de formation.
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La durée de la période d'essai est fixée au chapitre VIII de la présente convention collective.
Il s'agit d'une période durant laquelle la résiliation du contrat peut s'opérer librement, sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
En cas de journée partiellement effectuée, l'entreprise rémunérera le temps de travail effectif sans que ce temps de travail soit inférieur à la demi-journée.
En cas d'essai professionnel préalable à l'embauchage, il est versé une indemnité fonction du temps passé et du salaire minimum de la classification de l'emploi postulé.
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On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié lié par un contrat de travail a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
2° Les différentes périodes successives passées dans l’entreprise se cumuleront pour déterminer l’ancienneté, lorsque le contrat de travail aura été rompu pour les causes suivantes :
3° Contrat à durée déterminée :
1° Les absences pour maladie ou accident non professionnel peuvent justifier la rupture du contrat de travail dans le cas suivant :
Dans cette hypothèse, l’employeur devra engager la procédure de licenciement.
Toutefois, la résiliation du contrat de travail pourra intervenir dans les conditions habituelles, si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l'accident.
2° Accident du travail et maladie professionnelle :
Dans le cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnu tel par la sécurité sociale et survenu au service de l'entreprise, l'intéressé retrouvera son poste ou un emploi équivalent s'il a été reconnu médicalement apte à le tenir à sa consolidation.
Lorsque le reclassement du salarié inapte est impossible, l'employeur peut recourir au licenciement.
Dans cette hypothèse, le salarié concerné bénéficiera de l'application des dispositions de l'article L.122-32-5, 5° alinéa du Code du travail concernant la procédure de licenciement et recevra les indemnités légales ou conventionnelles, conformément à l'article L.122-32-6 du même Code.
Dans ce cas de motif de licenciement, l'indemnité est égale au minimum au double de l'indemnité légale de licenciement, sans condition d'ancienneté minimale.
De plus, le salarié licencié bénéficiera d'une priorité d'embauchage pendant un an à un poste pouvant lui convenir, conformément aux dispositions de l'article IV-2.
Toute rupture du contrat doit faire l'objet d'une notification écrite.
a) Licenciement collectif :
b) Licenciement individuel :
c) Licenciement d'un représentant du personnel et d'un représentant syndical :
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque est fixée dans les annexes de la présente convention collective.
Toutefois le licenciement pour faute grave ou force majeure intervient sans qu'il soit tenu compte du délai-congé.
Le délai de préavis prend effet à dater de la première présentation de la lettre recommandée avec, avis de réception.
Pendant la durée du délai-congé réciproque, le salarié sera autorisé à s'absenter au maximum chaque jour pendant deux heures pour rechercher un emploi. Ces heures seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être regroupées si les parties y consentent.
Les conditions de rémunération de ces heures sont fixées dans les statuts particuliers du chapitre VIII, annexe ouvriers et employés, T.A.M. et cadres.
Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces dispositions à partir de ce moment-là.
Si le préavis est donné pendant une période de congé de l'intéressé, le délai-congé commencera à courir après le retour de congé de celui-ci.
Dans le cas de rémunération au rendement, l'indemnité horaire sera égale au salaire horaire moyen réalisé pour la dernière paie précédent le délai-congé.
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Voir les accords fondamentaux : "les classifications"
Le salaire minimum garanti applicable à chacune des positions définies au chapitre V de la présente convention collective est calculé d'après deux valeurs du point mensuel :
1. Une valeur A pour les 100 premiers points.
2. Une valeur B pour les points suivants.
Ces valeurs de points sont fixées par les barèmes figurant au chapitre IX, article 3, de la présente convention.
Les points A et B ci-dessus sont définis sur une base mensuelle de cent soixante-neuf heures.
Ces deux valeurs permettent de déterminer la colonne de zéro à trois ans d'ancienneté. Les colonnes suivantes sont calculées à partir de cette base, à laquelle s'ajoute l'incidence de l'ancienneté correspondante.
Ne sont pas compris dans le salaire minimum garanti et s'ajoutent à ce dernier les majorations pour heures supplémentaires ; les majorations pour travaux pénibles, dangereux, insalubres ; les remboursements de frais et primes ayant ce caractère ; les primes basées exclusivement sur l'assiduité ; le treizième mois ; les primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole.
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Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n’entraîne pas obligatoirement une promotion. Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d’accident du titulaire du poste.
Le salarié qui, occasionnellement, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficiera, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l’emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés (sous forme d’une indemnité égale à la différence entre ledit salaire minimum et la rémunération réelle du salarié, fonction du nombre d’heures de travail effectuées.)
Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevés n’entraînent pas de changement de classification ni de réduction d’appointements.
a) Une mutation consiste à prendre un nouveau poste définitivement en charge. Elle est notifiée par écrit et motivée. Dans tous les cas, la classification du salarié muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié.
b) Lorsqu’un employeur se voit dans l’obligation de demander à un salarié d’exercer définitivement un emploi de niveau inférieur ( un emploi de classification moins élevée) à celui de l’emploi qu’il occupe, ce salarié dispose d’un délai de réflexion de quatre semaines maximum avant de faire connaître son acceptation ou son refus.
(….)
Si cette mutation est acceptée, l’employeur, sauf accord écrit de l’intéressé, maintiendra au salarié sa rémunération, à moins que cette mutation ne résulte d’une faute grave ou d’une insuffisance professionnelle dûment constatée.
Dans le cas où il résulterait de cette mutation une diminution de rémunération du salarié, celle ci sera répartie régulièrement sur une période de six mois.
(…)
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Non reproduit. Sur cette question voir "les accords fondamentaux".
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(…..)
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail. Les périodes de congé payé, de congés exceptionnels pour événement de famille, les repos compensateurs, les périodes de repos de femmes en couche et les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme période de travail effectif.
Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à titre quelconque.
(….)
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Lorsqu'un événement de famille se produit pendant une période normale de travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour lui permettre de faire face aux obligations résultant de cet événement.
Ces congés seront accordés dans les cas et les limites suivants :
Pour ces congés exceptionnels, le salarié recevra une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé durant ce(s) congé(s).
De plus, pour bénéficier de cette catégorie de congés, le salarié doit les prendre lors de l'événement, cela ne peut avoir effet, lorsque l'événement se produit pendant un congé d'un autre type, de prolonger ledit congé.
Toutefois, ce congé pourra être reporté par accord individuel.
Tout chef de famille salarié a droit à un congé de trois jours ouvrables à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Ce congé doit être pris dans les trois semaines entourant la naissance, ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption.
Dès lors que ce congé de trois jours est effectivement pris dans la période de trois semaines comme indiqué ci-dessus, le salarié bénéficie du maintien de son salaire intégral.
Article 1er : Champ d'application
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La durée de la période d'essai prévue à l'article IV-5 des clauses générales est fixée à :
Article 4 : Maladie et accident
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les ouvriers et employés recevront une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, et le cas échéant, les indemnités versées par un régime de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée aux ouvriers et employés mensualisés sur présentation des feuilles de décompte du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel participe l'employeur.
Les trois premiers jours calendaires de maladie ne sont pas indemnisés, sauf dans le cas d'une maladie continue d'au moins un mois. Sous cette réserve, l'indemnisation sera versée suivant le régime ci-après :
Les accidents du travail sont indemnisés à 100% dès le premier jour, sans conditions particulières d'ancienneté, mais dans les limites des durées suivantes :
Toutefois, si un travailleur qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
En aucun cas, le nombre total des jours indemnisés au cours de l'année civile (1er janvier - 31 décembre) ne pourra être supérieur, suivant l'ancienneté à 75 jours ou 90 jours non renouvelables l'année suivante pour une même maladie ou un même accident.
Pour application des périodes d'indemnisation, il n'est aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.
L'indemnisation sera calculée sur la base des appointements correspondant à l'horaire de travail qu'aurait pratiqué l'intéressé pendant son absence sans tenir compte :
En aucun cas cette indemnisation ne peut être supérieure au salaire qu'aurait perçu l'ouvrier ou l'employé s'il avait travaillé durant cette période d'arrêt pour maladie ou accident (de caractère professionnel ou non), déduction faite des indemnités journalières sécurité sociale et prévoyance.
De plus, les incidences de la maladie et de l'accident (professionnels ou non) sur le contrat de travail sont régies par les dispositions de l'article IV-10 de la présente convention collective.
La durée du délai-congé réciproque défini à l'article IV-12 des clauses générales est fixée comme suit :
Si l'ouvrier ou l'employé licencié se trouve dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, il pourra, après avoir avisé son employeur, quitter son établissement avant l'expiration du délai-congé.
Il ne sera pas tenu à payer d'indemnité pour l'inobservation de ce délai et le temps restant à courir ne sera pas indemnisé.
En cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, sauf en cas de faute grave ou faute lourde, les heures d'absence pour rechercher un emploi en période de préavis seront indemnisées et payées, sur la base de son salaire, à concurrence du nombre d'heures d'absence effectives, dans la limite maximum de 10 heures par mois.
Article 6 : Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement distincte du préavis accordée aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise sera calculée, conformément aux dispositions suivantes :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Toutefois, cette indemnité sera majorée de 10 p. 100 pour les ouvriers et employés licenciés âgés d'au moins cinquante ans et ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
En cas de licenciement pour motif économique, les ouvriers et employés licenciés âgés d'au moins cinquante ans et de moins de soixante-cinq ans auront droit à une majoration de 25% de leur indemnité de licenciement. Ne peuvent prétendre à l'application de cette majoration :
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas, l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum.
De plus, pour le calcul de l'ancienneté, les années passées dans l'établissement, après l'âge de soixante ans, n'entrent pas en ligne de compte.
Article 7 : Indemnité de départ en retraite
La résiliation du contrat de travail, lorsque l'ouvrier ou l'employé a atteint ou dépassé l'âge normal de la retraite, ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission. Cependant le délai congé prévu à l'article 5 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, l'ouvrier ou l'employé concerné bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié de l'indemnité qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.
Une indemnité d'un montant égal sera attribuée à l'ouvrier ou l'employé ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions de l'article L. 332 du Code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent article se substituent à celles de l'article 6 de la présente convention.
Article 1er : Champ d'application
Les clauses générales de la convention collective s'appliquent également aux T.A.M. pour autant qu'elles ne sont pas moins avantageuses que celles prévues à la présente annexe.
La présente annexe détermine les conditions particulières de travail des techniciens, agents de maîtrise, des deux sexes, des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Sont considérés comme T.A.M., les collaborateurs qui exercent des fonctions d'encadrement et de gestion technique, humaine et économique, ou titulaires d'emplois exigeant les connaissances professionnelles d'un niveau au moins égal au B.T.S. ou D.U.T.
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La durée de la période d'essai prévue par l'article IV-5 des clauses générales est de :
Article 4 : Maladie et accident
Après 1 an de présence continue dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les T.A.M. recevront une indemnisation dont sera déduit le montant des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, et, le cas échéant, les indemnités versées par un régime de prévoyance.
L'indemnisation sera, sous les réserves ci-dessus, versée aux T.A.M. sur présentation des feuilles de décompte du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel participe l'employeur.
Les 3 premiers jours calendaires de maladie ne sont pas indemnisés, sauf dans le cas d'une maladie continue d'au moins 1 mois. Sous cette réserve, l'indemnisation sera versée suivant le régime ci-après:
Les accidents du travail sont indemnisés à 100% dès le premier jour, sans conditions particulières d'ancienneté, mais dans les limites des durées suivantes :
Toutefois, si un salarié, qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article, acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui sera fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir.
En aucun cas, le nombre total des jours indemnisés au cours de l'année civile (1er janvier -31 décembre) ne pourra être supérieur suivant l'ancienneté à 75 jours ou 90 jours non renouvelables l'année suivante pour une même maladie ou un même accident.
Pour application des périodes d'indemnisation, il n'est fait aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.
L'indemnisation sera calculée sur la base des appointements correspondant à l'horaire de travail qu'aurait pratiqué l'intéressé pendant son absence sans tenir compte :
et sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
En aucun cas cette indemnisation ne peut être supérieure au salaire qu'aurait perçu le T.A.M. s'il avait travaillé durant cette période d'arrêt pour maladie ou accident (de caractère professionnel ou non), déduction faite des indemnités journalières sécurité sociale et prévoyance.
De plus, les incidences de la maladie et de l'accident (professionnels ou non) sur le contrat de travail sont régies par les dispositions de l'article IV-10 de la présente convention collective.
La durée du délai-congé réciproque défini à l'article IV-12 de la présente convention collective est fixée à :
Si le T.A.M. licencié se trouve dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi, il pourra, après avoir avisé son employeur, quitter son établissement avant l'expiration, du délai-congé.
Il ne sera pas tenu à payer d'indemnité pour l'inobservation de ce délai et le temps restant à courir ne sera pas indemnisé.
En cas de licenciement d'un salarié ayant au moins 6 mois de présence continue dans l'entreprise, sauf en cas de faute grave ou faute lourde, les heures d'absence pour rechercher un emploi en période de préavis seront indemnisées et payées, sur la base de son salaire, à concurrence du nombre d'heures d'absence effectives, dans la limite maximum de 10 heures par mois.
Article 6 : Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement distincte du préavis accordée aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise sera calculée, conformément aux dispositions suivantes :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Toutefois, cette indemnité sera majorée de 10% pour les T.A.M. licenciés âgés d'au moins cinquante ans et ayant. une ancienneté supérieure à 10 ans.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
En cas de licenciement pour motif économique, les T.A.M. licenciés âgés d'au moins cinquante ans et de moins de soixante-cinq ans auront droit à une majoration de 25% de leur indemnité de licenciement. Ne peuvent prétendre à l'application de cette majoration :
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas, l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois maximum.
De plus, pour le calcul de l'ancienneté, les années passées dans l'établissement après l'âge de soixante ans n'entrent pas en ligne de compte.
Article 7 : Indemnité de départ en retraite
La résiliation du contrat de travail, lorsque le technicien ou l'agent de maîtrise a atteint ou dépassé l'âge normal de la retraite, ne sera considérée ni comme un licenciement ni comme une démission. Cependant, le délai-congé prévu à l'article 5 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le technicien ou l'agent de maîtrise concerné bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié de l'indemnité qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
Il est entendu que l’ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l’entreprise après l’âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n’ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.
Une indemnité d’un montant égal sera attribuée au T.A..M. ayant au moins cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise et quittant volontairement celle ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions de l’article L. 332 du Code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent article se substituent à celles de l’article 6 de la présente convention.
Article 1er champ d’application
La présente annexe détermine les conditions de travail particulières aux ingénieurs et cadres des deux sexes ( tels que définis au chapitre V: Classifications ) des entreprises relevant du champ d’application territorial et professionnel de la présente convention collective.
Article 2 : Accords particuliers
La présente annexe n’exclut pas pour le cadre la possibilité de contracter individuellement avec l’employeur, à la condition expresse qu’aucune des conditions du contrat individuel ne soient désavantageuses par rapport aux clauses générales de la présente convention collective et de la présente annexe, ou en contradiction avec ces textes.
Article 3 : Engagement, période d’essai
La durée de la période d’essai définie à l’ article V– 5 de la présente convention est de trois mois.
Pour les cadres dont la fonction relève du niveau VII, échelon a, b ou c, une période d’essai plus longue pourra être convenue par accord particulier écrit.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel, sans être tenues d'observer un délai-congé.
Au-delà du premier mois, un délai–congé réciproque de quinze jours devra être appliqué, pouvant être donné jusqu’au dernier jour de la période d’essai.
Au cas où le préavis serait donné par l’employeur moins de quinze jours avant l’expiration de la période d’essai, le cadre touchera une indemnité correspondant au nombre de jours dépassant le terme de la période d'essai et restant à courir, pour que l'obligation concernant le délai-congé soit respectée.
Au cas où le préavis serait donné par le cadre, celui-ci devra travailler effectivement pendant quinze jours à compter de la date de notification à l'employeur.
Les parties pourront toutefois décider d'un commun accord de supprimer ou d'abréger la période d'essai déterminée comme ci-dessus.
Leur accord sur ce point devra faire l'objet d'un échange de lettres.
Le cadre invité à faire une période d'essai doit être informé par écrit, de façon précise, de la durée et des conditions de cette période d'essai, de l'emploi à fournir et de la rémunération correspondante.
Article 4 : Modification du contrat
Toute modification de caractère individuel apportée au contrat de travail devra faire l'objet d'une notification écrite. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion d'un mois pour donner sa réponse.
Si la modification, lorsqu'elle concerne un élément essentiel du contrat de travail, n'est pas acceptée par l'intéressé, la rupture du contrat de travail sera le fait de l'employeur et réglée comme telle.
Dans le cas de force majeure reconnue, le délai de réflexion n'est pas applicable.
Non reproduit. Sur cette question, voir "les accords fondamentaux" : la durée et l’aménagement du temps de travail
Article 6 : Déplacements professionnels
Les frais de déplacements (voyages et séjours) sont à la charge de l'employeur.
Article 7 : Changement de résidence
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, et non prévu au contrat individuel, les frais de déménagement justifiés, ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.
Le changement de résidence constitue une modification du contrat de travail, il est réglé conformément à l'article 4 de la présente annexe.
Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine pour les besoins du service, et licencié avant un délai de deux ans au lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave caractérisée, au remboursement de ses frais de rapatriement et de déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente.
Le bénéfice de ces dispositions sera valable lorsque le rapatriement se fera dans un délai de six mois au maximum à dater du licenciement.
En cas de décès du cadre au cours d'une période de cinq ans, les frais de rapatriement, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à la charge de l'employeur.
Le bénéfice de ces dispositions sera valable six mois à dater du décès.
Les changements de résidence hors de France métropolitaine feront l'objet d'un contrat particulier.
Article 8 : Maladie et accident
En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, les appointements mensuels seront payés :
Le cadre ayant moins d'un an de présence dans l'entreprise bénéficiera, en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail, du maintien de son salaire pendant 2 mois.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser celles fixées ci-dessus, et ne sera pas renouvelable l'année suivante pour une même maladie ou un même accident.
Pour l'application des périodes d'indemnisation, il n'est fait aucune distinction entre les jours ouvrables et les jours non ouvrables.
Dans le cas d'une rémunération variable, la rémunération de base est calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de travail effectif, à l'exclusion des primes non périodiques, ou bénévoles, ou celles liées à la présence du salarié.
Des appointements ainsi calculés, l'employeur déduira la valeur de prestations en espèces auxquelles les intéressés ont droit, soit du fait de la sécurité sociale, soit du régime des cadres, soit du fait de tout autre régime de prévoyance.
En aucun cas, l'indemnisation versée ne pourra être supérieure au salaire qu'il aurait perçu en arrêt maladie ou accident (professionnel et non professionnel) s'il avait travaillé durant ladite période.
Les incidences de la maladie ou de l'accident sur le contrat de travail sont régies par les dispositions de l'article IV-10 de la présente convention collective.
La durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave, est fixée à :
Le délai de préavis part de la date de première présentation de la lettre recommandée de licenciement faite à l'intéressé.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin du préavis, il peut quitter son poste sans verser l'indemnité prévue ci-dessus, à condition que la moitié de son préavis ait été exécutée, et sous réserve de prévenir son employeur au moins 1 semaine à l'avance et d'en fournir tout justificatif.
Quand un cadre démissionnaire trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, et sous réserve d'en fournir toute justification, quitter l'entreprise sans verser l'indemnité de préavis restant à courir.
Pendant la période de préavis, les cadres qui ont démissionné sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour recherche d'emploi pendant un nombre d'heures égal chaque mois à 50 heures. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. Le cadre qui aura trouvé un emploi ne peut se prévaloir des présentes dispositions à partir du moment où il a trouvé cet emploi.
La répartition de ces absences se fera en accord avec l'employeur. Elles pourront être bloquées en une seule ou plusieurs fois.
Article 10 : Indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement distincte du préavis accordée aux salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise sera calculée, conformément aux dispositions suivantes :
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.
Toutefois, cette indemnité sera majorée de 25% pour les cadres licenciés âgés d'au moins cinquante ans et ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave, ni lorsque la rupture du contrat résulte de la force majeure.
En cas de licenciement pour motif économique, les cadres licenciés âgés d'au moins cinquante ans et de moins de soixante-cinq ans auront droit à une majoration de 30% de leur indemnité de licenciement. Ne peuvent prétendre à l'application de cette majoration :
L'indemnité de licenciement ne peut être supérieure à 12 mois.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif, constituer une charge particulièrement lourde pour une entreprise. Dans ce cas l'employeur pourra procéder au règlement de cette indemnité par versements échelonnés sur une période de 6 mois au maximum.
De plus, pour le calcul de l'ancienneté, les années passées dans l'établissement après l'âge de soixante ans n'entrent pas en ligne de compte.
Article 11 : Indemnité de départ en retraite
La résiliation du contrat de travail, lorsque le cadre a atteint ou dépassé l'âge normal de la retraite, ne sera considérée ni comme un licenciement, ni comme une démission. Cependant le délai-congé prévu à l'article 9 de la présente annexe devra être respecté.
Dans ce cas, le cadre concerné bénéficiera d'une indemnité de départ égale à la moitié de l'indemnité de base qu'il aurait perçue s'il avait été congédié.
Il est entendu que l'ancienneté ne comprendra pas les années passées dans l'entreprise après l'âge légal de la retraite, exception faite pour les salariés n'ayant pas atteint à cet âge le nombre de trimestres de cotisations requis.
Une indemnité d'un montant égal sera attribuée au cadre ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise et quittant volontairement celle-ci pour une retraite anticipée, telle que prévue par les dispositions de l'article L.332 du Code de la sécurité sociale.
Les dispositions du présent article se substituent à celles de l'article 10 de la présente convention.
Préambule
La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'entreprise quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.
Des accords d'entreprise fixeront, le cas échéant, les listes des emplois et des postes occupés se rattachant aux définitions ci-après :
|
Niveaux |
Échelons |
Degré d'autonomie |
Responsabilité |
Formation professionnelle de base requise pour l'emploi |
Critères |
|
I |
a
Coef. 115 |
Reçoit des consignes fixant : 1. la nature du travail 2. les moyens 3. le mode opératoire 4. les opérations de conformité 5. l'ordre de succession |
Limitée à vérifications simples |
sans diplôme |
Opérations élémentaires assimilables à elles de la vie courante, avec constatations évidentes. Temps d'adaptation : une semaine maximale |
|
b Coef. 118 |
Opérations simples main/machine avec consignes précises et vérifications de conformité Temps d'adaptation : 15 jours |
||||
|
c Coef 123 |
Ensemble d'opérations avec consignes détaillées pour maintenir la conformité Temps d'adaptation : un mois maximal |
||||
|
II |
a Coef. 130 |
Reçoit des instructions fixant : 1 - 2 - 3 - 4 et autonomie pour 5 PP
P1 |
Initiatives dans la recherche de la conformité |
. CAP - BEP de la profession ou du métier exercé . ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum ou par la formation permanente |
Ensemble des opérations classiques d'une spécialité technique |
|
b Coef. 138 |
Ensemble des opérations du métier Expérience du métier |
||||
|
c Coef. 143 |
Opérations complexes pouvant faire appel à des connaissances techniques connexes Large expérience |
||||
|
III |
a Coef. 155 |
Reçoit des instructions fixant : 1 - 2 et autonomie pour 3 - 4 5
P3 |
Responsabilité Coordination |
. B.P. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle minimum 3 ans ou par la formation permanente |
Opérations très qualifiées. Selon processus standardisé réalisé de façon autonome ou avec assistance s'il est inhabituel (compte rendu, dessin, programme) |
|
|
b Coef. 170 |
|
|
|
Exécution de façon autonome et selon processus déterminé d'une suite d'opérations |
|
c Coef. 180 |
Exécution d'un ensemble d'opérations selon processus à déterminer par le titulaire du poste |
||||
|
IV |
a Coef. 190 |
Sous contrôle d'un supérieur hiérarchique. Complète les instructions reçues par tout moyen approprié. Reçoit des instructions pour 1 et autonomie pour : 2 – 3 – 4 – 5
|
Initiatives dans la recherche de l'utilisation rationnelle des moyens
|
B.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle Diplôme niveau V débutant |
Choix des méthodes et des moyens portant sur ceux habituellement utilisés |
|
b Coef. 200 |
Adaptation du choix des méthodes et des moyens habituellement utilisés |
||||
|
c Coef. 212 |
Modification des moyens ou des procédés en vue du résultat à atteindre |
||||
|
V
Assimilé Cadre |
a Coef. 220 |
Sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif. Large autonomie pour: 2 - 3 - 4 - 5 |
Réalisation de programmes d'ensemble
Responsabilité partielle de gestion |
B.T.S. - D.U.T. ou niveau équivalent acquis par la pratique professionnelle ou par la formation permanente Diplôme niveau VI débutant |
Recherche des solutions à apporter pour atteindre l'objectif initialement défini |
|
b Coef. 255 |
Idem V.a. et propositions des modifications à apporter à certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini. |
||||
|
c Coef. 290 d Coef. 310 |
Elaboration et mise en oeuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans techniques et économiques) Idem que V.c. et coordination de l'activité de groupes mettant en oeuvre des techniques évolutives. Peut avoir sous ses ordres des salariés niveau IV et/ou niveau V échelons a/b/c |
||||
|
CADRE VI |
a Coef. 330 |
Large autonomie de jugement et d'initiative
|
Remplit une mission dont il est responsable au niveau qualité, coût, Délais Responsables de la gestion de son secteur |
Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente |
Ingénieur et cadre diplômé ou cadre non diplômé ayant acquis par une longue expérience les connaissances lui permettant de remplir les fonctions du niveau "Cadres" |
|
b Coef. 370 |
Expérience confirmée dans une spécialisation |
||||
|
c Coef. 440 |
Expérience confirmée dans plusieurs spécialisations ou large délégation accordée par le niveau supérieur |
||||
|
VII |
a Coef. 480 |
Autonomie très large de jugement et d'initiative Niveau décisionnel
|
Très large responsabilité de gestion (entreprise)
|
Etudes supérieures ou niveau équivalent acquis par expérience ou par la formation permanente
|
Expérience très étendue dans une spécialisation |
|
b Coef. 520 |
Expérience très étendue dépassant le cadre d'une spécialisation |
||||
|
c Coef. 560 |
Expérience très étendue de plusieurs spécialisations Autonomie totale de jugement et d'initiative |
Afin de pouvoir maintenir et développer leur compétitivité, les entreprises ont un besoin accru de souplesse et de capacité d'adaptation dans l'organisation du travail, dû principalement à la consommation et au contexte économique qui sont de plus en plus fluctuants. Il est évident, que de cette compétitivité découle la consolidation, voire le développement des emplois. C'est la raison pour laquelle, les parties signataires soulignent l'intérêt pour les entreprises, d'examiner les possibilités offertes par ledit accord qui est établi dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application n° 98-493, 98-494, 98-495 et 98-496 du 22 juin 1998.
Il est évident que les charges des entreprises ne doivent pas être encore alourdies par la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail. En outre la défense et la création de l'emploi dans le secteur d'activité jouet puériculture doivent rester des objectifs prioritaires.
Dans ce contexte, différentes modalités d'aménagement et de réduction du temps de travail peuvent être proposées :
- réduction hebdomadaire ou quotidienne,
- attribution de congés supplémentaires,
- annualisation.
Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la Convention Collective Nationale des Industries des Jeux, Jouets, Articles de Fêtes et Ornements de Noël, Articles de Puériculture et Voitures d'Enfants, Modélisme et Industries connexes, Article 1 2.
Il ne s'applique pas aux V.R.P. qui sont couverts par la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du 03 octobre 1975.
Il se substitue à l'accord collectif de modulation de type II du 25/04/1993 à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
1/ Dispositions particulières pour application par anticipation avec aides publiques
A compter de la date d'application dans l'entreprise, par anticipation, la réduction du temps de travail s'apprécie par rapport à l'actuel temps de travail des salariés et devra être d'au moins 10% pour les entreprises désirant bénéficier des aides publiques.
Pour les entreprises qui anticiperont les échéances légales et désireront bénéficier des aides forfaitaires et dégressives :
- dans les entreprises de plus de 50 salariés, un accord d'entreprise devra être conclu avec les délégués syndicaux le cas échéant ou avec les salariés mandatés conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi n° 98-461, et une Convention signée avec l'Etat.
- dans les entreprises de moins de 50 salariés : une convention avec l'Etat devra être signée après extension du présent accord qui s'appliquera directement.
Cette convention devra prévoir au minimum une embauche de 6% de salariés supplémentaires et maintenir les effectifs pendant au moins 2 ans à compter de la date de la dernière embauche. Elles effectueront les embauches selon les critères suivants :
- de préférence en contrats à durée indéterminée,
- en proposant aux salariés à temps partiel de passer à temps complet,
- de préférence chez les jeunes demandeurs d'emploi,
- si possible parmi les allocataires RMI demandeurs d'emploi.
Les entreprises qui connaissent des difficultés économiques susceptibles de les conduire à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat, si elles s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une période minimale de deux années à compter de la date de réduction du temps de travail dans l'entreprise.
Il est évident que cette application par anticipation est subordonnée à la conclusion et au maintien de la convention avec l'Etat.
2/ Dispositions particulières pour application par anticipation sans aides publiques
Les entreprises qui anticiperont les échéances légales sans prétendre aux aides publiques pourront appliquer directement le présent accord. Ceci étant, lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail. Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du Comité d'Entreprise ou à défaut des Délégués du Personnel.
Dans le cas où il a été établi, depuis plus d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans le cas où il a été établi, depuis moins d'un an, par procès verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en oeuvre qu'après information des salariés concernés.
3/ Dispositions pour application sans anticipation
Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail sera mise en oeuvre selon les modalités prévues au 2/ ci-dessus, sous réserve de la conformité du présent accord étendu avec les dispositions législatives et réglementaires applicables.
A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail sera ramenée à 35 heures conformément aux dispositions légales.
La réduction de la durée du travail peut, pour tout ou partie être appliquée de la manière suivante :
1°) soit par prise de repos supplémentaires, pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur
Dans cette hypothèse, la période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs. Lesdits repos peuvent être pris par journée entière. En cas d'impossibilité pour la prise de ces repos, en raison de travaux urgents ou supplémentaires ou d'absence justifiée du salarié, les repos supplémentaires non pris doivent l'être dans la période de référence.
L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires, avec attribution de jours de repos supplémentaires, afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.
L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé quelle que soit la répartition hebdomadaire selon les modalités suivantes :
- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos supplémentaires,
- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos supplémentaires,
- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos supplémentaires,
- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos supplémentaires.
Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation du CE ou à défaut des Délégués du Personnel après concertation, avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos supplémentaires devra alors être calculé au prorata du nombre de jours définis ci-dessus.
Les heures effectuées chaque semaine, au-delà de 35 heures, et comprises dans le cadre de l'horaire défini, ne sont pas des heures supplémentaires.
En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaires, tels que définis ci-dessus, sera réduit au prorata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué.
2°) soit par réduction de la durée hebdomadaire du temps de travail
Dans cette hypothèse, l'horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 5 jours selon la répartition quotidienne prédéterminée.
3°) soit par réduction de la durée quotidienne du temps de travail
4°) soit par une combinaison des différentes possibilités
De plus peut s'ajouter, dans le cadre d'un volontariat exprès du salarié, la constitution d'un compte épargne temps alimenté et utilisé selon les dispositions prévues dans un accord ultérieur.
L'annualisation est établie sur la base d'un horaire moyen hebdomadaire égal à 35 heures (ou moins), de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée ; à titre d'exemple, la base de calcul de la durée annuelle du travail est la suivante : 365 jours - 93 jours = 272 jours. 272 J / 6 = 45 semaines 1/3 soit 45,33 X 35 H = 1 587 heures.
NB - 93 jours = 52 jours de repos hebdomadaire + 30 jours de congés payés + 11 jours fériés, (ceux-ci sont à décompter chaque année car leur nombre varie d'une année sur l'autre).
La période d'annualisation s'étend sur douze mois consécutifs, elle peut être différente selon les établissements ou les services de l'entreprise. Elle peut concerner tout ou partie des salariés de l'entreprise.
L'annualisation fait l'objet d'une programmation indicative préalable pouvant (en tant que de besoin) être modifiée ou affinée selon un tableau semestriel, trimestriel ou mensuel, sous réserve de respecter un délai de quinze jours. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel sont informés et consultés.
Ladite programmation détermine la période haute d'activité, la période basse d'activité, la période normale d'activité, ainsi que la période des congés payés.
La programmation indicative peut être modifiée, en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimum de quatre jours ouvrés. Dans cette hypothèse, les représentants du personnel, sont informés et consultés.
L'annualisation, sauf dérogation prévue par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne du travail à plus de 10 heures, la durée hebdomadaire du travail à plus de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de dix semaines consécutives et la durée hebdomadaire à plus de 45 heures sur une semaine donnée.
Pendant ladite période d'annualisation, les heures effectuées dans la limite maximale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Tout dépassement aux limites de l'annualisation doit demeurer exceptionnel.
Toutefois, si, sur une semaine donnée, les limites supérieures de l'annualisation ont été dépassées, les heures de travail ainsi effectuées sont des heures supplémentaires. Le paiement de ces heures est remplacé par un repos compensateur de remplacement se cumulant avec les repos compensateurs légaux de l'article L. 212-5-1 du Code du travail. Ces heures dont le paiement est remplacé par un repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la semaine ayant donné lieu à dépassement des limites supérieures de l'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Si, en moyenne sur la période de 12 mois choisie, l'horaire hebdomadaire réduit a été dépassé, les heures de travail effectuées au-delà de cette moyenne ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées à l'alinéa 3 de l'article L 212-2-1 et aux 6 premiers alinéas de l'article L212-5 du Code du travail.
Ces repos doivent être pris dans un délai de 3 mois à compter de la fin de la période d'annualisation. Ils ne peuvent être pris que par journées entières ou demi-journées et n'entraînent aucune diminution de la rémunération.
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen visé aux points 1 et 2 du présent paragraphe, un compte de compensation est institué pour chaque salarié, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
Le compte de compensation individuel peut être établi suivant le principe directeur figurant sur le modèle repris dans l'annexe 1. page 13. Il fait apparaître pour chaque semaine de travail :
- le nombre d'heures effectuées en période haute,
- le nombre d'heures effectuées en période basse,
- le nombre d'heures effectuées en période normale,
- le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine
- l'écart de la semaine entre le nombre d'heures pratiquées et le nombre d'heures correspondant à la rémunération,
- l'écart cumulé depuis le début de la période d'annualisation.
En cas de période non travaillée telle que, arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.
Dans ce cas, le compte de compensation du salarié est mis à jour d'après le nombre d'heures correspondant à celui qui aurait dû être effectué dans le cadre de l'annualisation.
Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Toutefois, en cas de licenciement économique au cours de la période d'annualisation, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération lissée qu'il a perçue.
En tout état de cause, seules les heures chômées en dehors de l'annualisation peuvent être indemnisées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période d'annualisation.
Les dispositions des paragraphes deuxième, troisième et septième peuvent s'appliquer, aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire, dès lors que ces derniers sont liés à l'horaire collectif du service et qu'ils remplissent les conditions d'ancienneté requises.
Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif conformément à la législation en vigueur.
Lors du passage aux 35 heures, les employeurs créeront les conditions pour que la réduction du temps de travail se réalise sans que le salaire de base mensuel soit diminué, par augmentation du taux horaire.
L'horaire contractuel des salariés à temps partiel peut être réduit de 10%, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet. Dans le cas où la durée contractuelle ne peut être réduite, le salaire de base attaché à ladite durée contractuelle est réévalué de 10% pour une durée inchangée. Cette réduction de la durée contractuelle peut se traduire par des jours de repos supplémentaires calculés proportionnellement dont une partie à la demande du salarié peut être placée sur un compte épargne temps.
Il est tout d'abord rappelé que les cadres et le personnel d'encadrement sont soumis, comme les autres catégories de salariés, à la durée légale du travail.
Il s'agit des catégories V et VI.
La catégorie VII de la Convention Collective est exclue des présentes dispositions.
L'objectif des signataires est que soient trouvées, dans les entreprises mettant en oeuvre la réduction du temps de travail, des solutions qui fassent bénéficier les salariés cadres ou relevant de l'encadrement, des formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions.
Dans cet esprit, ils recommandent que cette réduction du temps de travail soit mise en oeuvre ou fasse l'objet de jours de repos (ou de demi-journées de repos).
Les cadres et le personnel d'encadrement dont l'horaire est lié à l'horaire collectif, doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième du présent accord.
Le forfait s'adresse à tout salarié desdites catégories qui effectue un nombre constant d'heures supplémentaires.
Le forfait sans référence à un horaire s'adresse à des salariés appelés à effectuer leur mission avec une autonomie dans la gestion et dans la répartition de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence dans l'entreprise.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail précis ni à une durée minimale dans l'entreprise.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais après la publication de la deuxième loi cadre, pour définir le régime des forfaits prévus ci-dessus.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation de l'Inspection du Travail est fixé à 130 heures pour les salariés qui ne sont pas concernés par l'annualisation du temps de travail.
Au sein d'une même entreprise, afin de tenir compte des spécificités d'organisation du temps de travail de chaque service, voire chaque poste, différents systèmes de régime de remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peuvent coexister.
Dans les entreprises ayant une présence syndicale, un accord déterminera le seuil d'heures supplémentaires à partir duquel un repos compensateur équivalent pourra être pris.
Dans les entreprises ou établissements n'ayant aucune présence syndicale, l'employeur devra soumettre au Comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel une proposition relative au seuil à partir duquel les heures supplémentaires sont remplacées par un repos compensateur équivalent. La mise en œuvre est subordonnée à l'absence d'opposition du Comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
En l'absence de représentants du personnel, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord écrit du salarié concerné.
Le repos remplaçant tout ou partie des heures supplémentaires se cumule avec les repos compensateurs de l'article L 212-5-1 du Code du travail le cas échéant. Avec l'accord écrit du salarié, ledit repos de remplacement peut être placé dans un compte épargne-temps.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journée (ou demi-journée).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires s'engagent à négocier, avant le 31 décembre 1999, le dispositif relatif au compte épargne temps.
Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de six mois puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, relatif à l'application des dispositions dudit accord.
Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'Article I - 4 de la Convention Collective.
Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord, conservent tous leurs effets.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-10 du Code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des Organisations Syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du Code du travail.
Fait à Paris, le 22 juin 1999
COMPTE INDIVIDUEL DE COMPENSATION PÉRIODE : 01/01/2000 au 31/12/2000
|
SEMAINE |
HEURES PÉRIODE BASSE |
HEURES PÉRIODE HAUTE |
HEURES PÉRIODE NORMALE |
HEURES PAYÉES |
ÉCART DE LA SEMAINE |
ÉCART CUMULE |
OBSERVATIONS |
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1 |
28 |
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35 |
-7 |
-7 |
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2 |
28 |
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35 |
-7 |
-14 |
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3 |
28 |
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35 |
-7 |
-21 |
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4 |
35 H CP |
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0 |
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CONGÉS PAYES |
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5 |
35 H CP |
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0 |
-21 |
CONGÉS PAYES |
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6 |
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MALADIE |
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Dans la perspective de prendre en compte l'évolution incontournable des modes de travail et par la même la consolidation, voire le développement de l'emploi, les parties signataires définissent les différentes modalités relatives au :
Ces thèmes sont déclinés en tenant compte de la réalité socio-économique propre au secteur d'activité des industries des jeux, jouets et articles de puériculture.
Le présent accord est applicable aux entreprises ou établissements relevant du champ d'application de la Convention Collective Nationale des Industries des Jeux, jouets, Articles de fêtes et Ornements de Noël, Articles de puériculture et voitures d'enfants, Modélisme et Industries Connexes, Article I -2.
Il complète l'Avenant n° 18 du 22 juin 1999, relatif à la réduction, l'aménagement du temps de travail et l'emploi dans le cadre des paragraphes deuxième, cinquième, sixième et septième.
Selon la nature de leur fonction, cette catégorie de personnel est concernée différemment par la relation temps de travail et activité professionnelle. Cela se traduit par la mise en oeuvre de différents statuts qui sont les suivants :
- salariés concernés par l'horaire collectif
- salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel
- salariés concernés par un forfait horaire annuel
- salariés concernés par un forfait annuel en jours.
Lesdits salariés appartiennent à la catégorie VI de la grille de classification des emplois (Chapitre V de la Convention Collective Nationale des Industries des jeux, jouets, articles de fêtes et ornements de Noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes), ainsi qu'au personnel itinérant non cadre appartenant aux catégories IV et Vde ladite grille.,
1/ Salariés concernés par l'horaire collectif
Les cadres dont l'horaire est lié à l'horaire collectif, doivent bénéficier de la réduction du temps de travail selon les dispositions prévues aux paragraphes deuxième et troisième de l’avenant n°18 à la Convention Collective, conclu le 22 juin 1999.
2/ Salariés concernés par un forfait horaire hebdomadaire ou mensuel
Ce type de forfait s'adresse aux cadres qui effectuent un nombre constant d'heures supplémentaires, c'est à dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications.
Le paiement desdites heures peut être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme du forfait correspondant. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires, ou, le cas échéant, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas ; elle résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui ci.
Ladite rémunération forfaitaire doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
Le bulletin de salaire doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Durée maximale quotidienne : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur douze semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.
3/ Salariés concernés par un forfait horaire annuel :
Il s'agit de salariés rémunérés sur la base d'un forfait annuel en heures.
Ledit forfait peut être convenu avec les catégories suivantes de salariés :
- salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la Convention Collective des industries des jeux, jouets et articles de puériculture, c'est à dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications et qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre relevant des catégories IV et V de la grille des classifications et à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Conformément à l'article L 212-15-3, II du Code du travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées. Ledit forfait résulte d'un accord de volonté non équivoque des parties, concrétisée par une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui ci.
Ledit volume moyen sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de 35 heures majoré du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
Durée maximale journalière : 10 heures.
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures ou 44 heures sur douze semaines consécutives, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi.
Durée maximale annuelle . 1 600 heures normales de travail effectif, majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
Le nombre de semaines travaillées est calculé comme suit 52 semaines moins les semaines de congés payés légaux, ainsi que les jours fériés chômés tombant les jours pouvant être travaillés, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la Convention Collective.
Ladite durée annuelle déterminée ci dessus s'adresse à des salariés ayant des droits complets en matière de congés légaux et conventionnels ainsi qu'en matière de jours fériés.
L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle de la durée réelle du travail
durée quotidienne et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration y compris la bonification prévue par l'article L 212-5-1, du Code du Travail, pour les quatre premières heures supplémentaires, dans l'hypothèse d'un accord collectif prévoyant leur paiement, est inclus dans ladite rémunération forfaitaire.
Cette rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la durée légale du travail majorée du contingent annuel d'heures supplémentaires applicable.
L'indemnisation des absences se fera dans les conditions prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, sur la base de la rémunération lissée.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence, sur la base du quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel (*) d'heures de travail correspondant
Le bulletin de paie doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Les dispositions du présent article ne sont pas soumises aux règles prévues par l'article L 212-8 du Code du Travail, ni à celles du paragraphe troisième de l'Avenant n° 18 de la Convention Collective, conclu le 22 juin 1999.
(*) (horaire moyen hebdomadaire X 52)
( 12 )
4/salariés concernés par un forfait annuel en jours :
Les salariés ayant la qualité de cadre, au sens de la Convention Collective des industries de jeux, jouets et puériculture, c'est à dire les salariés relevant de la catégorie VI de la grille des classifications, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable, au sein de l'atelier, du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Peuvent ainsi convenir d'une rémunération forfaitaire en jours les salariés cadres qui disposent effectivement d'une plus grande autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps. La présence au travail, quoique nécessaire, n'est pas l'élément déterminant de l'évaluation de la bonne réalisation ou de l'exécution de la mission.
b) durée annuelle du travail :
Durée maximale annuelle : 217 jours.
Cette durée maximale est calculée comme suit : nombre total des jours de l'année duquel se déduisent les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et les jours de réduction d'horaire, sans préjudice des congés conventionnels dont pourrait bénéficier le salarié concerné, en application de l'article VII 9 de la Convention Collective.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi journées de travail.
Le salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par la législation.
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Le salarié peut affecter les journées ou demi journées de repos non prises dans l'année civile, à un compte épargne temps, dans la limite de six jours. Dans tous les cas, la mise en oeuvre de ce type de forfait devra se traduire par une baisse réelle de la charge de travail.
c) rémunération :
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Ladite rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au salarié pour la durée légale du travail, majorée de 10 %.
Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi journée en le divisant par 44.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
(non reproduit)
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les parties signataires s'engagent à faire un bilan intermédiaire dans un délai de six mois puis un bilan général à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, relatif à l'application des dispositions dudit accord.
Ledit accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions de l'article I - 4 de la Convention Collective.
Les accords d'entreprises conclus avant l'entrée en vigueur dudit accord, conservent tous leurs effets.
Le présent accord national, établi en vertu des articles L 132-10 du Code du Travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des Organisations Syndicales signataires et être déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du Code du Travail.