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LA RUPTURE DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Introduction : généralités
La rupture du contrat de travail peut avoir trois origines :
- une
décision de l'employeur (licenciement),
- une
décision du salarié (démission, départ en retraite),
- un
événement extérieur à la volonté de ces deux parties (force majeure,
inaptitude physique).
Nous examinerons successivement ces trois cas de figure et
leurs conséquences, la première étant de loin la plus complexe sur le plan
juridique.
Le licenciement se définit donc comme une rupture du contrat
de travail prise à l'initiative de l'employeur.
TOUT LICENCIEMENT PRONONCÉ DOIT ÊTRE MOTIVÉ PAR UNE CAUSE
RÉELLE ET SÉRIEUSE.
- La
cause doit être réelle : elle doit exister matériellement et être exacte.
- La
cause doit être sérieuse : elle doit présenter un certain caractère de
gravité rendant impossible la poursuite du contrat de travail.
Les causes réelles et sérieuses servant de motif au
licenciement peuvent être classées en deux grandes catégories :
- Les
motifs personnels
- Le
motif économique
Chacune de ces catégories recouvre plusieurs types de
situation.
I
- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
Le motif invoqué est, dans ce cas, lié à la personne du
salarié ou à son comportement.
- Le
licenciement pourra être d'ordre disciplinaire lorsque le salarié commet
un manquement à une obligation professionnelle.
- Il
pourra aussi être non disciplinaire lorsqu'il résulte de la compétence ou
de la qualification du salarié.
A)
LE LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE : SANCTION DE LA FAUTE
L'employeur, en vertu du pouvoir disciplinaire (cf. Titre I -
chapitre 2 - IV) dont il dispose, peut sanctionner les agissements du
salarié qu'il considère fautifs (art. L.122.40), le licenciement constituant la
sanction la plus élevée.
La définition de la faute suppose un élément intentionnel de
la part du salarié qui, du fait de ses agissements ou ses manquements, crée une
situation rendant impossible le maintien du lien contractuel.
La jurisprudence a, peu à peu, établi une hiérarchie des
fautes servant de base au licenciement et à ses conséquences.
Nous pouvons ainsi établir le classement suivant.
1)
La faute légère
Elle mérite une sanction sans mettre d'obstacle à la
continuation du contrat de travail. En effet, la faute légère, même réelle,
n’est pas susceptible de justifier une cause réelle et sérieuse de licenciement
mais peut, éventuellement, justifier une sanction disciplinaire de moindre
importance.
ex. : la mise à pied disciplinaire.
2)
La faute sérieuse
Elle rend impossible toute continuation de l'exécution du
contrat de travail, ce manquement constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Cette faute ne fait pas obstacle au maintien du salaire pendant la durée du
préavis, ni au versement de l’indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement.
Exemples :
- Le
comportement du salarié qui est tenu, envers l'employeur, les supérieurs
hiérarchiques, les collègues et les tiers, à une attitude courtoise, la
réciproque étant suivie,
- les
absences non justifiées relevant d'un comportement fautif du salarié,
- les
retards répétés,
- la
faute professionnelle regroupant essentiellement la mauvaise exécution du
travail,
- l'indiscipline,
l'insubordination nuisant au bon fonctionnement de l'entreprise.
3)
La faute grave
Elle rend impossible le maintien de la présence du salarié
dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis.
Cette faute est donc par définition privative :
- de
l'indemnité de préavis,
- de
l'indemnité de licenciement.
Toute faute "sérieuse" peut être qualifiée de
grave selon les conséquences qu'elle va entraîner pour l'entreprise ou la
position hiérarchique du salarié à qui elle est reprochée.
Exemples :
- le
mauvais comportement excessif du salarié (menace de violence physique,
injure),
- l'exécution
défectueuse du travail entraînant des conséquences importantes,
- l'abandon
de poste,
- le
refus d’une modification des conditions de travail,
- etc.
4)
La faute lourde
Elle est d'une particulière gravité. Elle revêt un caractère
intentionnel s'apparentant au dol. Elle permet d'engager la responsabilité
pécuniaire, voire pénale, du salarié.
Cette faute est privative de toute indemnité (même de l'indemnité
compensatrice de congés payés).
Remarque : La faute lourde se caractérise
par l'intention du salarié de nuire à l'employeur ou à l'entreprise (Cass. Soc.
16/05/90).
Exemples :
- sabotage
du matériel de l’entreprise,
- divulgation
de secret de fabrication,
- séquestration
de personnel lors d’une grève.
B)
LE LICENCIEMENT NON DISCIPLINAIRE : AUTRES MOTIFS
L'employeur garde toute latitude de licencier un salarié qui,
même en l'absence d'acte fautif volontaire, ne peut être maintenu au sein de
l'entreprise.
Ce sera le cas pour :
- l'insuffisance
professionnelle, telle la lenteur, l'inadéquation à un poste pour lequel
le salarié a été embauché, l'incompétence, l'insuffisance de résultats.
Cependant, cette insuffisance ne peut être invoquée si l’employeur n’a pas
donné au salarié les moyens de l’accomplir ou si la charge de travail est
incompatible avec les horaires demandés (Cass. Soc. 16/11/99).
- la
perte de confiance quand elle repose sur des faits réels qui pourront être
vérifiés par le juge en cas de contentieux,
- la
divergence de vues sur les orientations de l'entreprise,
- la
mésentente,
- la maladie :
L’article L.122.45 du Code du travail prévoit qu’il est
interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé, sauf
inaptitude constatée par le médecin du travail, la maladie suspend donc le
contrat de travail. Toutefois, si elle perturbe la marche de l'entreprise et
rend nécessaire le remplacement du salarié, la Cour de Cassation reconnaît à
l'employeur le droit d'engager une procédure de licenciement à l'encontre du
salarié absent.
L'absence prolongée du salarié pour maladie constitue une
cause réelle et sérieuse lorsqu'elle apporte un trouble suffisamment grave dans
le fonctionnement de l'entreprise pour qu'il apparaisse indispensable de
pourvoir au remplacement du salarié.
L’appréciation de la gêne occasionnée par la maladie
tient compte de plusieurs facteurs :
- nombre
et durée des absences,
- taille
de l’entreprise,
- qualification
et fonction du salarié malade.
1.
Ainsi a été justifié le licenciement d’un
salarié régulièrement absent pour maladie, son entreprise de petite taille et
située en milieu rural étant désorganisée par ses absences (Cass. Soc. 22/06/83).
2.
En tout état de cause, la nécessité de
remplacement implique que l’employeur procède à une embauche pour pallier l’absence
du salarié, la simple répartition des tâches sur d‘autres salariés de
l’entreprise ne justifiant pas cette nécessité (Cass. Soc. 04/06/98).
Il doit donc verser l'indemnité légale ou le cas échéant,
l’indemnité conventionnelle de licenciement.
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Dispositions conventionnelles –
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Les conventions collectives aménagent quelque peu ces
principes en prévoyant des clauses de garantie d’emploi, c’est-à-dire des
clauses qui interdisent, pendant une certaine période et sous réserve d’une
certaine ancienneté dans l’entreprise, de licencier le salarié absent en
raison d’une maladie ou d’un accident non professionnel. La rupture ne peut
donc intervenir en dehors des conditions prévues dans ces clauses.
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La convention collective des I.C. de la Métallurgie (art. 16)
prévoit que l'employeur ne pourra prendre acte de la rupture du contrat de
travail par nécessité de remplacement effectif qu'à l'issue de
la durée d'indemnisation à plein tarif et précise que l'employeur devra
verser au salarié malade ses indemnités de licenciement, c'est-à-dire le
préavis et l'indemnité conventionnelle de licenciement (confirmé par Cass.
Soc. 14/05/96).
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La CC des mensuels RP (art. 31), de
la BJO (art.
8 de l’avenant Mensuels et 7 de l’avenant Cadres) et la CNPA (art. 2-10 et
4-8) prévoient également la nécessité de remplacement et un délai minimal
de garantie d’emploi (fin de l’indemnisation à plein tarif). Pour le Jouet, le
Machinisme
Agricole, le Froid et le Nautisme,
cf. I des Chap. 3, 4, 5 et 6 du Titre IV.
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C)
LA PROCEDURE
DE LICENCIEMENT
A l'exception de certaines catégories de salariés auxquelles
doit s'appliquer une procédure particulière, tout licenciement pour motif personnel
doit intervenir dans les conditions imposées par les articles L.122.14 et
suivants du Code du travail.
1)
Les conditions des articles L.122.14 et suivants
L'employeur doit respecter le processus suivant :
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Convocation à un entretien préalable : au moins 5
jours ouvrables avant l'entretien par lettre recommandée ou par lettre remise
en main propre contre décharge dans laquelle sont indiqués l'objet de la
convocation, la date, l'heure et le lieu de cet entretien.
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Entretien préalable durant lequel l'employeur est
tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir
les explications du salarié.
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Notification du licenciement : qui ne peut être
adressée (par lettre recommandée) moins de deux jours ouvrables après la date
de l'entretien préalable.
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La date de la première présentation de la lettre fixe le
point de départ du préavis.
- si
l'entretien a eu lieu un lundi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du jeudi;
- si
l'entretien a eu lieu un mardi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du vendredi;
- si
l'entretien a eu lieu un mercredi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du samedi ;
- si
l'entretien a eu lieu un jeudi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du mardi (en effet, lorsque le délai expire un samedi,
un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour
ouvrable suivant) ;
- si
l'entretien a eu lieu un vendredi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du mardi ;
- si
l'entretien a eu lieu un samedi, la lettre de licenciement peut être
expédiée à partir du mercredi. L'employeur est tenu d'énoncer le ou
les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement.
a)
L'entretien préalable :
* La convocation
La lettre doit contenir :
- l'objet
de la convocation : la lettre doit mentionner qu’un licenciement est
envisagé mais elle ne doit pas faire apparaître le licenciement comme déjà
acquis,
- la
date, l'heure et le lieu de l'entretien : cette date doit correspondre à
un jour de travail de l'intéressé bien que la loi et les textes
réglementaires soient muets sur ce point,
- l'assistance
du salarié : le salarié peut se faire assister pour cet entretien :
- en
présence d'institutions représentatives du personnel : "par une
personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise",
- en l'absence d'institutions représentatives du personnel
: "par un conseiller du salarié de son choix, extérieur à
l’entreprise et inscrit sur une liste dressée par le Préfet"
(disponible à l’inspection du travail et à la mairie du lieu de travail)
(art. L.122.14 du Code du travail).
- La
convocation à l’entretien doit être faite par écrit et acheminée par
lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.
Ne pas accepter le recommandé ou ne pas aller chercher la lettre à la
poste n’interrompt en rien la procédure.
* L'entretien
L’entretien préalable est prévu dans le seul intérêt du
salarié : l’employeur ne saurait se prévaloir du fait que le salarié ne s’y est
pas rendu.
L'entretien est obligatoire même si le salarié a reconnu,
par écrit, les faits reprochés.
Le salarié doit être présent en personne à l’entretien, il
ne peut s’y faire représenter, sauf à demander et à obtenir l’accord de l’employeur.
Le fait de ne pas se rendre à l’entretien n’interrompt pas la procédure
et ne justifiera pas une irrégularité (sauf exception).
En ce sens, la Cour de cassation a jugé que n’est pas irrégulier le licenciement
d’un salarié qui n’a pu se rendre à l’entretien préalable pour cause de
maladie. Dans ce cas, l’employeur n’étant pas obligé de faire droit à sa
demande de nouvelle convocation (Cass. Soc. 07/10/97).
Bien que n’étant pas prévu par la loi, l’employeur peut se faire assister
par une personne de l’entreprise, dès lors qu’elle apporte des éléments de fait
dans la discussion ; cette présence ne doit pas être une source d’intimidation
ou une entrave à la discussion et ainsi porter grief aux intérêts du salarié
(Cass. Soc. 12/03/86).
Quant à l’assistance de l’employeur par une personne étrangère à l’entreprise
(ex. Avocat), elle rend la procédure irrégulière (Cass. Soc. 20/06/90).
Cet entretien n'est soumis à aucun formalisme, l'employeur énonce le ou
les motifs de la décision envisagée et écoute le salarié. En principe, un
véritable dialogue doit s'instaurer.
b)
La notification du licenciement
L'employeur doit notifier sa décision, non seulement après
avoir respecté le delai deux jours ouvrables après la date de l'entretien, mais
encore après avoir vérifié la réalité des manquements qu'il reproche à son
salarié et que celui-ci conteste.
En matière disciplinaire, la sanction ne peut intervenir
plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Cette lettre doit énoncer les motifs du licenciement ; à
défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.Sauf cas de
faute grave ou lourde, celle ci doit également mentionner les droits que le
salarié détient en matière de DIF. Le licenciement est notifié par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception.
2)
Les conditions particulières de licenciement au profit de certaines catégories
de salariés
Outre la réglementation générale exposée ci-dessus qui
implique pour l'employeur de justifier un licenciement et de respecter une
procédure, certaines catégories de salariés bénéficient de mesures
particulières telles que :
a)
Les bénéficiaires d'un congé de maternité et d'adoption (art. L.122.25.2 et
suivants du Code du travail)
Interdiction de licencier une salariée pendant :
- la
période où elle est en état de grossesse médicalement constatée,
- les
périodes de suspension du contrat auxquelles elle peut prétendre de ce
chef,
- 4
semaines suivant l'expiration de ces périodes de suspension.
L'interdiction de licencier,s'applique pendant ces
périodes, sauf en cas de faute grave ou en cas d'impossibilité de maintenir le
contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'adoption (ex. fermeture de
l'entreprise).
Lorsque le congédiement est notifié alors que l'employeur
n'avait pas encore eu connaissance de la grossesse ou de l'arrivée d'un enfant
au foyer, il appartient à l'intéressée d'envoyer à son employeur par lettre
recommandée avec AR, soit un certificat médical justifiant qu'elle est en état
de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée à son foyer, dans un
délai de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption. Cette
attestation est délivrée par le Service Départemental d'Aide Sociale à
l’enfance ou l’œuvre d'adoption autorisée qui procède au placement.
b)
Les conseillers prud'hommes salariés : (art. L.514.2 du Code du travail)
Le licenciement :
- d'un
conseiller prud'homal salarié en fonction ou ayant cessé ses fonctions
depuis moins de six mois,
- d'un
candidat aux fonctions de conseiller prud'hommes (dès la publication des
candidatures et pendant une durée de trois mois)
ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur
du travail. Ces règles ne s’appliquent pas pendant la période d’essai.
c)
Le médecin du travail : (art. R.241.31 du Code du travail)
Le médecin du travail ne peut être licencié qu'avec l'accord
du comité d'entreprise, ou du comité d’établissement, ou du comité
interentreprises ou de la commission de contrôle du service interentreprises.
Dans les services interentreprises administrés
paritairement, le médecin du travail ne peut être nommé ou licencié qu’avec
l’accord du conseil d’administration.
A défaut d'accord, le licenciement est prononcé sur décision
conforme de l'inspecteur du travail prise après avis du médecin inspecteur régional
du travail et de la main-d’œuvre.
A noter que l'engagement du médecin du travail est également subordonné à
l'accord du comité d'entreprise. A défaut d'accord, l'inspecteur du travail
décide après avis du médecin inspecteur régional du travail et de la
main-d’œuvre.
d)
Les représentants du personnel : (art. L.412.18, L.425.1, L.436.1 du Code du
travail)
Ils ne peuvent être licenciés en raison des activités
syndicales qu'ils exercent ou ont exercées.
L'interdiction de licenciement n'est pas totale, mais afin
que les abus en ce domaine soient limités, une procédure de contrôle a
été mise en place.
* Cette procédure vise plus particulièrement :
les candidats aux élections des délégués du personnel ,du
comité d'entreprise non élus et, depuis un arrêt de cassation sociale du 30
avril 2003, du CHSCT présentés au premier ou second tour par une
organisation syndicale. Le délai de protection court à compter de l'envoi des
candidatures et durant les 6 mois suivants(pour les élections de CE , DP et du
CHSCT),
- les
salariés dont l’employeur avait connaissance avant de les convoquer à un
entretien préalable de l’imminence de leur candidature aux élections
de représentant du personnel ou de leur désignation en qualité de délégué
ou de représentant syndical,
- le
salarié, mandaté qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections de
DP ou de CE pendant 6 mois pour les élections de délégués du personnel
ou 3 mois pour le comité d’entreprise :
- si
le salarié est mandaté par une organisation syndicale, la protection
court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par
laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté
qu'il soit procédé à des élections. Cette protection ne s’applique qu’à
un salarié par organisation syndicale.
- si
le salarié n’est pas mandaté, la protection court à compter du jour où
une organisation syndicale adresse une demande similaire à l’employeur.
Attention la protection ne joue que pour le premier salarié ayant demandé
l’organisation des élections (Cass. Crim. 21/11/89).
- les
délégués du personnel, pendant leur mandat et durant les 6 mois qui
suivent l'expiration de ce mandat,
- les
membres élus du comité d'entreprise, pendant leur mandat et durant les
6 mois qui suivent l'expiration de ce mandat,
- les
représentants syndicaux auprès du comité d'entreprise, pendant leur
mandat et durant les 6 mois qui suivent l'expiration de ce mandat, à
condition que ce dernier ait au moins duré 2 ans,
- les
délégués syndicaux, pendant leur mandat et durant les 12 mois qui
suivent l'expiration de ce mandat, à condition que ce dernier ait au moins
duré 1 an,
- les
délégués syndicaux, les délégués du personnel, les membres du CE institués
par voie conventionnelle,
- les
membres du groupe spécial de négociation et les membres du comité
d’entreprise européen,
- les
représentants du personnel aux comités d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail, pendant leur mandat et durant les 6 mois qui
suivent l'expiration de ce mandat,
- les
administrateurs salariés (et anciens) des organismes de Sécurité Sociale,
pendant 6 mois après la fin de leur mandat,
- les
représentants des salariés (et anciens) au Conseil d'Administration ou de
Surveillance des entreprises publiques pendant 6 mois après la fin de
leur mandat,
- les
salariés mandatés par une organisation syndicale en l'absence de
représentants élus pour négocier un accord d'entreprise pendant la
durée de la négociation et durant les 12 mois qui suivent l'expiration de ce
mandat. (sous réserve qu'un accord de branche le prévoit cf. Titre II,
Chap. 3, I, A, 3)
* Cette procédure oblige l'employeur à solliciter :
- pour
les personnes visées ci-dessus, à l'exception des délégués syndicaux :
- l'avis
du CE et
- une
autorisation de l'inspection du travail
- pour
les délégués syndicaux :
- une
autorisation de l'inspection du travail
Pour un problème de cet ordre, contacter immédiatement son Syndicat.
II
- LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
Le licenciement économique est défini par le Code du travail
comme "le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs
motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une
suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du
contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à
des mutations technologiques" (art. L.321.1).
Faisant application de l’article reproduit ci-dessus, la
Cour de Cassation a estimé que les licenciements économiques doivent être
justifiés par des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une
réorganisation effectuée dans le but de sauvegarder la compétitivité
de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient
(Cass. Soc.notamment 05/04/95
et 15 /01/2003) Les licenciements économiques doivent être justifiés par
des difficultés économiques immédiates ou pour prévenir des difficultés
économiques à venir liées à des évolutions technologiques dont l'existence doit
être démontrée (Cass.
Soc 11/01/2006).
Dès lors que cette sauvegarde est établie, les licenciements
reposent sur une cause réelle et sérieuse et les juges ne peuvent contrôler l’opportunité
de la décision économique du chef d’entreprise (Cass. Ass. Plén. 08/12/2000).
Par contre, une réorganisation, lorsqu'elle n'est pas liée à
des difficultés économiques ou à des mutations technologiques et qu'elle n'est
pas effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ne peut constituer
un motif économique de licenciement (Cass. Soc. 24/06/2003).
Ainsi, ne seront pas retenus comme des licenciements
économiques, ceux prononcés par l’employeur en vue d’une gestion plus
rationnelle alors que l’entreprise ne connaissait pas de difficultés
financières particulières (Cass. Soc. 02/12/97), ceux basés sur le seul intérêt général de
l'entreprise (Cass.
Soc. 13/05/2003) ou les licenciements prononcés suite au refus par les
salariés d’un nouveau système de rémunération dont la mise en place n’était pas
justifiée par des difficultés économiques ou la sauvegarde de l’entreprise mais
par la volonté de l’employeur de faire un plus grand profit (Cass. Soc. 26/11/96).
Les licenciements pour motif économique obéissent à des
règles différentes selon qu'ils concernent plus ou moins 10 salariés sur une
même période de 30 jours.
Les règles de procédure prévues par le Code du travail
conduisent à distinguer les cas suivants :
- le
licenciement individuel pour motif économique,
- le
licenciement collectif de moins de 10 salariés,
- le
licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur une même période de 30
jours.
- Pour la Métallurgie, l’accord national
du 12 juin 1987 et ses avenants sur les problèmes généraux de l’emploi ont
prévu une série de garanties individuelles et collectives complémentaires.
- L'article
L 321.3 alinéa 2 tel qu'issus de la loi du 18 janvier 2005 reprend le
principe jurisprudentiel posé par la cour de cassation en 1996 et indique
que le comité d'entreprise doit être consulté à double titre : en
application de l'article L.432-1 du Code du travail en ce qui concerne les
mesures affectant la marche générale de l'entreprise et dans le cadre de
la procédure de licenciement économique. Ces 2 réunions pouvant être concomitante
.
A)
LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE
La procédure de licenciement pour motif économique se
combine avec la procédure de droit commun de la façon suivante :
|
|
Convocation du salarié à un entretien préalable
: les règles de convocation à l’entretien sont les mêmes que pour les
licenciements pour motif personnel.
|
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J l
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Entretien préalable : l'employeur est tenu
d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les
explications du salarié.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de l'entreprise. En cas d'absence
d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié
peut se faire assister d'un conseiller sur une liste dressée par le Préfet
(cf. I - C de ce chapitre). Le salarié y est informé de
la possibilité qu'il a de bénéficier d'une convention de reclassement
personnalisé ou d'un congé de reclassement selon les cas (cf. D 1 de ce Chapitre).
|
|
J+ 7 l
ou
J + 15
|
Notification du licenciement : qui ne peut
être adressée (par lettre recommandée) :
- moins de 7 jours ouvrables à compter de l'entretien préalable,
- moins de 15 jours ouvrables à compter de l'entretien
préalable pour le personnel d'encadrement.
La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs du
licenciement ainsi que la proposition d'aide au reclassement et les droits
que celui ci détient en matière de DIF. La date de sa première présentation
fait courir le préavis.
|
|
J+ 15
l
ou
J + 23
|
Information de l'autorité administrative compétente
: cette information est réalisée dans les huit jours suivant la date à
laquelle le licenciement a été notifié au salarié concerné.
Une mention doit être faite dans la lettre de licenciement
de la priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en oeuvre (cf. IV, B de ce chapitre).
En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du
salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de
l'article L.321.1.1. du Code du travail.
Remarque :
L’article L.321.1 énumère la liste suivante de critères à retenir pour
fixer l’ordre des licenciements :
- les
charges de famille, en particulier celles des parents isolés,
- l’ancienneté
de service dans l’établissement ou l’entreprise,
- les
qualités professionnelles appréciées par catégorie,
- la
situation des salariés présentant des caractéristiques sociales
rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile,
notamment celle des personnes âgées ou handicapées.
L’employeur doit prendre en compte
l’ensemble de ces critères et peut privilégier certains d’entre eux.
L'employeur doit répondre par lettre recommandée AR au plus tard dans les
10 jours après la première présentation de la lettre au salarié.
L'absence de réponse dans les délais ouvre droit pour le salarié à une
indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En cas d’absence de réponse ou d’énonciation erronée : Contacter son
Syndicat ou la Fédération.
|
B)
LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF DE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS
1)
Procédure au sein d'une entreprise à établissement unique ou d'un établissement
distinct :
|
l
|
Convocation du comité d'entreprise (ou à défaut des
délégués du personnel) : sont joints à la convocation tous
renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (1). Un délai
de trois jours au moins doit s'écouler entre la communication de l'ordre du
jour aux membres du comité et la tenue de la séance du comité, sauf cas de
force majeure.
|
|
l
|
Consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des
délégués du personnel) et des délégués syndicaux sur le bien-fondé du
projet de licenciement, les mesures d’accompagnement et les critères de
l’ordre des licenciements.
|
|
l
|
Convocation des intéressés à un entretien préalable
: par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge
dans laquelle est indiqué l'objet de la convocation à l’entretien (voir
licenciement individuel).
|
|
l
|
Entretien préalable : l'employeur est tenu
d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les
explications du salarié.
Le salarié peut se faire assister par une personne de son
choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence
d'institutions représentatives du personnel, par un conseiller du salarié sur
une liste dressée par le Préfet (cf. I - C de ce chapitre).
Le salarié y est informé de la possibilité qu'il a de bénéficier d'une
convention de reclassement personnalisé ou d'un congé de reclassement selon
les cas (cf. D 1 de ce Chapitre).
|
|
l
|
Notification du licenciement : qui ne peut
être adressée (par lettre recommandée) moins de 7 jours ouvrables à compter
de l'entretien préalable.
La lettre de licenciement doit énoncer le ou les motifs du
licenciement , ainsi que la proposition d'aide au reclassement et les droits
que le salarié détient en matière de DIF.. La date de sa première
présentation fait courir le préavis.
|
|
l
|
Information de l'autorité administrative compétente (dans
les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement - art. L.321.2 du Code du
travail).
|
(1) Avec la convocation, l'employeur doit indiquer (art.
L.321.4 al.2) :
- la
ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet,
- le
nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé et les critères
proposés pour l'ordre des licenciements,
- les
catégories professionnelles concernées,
- le
nombre de travailleurs permanents ou non employés dans l'établissement,,
- le
calendrier prévisionnel des licenciements.
- Et,
si l'entreprise compte au moins 1 000 salariés, l'employeur adresse au
comité un document précisant les conditions de mise en oeuvre du congé
de reclassement (cf.
D, 1 de ce chapitre)
- Si
le recours à un expert-comptable n’est pas de droit, le comité
d’entreprise a toujours la possibilité de faire appel à tout expert
technique pour la préparation de ses travaux. L’expert est dans ce cas
rémunéré par le comité (art. L.434.6 al.7).
- Si
l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, en l’absence
d’obligations légales, nous vous conseillons une réunion de l’ensemble
du personnel destinée à présenter ce projet de licenciement.
Attention :
Lorsqu'une entreprise ou un établissement occupant 50
salariés et plus a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour
motif économique de 10 personnes au total sans atteindre 10 personnes dans une
période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des
3 mois suivants, est soumis aux dispositions visées ci-dessous et régissant les
projets de licenciement d'au moins 10 salariés.
De même, si une entreprise ou un établissement occupant
50 salariés et plus a procédé au licenciement économique de plus de 18 personnes
au cours de la même année civile sans avoir présenté de plan de sauvegarde de
l'emploi, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois
suivant la fin de cette année civile sera soumis à la législation sur les plans
de sauvegarde de l'emploi (art. L321.2).
A noter :
En accord avec la direction et le CE, les difficultés
survenues au sein du CE au sujet du projet de licenciement, pourront être
examinées :
- soit
au niveau utile le plus proche possible du lieu de licenciement par les
organisations syndicales d'employés et de salariés représentées aux
commissions paritaires de l'emploi, des représentants de la direction
et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné ainsi
que, le cas échéant, des représentants des administrations et
organismes ayant à jouer un rôle en la matière,
- soit
par la commission paritaire de l'emploi compétente.
2)
Procédure au sein d'une entreprise à établissements multiples concernés par le
même projet de licenciement économique
(Il ne sera évoqué ici que le calendrier de la procédure ;
pour ses particularités, il faudra se reporter aux précédentes étapes,
c'est-à-dire au licenciement individuel et licenciement collectif de 2 à 9
salariés dans le cadre d'un établissement unique).
|
l
|
Convocation du comité central d'entreprise :
Cette convocation est faite au moins huit jours avant la
date prévue pour la réunion (les documents à remettre sont identiques à ceux
adressés au CE).
Elle n’a lieu que si les mesures envisagées excèdent les
pouvoirs du chef d’établissement ou qu’elles visent plusieurs établissements
simultanément.
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l
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Convocation du comité d'établissement :
Cette convocation est faite au moins trois jours avant la
date prévue pour la réunion (cf. licenciement individuel - convocation du
CE).
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l
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Réunion du comité central d'entreprise :
Il est informé et consulté sur le projet de licenciement
évoqué .
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l
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Réunion du comité d'établissement :
(voir ci-dessus, même chose). De plus, le procès-verbal de
la réunion tenue par le CCE doit être transmis au comité d'établissement.
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l
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Convocation des salariés à l'entretien préalable
(Voir licenciement collectif avec un établissement
unique).
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l
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Notification au salarié de la décision :
(Voir licenciement collectif avec un établissement
unique).
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l
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Information de l'administration :
(Voir licenciement collectif avec un établissement
unique).
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C)
LICENCIEMENT D'AU MOINS 10 SALARIES DANS UNE PERIODE DE 30 JOURS
1)
La prévention des licenciements économiques :
a)
La gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (G.P.E.C) (art.
L.320.2 nouveau du code du travail) :
Les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins 300
salariés et les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un
établissement ou une entreprise de 150 salariés en France devront
obligatoirement engager tous les trois ans une négociation sur les modalités
d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise et ses
effets prévisibles sur l'emploi et sur les salaires et sur la mise en place
d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.(cf.Titre
II, Chap.3, II, A))
|
Le régime fiscal et social
particuliers des indemnités de départ volontaires versées dans le cadre d'un
accord de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC)
Ces indemnités sont exonérées :
- d'impôts et de cotisations sociales dans la limite de 4
fois le plafond annuel de la sécurité sociale (128 736 € pour 2007).
- De CSG et de CRDS dans la limite des montants de
l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Ces exonérations interviendront moyennant le respect de 5
critères cumulatifs (signature d'un accord, détermination du champ des
emplois menacés, mise en place d'un comité de suivi, absence d'opposition du
préfet sur la qualification des emplois menacés, le salarié doit avoir
retrouvé un emploi stable à la date de rupture de son contrat).
|
b)
Les accords de méthode (art L.320.3 nouveau du code du travail):
L'article L 320.3 du code du travail crée par la loi du 18
janvier 2005 légalise les accords dérogatoires dits " de méthode "
élaborés à titre expérimental par la loi de suspension de la loi de
modernisation sociale. Ces accords sont donc pérennisés et leur contenu
précisé. Leur but étant toujours de permettre le plus tôt possible un traitement
négocié des restructurations et des licenciements économiques.
Ils peuvent être conclus au niveau de l'entreprise, du
groupe, mais aussi désormais de la branche et pourront porter sur :
- Les
modalités d'information et de consultation applicables lorsque l'employeur
envisage de prononcer le licenciement économique d'au moins 10 salariés
sur 30 jours ;
- Les
conditions de réunion et d'information du CE sur la situation économique
et financière de l'entreprise ;
- Les
conditions de formulation par le CE de propositions alternatives au projet
économique à l'origine d'une restructuration et d'obtention de la réponse
motivée de l'employeur à ses propositions.
- L'organisation
de la mise en œuvre d'actions de mobilité professionnelle et géographique
au sein de l'entreprise et du groupe ;
- La
détermination des conditions dans lesquelles l'établissement du PSE fait
l'objet d'un accord et l'anticipation du contenu de celui ci.
Ces accords ne pourront déroger :
- ·Au
3ème alinéa de l'article L 321.1 relatif à l'effort de formation,
d'adaptation et de reclassement préalable à tous licenciements économiques
;
- Aux
onze premiers alinéas de l'article L 321.4 relatifs à la nature des
informations obligatoirement transmises au CE ou aux DP (raisons
économiques et financières du projet, nombre de salariés visés et leur
catégorie professionnelle, calendrier prévisionnel, remise d'un PSE, mise
à l'étude des propositions du CE et l'information de l'autorité
administrative).Il pourra seulement être dérogé aux modalités de suivi du plan
par le CE ;
- ·A
l'article L 321.9 relatif aux dispositions applicables en matière de
redressement et de liquidation judiciaire ;
- A
l'article L 431.5 concernant l'obligation de consultation du CE préalable
à la mise en oeuvre d'une mesure affectant l'emploi (Livre IV) et aux
modalités de formulation de cet avis.
Ces accords devront être contestés au maximum dans un délai
de trois mois à compter de leur dépôt ; ce délai étant porté à 12
mois pour les accords déterminant ou anticipant un plan de sauvegarde de
l'emploi.
Une fois cette phase mise en œuvre, la procédure de
licenciement pourra se poursuivre et sera différente :
- si
l'entreprise est un établissement unique (CE),
- si
l'entreprise est à établissements multiples (CCE et CE),
et dans chacune de ces situations, s'il y a recours ou non à
l'expert-comptable.
2)
Entreprise à établissement unique sans recours à l'expert-comptable
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l
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Première réunion du C.E. (ou à défaut des D.P.)
Elle a lieu au plus tôt 3 jours après la convocation (1).
Le procès-verbal de la réunion, les avis, les suggestions
et propositions des représentants du personnel sont communiqués à
l’administration.
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l
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Notification du projet de licenciement à l’autorité
administrative au plus tôt le lendemain de la réunion (art. R. 321.4)
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l
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Deuxième réunion du C.E. (ou à défaut des D.P.)
dans un délai maximum à compter de la première réunion :
- 14 jours si le nombre de licenciements est < à 100
- 21 jours si le nombre de licenciements est au moins égal
à 100 et < à 250
- 28 jours si le nombre de licenciements est égal ou >
à 250
|
l
|
Vérification du D.D.T. (2) qui rend un avis dans un
délai courant à partir de la notification susvisée (3) :
- 21 jours si le nombre de licenciements est < à 100
- 28 jours si le nombre de licenciements est égal à 100 et
< à 250
- 35 jours si le nombre de licenciements est égal ou >
à 250
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l
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Notification du licenciement à chaque intéressé
après expiration d'un délai courant à partir de la notification à
l'administration (4) :
- 30 jours si le nombre de licenciements est < à 100
- 45 jours si le nombre de licenciements est au moins égal
à 100 et < à 250
- 60 jours si le nombre de licenciements est égal ou >
à 250
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(1) Avec la convocation, l'employeur doit :
- indiquer :
- la ou les
raisons économiques, financières ou techniques du projet,
- le nombre de
travailleurs dont le licenciement est envisagé et les critères
proposés pour l'ordre des licenciements,
- les
catégories professionnelles concernées,
- le nombre de
travailleurs permanents ou non employés,
- le
calendrier prévisionnel des licenciements,
- le nombre de
travailleurs permanents ou non employés dans l’établissement,
- porter à la connaissance du CE les mesures qu'il
envisage de prendre :
- pour éviter
les licenciements ou en limiter le nombre,
- pour
faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut
être évité. Dans ce cadre, si l'entreprise compte au moins 1 000
salariés, l'employeur adresse au comité un document précisant les
conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement (cf. D, 1 de ce
chapitre)
(Ces mesures sont constituées dans les entreprises de plus
de 10 et de moins de 50 salariés par les conventions de conversion, précise
l'article L.321.4).
(2) et (3) Sur le rôle de l'autorité administrative : cf. D)
4) de ce chapitre.
(4) L'employeur ne peut notifier aux intéressés leur
licenciement au terme des 30 jours tant qu'il n'a pas répondu aux observations
de l'autorité administrative.
- L'autorité administrative compétente a la faculté de
réduire ce délai de 30 jours si un accord collectif portant sur les conditions
des licenciements est intervenu.
Remarque : les difficultés éventuellement
survenues au sujet du projet de licenciement pourront être examinées (dans la
limite des délais visés au (4) :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu de
licenciement par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés
représentées aux commissions paritaires de l'emploi, des représentants de la
direction et du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concernés ainsi
que, le cas échéant, des représentants des administrations et organismes ayant
à jouer un rôle en la matière,
- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente
(art. 5 de l’accord national interprofessionnel du 10 février 1969 et ses
avenants).
3)
Entreprise à établissement unique avec recours à l'expert-comptable
. Consultation du CE
|
l
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Première réunion du C.E. (ou à défaut, des D.P.)
Elle a lieu au plus tôt 3 jours après la convocation (1)
Le recours à l’expert-comptable doit être décidé à la
première réunion. Le P.V. de réunion, les avis, suggestions et propositions
des représentants du personnel sont communiqués à l’administration.
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l
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Notification du projet de licenciement à l’autorité
administrative au plus tôt le lendemain de la réunion. L’administration
est informée du recours à l’expert comptable (2).
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l
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Deuxième réunion du C.E. (ou à défaut, des D.P.)
Entre le 20è et le 22è jour après la première réunion. Le
P.V. de réunion, les avis, suggestions et propositions des représentants du
personnel sont communiqués à l’administration.
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l
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Troisième réunion du C.E. (ou à défaut, des D.P.)
Dans un délai maximum à compter de la deuxième réunion :
- 14 jours si nombre de licenciements inférieur à 100;
- 21 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 28 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
Le P.V. de réunion, les avis, suggestions et propositions
des représentants du personnel sont communiqués à l’administration.
|
l
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Vérification du D.D.T. qui rend un avis dans un
délai courant à partir de la deuxième réunion (3) :
- 21 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 28 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 35 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250 ;
et au plus tard, 4 jours avant l’expiration du délai
d’attente relatif à la notification du licenciement aux intéressés.
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l
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Notification du licenciement à chaque intéressé
après expiration d’un délai courant à compter du 14è jour suivant la
notification à l’administration (4) :
- 30 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 45 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 60 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
|
(1) Avec la convocation, l'employeur doit :
- indiquer :
- la ou les
raisons économiques, financières ou techniques du projet,
- le nombre de
travailleurs dont le licenciement est envisagé et les critères proposés
pour l'ordre des licenciements,
- les
catégories professionnelles concernées,
- le nombre de
travailleurs permanents ou non employés,
- le calendrier
prévisionnel des licenciements,
- les critères
proposés pour l'ordre des licenciements,
- porter à la connaissance du comité d'entreprise et des
délégués syndicaux les mesures qu'il envisage de prendre :
- pour éviter
les licenciements ou en limiter le nombre,
- pour
faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut
être évité.
Ces informations doivent simultanément être portées à la
connaissance du directeur départemental du travail compétent.
(2) et (3) Sur le rôle de l’autorité administrative compétente : cf. D, 4) de ce chapitre.
(4) Dans les délais de 30, 45 et 60 jours, l'employeur doit mettre à l'étude
les suggestions formulées par le CE relatives aux mesures sociales proposées et
leur donner une réponse motivée.
L'employeur ne peut notifier aux intéressés leur licenciement au terme des 30,
45 et 60 jours tant qu'il n'a pas répondu aux observations de l'autorité
administrative.
L'autorité administrative compétente a la faculté de
réduire ces délais de 30, 45 et 60 jours si un accord collectif portant sur les
conditions de licenciement est intervenu.
4)
Entreprise à établissements multiples sans recours à l'expert-comptable
Le CCE n’est consulté que si les mesures envisagées excédent les pouvoirs du
chef d’établissement ou concernent plusieurs établissements simultanément.
|
l
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Première réunion du C.C.E
Elle a lieu au plus tôt 8 jours après la convocation.
L’administration, dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise
est informée de la consultation du C.C.E.
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|
l Première
réunion du C.E.
Entre la première et la seconde réunion du C.C.E. Le P.V.
de réunion, les avis, suggestions et propositions des représentants du
personnel sont communiqués à l’administration.
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l
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Deuxième réunion du C.C.E.
Dans un délai maximum à compter de la première réunion du
C.C.E. :
- 14 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 21 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 28 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
|
l Deuxième
réunion du C.E.
Après la seconde réunion du C.C.E. et dans un délai
maximum à compter de la première réunion du C.E. :
- 14 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 21 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 28 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
Le P.V. de réunion, les avis, suggestions et propositions
des représentants du personnel sont communiqués à l’administration.
|
l Notification
du projet de licenciement à l’autorité administrative au plus tôt, le
lendemain de la réunion du C.E.
l Vérification
du D.D.T. qui rend un avis dans un délai courant à partir de la
notification susvisée :
- 21 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 28 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250;
- 35 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
l Notification
du licenciement à chaque intéressé après expiration d’un délai courant à
partir de la notification à l’administration :
- 30 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 45 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 60 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
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5)
Entreprise à établissements multiples avec recours à l'expert-comptable
|
l Première
réunion du C.C.E
Elle a lieu au plus tôt 8 jours après la convocation.
Le recours à l’expert comptable doit être décidé au cours de cette première
réunion. L’administration, dans le ressort de laquelle se situe le siège
de l’entreprise, est informée de la consultation du C.C.E. et du recours à
l’expert comptable.
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l Deuxième
réunion du C.C.E.
Entre le 20e et le 22e jour après la première réunion du
C.C.E.
|
l Première
réunion du C.E.
Entre la première et la seconde réunion du C.C.E. Le P.V.
de réunion, les avis, suggestions et propositions des représentants du
personnel sont communiqués à l’administration.
|
l Notification
du projet de licenciement à l’autorité administrative au plus tôt, le
lendemain de la réunion du C.E.
|
|
l Troisième
réunion du C.C.E.
Dans un délai maximum à compter de la deuxième réunion du
C.C.E. :
- 14 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 21 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250;
- 28 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
|
l Deuxième
réunion du C.E.
Après la troisième réunion du C.C.E. et dans un délai
maximum à compter de la première réunion du C.E. :
- 14 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 21 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 28 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
Le P.V. de réunion, les avis, suggestions et propositions
des représentants du personnel sont communiqués à l’administration.
|
l Vérification
du D.D.T. qui rend un avis dans un délai courant à partir de la
notification susvisée :
- 21 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 28 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250;
- 35 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
l lNotification
du licenciement à chaque intéressé après expiration d’un délai courant à
partir de la notification à l’administration :
- 30 jours si nombre de licenciements inférieur à 100 ;
- 45 jours si nombre de licenciements au moins égal à 100
et inférieur à 250 ;
- 60 jours si nombre de licenciements égal ou supérieur à
250.
|
|
Attention :
- Toute action en référé portant sur la régularité de la
procédure de consultation doit être introduite dans les 15 jours suivant
chacune des réunions du CE.
|
6)
Entreprise en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire (cf. Titre
II, chapitre 4, I, B et C, III B).
D)
L'ACCOMPAGNEMENT DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES
Les dispositifs d'accompagnement des licenciements
économiques varient en fonction des effectifs de l'entreprise concernée.
1)
Le reclassement
a)
L'obligation préalable de reclassement
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, l'article L.321.1
du Code du travail met en place une obligation préalable de reclassement
s'exerçant à l'égard de chaque salarié dont le licenciement économique est
envisagé.
Ainsi, un licenciement économique ne pourra intervenir que
lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation auront été réalisés en
vue du reclassement du salarié sur un emploi de même catégorie ou équivalent
(ou d'une catégorie inférieure moyennant l'accord exprès de l'intéressé) dans
l'entreprise ou dans le groupe (art. L321.1).
La méconnaissance de cette obligation prive le licenciement
de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages et intérêts (cf.IV.A.2 de ce Chapitre).
b) Le congé de reclassement (L.321.4.2 et suivants)
Depuis janvier 2005, dans les entreprises ou les établissements
d'au moins 1000 salariés (ainsi que dans celles visées par la législation sur
les comités d'entreprise européens ou les comités de groupe), les salariés
licenciés pour motif économique, quelle que soit l'amplitude du licenciement,
doivent se voir proposer, avant leur licenciement, un congé de reclassement qui
implique le maintien du contrat de travail pour une durée allant de 4 à 9 mois.
Pendant cette période, le salarié bénéficie d'actions de formation et des
prestations d'une cellule d'accompagnement aux démarches de recherche d'emploi.
Ce dispositif n'est pas applicable aux entreprises en
redressement ou en liquidation judiciaire.
c)
La convention de reclassement personnalisé (L.321.4.2)
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier
2005 a mis en place la convention de reclassement personnalisé (CRP) pour les
salariés des entreprises de moins de 1000 salariés (qui ne sont donc pas
soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement).
Dans ces entreprises, l'employeur doit proposer une CRP à
chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif
économique. L'absence de proposition de cette convention obligera l'employeur à
verser une contribution correspondant à deux mois de salaire aux Assedic.
Si le salarié accepte la convention, le contrat de travail
est réputé rompu d'un commun accord sans délai-congé ni indemnité de préavis.
Le salarié touchera quand même son indemnité de licenciement.
Cette convention permet au salarié de bénéficier, après la
rupture de son contrat de travail, d'actions de soutien psychologique,
d'orientation, d'accompagnement, d'évaluation des compétences professionnelles
et de formation destinées à favoriser son reclassement.
Ces actions peuvent notamment être mises en œuvre et
financées par l'utilisation du reliquat des droits que le salarié a acquis à la
date de la rupture de son contrat, au titre du droit individuel à la formation
(DIF). Dans ce cas, la durée des droits correspondant à ce reliquat du DIF est
doublée (mais l'allocation de formation normalement versée pour les heures de
formation réalisées en dehors du temps de travail n'est pas due).
Pendant l'exécution de cette convention, le salarié a le
statut de stagiaire de la formation professionnelle et perçoit une allocation
servie par les Assedic. De son coté, l'employeur contribue au financement de
cette allocation par un versement aux Assedic équivalent au minimum à deux mois
de salaire de l'intéressé.
Un accord Unedic doit définir précisément les conditions
dans lesquelles les Assedic et les employeurs participent au financement des
actions de la CRP. L'accord doit également définir les modalités d'application
de la CRP, déterminer le contenu des actions qu'elle va mettre en œuvre et les
modalités selon lesquelles elle est financée ainsi que le montant de
l'allocation servie au bénéficiaire. A défaut d'accord ou d'agrément de cet
accord, les mesures d'application de la CRP et ses modalités de financement
sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
|
Le contrat de
transition professionnelle
C'est un dispositif de reclassement, expérimenté dans 7
bassins d'emploi, dans lesquels il se substitue à la convention de
reclassement personnalisé. Ce contrat permet à son bénéficiaire d'effectuer
un parcours de transition professionnelle vers un nouvel emploi pouvant
comprendre des mesures d'accompagnement (entretien, bilan de compétences...),
des périodes de formation et des périodes travaillées.
|
Le salarié à qui l'employeur propose un CTP dispose d'un
délai de 21 jours pour accepter ce contrat ou le refuser.
Le bénéficiaire du CTP est placé sous le statut de stagiaire
de la formation professionnelle et perçoit une allocation appelée "
allocation de transition " pendant toute la durée dudit contrat, excepté
pendant les périodes de travail. Cette allocation est égale à 80 % du salaire
brut moyen perçu par l'intéressé au cours des 12 mois précédant la conclusion
du CTP.
d)
Le congé de mobilité (art. L.320.2.1)
Il s'adresse aux salariés des entreprises d'au moins 1 000
salariés menacées de licenciement économique et assujetties à l'obligation de
proposer un congé de reclassement. La mise en place du congé de mobilité est
subordonnée à la conclusion préalable d'un accord collectif portant sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et fixant les
modalités de départ en congé.
L'objet du congé de mobilité est d'aider les salariés à
trouver un nouvel emploi grâce à des mesures d'accompagnement, des actions de
formation et des périodes de travail sur un autre poste.
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé de
mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à
l'issue du congé (C. trav. art. L.320.2.1, al. 5). Le congé est pris pendant la
période de préavis que le salarié est dispensé d'exécuter.
Le salarié en congé de mobilité réalise des périodes de
travail, sous forme de CDD ou de CDI sur un autre poste (art. L.320.2.1,
al. 2du Code du Travail) au sein de l'entreprise d'origine ou chez un
autre employeur ;
Si le contrat est à durée déterminée, le congé est suspendu
et reprend son cours au terme du contrat. S'il est à durée indéterminé, le
congé se termine à l'expiration de la durée fixée dans l'accord collectif.
Le salarié qui se retrouvera sans emploi à l'issue du congé
de mobilité pourra prétendre aux allocations de l'assurance chômage.
2)
Le Plan de sauvegarde pour l'emploi
|
ARTICLE L.321.4.1 DU CODE DU TRAVAIL
|
|
(extraits)
|
|
"Dans les entreprises employant au moins 50
salariés, lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10 dans une
même période de trente jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un
plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le
nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne
pourrait être évité, notamment des salariés âgés ou qui présentent des
caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle
particulièrement difficile.
|
|
(…)
|
|
La procédure de licenciement est nulle et de nul effet
tant qu’un plan visant au reclassement des salariés s’intégrant au plan de
sauvegarde de l'emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants
du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés" (…).
|
a)
Champ d’application
Conformément à l'article L.321.4.1 du Code du travail
reproduit partiellement ci-dessus, la mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de
l'emploi s'impose dans les entreprises de plus de 50 salariés quand le nombre
de licenciements est au moins égal à 10 sur une période de 30 jours (autrement
dit, les entreprises de moins de 50 salariés n'ont jamais l'obligation de
mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi).
La loi durcit les conditions de mise en œuvre des procédures
en mettant fin à l'obligation d'élaborer un PSE à chaque fois qu'est envisagée
une modification du contrat de travail d'au moins 10 salariés dans
l'entreprise. Désormais, les dispositions sur le licenciement collectif ne
s'imposent à l'employeur que lorsqu'au moins 10 salariés refusent la
modification d'un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par
l'employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé. Il
est ainsi mis un terme à la jurisprudence Framatome et Majorette de 1996 qui
prévoyait l'établissement d'un PSE dès le stade de l'offre de modification.
Par contre, la Cour de Cassation a jugé que les mesures de
gestion prévisionnelle de l’emploi basées sur le volontariat et n’entraînant
pas en cas de refus la rupture du contrat de travail ne donnent pas lieu à
l’établissement d’un plan de sauvegarde de l'emploi(Cass. Soc. 12/01/99).
b)
L’élaboration
L’employeur établit un plan social sur lequel il doit
consulter le comité d’entreprise. Cependant, si les mesures de licenciement
envisagées "excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissements concernés
ou visent plusieurs établissements simultanément", les consultations
auront lieu au niveau du CCE (art. L.321.2 al.9) (cf.tableaux
3 et 4 du chapitre).
Les articles L. 434-3 et L 435.4 du code du travail,
modifiés par la loi du 18 janvier 2005, précisent que l'ordre du jour de la
réunion du CE ou du CCE est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire
puis est communiqué aux membres dans les délais requis. Toutefois, les
consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou
réglementaire ou par un accord collectif y seront inscrites de plein droit sans
qu'il soit besoin de l'accord du secrétaire.
Si le plan de sauvegarde de l'emploi peut être, suite aux
différentes réunions, amélioré ou modifié, il doit présenter dés le départ un
contenu suffisant.
"Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise, à la
suite notamment d’un procès-verbal de carence établi par l’employeur, le projet
de plan de sauvegarde de l'emploi sera soumis aux délégués du personnel".
En l'absence de procès-verbal de carence de la
représentation du personnel, le licenciement sera considéré comme irrégulier et
donnera lieu au versement d'une indemnité spécifique au moins égale à un mois
de salaire brut (art. L.321.2.1).
En l’absence de toute représentation du personnel, l’obligation
d’établir un plan de sauvegarde de l'emploi demeure (art. L.321.4.1, al.4).
Dans ce contexte, l’employeur établira ce plan de manière unilatérale, sans
dialogue préalable avec le personnel.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie
d’affichage sur les lieux de travail.
Nota : Il peut arriver que le plan social
fasse l’objet d’un accord collectif conclu entre l’employeur et les délégués
syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, même
si cet accord ne peut se substituer aux consultations et avis du CE, ni
intervenir avant ces consultations.
L’intérêt de cet accord ne résidant pas dans sa forme
même, mais dans le symbole de reconnaissance d’une plus grande
association de tous les partenaires sociaux.
Le projet de plan de sauvegarde pour l'emploi doit être
remis aux représentants du personnel lors de la convocation à la première
réunion du CE (ou du CCE) avec les autres documents utiles et relatifs au
projet de licenciement collectif (L.321.4 al.1).
La discussion aura lieu au cours des réunions (minimum 2) du
comité, les représentants du personnel formuleront alors leurs suggestions qui
doivent recueillir des réponses motivées (L.321.4 al.11) : l’absence de réponse
de l’employeur n’est pas de nature à bloquer la procédure mais est constitutive
d’un délit d’entrave.
c)
Le contenu
|
Article L.321.4.1 (suite)
|
|
" Ce plan doit prévoir des mesures autres que
les conventions de conversion visées à l’article L.321.5, telles que par
exemple :
|
|
- des actions de reclassement interne ou externe à
l’entreprise,
|
|
- des créations d’activités nouvelles,
|
|
- des actions de formation de validation des acquis de
l'expérience ou de reconversion,
|
|
- des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de
travail " (…).
|
La Cour de Cassation a jugé que l’employeur doit mettre en
œuvre toutes les mesures possibles, appréciées en fonction des moyens
dont dispose l’entreprise pour maintenir les emplois ou faciliter le
reclassement des salariés. Est ainsi insuffisant un plan de sauve garde pour
l'emploi qui se limite à prévoir des mutations entraînant une modification des
contrats de travail sans envisager d’autres mesures telles que la réduction de
la durée du travail, le passage à temps partiel et le développement d’activités
nouvelles (notamment Cass. Soc. 28/03/2000).
Sur ce point, l'article L.321.4.1 du Code du travail
reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, a institué le principe de
proportionnalité du plan de sauvegarde de l'emploi. Ainsi, la validité du plan
sera appréciée au regard des moyens de l'entreprise mais aussi de l'unité
économique et sociale ou éventuellement du groupe.
Le plan de sauvegarde pour l'emploi doit contenir des
engagements précis et concrets dont les salariés pourront ensuite demander
l’exécution.
Nota : Il est bien évident qu’il n’existe
pas de plan de sauvegarde de l'emploi type : celui-ci doit, en effet, rester
adapté à la taille de l’entreprise et à la population concernée (moyenne d’âge,
catégorie professionnelle, etc.).
Voici cependant un " catalogue " des
mesures existantes auquel chaque comité concerné pourra se référer pour serrer au
plus près les objectifs visés par le plan et correspondant aux orientations de
l’article L.321.4.1.
Mesures visant au reclassement
Ces mesures viennent en complément de celles qui doivent être
mises en place dès qu'un licenciement économique est envisagé (obligation
préalable de reclassement) et celles qui doivent être proposées dans le cadre
du préavis (pré-PARE et congé de reclassement et congé de reclassement
personnalisé) (cf. 1 de ce paragraphe).
Reclassement internes :
La recherche de toutes les possibilités de reclassement
interne à l’entreprise ou cas échéant, le groupe est une véritable
obligation pour l'employeur. Les postes proposés devront être :
- de
préférence, de même catégorie ou de même nature que celui supprimé. Les
critères d’appréciation du juge se fonderont sur la notion d’emploi
compatible avec les capacités du salarié, la compétence, l’expérience
professionnelle et le niveau hiérarchique du salarié ;
- à
défaut,et moyennant l'accord exprès de l'intéressé, un emploi de
qualification inférieure. Cette offre pourra entraîner une modification du
contrat de travail (art.L.321.1 du code d u travail) (cf. Chap. 2 - III de ce
Titre ).
- Si
aucun poste n’est disponible, l’employeur procède aux licenciements
économiques. En effet, l’obligation de reclassement est une obligation de
moyens, non de résultats. En application du principe de proportionnalité,
le niveau de cette obligation s'appréciera différemment selon la taille et
les moyens de l'entreprise.
Quand ce reclassement exigera du salarié des contraintes
géographiques (déménagement) ou financières (baisse de salaire), le plan de
sauvegarde de l'emploi fera application des mesures tendant à atténuer ces
effets.
Il sera fait application, s’il y a lieu, de l’article 29 de
l’accord national du 12 juin 1987 sur les problèmes généraux de l’emploi dans la
Métallurgie prévoyant des compensations temporaires dégressives de salaire
quand le reclassement entraîne sa diminution. De telles compensations sont
aussi prévues par les art. VI-6 de la convention du Jouet et 3-9 de la convention
du Froid. Il pourra s’agir également d’aide au déménagement (prime de rideaux,
remboursement des frais de déménagement, aide au reclassement du conjoint,
etc..
Quand il prévoit de tels reclassements, le plan de
sauvegarde de l'emploi doit préciser le nombre et la nature des emplois pouvant
être proposés aux salariés à l’intérieur du groupe.
Reclassements Externes :
Cette aide visera à aider le salarié licencié à retrouver un
emploi dans une autre entreprise ou un autre groupe.
Le plande sauvegarde de l'emploi l élaborera une série de
moyens facilitant la réinsertion professionnelle du salarié. Ce pourra se
traduire par :
- une
aide matérielle : à cette occasion, les entreprises de moins de 2000
salariés pourront demander à bénéficier, auprès de la DDT, d’une
convention FNE dite " cellule de reclassement "
(R.322.1.7°) ( sur ce point voir titre III
chap.4 IV 7) ). Une telle convention peut aussi être conclue avec des
entreprises de plus de 2000 salariés en situation de redressement ou de
liquidation judiciaire.
Ces conventions aident les entreprises, qui en font la
demande, à financer ces actions de reclassement. L’entreprise précisera, dans
sa demande, le budget qu’elle prévoit de dégager en terme de ressources
financières, humaines (mise à disposition de personnel interne ou extérieur),
d’équipements (locaux, matériel, etc.).
Cette convention permet de recevoir une participation de
l’Etat égale au maximum à 50% des frais de fonctionnement de la cellule (75 %
en cas de cellule interentreprises)..
Cette cellule, dont la durée sera établie entre 3 et 12 mois
selon ce qui aura été décidé conventionnellement, permet une assistance
individuelle du salarié dans sa démarche de recherche.
A noter : les actions proposées par la
cellule de reclassement sont notamment :
- le
suivi personnalisé du salarié : examen de sa situation professionnelle,
ses attentes et les emplois envisageables,
- l’activité
de prospection directe auprès du réseau de relations de l’entreprise,
- les
relations de collaboration avec les services de l’ANPE (équipe technique
de reclassement).
Un suivi de l’opération et de ses résultats sera assuré par le
biais d’un bilan présenté au Directeur Départemental du Travail.
- Un
outplacement : le reclassement externe est parfois proposé au salarié sous
la forme d’un "outplacement". S’adressant plus spécialement aux
cadres (mais non exclusivement), l’entreprise fait alors appel à un
cabinet extérieur dont la mission est d’accompagner le salarié jusqu’au
nouvel emploi.
Celui-ci se verra offert une prestation personnalisée à sa
recherche de travail par l’offre d’outils, de conditions matérielles et
intellectuelles (aide méthodologique, bilan, etc.).
Cette possibilité est assurée au minimum jusqu’à ce que
l’intéressé ait retrouvé du travail, voire jusqu’à la fin de la période
d’essai.
- Un
engagement à proposer une ou plusieurs offres sérieuses d’embauche
externe. Lorsque le reclassement externe aura abouti, l’entreprise peut
l’engager à aider à l’adaptation du salarié dans ses nouvelles conditions
de travail.
S’agissant d’un reclassement externe, l’entreprise pourra
demander à la DDT :
- une
convention FNE d’aide à la mobilité géographique dont l’objet est de
rembourser à l’entreprise une partie de l’aide accordée au salarié pour
son déménagement suite à un reclassement hors du groupe, quand son nouveau
travail se trouve éloigné d’au moins 50 kms de son ancien domicile (pour
les détails et caractéristiques, cf. Titre
III, Chap. IV),
- une
convention FNE d’allocations temporaires dégressives. Les salariés
ayant été reclassés en dehors de l’entreprise ou du groupe dans un emploi
moins bien rémunéré, pourront, après avoir adhéré à la Convention,
bénéficier pendant deux ans maximum d’un complément de rémunération (pour
le détail, cf. Titre III, Chap. IV).
Mesures visant à la création d’activités nouvelles
Il s’agira ici d’inciter au développement d’activités
nouvelles dans l’entreprise, le groupe ou à l’extérieur.
Ces mesures peuvent prendre la forme d’aide au projet
individuel ou aide à la création d’entreprise. Elle peut être de nature
strictement financière : il s’agira alors d’imposer à l’employeur un
contrôle de la viabilité du projet afin d’éviter que l’entreprise se contente
de verser une prime sans prendre garde aux chances de succès de l’intéressé
(pour le détail et les caractéristiques, cf. Titre III,
Chap. IV),
L’aide peut également s’effectuer sous la forme de
l’essaimage qui nécessite une double volonté d’agir de l’entreprise et du
salarié : en effet, l’entreprise s’engagera alors à offrir au salarié créateur,
non seulement une aide financière mais aussi technique (prise de participation,
prêt de matériel, apport de commandes, etc.).
Mesures visant à la formation ou la conversion du salarié
- Des
congés de conversion : mis en place et proposés aux salariés après
qu’une convention de congé de conversion ait été conclue avec l’Etat (cf. Titre
III, Chap. IV),
- Le
plan de sauvegarde de l'emploi pourra, en outre, prévoir des aides
personnalisées au financement de formations particulières qui
n’entreraient pas dans le cadre de ces conventions.
De même, le plan peut inciter les salariés qui en feraient
la demande à partir dans le cadre d’un congé individuel de formation qui leur
permettra ultérieurement, soit de réintégrer l’entreprise dans un autre poste,
soit de préparer un reclassement externe (cf. CIF, Titre I ,
Chap. 3, III, D 4).
Mesures visant à la réduction ou l’aménagement de la
durée du travail
Ces mesures, en venant réduire le temps de travail des
salariés y étant volontaires, peuvent permettre de reclasser des salariés dont
le poste est menacé .Ainsi, le plan de sauvegarde de l'emploi pourra proposer :
- des
incitations au temps partiel,
Mesures de retrait du marché du travail
Ce pourra être des préretraites totales du FNE. Mais l'octroi
de ces conventions se raréfie et ne doit intervenir qu’après l’utilisation de
tous les autres modes actifs de résolution des effectifs. Pour le détail du
dispositif, cf. Titre III, Chap. IV.
Une fois définitivement élaboré, le plan de sauvegarde de
l'emploi devra être strictement appliqué par l’entreprise. A cette occasion,
"le comité d’entreprise devra être régulièrement informé et périodiquement
consulté sur la mise en oeuvre de ce plan" (art. 10 de l’accord national
interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur la sécurité de l’emploi).
d)
Le rôle de l’Administration
Le projet de plan de sauvegarde de l'emploi doit être
transmis à l’Administration dès qu’il est communiqué aux représentants du
personnel (L.321.4).
De plus, la notification du projet doit lui être faite au
plus tôt le lendemain de la première réunion. Le procès-verbal de cette réunion
est joint à la notification, ce qui permet à l’Administration du travail de
vérifier la conformité de la procédure engagée (L.321.7).
Les diverses missions de l’Administration au cours de la
procédure peuvent être regroupées comme suit :
"L’autorité administrative compétente s’assure que
les représentants du personnel ont été informés, réunis et consultés
conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur"
(L.321.7).
C’est à ce moment là que l’Administration sera appelée à
veiller à l’application de la loi "en particulier en ce qui concerne le
déroulement de la procédure de consultations des institutions représentatives
du personnel ou le respect des garanties individuelles dont bénéficient les
salariés" (instruction ministérielle du 22/10/91).
L’article L.321.7 poursuit :
"Lorsque l’autorité compétente relève une
irrégularité de procédure au cours des vérifications effectuées (...), elle
adresse à l’employeur (...) un avis écrit précisant la nature de l’irrégularité
constatée.
Simultanément, l’autorité administrative compétente
envoie copie de ses observations au comité d’entreprise ou aux délégués du
personnel.
L’employeur est tenu de répondre à ces observations et
d’adresser copie de sa réponse aux représentants du personnel".
- Contrôle
du plan de sauvegarde de l'emploi
L’Administration procède à un contrôle de conformité du plan
de sauvegarde de l'emploi. Elle doit s’assurer que les mesures de reclassement
proposées par l’employeur sont adaptées et consistantes.
Quand le plan de sauvegarde de l'emploi ne contient pas de
mesures visant au reclassement des salariés, le directeur départemental doit
adresser à l’employeur, dans les 8 jours à compter de la notification du
projet, un constat de carence.
Si l’Administration notifie un constat de carence à
l’employeur, celui-ci doit normalement recommencer la procédure. Si l’employeur
n’en tire pas les conséquences, il appartient au comité ou aux syndicats de
saisir le Tribunal de Grande Instance en forme de référé afin d’en faire prononcer
la nullité.
"L’autorité administrative compétente peut présenter
toutes propositions pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de
l'emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise".
Une note d’orientation du Ministère du travail en date du
22/10/91 a eu l’occasion de préciser que l’Administration devra proposer, si
nécessaire, une amélioration des mesures envisagées par l’employeur, de
promouvoir et de soutenir particulièrement certaines formules innovantes et de
s’assurer que les conditions de mise en oeuvre du plan de sauvegarde de
l'emploi sont conformes aux objectifs affichés.
e)
Sanction du non respect et de la carence du plan de sauvegarde de l'emploi
Le non respect par l'employeur des engagements
contenus dans le plan de sauvegarde de l'emploi, notamment en matière de
reclassement, a pour conséquence de rendre les licenciements des salariés
victimes de cette violation sans causes réelles et sérieuses (Cass. Soc 06/06/2000) et
leur ouvre droit à des dommages et intérêts (cf.IV.A.2
de ce Chapitre).
Tel est le cas d'un second plan de sauvegarde de l'emploi
mis en place par le même employeur alors qu'il s'était engagé dans le premier à
ne plus licencier pendant une période donnée. Les salariés licenciés ont la
possibilité de demander la réparation du préjudice que l'inobservation de
l'engagement de l'employeur peut leur causer (Cass. Soc.
25/11/2003).
Par contre,l’insuffisance ou l’absence d’un plan de
sauvegarde pour l'emploi entraîne la nullité de la procédure (L321.4.1). Cette
nullité s’étend à tous les actes en découlant, et en particulier aux
licenciements prononcés par l’employeur. Il en résulte que les salariés devront
être réintégrés (arrêt Samaritaine du 13/02/97).Cependant, le 1er alinéa de l'article L. 122.14.4
du Code du travail modifié par la loi du 18 janvier 2005 a limité cette
réintégration au cas où elle n'est pas devenue impossible, du fait de la "
fermeture de l'établissement ou du site, ou de l'absence d'emploi disponible de
nature à permettre la réintégration du salarié.
Toute contestation sur la régularité ou la validité du
licenciement se prescrit par un an (contre cinq jusqu'ici) à compter de la
dernière réunion du CE ou de la notification du licenciement du salarié. Pour
être opposable au salarié, ce délai devra être mentionné dans la lettre de
licenciement.
Elles peuvent être demandées par le comité d’entreprise ou
les syndicats devant le juge des référés du Tribunal de Grande Instance. Elles
peuvent aussi l’être dans le cadre d’une action individuelle des salariés
devant le Conseil des prud’hommes statuant en référé (Cass. Soc. 30/03/99).
Contacter sa Fédération ou son Syndicat avant action.
3)
La revitalisation des bassins d'emploi (L.321.17)
(cf. Titre III, Chap. 4, IV, C, 2)
III
- LES AUTRES CAS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture dépendra, dans ce cas, soit d'une décision du
salarié, soit d'un événement extérieur à toute volonté.
A)
LA DECISION DU
SALARIE
1)
La démission
La démission est l'acte par lequel un salarié met
volontairement et librement un terme à son contrat de travail.
La décision du salarié doit être non équivoque et ne pas
avoir été prise sous la contrainte.
Le démissionnaire est tenu de respecter le délai-congé (ou
préavis) légal, conventionnel ou contractuel. Ainsi, s'il prend l'initiative de
ne pas respecter son préavis, il peut être condamné à régler à son employeur
une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus
pendant ce préavis.
Si l'employeur, en revanche, dispense le démissionnaire
d'effectuer son préavis, il doit lui verser ses salaires pour le préavis non
travaillé (prendre la précaution de demander à l'employeur confirmation écrite
de la dispense de préavis).
En outre, s'il apparaît que la décision du salarié de
démissionner a été prise avec intention de nuire ou avec "légèreté
blâmable", la démission pourrait être alors considérée par les juges comme
abusive et le salarié pourrait, en conséquence, être condamné à verser des
dommages et intérêts.
On peut citer comme exemple de démission abusive :
- non accomplissement du préavis et débauchage du personnel
avec lequel le salarié travaillait ou rétention pendant plusieurs mois de
documents appartenant à l'entreprise.
Il est recommandé d'adresser une lettre de démission sous
la forme recommandée avec AR afin d'être en mesure, si besoin est, de rapporter
la preuve de la date de départ du préavis (première présentation de la lettre
recommandée). Pour un modèle de lettre de démission, voir Annexe B à la fin du
Titre I.
Rappelons enfin que le démissionnaire ne peut prétendre
recevoir une indemnité de rupture, ni bénéficier, en principe, des prestations
du système d'assurance-chômage.
Seuls, les salariés démissionnaires pour un motif reconnu
légitime par les Commissions Paritaires des ASSEDIC peuvent prétendre recevoir
des allocations du système d'assurance chômage. Il en sera ainsi, par exemple,
des salariés quittant leur emploi pour suivre leur conjoint ou leur concubin
qui change de résidence afin d’exercer un nouvel emploi. Le chômeur dont le
départ n'a pas été reconnu légitime peut être admis à bénéficier des
allocations à compter du 122ème jour suivant la fin du contrat de travail s'il
remplit toutes les autres conditions d'ouverture des droits.
2)
Le départ à la retraite
a) A l'initiative
du salarié
Les salariés âgés d'au moins 60 ans et justifiant du nombre
de trimestres requis de cotisations à la Sécurité Sociale ont la faculté
de provoquer la rupture de leur contrat de travail en vue de faire liquider leur
retraite.De même, les salariés ayant effectué de longues carrières peuvent
partir en retraite sous certaines conditions avant l'âge de 60 ans (pour plus
de détails sur ces points Titre III, Chap.1, V).
Ces cas constituent un départ à la retraite à l’initiative
du salarié.
Nous rappelons vivement aux salariés qui prennent ainsi
l'initiative de rompre leur contrat de travail, d'informer leur employeur par
lettre recommandée AR (schéma de lettre pour un départ à la retraite :voir
Annexe D de ce titre).
|
La retraite progressive
Depuis 1988, il est possible de prendre une retraite
progressive. Le salarié peut faire liquider une retraite partielle tout en
poursuivant une activité professionnelle à temps partiel sans changer
d'employeur (cf. Titre III, Chap 1, V, B, 5).
|
b)
A l'initiative de l'employeur
Depuis la loi du 21 août 2003 portant
réforme des retraites, l'employeur ne peut plus mettre à la retraite un salarié
avant qu'il ait atteint 65 ans. La loi a cependant prévu une dérogation à ce
principe notamment, si un accord collectif étendu signé avant le 22 décembre
2006 est conclu à cet effet et prévoit des contreparties en terme d'emploi ou
de formation professionnelle. A défaut d'accord, la rupture du contrat de
travail sera un licenciement devant reposer sur une cause réelle et sérieuse.
En tout état de cause ces accords n'auront plus d'effet à
compter du 31 décembre 2009 ou du 31 décembre 2007 s'ils ont autorisé la mise à
la retraite avant 60 ans. A partir du 1er janvier 2010 et jusqu'au 1er
janvier 2014, un régime de départ négocié à la retraite avant 65 ans sera mis
en place.
|
Dispositions conventionnelles –
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|
Dans la CCICM (l'article 31.2) l'accord du 29 janvier 2000, modifié par
l'avenant du 19 décembre 2003, est venu aménager ce principe en précisant que
la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de
moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein
au sens du Code de la Sécurité Sociale et qui peut faire liquider sans
abattement ses retraites complémentaires ne constitue pas un licenciement
lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions
suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage,
- conclusion par l'employeur d'un contrat de
qualification,
- embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une
mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même
objet,
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à
durée indéterminée,
- conclusion avec l'intéressé, avant sa mise à la
retraite, d'un avenant de cessation partielle d'activité,
- évitement d'un licenciement pour motif économique.
L'avenant du 19 décembre 2003 a également rendu ces dispositions impératives
dans les conventions métallurgie territoriales. Ainsi, l'ensemble de ces
conventions se trouve soumis à ce régime prévoyant la possibilité de mise à
la retraite par l'employeur d'un salarié entre 60 et 65 ans moyennant les
contreparties en terme d'emploi énumérées au texte.
|
|
La CNPA (cf.Titre IV, chap.1,I, F), le machinisme agricole (cf. Titre IV, chap.4, I, C, 3)) et le froid (cf.Titre
IV, chap.5, I, C) ont également prévu ont également prévu cette
possibilité de mise à la retraite à 60 ans moyennant contrepartie d'embauche
Aucun accord de branche n'ayant été signé dans nos autres
Branches périphériques, la mise à la retraite d'un salarié à partir de 60 ans
ne sera pas possible. Seul le licenciement reposant sur une cause réelle
sérieuse pourra être mis en œuvre.
|
Dans tous les cas, que le départ
à la retraite résulte d'une décision du salarié ou de l'employeur :
- un
préavis doit être respecté (voir la convention collective applicable).
Rappelons ici que si l'employeur dispense le salarié
d'effectuer son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de
préavis (prendre la précaution de demander à l'employeur confirmation écrite de
cette dispense).
- le
salarié perçoit, en outre, lors de son départ, une allocation de fin de
carrière (ou une indemnité de départ en retraite) dont le montant est
calculé selon un barème différent suivant qu'il soit parti à son
initiative (indemnité de départ en retraite) ou à celle de l'employeur
(indemnité de mise à la retraite) quand ce départ est rendu possible par
la branche. Voir Titre 4 (Chap1),
BJO(Chap2),
Jouet(Chap3),
Machinisme Agricole (Chap4), Froid (Chap5),
Nautisme (Chap6).
Soulignons que les indemnités de départ en retraite
sont exonérées de l'impôt sur les revenus dans la limite de 3 050 €. Les
indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur sont,
quant à elles, exonérées dans les mêmes limites que l'indemnité conventionnelle
de licenciement.Lorsque le départ ou la mise à la retraite s'opère dans le
cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi , les indemnités versées au salarié à
cette occasion sont exonérées en totalité.
3)
Le départ négocié
Le départ d’un salarié peut faire l’objet un accord entre
les parties. Ce départ, quoique ne résidant pas entièrement dans la volonté du
salarié, nécessite cependant son total consentement. Les salariés protégés ne
peuvent négocier leur départ dans ce cadre là.
Lorsqu’il intervient pour un motif économique, le départ
sera soumis à la procédure de licenciement pour motif économique.
Distinct de la transaction, ces départs n’ouvrent pas
automatiquement droit à indemnisation en cas d’inscription au chômage. Nous
vous conseillons donc d’éviter ce genre de rupture et de préférer conclure une
transaction une fois le licenciement intervenu (voir IV A) 3)
de ce chapitre ).
4)
La résiliation judiciaire du contrat et la prise d'acte de la rupture :
Le contrat de travail exigeant des obligations réciproques,
les manquements de l'employeur à ses engagements peuvent entraîner deux types
de demandes réservées aux seuls salariés :
La résiliation judiciaire qui sera effectuées auprès
du juge prud'homal. Si la demande de résiliation est justifiée, elle produit
les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut le contrat
se poursuit.
La prise d'acte de la rupture qui permet au salarié
de mettre fin à son contrat de travail en invoquant précisément les manquements
de l'employeur. Le juge prud'homal qualifiera ultérieurement cette rupture
selon les faits sur lesquels elle est fondée soit en licenciement soit en
démission avec les effets qui sont attachés à chacun de ces modes de rupture.
Ces procédures étant juridiquement complexes, avant toute
demande en ce sens, consultez votre syndicat ou la fédération.
B)
L'EVENEMENT EXTERIEUR
Dans ce cas, même si la rupture est effectuée à l'initiative
de l'employeur et peut donner lieu à versement d'indemnités dites de licenciement,
l'origine de la séparation ne relève ni de la volonté de l'employeur, ni de
celle du salarié.
1)
La force majeure
En droit, la force majeure est un événement imprévisible,
extérieur et irrésistible ; autrement dit, un événement non imputable à celui
qui s'en prévaut.
Elle autorise l'employeur à rompre le contrat de travail et
le libère du paiement des indemnités légales et conventionnelles de
licenciement.l'article L.122.9.1 du Code du travail met en place un dispositif
d'indemnisation des salariés victimes d'une rupture de leur contrat de travail
pour cause de force majeure consécutive à un sinistre. Dans ces cas, les A.G.S.
prennent en charge les indemnités de préavis et de licenciement.
Sont considérés traditionnellement par la jurisprudence
comme des cas de force majeure, une inondation, un tremblement de terre, un
incendie, une décision des pouvoirs publics empêchant l'entreprise de
poursuivre son activité, le décès du salarié.
En revanche, ne constitue pas un cas de force majeure, la
mise en redressement judiciaire d'une entreprise.
2)
L'inaptitude physique du salarié
A l'issue d'une absence pour maladie ou accident, le médecin
du travail peut déclarer, après deux visites médicales, le salarié inapte à
reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l'employeur étant alors tenu de
proposer un autre emploi à l’intéressé.
Ce nouvel emploi doit être approprié aux capacités du
salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des
indications qu’il formule sur l’aptitude de l’intéressé à exercer l’une des
tâches existantes dans l’entreprise et aussi comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé.
Le reclassement du salarié peut être accompagné de mesures
telles que mutations ou transformations de postes de travail.
En cas de refus de reclassement par le salarié ou lorsque
l’employeur est dans l’impossibilité de prendre en considération les
propositions du médecin du travail, la résiliation du contrat de travail
s’analyse en un licenciement. Cette rupture ouvre droit à l’indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement sauf clause conventionnelle contraire. Par
contre, le salarié étant inapte à occuper son poste durant le préavis, il
n’aura droit à aucune indemnité à ce titre sauf si la convention collective le
prévoit.
Pour la Métallurgie, la Cour de cassation a considéré dans
un arrêt du 21 juin
1995 que les articles 16.1 CCICM et 31 CC des Mensuels RP devaient donner
lieu au versement de cette indemnité compensatrice. Voir également CNPA (Titre
V, Chap.1, I, G). Les autres conventions restent muettes sur ce point.
Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à
l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de
reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser à
l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi
qu’il occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L.122.24.4
du Code du travail) .
L’invalidité et l’inaptitude sont deux notions différentes.
L’état d’invalidité est apprécié par le
médecin conseil de la CPAM de façon globale. Par cette décision, la CPAM entend
simplement indiquer que l’intéressé aura des difficultés à trouver un emploi
mais elle ne lui interdit nullement de travailler.
L’aptitude ou l’inaptitude est, quant à elle, appréciée
par le médecin du travail. Il doit s’assurer de l’aptitude physique du salarié à
son emploi en vérifiant l’adéquation entre l’état de santé du salarié et la
charge physique ou mentale dont est assorti son emploi.
3)
La maladie professionnelle et l'accident du travail : articles L 122-32-5
et suivants du Code du travail
Les salariés victimes d'un accident de travail ou d'une
maladie professionnelle bénéficient de règles spécifiques.
- Pendant
l'arrêt de travail, le contrat d'un salarié ne peut être rompu, sauf si
celui-ci a commis une faute grave ou s'il est impossible pour l'employeur
de maintenir le contrat pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie
(ex. la rupture du contrat de travail peut être justifiée par un motif
économique).
- Au
terme des périodes de suspension du contrat (c'est-à-dire à la fin de
l'arrêt de travail), le salarié est déclaré :
- apte
par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi
similaire assorti d'une rémunération équivalente,
- inapte
à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment par le médecin du travail,
l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses
capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment
occupé.
Relevons ici que l'employeur peut prononcer un
licenciement :
- lorsqu'il
est dans l'impossibilité de proposer un emploi dans les conditions
visées ci-dessus
- lorsque
le salarié refuse l'emploi proposé.
Sauf s’il est établi que le refus par le salarié du poste
proposé est abusif, ce licenciement donne lieu au versement d'une indemnité
compensatrice de préavis (calculée conformément à la convention collective
applicable) et d'une indemnité de licenciement égale :
- soit
au double de l'indemnité légale,
- soit
à l'indemnité de licenciement fixée par la convention collective
applicable si elle est plus favorable.
Si l'employeur refuse de réemployer le salarié déclaré
apte par le médecin du travail ou s'il refuse de reclasser sans raison
sérieuse le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, le Tribunal
saisi pourra proposer la réintégration du salarié. En cas de désaccord entre
les parties (c'est-à-dire entre l'employeur et le salarié) sur la
réintégration, les juges pourront condamner l'employeur à verser, en plus des
indemnités mentionnées ci-dessus, au salarié licencié abusivement, une
indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 12 mois de salaires.
IV
- LES DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE CONCOMITANTS OU POSTERIEURS A LA RUPTURE DU CONTRAT
DE TRAVAIL
A)
LE DROIT AUX INDEMNITES LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT
- Le salarié licencié pour motif économique ou pour motif
personnel peut prétendre :
- à
un préavis ou une indemnité compensatrice de préavis,
- à
une indemnité compensatrice de congés pour les congés lui restant
dus,
- à
une indemnité de licenciement.
- Par voie judiciaire, au versement de dommages et intérêts
par l’employeur coupable envers le salarié de licenciement sans cause (absence
de motif légitime) ou irrégulier (non-respect de la procédure de licenciement).
|
Les règles de ruptures
particulières du contrat nouvelle embauche (CNE) :
Pendant les deux premières années, le contrat nouvelle
embauche (cf.
Titre 1, chap. 1, I) peut être rompu par une simple lettre recommandée
avec AR.
Ainsi, sauf cas de faute grave ou de force majeure, le
salarié effectuera un préavis de :
- deux semaines pour une ancienneté d'au moins un mois et
de moins de 6 mois ;
- un mois pour une ancienneté d'au moins 6 mois et
inférieure à deux ans ;
En conséquence, il n'y aura aucun préavis pour une
ancienneté inférieure à un mois.
Une indemnité de 8% de la rémunération brute versée depuis
le début de la relation de travail sera due sauf faute grave ou force
majeure. Le salarié bénéficiera d'une allocation d'assurance chômage
forfaitaire spécifique dans certain cas et d'actions d'accompagnement
renforcé en vue de son retour à l'emploi.
A noter cependant qu'en cas de faute disciplinaire,
l'employeur devra respecter l'intégralité de la procédure usuelle d'un
licenciement disciplinaire. Cependant, l'employeur n'ayant pas à motiver la
rupture du contrat nouvelle embauche, il n'invoquera probablement jamais la
faute disciplinaire afin d'échapper aux règles procédurales qui y sont
attachées.
De même il devra respecter les procédures applicables en
cas de rupture du contrat pour les salariés représentants du personnel
(consultation du CE et autorisation de l'administration).
L'employeur ne pourra conclure un contrat nouvelle
embauche avec le même salarié que plus de 3 mois après la rupture du
précédent contrat "nouvelle embauche".
|
1)
Les indemnités concomitantes à la rupture
a)
L'indemnité compensatrice de préavis ou préavis
Le salarié licencié (pour un motif autre qu'une faute
grave ou lourde) a droit à un préavis.
La durée du préavis légal (fixée par l'article L.122.6 du
Code du travail) est un minimum.
- 1
mois après 6 mois d'ancienneté
- 2 mois après
2 années d'ancienneté
- En
principe, le salarié est tenu d’effectuer son préavis.
- L'employeur
peut prendre l'initiative de dispenser le salarié d'exécuter son préavis.
Il doit, dès lors, lui verser une indemnité compensatrice de préavis
(prendre la précaution de demander à l'employeur confirmation écrite de la
dispense de préavis). Par contre, si le salarié a demandé à être dispensé
de préavis, il ne peut prétendre à aucune indemnité.
La dispense de préavis doit être confirmée par écrit
(dans la lettre de licenciement ou par un courrier annexe). Le défaut
d'exécution du préavis sans cet écrit vous expose au non paiement dudit
préavis.
- Pendant
le préavis (s'il est exécuté), le salarié, comme l'employeur, sont tenus
de respecter les obligations qui étaient les leurs avant la notification
du licenciement. Ainsi, le salarié est tenu d'assumer normalement ses
responsabilités et l'employeur ne peut modifier les conditions d'exécution
du travail.
- Les
congés payés suspendent le préavis (Cass . Soc.
14/10/87).
|
Dispositions conventionnelles –
|
|
Ainsi, l'article 27 de la CCICM fixe un préavis de un à six
mois en fonction de la position et de l’ancienneté de l’Ingénieur ou
Cadre concerné. L’article 37 de la CC des Mensuels RP prévoit un préavis
variant de 2 semaines à 3 mois.
|
|
Pour les autres conventions collectives, voir Chap. 1 à 6
du Titre 4.
|
|
Ces mêmes articles ainsi que les articles 2-12 et 4-10
de la CNPA, 8
de la BJO, 5
et 9 du Jouet, 14 et 6 du Machinisme Agricole, 9–3 du
Froid et E14
et C13 du Nautisme prévoient que :
|
|
- pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à
s'absenter pour rechercher un emploi jusqu'à concurrence de 50 heures
par mois pour les cadres et mensuels (sauf si le préavis n'est que deux
semaines pour ces derniers). En tout état de cause, avec accord de
l'employeur, il est toujours possible de "bloquer" en fin de
préavis les heures pour recherche d'emploi. Par ailleurs, les heures non
utilisées le cas échéant, ne sont dues qu'à condition que la preuve soit
rapportée par le salarié que c'est l'employeur qui lui a demandé de ne pas
les prendre,
|
|
- le salarié licencié qui a retrouvé un nouvel emploi ou
qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pendant le
préavis, peut quitter la société avant son terme sans avoir à payer
d'indemnité compensatrice,
|
|
- le préavis court, au plus tôt, à compter de la première
présentation de la lettre recommandée AR notifiant le licenciement.
|
|
Pour les autres conventions collectives qui nous occupent,
voir Chap. 1 à 6 du Titre IV.
|
b)
L'indemnité de licenciement
Le salarié qui est licencié alors qu’il compte deux années d’ancienneté
ininterrompue chez le même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une
indemnité de licenciement.
L'article L.122.9 du Code du travail prévoit que l'indemnité
légale de licenciement est calculée en fonction d'un taux différent selon que
le licenciement intervient pour un motif économique ou inhérent à la personne
du salarié. En effet, cette indemnité est doublée en cas de licenciement pour
motif économique (R.122.2) :
|
Article R.122.2 du Code du travail
|
En cas de licenciement pour motif économique
|
En cas de licenciement pour un autre motif
|
|
Montant de l'indemnité minimum légale de licenciement
|
2/10ème de mois par année d'ancienneté + 2/15ème de mois
par année d'ancienneté au-delà de dix ans
|
1/10ème de mois par année d'ancienneté + 1/15ème de mois
par année d'ancienneté au-delà de dix ans
|
Le calcul de l'indemnité légale de licenciement tient compte
des mois de service accomplis au-delà des années pleines.
Attention :
Compte tenu du doublement de l'indemnité légale en cas de
licenciement pour motif économique, les salariés ont intérêt à effectuer la
comparaison entre cette indemnité et l'indemnité de licenciement
conventionnelle à laquelle ils peuvent éventuellement prétendre. Le salarié
licencié devra bénéficier de l'indemnité la plus avantageuse
Dispositions conventionnelles -
La CC des Mensuels RP (art. 33)
prévoit, pour les salariés relevant de l'avenant "mensuels", une
indemnité de licenciement se calculant de la façon suivante :
|
ANCIENNETE (3)
|
REGLES DE CALCUL
|
BASE DE CALCUL (1)
|
|
De 2 à 5 ans d’ancienneté
|
1/10 de mois par année d’ancienneté
|
Moyenne mensuelle des appointements bruts des 3 derniers
mois de contrat
|
|
De 5 à 15 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année entière d’ancienneté avec un minimum
de 2 mois pour le mensuel ayant au moins 50 ans et 8 ans d’ancienneté (2)
|
Moyenne mensuelle des appointements bruts des 12 derniers
mois de contrat
|
|
Après 15 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année entière d’ancienneté + majoration
d’1/10 de mois par année entière d’ancienneté au-delà de 15 ans
|
(1) Les appointements à prendre en compte sont les salaires,
mais également toutes les primes et gratifications ainsi que les avantages en
nature contractuels ; ne sont exclues que les gratifications à caractère
bénévole et les sommes représentant des remboursements de frais.
(2) Pour les AMTDA, 5 ans d'ancienneté en cas de
licenciement collectif.
(3) Pour le calcul de l'ancienneté, il y a lieu de tenir
compte du préavis, qu'il soit ou non exécuté et des années entières.
Cette indemnité est majorée en cas de licenciement
économique collectif (art. 37 de l'accord national du 12 juin 1987).
S'il s'agissait par ailleurs d'un congédiement dans le cadre
d'un licenciement collectif, l'indemnité serait de 6,48 mois (5,4 x 20%). La
période de référence retenue pour la détermination de la moyenne mensuelle est
celle comprise entre le 1er février 1999 et le 31 janvier 2000, que le préavis
soit ou non travaillé.
Le salarié licencié, âgé d'au moins 50 ans et de moins de 65
ans, bénéficiera d'une majoration de 20% du montant de l'indemnité de
licenciement, à l’exception :
- du
salarié acceptant un reclassement à l'aide de son employeur,
- du
licencié âgé (de 60 ans révolus) qui peut bénéficier des allocations du
régime d'assurance chômage prolongées au titre de l'article 37 du
règlement de ce régime,
- du
mensuel qui a la possibilité de bénéficier d'une préretraite (FNE, CGPS,
accord d'entreprise, etc.),
- du
mensuel qui a le nombre de trimestres d'assurance vieillesse requis au
sens de l'ordonnance du 26 mars 1982 sur l'abaissement de l'âge de la
retraite pour bénéficier d’une pension à taux plein, ou qui peut faire
liquider sans abattement d'âge une pension de retraite.
Dans la convention collective des ingénieurs et cadres de
la métallurgie (art. 29), l'indemnité de licenciement se calcule
de la façon suivante :
|
AGE
|
ANCIENNETE
|
REGLES DE CALCUL
|
|
Avant 50 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
7/5 de mois + 3/5 de mois par année d’ancienneté au-delà
de 7 ans
|
|
De 50
à 55 ans
|
de 1 à 5 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté
|
|
de 5 à 7 ans d’ancienneté
|
3 mois
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois jusqu’à 7 ans soit 7/5
+ 3/5 de mois par année majorés
d’ancienneté au-delà de 7 ans de 20%
(minimum 3 mois)
|
|
De 55
à 60 ans
|
de 1 à 2 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté
|
|
de 2 à 5 ans d’ancienneté
|
2 mois
|
|
de 5 à 7 ans d’ancienneté
|
6 mois
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois jusqu’à 7 ans soit 7/5
+ 3/5 de mois par année majorés
d’ancienneté au-delà de 7 ans de 30%
(minimum de 6 mois)
|
|
De 60
à 61 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois jusqu’à 7 ans + 3/5 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 7 ans
|
|
De 61
à 62 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté – 5% (*)
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
(1/5 de mois jusqu’à 7 ans + 3/5 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 7 ans) – 5% (*)
|
|
De 62
à 63 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté – 10% (*)
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
(1/5 de mois jusqu’à 7 ans + 3/5 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 7 ans) – 10% (*)
|
|
De 63
à 64 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté – 20% (*)
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
(1/5 de mois jusqu’à 7 ans + 3/5 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 7 ans) – 20% (*)
|
|
De 64
à 65 ans
|
de 1 à 7 ans d’ancienneté
|
1/5 de mois par année d’ancienneté – 40% (*)
|
|
au-delà de 7 ans d’ancienneté
|
(1/5 de mois jusqu’à 7 ans + 3/5 de mois par année
d’ancienneté au-delà de 7 ans) – 40% (*)
|
Attention :
- L'indemnité
de congédiement ne peut dépasser 18 mois de traitement, sauf naturellement
disposition plus favorable portée au contrat de travail de l'intéressé.
- (*)
Les minorations de 5, 10, 20 et 40% sont inapplicables si au jour de la
rupture du contrat de travail, soit l'intéressé n’a pas le nombre d’années
de cotisations de Sécurité Sociale requis pour bénéficier d’une retraite
sans abattement, soit ne peut pas prétendre faire liquider sans abattement
l'une des retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec
lui.
- Le
salaire de référence servant au calcul de l'indemnité est égal aux
moyennes mensuelles des appointements, gratifications et avantages en
nature contractuels bruts des 12 derniers mois du contrat ; ne sont
exclues que les gratifications à caractère bénévole et les sommes
représentant des remboursements de frais.
- Pour
le calcul de l'ancienneté, il y a lieu de tenir compte du préavis qu'il
soit ou non exécuté et des fractions d'années (Cass. Soc. 06/02/74).
Pour nos 6 Branches périphériques, : CNPA (Art2-13 et 4-11),
BJO (Art11
et 9), Jouet (Art 6 et 10), Machinisme Agricole (Art 15 et 7),
Froid (Art
9-2 et 10-8) et Nautisme (Art E15 et C14).
|
Le régime fiscal des sommes versées au salarié à
l'occasion de la rupture de son contrat de travail a été réformé à plusieurs
reprises. Ce régime sera différent selon que les indemnités sont versées hors
ou dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
1) Hors plan de sauvegarde de l'emploi : elles sont
exonérées dans la limite du plus élevé des trois montants suivants :
- le montant prévu par la convention collective de
branche, l'accord interprofessionnel ou, à défaut, la loi ;
- le double de la rémunération annuelle brute perçue par
le salarié au cours de l'année civile précédant celle de la rupture de son
contrat de travail ;
- la moitié du montant total des indemnités perçues.
Autrement dit, lorsqu'elles dépassent le montant
minimum conventionnel ou légal, qu'elles soient versées en exécution d'un
accord d'entreprise, du contrat de travail ou d'une transaction, les
indemnités de licenciement sont exonérées de cotisations à hauteur du plus
élevé des deux derniers montants visés ci-dessus.
Toutefois, la fraction des indemnités exonérée en
application de ces deux dernières limites ne peut excéder six fois le plafond
annuel de la sécurité sociale (193 104 € en 2007).
2) Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi
Exonération totale. Ce régime s'applique également à
l'indemnité dite de "départ volontaire" dans le cadre d'un plan
de sauvegarde de l'emploi
EXEMPLE :
Hors plan de sauvegarde de l'emploi : un salarié dont la
rémunération annuelle brute de l'année civile précédente s'établit à 45 735
€, a perçu une indemnité d'un montant de 137 205 € dont 76 225 €
correspondant à la convention collective.
Les limites d'exonération seront donc :
- 76 225 € correspondant au montant de l'indemnité
conventionnelle ;
- 91 470 € correspondant au double de la rémunération
annuelle brute de référence ;
- 68 602, 50 € correspondant à la moitié du montant total
des indemnités.
La fraction exonérée de l'indemnité est portée à 91 470 €
(plus élevé des 3 montants). Seule le surplus de 45 735 € sera imposable.
Dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi : ces
indemnités seront exonérées en totalité.
CSG et CRDS : Exonération dans la limite du montant
fixé par la convention collective de branche, l'accord conclu au niveau
professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Sur le régime fiscal et social des indemnités versées dans
le cadre d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois : cf. II, C, 1, a) de ce
chapitre.
|
c)
L'indemnité compensatrice de congé
Lorsque le contrat de travail est résilié (pour quelque
cause que ce soit) avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité de ses
congés légaux et d'ancienneté, il a droit à une indemnité compensatrice.
Exception : l'employeur n'est pas tenu de verser cette
indemnité lorsqu'il licencie un salarié pour faute lourde.
- que pour calculer
l'indemnité compensatrice de congé, l'employeur doit tenir compte du
préavis, bien évidemment, lorsque le salarié l'a exécuté, mais aussi
lorsqu'il a dispensé ce dernier de l'effectuer (art. L.122.8 du Code du
travail),
- que les périodes de
congé et de préavis ne se confondent pas car le préavis est un délai
préfix, c'est-à-dire qui ne supporte en principe aucune interruption.
Ainsi, le congé pris pendant le préavis le prolonge d'autant, de même si
la rupture du contrat de travail est notifiée pendant un congé, le préavis
ne commence à courir qu'au terme du congé (Cass. Soc. 14/10/87).
2)
Les éventuelles indemnités postérieures à la rupture du contrat de travail
(L.122.14.4)
Ce sont les dommages et intérêts qui peuvent être dus
:
a)
Pour non-respect des procédures de licenciement :
Lorsque les dispositions relatives à l'entretien préalable
et à la notification du licenciement n'ont pas été respectées, le salarié peut
prétendre :
- s'il
compte au moins 2 ans d'ancienneté et s'il travaille dans une entreprise
occupant au moins 11 salariés, à des dommages et intérêts dont le montant
ne saurait excéder un mois de salaire,
- s'il
compte moins de 2 ans d'ancienneté ou s'il travaille dans une entreprise
occupant moins de 11 salariés, à des dommages et intérêts dont le montant
est fixé souverainement par le Juge en fonction du préjudice subi.
L'indemnité pour non-respect des procédures de licenciement
ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse (cf. ci-dessous). Par exception, dans le cas particulier du non
respect de la procédure de licenciement collectif pour motif économique,
l'indemnité, qui est calculée en fonction du préjudice subi, peut se cumuler
avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
b)
Pour réparer les licenciements prononcés sans motif légitime (sans cause réelle
et sérieuse) :
Le salarié licencié sans motif légitime peut prétendre :
- s'il
compte au moins 2 ans d'ancienneté et s'il travaille dans une entreprise
occupant au moins 11 salariés, à des dommages et intérêts dont le montant
ne saurait être inférieur à 6 mois de salaire,
- s'il
compte moins de 2 ans d'ancienneté ou s'il travaille dans une entreprise
occupant moins de 11 salariés, à des dommages et intérêts dont le montant
est fixé souverainement par le Juge en fonction du préjudice subi.
Relevons que, conformément à la jurisprudence, un salarié
ne peut prétendre réclamer ou cumuler des dommages et intérêts pour non-respect
de la procédure de licenciement et pour avoir été licencié sans motif légitime.
Les sommes versées dans ce cadre sont exonérées de l’impôt
sur le revenus et n’entrent pas en compte dans l’assiette servant de base au
calcul des cotisations de sécurité sociale.
3)
La transaction
Lorsqu’un licenciement intervient, de nombreuses
contestations peuvent survenir. Afin d’éviter une procédure longue et coûteuse,
les parties peuvent décider de conclure une transaction dont le but est de
mettre fin au conflit.
La transaction, pour être valable, ne pourra être conclue
qu’une fois la rupture intervenue et définitive. Cela signifie que le salarié
devra avoir reçu notification de son licenciement dans les formes prévues par
la législation.
Conformément à la jurisprudence, un tel accord n'est valable
que si :
- d'une
part, il y a eu un litige entre l'employeur et le salarié,
- d'autre
part, les parties pour y mettre fin, ont consenti des concessions
réciproques.
La particularité, voire l'originalité de la transaction,
c'est qu'elle ne peut être rescindée (c'est-à-dire annulée), la
transaction a, en effet, entre les parties, l'autorité de la chose jugée en
dernier ressort.
Autrement dit, le salarié qui a signé une transaction ne
peut plus, a posteriori, en contester les termes, ni réclamer le moindre
centime au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail -
cf. IV - B de ce chapitre.
La jurisprudence, ces dernières années, s’est
considérablement développée eu égard à la légalité des transactions, imposant
des critères de plus en plus stricts pour la validité de ces actes. Aussi, nous
vous recommandons de ne vous engager dans une telle démarche qu’après avoir
:
- d'une
part, consulté votre Syndicat, votre Fédération, voire un spécialiste de
droit du travail,
- d'autre
part, étudié soigneusement les propositions faites et le projet de
transaction (cf. schéma de transaction : annexe E de ce titre).
A cet égard, nous croyons utile de souligner :
en ce qui concerne les propositions :
- qu'elles
ne doivent pas être acceptées, si elles sont en retrait, voire
équivalentes au montant des indemnités légales et conventionnelles
auxquelles peut prétendre un salarié licencié (sauf si la transaction
s'inscrit dans le cadre d'un licenciement pour faute grave ou lourde). En
effet, une transaction doit prévoir, non seulement, le versement des
indemnités légales et conventionnelles de licenciement, mais aussi le
versement de dommages et intérêts pour réparer le préjudice moral et
professionnel subi par l'intéressé du fait de la rupture de son contrat de
travail.
A défaut, elle pourrait être déqualifiée.
en ce qui concerne la transaction proprement dite :
- qu'elle doit, dans sa partie introductive, définir de
façon explicite l'objet du litige, les motifs qui ont amené l'employeur à
procéder au licenciement du salarié (celui-ci devant être prononcé
antérieurement à la transaction), le préjudice moral et
professionnel subi par le salarié.
- que dans son développement, elle doit fixer de façon
détaillée toutes les modalités de départ notamment :
- l'exécution
ou non du préavis,
- la
date à laquelle le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de la
société et peut reprendre un nouvel emploi,
- le
montant et la date de paiement des sommes et indemnités versées par
l'employeur (salaires, 13ème mois, indemnités de préavis, de congé, de
licenciement, dommages et intérêts pour préjudice moral et professionnel,
etc.).
- Pour un schéma de transaction, voir Annexe E à la fin du Titre I.
B)
OBLIGATIONS DES PARTIES LIEES A LA RUPTURE DU CONTRAT
1)
Libération du logement accessoire au contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail (pour quelque cause
que ce soit), le salarié doit, en principe, et sauf dispositions plus
favorables portées au contrat, libérer les locaux à la fin du préavis travaillé
ou non. Les mêmes règles s’appliquent à la voiture de fonction si celle-ci a
été confiée au salarié pour un usage professionnel ou privé.
Toutefois, dans la métallurgie, s'il s'agit d'un
licenciement collectif, l'article 22 de l'accord sur la sécurité de l'emploi du
25 avril 1973 prévoit des délais fixés à six mois et, le cas échéant, jusqu'à
la fin de l'année scolaire en cours au moment de la résiliation du contrat.
Ensuite, l'employeur doit s'efforcer de louer le logement au salarié.
Un salarié peut occuper une habitation qui appartient à son employeur
sans que la location ne soit la conséquence de son emploi ; en ce cas, il
relève de la seule réglementation en vigueur pour les locataires.
2)
Clause de non concurrence :
(sur sa définition, cf. Titre I, chap.
I, II)
|
Dispositions conventionnelles –
Dans la Métallurgie, l’article 28 de
la CCICM et 37
de l’avenant AMTDA Mensuels RP, dans le Froid, l’article
10-10 et la BJO l’article 12 de l’avenant cadres prévoient :
- qu'en cas de départ volontaire de l'intéressé, il
reçoit, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle égale à
5/10 de la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et
gratifications contractuels dont l'ingénieur ou cadre a bénéficié au cours de
ses 12 derniers mois de présence dans l'établissement,
- qu'en cas de licenciement non provoqué par une faute
grave, cette indemnité mensuelle est portée à 6/10 jusqu'à ce que l'intéressé
ait retrouvé un emploi, puis 5/10 jusqu'à l'expiration de la durée de
l'obligation de non concurrence.
- Dans les industries nautiques, voir également l' article C15
de l'avenant cadre.
|
Une convention collective peut également prévoir la
possibilité pour l'employeur de se décharger du versement de l'indemnité
compensatrice en libérant le salarié de son obligation de non concurrence (cf. Chap. 1, III,B,
2 de ce Titre).
Notons que, conformément à la jurisprudence, l'employeur
qui informe le salarié de la renonciation de la clause de non concurrence, sans
respecter le délai imparti par la convention collective, doit verser
l'indemnité compensatrice prévue par la convention (Cass. Soc. 10/07/84).
La violation de la clause par le salarié lui fait perdre
le droit à l’indemnité.
3)
Priorité de réembauchage
L’article L.321.14 du Code du travail prévoit cette faculté
en faveur de tous les salariés licenciés pour motif économique .
Cette priorité dure un an à compter de la date de rupture de
son contrat, si le salarié manifeste le désir d'en user, dans un délai de
12 mois à partir de cette date. Dans ce cas, l'employeur l'informe de tout
emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, fussent-ils à
durée déterminée (Cass. Soc. 26/01/94) ou proposés à l’intérim (Cass. Soc. 14/05/96).
En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants
du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le
salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la
priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur.
Le non respect de la priorité de réembauchage ouvre droit
pour le salarié à une indemnité qui ne peut être inférieure à 2 mois de salaire
(art. L.122.14).
- Pour un schéma de lettre proposé pour faire valoir une
priorité de réembauchage, voir Annexe
C.
4)
Documents à remettre par l’employeur
Ils sont au nombre de trois :
- le
reçu pour solde de tout compte
- le
certificat de travail
- l'attestation
ASSEDIC
a)
Le reçu pour solde de tout compte (art. L.122.17 du Code du travail)
Le reçu pour solde de tout compte est une attestation écrite
que le salarié fait à l’employeur à l’expiration du contrat de travail et où il
reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui lui restaient dues. Son
établissement est facultatif et non obligatoire.
Avant de signer ce document en faisant précéder sa
signature de la mention "bon pour solde de tout compte" et de la
date, vérifier que les sommes versées correspondent effectivement aux sommes
portées sur le reçu.
Cependant, il n'a maintenant que la valeur d'un simple
reçu des sommes qui y figurent expressément. Sa signature sans dénonciation ne
gêne donc absolument pas les contestations postérieures car elle n'a aucun
effet libératoire pour l'employeur
b)
Le certificat de travail (article L.122.16 du Code du travail)
Il doit obligatoirement être remis au salarié à la fin de
son contrat de travail ou au moment de son départ.
Certaines mentions obligatoires y apparaissent :
- date
de l'entrée du salarié,
- date
de fin de contrat (en cas de dispense d'exécution du préavis : date de fin
de préavis),
- nature
de l'emploi occupé et, le cas échéant, des divers emplois occupés avec
indication des dates correspondantes,
- signature
de l'employeur et date de remise du document au salarié.
La mention "libre de tout engagement" ne signifie pas
obligatoirement qu'une personne dont le contrat de travail comportait une
clause de non concurrence (cf. 2 B de ce
chapitre) s'en trouve déliée. En cas de doute, interroger son Syndicat ou la
Fédération.
Le certificat de travail est quérable et non portable : l’employeur doit
le tenir à la disposition du salarié, mais, au strict plan juridique, n'est pas
tenu de le faire parvenir à son domicile.
Il est nécessaire de conserver soigneusement tous ses
certificats de travail qui sont des documents souvent précieux, ne serait-ce
qu'au moment de la liquidation de la retraite.
c)
L'attestation ASSEDIC
L'employeur a pour obligation de remettre au salarié, avec
son reçu pour solde de tout compte, l'attestation ASSEDIC servant au calcul du
salaire de référence de l'intéressé.
L'employeur peut attendre la fin du préavis (même si celui-ci n'est pas
exécuté) pour remettre ce document. Il n'est, en effet, pas tenu de le délivrer
au moment du départ physique du salarié.
5 - LES CONTRATS PRECAIRES
Les contrats précaires sont, par nature, non durables ; ils
ne peuvent donc "avoir pour objet ni pour effet, sauf exception, de
pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise utilisatrice" (art. L.122.1 et art. L.124.2 du Code du
travail).
L’esprit et l’objet de la législation sur les contrats
précaires précisent dans quelles conditions il peut être dérogé au principe
suivant lequel le contrat à durée indéterminée est la forme normale du contrat
de travail.
Elle institue donc des mesures protectrices au profit des
salariés concernés par ces formes d’emploi à caractère subsidiaire.
Signalons à ce sujet que le comité d'entreprise a un rôle
spécifique en ce domaine puisqu'il peut déclencher une saisine de l'inspection
du travail quand il constate un recours abusif au contrat précaire ou un
accroissement important du nombre de salariés occupés sous ce régime (art.
L.432.4.1 al. 4 et 5).
I - LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
(art. L.122.1 et suivants du Code du travail)
A)
LES CAS DE RECOURS AU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat de travail à durée déterminée doit être conclu
pour l’exécution d’une tâche précise.
Il ne peut avoir pour objet, ni pour effet, de pourvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Les recours sont limitativement énumérés dans les articles
L.122.1.1 et suivants du Code du travail que l’on peut classer en trois
catégories qui recouvrent 10 situations. Il s’agit :
1)
Du remplacement d’un salarié
Un salarié temporaire peut être appelé pour remplacer :
- un
salarié absent ou dont le contrat est suspendu pour quelque motif que
ce soit, sauf s’il y a des suspensions dues à un conflit collectif,
- un
salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée qui quitte
définitivement son emploi et dont le poste de travail doit, à terme,
être supprimé.
Dans ce cas, le CE ou à défaut les délégués du personnel,
doivent être consultés.
- un
salarié passé provisoirement à temps partiel à sa demande.
- un
salarié recruté pour un contrat à durée indéterminée et dont on attend
l’entrée en service,
2)
De l’accroissement temporaire de l’activité
Les variations temporaires d’activité entraînent un
accroissement de celle-ci et autorisent le recrutement de salariés temporaires
dans quatre cas :
- le
surcroît d’activité qui résulte d’une augmentation temporaire du
volume d’activité de l’entreprise,le salarié embauché en CDD dans ce cas
de figure n'a pas obligatoirement à être assigné aux tâches directement
liées à ce surcroît d'activité (Cass. Soc. 18/02/2003).
- l’exécution
d’une tâche occasionnelle définie et non durable.
L’informatisation d’un service, les travaux de
traduction, etc...
- la
survenance d’une commande exceptionnelle notamment à l’exportation.
Avant un tel recrutement, le CE ou à défaut les DP
doivent être consultés.
- les
travaux urgents, nécessités par des mesures de sécurité, destinés à
prévenir des accidents imminents.
Lorsqu’un licenciement économique a été effectué dans
l’entreprise utilisatrice, le recours au travail temporaire peut être interdit.
3)
Des travaux temporaires par nature
Le recours au contrat de travail temporaire est autorisé :
- pour
des emplois à caractère saisonnier,
- pour
des emplois où il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée (voir art. D.121.2 du Code du travail).
En aucun cas, le contrat de travail à durée déterminée ne
peut avoir pour objet le remplacement d’un salarié gréviste.
4)
La politique de l'emploi : le CDD " senior " :
Dans le cadre de la politique de l'emploi, un certain nombre
de CDD peuvent être conclus avec des personnes sans emploi. C'est, entre autre,
le cas du CDD " senior ".
Créé par l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006
visant à promouvoir le maintien et le retour à l'emploi des seniors il a été
étendu par un arrêté du 12 juillet 2006 et figure aux articles D.322.24 et
suivants du code du travail.
Il est ouvert à toute personne âgée de plus de 57 ans
inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d'une
convention de reclassement personnalisé (CRP).
Par exception aux CDD de " droit commun " ce
contrat permet de déroger à la durée maximale et ne comporte pas de délai de
carence entre deux contrats de même nature conclus pour le même poste.
Il peut y être recouru pour pourvoir un emploi lié à l'activité
normale et permanente de l'entreprise.
Le CDD " senior " est conclu dans les même formes
que tout contrat à durée déterminée, le motif de recours pouvant se contenter
de se référer aux articles D.322.24 et suivants du Code du travail.
Le CDD " senior " peut être conclu pour une durée
maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée
déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois
(art. 322.26 du Code du travail).
Il doit comporter un terme fixé avec précision dès sa
conclusion.
B)
LA CONCLUSION
DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Il doit :
- être
écrit (à défaut d’écrit, il est présumé conclu pour une durée
indéterminée),
- et
comporter obligatoirement les mentions suivantes :
- le
nom et la qualification du salarié remplacé lorsqu’il est conclu dans ce
cadre,
- la
date d’échéance du terme et éventuellement une clause de renouvellement
lorsqu’il comporte un terme précis,
- la
durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de
termes précis,
- la
désignation du poste de travail, de l’emploi occupé ou de la nature des
activités auxquelles participe l’intéressé durant son séjour dans
l’entreprise,
- l’intitulé
de la convention collective applicable,
la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
A défaut d’usages ou de dispositions
conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut
excéder une durée :
- calculée à
raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la
durée initialement prévue du contrat est au plus égale à 6 mois,
- ou égale à 1
mois lorsque la durée initialement prévue du contrat est supérieure à 6
mois (art. L.122.3.2 du Code du travail).
- le
montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris,
s’il en existe, les primes et accessoires de salaire,
- le
nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le
cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Le contrat de travail doit être transmis au salarié, au plus
tard dans les deux jours suivant l’embauche (art. L.122.3.1 du Code du
travail).
C)
LA DUREE ET LE
RENOUVELLEMENT DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE
Le contrat à durée déterminée doit normalement comporter un
terme précis. Pour autant, dans certains cas, la loi permet de conclure des
contrats sans terme précis.
. Si le contrat comporte un terme précis, sa durée
ne peut excéder 18 mois.
- Cette
durée est ramenée à neuf mois :
- en
cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté,
- lors
de la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de
sécurité.
- Cette
durée est portée à 24 mois :
- lorsque
le contrat est exécuté à l’étranger,
- lors
du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de
travail,
- lors
de la réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation.
Dans ce dernier cas, la durée du contrat ne peut être
inférieure à 6 mois.
Ces contrats ne peuvent être renouvelés qu’une seule fois,
pour une durée inférieure, égale ou supérieure à celle de la période initiale
et sans dépasser la durée maximale autorisée (art. L.122.1.2 du Code du
travail).
Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans
le contrat ou par un avenant soumis au salarié préalablement au terme
initialement prévu..
- Les
contrats sont à terme imprécis lorsqu’ils sont conclus :
- pour
le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu,
- dans
l’attente de l’embauche définitive d’un salarié sous contrat à durée
indéterminée (d’une durée limitée à 9 mois),
- pour
pourvoir des emplois à caractère saisonnier ou des emplois dont l’usage
exclut le recours au contrat à durée indéterminée (liste établie par
décret du 22 mars 1983, modifié par décret du 27 mars 1985).
La durée de ces contrats varie en fonction de leur objet
mais ils doivent cependant comporter une durée minimale et ne peuvent faire
l’objet d’aucun renouvellement.
D)
LA FIN DU CONTRAT
A DUREE DETERMINEE
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein
droit à l’échéance du terme.
En effet, selon l’article L.122.3.8 du Code du travail, sauf
accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant ce
terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure (la suppression du poste de
travail pour motif économique ne constitue pas un cas de force majeure).
Il existe une dérogation à ce principe lorsque le salarié
justifie d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le contrat
avec une période de préavis d'un jour par semaine sur la durée totale du
contrat si celui-ci est à terme précis ou de la durée effectuée quand il est à terme
imprécis ; cette période étant limitée, dans ces deux cas, à deux semaines.
Le non-respect de ce principe par l’employeur ouvre
droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal
aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme prévu dans le contrat,
mais aussi, à l’indemnité de fin de contrat.
Hors ces cas, le salarié ne peut rompre de manière
anticipée son contrat sans l’accord de son employeur sous peine de devoir payer
à ce dernier des dommages et intérêts.
Au terme du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne
peut être recouru, afin de pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris
fin, ni à un contrat à durée déterminée, ni à un contrat de travail temporaire
avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat,
renouvellement inclus (art. L.122.3.11 du Code du travail).
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque le contrat a été conclu
:
- pour remplacer un
salarié absent dont le contrat de travail est suspendu ou en cas de
nouvelle absence du salarié remplacé,
- pour des travaux
urgents, justifiés par des mesures de sécurité suivant l’article L.122.31
du Code du travail.
Elles ne le sont pas non plus en cas de rupture anticipée du salarié, ou
en cas de refus par le salarié du renouvellement de son contrat pour la durée
du contrat renouvelé.
Lorsque les relations contractuelles de travail ne se
poursuivent pas à l’issue d’un contrat à durée déterminée, le salarié a droit à
une indemnité de fin de contrat égale à 10% du montant de la rémunération
totale brute perçue par le salarié.
Le montant de cette indemnité peut être ramené à 6% par
accord de branche étendu ou accord d'entreprise si des contreparties sont
offertes à ces salariés en terme d'accès à la formation. Dans la métallurgie,
l'accord du 25 février 2003 a prévu une telle disposition .
Le salarié qui refuse de conclure un contrat à durée
indéterminée pour occuper un même poste ou un poste similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente n’a pas droit à cette indemnité.
Lorsque les relations contractuelles de travail se
poursuivent après l’échéance ou au terme du contrat, celui-ci devient un
contrat à durée indéterminée. Le salarié conserve alors l’ancienneté qu’il a
acquise au titre du contrat à durée déterminée et ne perçoit pas l’indemnité de
fin de contrat.
Enfin, l'article L.122.3.17.1 du Code du travail prévoit que
l'employeur doit porter à la connaissance des salariés en CDD les postes à
pourvoir dans l'entreprise en CDI si ce dispositif d'information existe.
II
- LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
Juridiquement, le travail temporaire se caractérise par une
relation triangulaire mettant en présence :
- l’employeur,
qui est l’entreprise de travail temporaire,
- le
salarié en mission,
- le
client utilisateur.
La relation triangulaire implique donc l’existence de deux
contrats :
- un
contrat de mise à disposition conclu par écrit entre l’entreprise de
travail temporaire et l’utilisateur (avec des mentions obligatoires
déterminées à l’article L.124.3 du Code du travail), et remis au plus tard
dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition,
- un
contrat de mission qui lie l’entreprise de travail temporaire au
travailleur temporaire (avec des mentions obligatoires déterminées à
l’article L.124.4 al.2 et 3) adressé au salarié au plus tard dans les deux
jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Les entreprises de travail temporaire sélectionnent,
embauchent, gèrent et rémunèrent des travailleurs qu’elles détachent en mission
temporaire auprès des entreprises clientes.
Les règles concernant les cas de recours au travail
temporaire, sa durée, le renouvellement des missions et sa cessation sont
identiques à celles prévues pour le contrat à durée déterminée et développées
ci-dessus (cf. A) à D) du I).
A NOTER :
L’indemnité de fin de contrat versée au travailleur temporaire est égale
à 10% du montant des rémunérations dues au salarié pendant la durée du contrat
et ne peut être diminuée dans les mêmes conditions que celles versées pour les
fins de contrat à durée déterminée.
- A l'expiration
d'un état de mission, l'entreprise utilisatrice ne peut recourir, pour
pourvoir le poste, à un salarié sous contrat à durée déterminée, un
contrat de travail temporaire ou un autre contrat précaire avant
l'expiration d'une période égale au tiers de la durée du contrat de
mission venu à expiration pour les contrats au moins égaux à 14 jours
et, pour les contrats de moins de 14 jours (renouvellement inclus),
d'une durée égale à la moitié du premier contrat. Un décret, à paraître,
précisera que Ces jours de carence se calculent en jours ouvrables et
non calendaires. Les durées de ce délai de carence seront modulées en
fonction de la durée de la collaboration.
III - LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT
La loi du 19 janvier 2000 a rétabli le contrat de travail
intermittent qui avait été mis en place en 1986 et remplacé en 1993 par le
temps partiel annualisé.
Cette forme de contrat permet aux entreprises de pourvoir
des emplois permanents comportant une alternance de périodes travaillées et de
périodes non travaillées.
Le recours à ce type de contrat doit être prévu, soit par
une convention ou un accord collectif étendu, soit par une convention ou un
accord d’entreprise ou d’établissement n’ayant pas fait l’objet d’un droit
d’opposition. L’accord doit définir les emplois susceptibles d’être pourvus par
de tels contrats.
Ce contrat est obligatoirement à durée indéterminée et fait l’objet
d’un écrit. Il comprend des mentions obligatoires qui sont :
- la
qualification du salarié ;
- les
éléments de la rémunération ;
- la
durée minimale de travail du salarié ;
- les
périodes de travail ;
- la
répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ;
Les salariés sous contrat intermittent doivent bénéficier
des mêmes droits que les salariés à temps complet (sous réserve des
dispositions conventionnelles qui leur sont particulières).
Puisque le contrat de travail intermittent est un contrat à
durée indéterminée, les périodes non travaillées sont comptabilisées dans
l’ancienneté.
Les heures dépassant la durée minimale fixée au contrat
ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Dans les secteurs, dont la liste est fixée par décret, où
la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de
travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la
convention ou l’accord collectif détermine les adaptations nécessaires et
notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et
les horaires de travail qui lui sont proposés.
IV
- LE CONTRAT DE MISSION
La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 prévoit qu' un
accord collectif de branche ou d'entreprise pourra instituer des contrats de
travails d'une durée minimale de 6 mois conclus pour la réalisation de missions
à l'exportation effectuées " en majeures partie " à l'étranger dont
la rupture par l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise aux
dispositions de droit commun relatives à la rupture du contrat de
travail.(art.L321.12.1).
L'accord devra fixer :
- Les
catégories de salariés,
- la
nature des missions concernées et leur durée minimale ;
- Les
contreparties minimales en terme de rémunération et d'indemnité de
licenciement : celle ci ne pouvant être inférieure au montant de
l'indemnité légale calculée prorata temporis ;
- Les
garanties en matière de formation ;
- Les
mesures de reclassement des salariés.
ANNEXES
AU TITRE I
I
- LES DOCUMENTS-TYPES
A) EXEMPLE DE CONTRAT A DURÉE INDÉTERMINÉE
Entre les soussignés :
Monsieur X
.................................................................................
.................................................................................
d'une part,
(Indiquer les noms, prénoms et adresse de l'employeur. Si
celui-ci est une société, indiquer les noms, prénoms et qualité de la personne
qui signe au nom de la société, la raison sociale et le siège de cette
société).
et :
Monsieur Y
.................................................................................
.................................................................................
d'autre part,
(
Indiquer les noms, prénoms, qualité ou titre
professionnel s'il y a lieu, adresse du collaborateur).
Il a été convenu ce qui suit :
Article premier : engagement
M. Y est engagé par la société Z en qualité de
...............
Cet engagement est fait sous les clauses et conditions de la
convention collective de ....................... ainsi que de ses avenants qui
s'appliquent sans réserves et dans toutes ses dispositions au présent contrat
de travail.
(Dans cet article seront mentionnés l'emploi pour lequel
est engagé le collaborateur et le titre qui lui est donné dans cet emploi. On
indiquera ensuite la convention en vigueur dans la branche d'industrie à
laquelle le contrat peut se référer).
Article 2 : durée, période d'essai et préavis
Le présent engagement aura effet à dater de
..................... Toutefois, il ne sera définitif qu'après une période
d'essai de ........ soit le .............
Le contrat se poursuivra ensuite pour une période
indéterminée. Il ne pourra être rompu, sauf cas de faute grave, que moyennant
un préavis de ..................
La notification de la rupture devra être faite par lettre
recommandée qui en mentionnera le motif.
(Dans l'article ci-dessus, il y aura lieu d'indiquer la
date de commencement du contrat et la durée de la période d'essai. Veiller à ce
que cette durée n'excède pas celle de la convention collective. L'intéressé
toutefois, s'il a de bonnes références professionnelles, insistera pour que la
période d'essai soit supprimée et, dans tous les cas, réduite au minimum.
Indiquer ensuite la date de l'engagement définitif, après la période d'essai ;
enfin la durée du préavis. Celui-ci sera normalement de trois mois s'il s'agit
d'un cadre et éventuellement de six mois si ce cadre appartient aux positions
supérieures).
Article 3 : fonctions
M. Y aura principalement pour fonctions
........................
(Dans cet article, mentionner de façon brève et précise
les fonctions imparties au collaborateur, les services placés sous son
autorité, les attributions et pouvoirs qu'il aura en conséquence).
Article 4 : classification, rémunération
M. Y est classé pour sa fonction comme
......................
- Position ou niveau ...................
- Indice ..............
Pour l'exercice de ses fonctions, M. Y percevra un salaire
mensuel fixe de ....... € ; qui sera revalorisé en fonction de l'augmentation
des salaires minima garantis de la catégorie concernée et aux mêmes périodes.
(Préciser s'il s'agit d'un salaire base horaire ou
forfaitaire et son volume en heures ou en jours selon les cas).
Outre ce fixe, M. Y percevra ............................
(Préciser s'il s'agit de commissions, primes ou d'un
intéressement au chiffre d'affaires, de fabrication, de production ou de
productivité venant en sus du fixe).
(Eluder l'intéressement basé sur le bénéfice, cette
notion étant aléatoire).
(Bien préciser le mode de calcul et l'assiette de ces
pourcentages ou primes afin d'éviter toutes contestations).
(Préciser la périodicité des versements de commissions :
mensuelle ou trimestrielle ; de la même façon, indiquer à quel moment la prime
est exigible : établissement de la facture ou règlement par le client : prévoir
si possible un moyen de contrôle des sommes dues : double des factures ou droit
de consultation des comptes de la société).
Article 5 : primes de vacances et primes de fin d'année
Il sera alloué à M. Y à titre de gratification contractuelle
le mois double le 1er janvier de chaque année, et une prime de vacances égale à
.........................
(Indiquer les conditions d’octroi de cette prime :
présence dans les effectifs au moment du versement, prorata temporis, etc.).
Article 6 : avancement
Il est convenu que la société Z fera bénéficier M. Y de
toutes les règles d'avancement établies ou à établir dans l'établissement.
(L'avancement pourra s'effectuer, soit sur le salaire en
modifiant le coefficient personnel dans la même position, soit par un
changement de sa position, par exemple dans la métallurgie de la position III A
à la position III B, ce qui entraîne un changement de position repère).
Article 7 : congés payés et avantages sociaux
M. Y bénéficiera d'un congé annuel de 5 semaines. Il aura de
même droit à tous les avantages sociaux institués au profit du personnel de
l'entreprise. En cas de fractionnement de son congé, M. Y bénéficiera de
....................................
Article 8 : indemnité de licenciement
En cas de rupture de contrat par l'employeur et sauf le cas
de faute grave, M. Y percevra une indemnité de licenciement fixée à raison d'un
mois par année de présence, sans toutefois que cette indemnité puisse dépasser
24 mois d'appointements.
(L'indemnité de licenciement pourra être évidemment
inférieure ou même supérieure à celle indiquée ci-dessus, selon les fonctions
de l'intéressé et la possibilité où il serait éventuellement d'imposer ses
conditions à l'employeur. Elle doit dans tous les cas être au moins égale à
celle de la convention collective).
Article 9 : secret professionnel et non concurrence
M. Y est tenu au secret professionnel pour tout ce qui
concerne ses attributions dans l'entreprise.
En cas de rupture de contrat, M. Y s'engage à ne prendre
aucune fonction dans une entreprise concurrente, ceci pour une durée de
.............. et dans les départements ci-après désignés
..............................
En contrepartie, la société versera durant la période de non
concurrence à M. Y une indemnité mensuelle fixée à ......... % des
appointements (préciser la base de référence : dernier mois de salaire ou
dernier trimestre...).
(L'insertion d'une clause de non concurrence n'est pas
indispensable dans un contrat de travail. Il arrive cependant que de nombreux
employeurs l'exigent. C'est pour ce cas que nous proposons le texte ci-dessus.
Le collaborateur intéressé devra veiller, d'une part, à
faire limiter l'effet de cette clause dans le temps et dans l'espace ; d'autre
part, à obtenir une indemnité mensuelle compensatrice. Lorsque la convention
collective traite de cette question, veiller à ce que l'indemnisation soit au
moins égale à celle de la convention collective). Cf. Titre 1, Chap. 1.
Article 10 : brevet d'invention
Toute invention faite par M. Y dans l'accomplissement de ses
fonctions pourra donner lieu à une prise de brevet par la société, le nom de M.
Y devant figurer sur le brevet. Une participation sera accordée à M. Y dont le
montant sera fonction de l'importance du brevet. Dans tous les cas, elle ne
saura être inférieure à ..........
Article 11 : frais de déplacement
Les déplacements par chemin de fer seront assurés en
première classe. Les déplacements par avion seront effectués sur les lignes
régulières en classe normale et seront en outre couverts par une police
d'assurance spéciale souscrite par l'employeur pour un montant égal à 5 années
de traitement moyen des cadres de l'entreprise.
Article 12 : utilisation d'une voiture
La société devra mettre à la disposition de M. Y une voiture
pour les besoins de l'entreprise :
- il pourra l'utiliser à titre personnel pour ses déplacements
quotidiens, durant ses week-ends et ses congés ; la mise à disposition de cette
voiture constitue un avantage en nature évalué à ……….€ ;
- les réparations et l'entretien seront à la charge de la
société ;
- les assurances, en ce compris l'assurance pour utilisation
personnelle, seront à la charge de la société ;
- la voiture sera changée au bout de ....... années et
remplacée par une voiture de même marque et de même puissance.
Ou M. Y utilisera sa voiture personnelle pour les besoins de
la société :
- il percevra une indemnité kilométrique de ........... € ;
- les réparations et l'entretien seront à la charge de la
société.
Article 13 : retraite et prévoyance
(Préciser le régime obligatoire dont l'intéressé
bénéficiera, les coordonnées de l'institution de retraite et de prévoyance, les
taux, le cas échéant les avantages supplémentaires).
Article 14 : maladie
En cas de maladie ou d'accident, les appointements de M. Y
lui seront réglés à plein tarif par la société pendant x mois.
Cette période de ..... mois sera augmentée d'un mois par
cinq années de présence avec un maximum de x mois.
Des appointements ainsi versés, seront déduites les
prestations auxquelles M. Y aurait droit au titre de la Sécurité Sociale et du
régime de prévoyance des cadres (veiller à ce que cette disposition soit
plus favorable que celle de la convention collective).
(Ne pas oublier de faire parapher chacune des pages du
contrat).
Fait à ................ en double exemplaire.
Signatures :
B) SCHÉMA DE LETTRE PROPOSÉ POUR UNE
DÉMISSION
(Courrier à adresser sous la forme recommandée AR)
Monsieur le Président,
Des raisons personnelles m'amènent à vous faire part de la
décision que je dois prendre et qui est de mettre fin au contrat de travail qui
me lie à votre société.
Compte tenu de la durée du préavis que j'ai à respecter, je
quitterai la société le ....... (préciser la date en tenant compte du préavis
et de la date de présentation de cette lettre de démission), date à laquelle je
vous saurai gré de me remettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat
de travail et une attestation ASSEDIC.
Le reçu devra prévoir toutes les sommes restant à verser au
salarié : indemnité de congés payés, prorata de 13ème mois, commissions, etc.
De même, si le salarié bénéficie de sommes versées au titre
de la participation et/ou l’intéressement, il peut demander à les faire
débloquer par anticipation (cf. Titre II - chapitre 7).
Enfin, si le salarié démissionne sans avoir retrouvé un
travail (suivi du conjoint par exemple), il est également nécessaire de
rappeler à l’employeur, dans la lettre de démission, que celui-ci doit remettre
une attestation ASSEDIC (cf. Titre I - Chapitre 4 - IV).
Entre temps, je souhaite bénéficier des dispositions prévues
à l'article ..... de la convention collective qui régit mon contrat de travail,
et plus particulièrement des heures pour recherche d'emploi. Pour faciliter mes
démarches, j'aimerais répartir ce crédit d'heures à raison de ..... ( heures
par jour ou x heures en fin ou début de semaine ou encore bloquer ce crédit
d'heures en fin de préavis). Je vous remercie par avance de bien vouloir me
donner votre accord sur ce point dès que possible.
Dans cette attente, Je vous prie ...
C) SCHÉMA DE LETTRE PROPOSÉ POUR FAIRE
VALOIR UNE PRIORITÉ DE RÉEMBAUCHAGE
(Courrier à adresser dans les 12 mois qui suivent le
départ de l'entreprise, sous la forme recommandée avec AR + une copie au comité
d'entreprise et l'inspecteur du travail).
Monsieur le Président,
Ayant été congédié pour motif économique, je bénéficie d'une
priorité de réembauchage en application de l’article L.321.14 du code du
travail et vous informe, par la présente, souhaiter user de ce droit.
Je vous demande, en conséquence, de bien vouloir durant
l'année qui vient, me faire part de toute proposition d'emploi susceptible de
m'intéresser et vous en remercie par avance.
Je vous prie ...
Le salarié indiquera éventuellement la ou les formations
qu’il aura suivies ou va suivre, permettant ainsi d’agrandir ses compétences
donc le champ des emplois susceptibles de le concerner.
.
D) SCHÉMA DE LETTRE PROPOSÉ POUR UN
DÉPART A LA RETRAITE
(Courrier à adresser sous la forme recommandée AR).
Monsieur le Président,
J'ai déjà eu l'occasion de vous faire part de mon intention
de faire valoir mes droits à la retraite à compter du
..........................
Je viens, par la présente et pour la bonne règle, vous
confirmer de façon tout à fait officielle, que je quitterai votre société à
cette même date.
Vous assurant de mon entier dévouement,
Je vous prie ...
E) SCHÉMA DE TRANSACTION
(Transaction s'inscrivant dans le cadre d'un licenciement
non motivé par une faute grave ou lourde).
Entre les soussignés :
M. X
né le .........................
demeurant à ............................
d'une part,
et
La
société Y
dont le siège est au .......................................
représenté par M. Z
d'autre part.
Il a été préalablement rappelé ce qui suit :
. La
Société Y a engagé Monsieur X le ....... en qualité de
(préciser la fonction et la classification).
. La
Société Y et Monsieur X ont conclu un contrat de travail le
............................. .................. (Définir l'objet du conflit)
...........................
. En conséquence, la Société Y a décidé de mettre un terme au contrat
de travail de Monsieur X.
. Monsieur X fit valoir aussitôt que cette mesure lui
causait un préjudice important (préciser la nature du préjudice).
Les parties se sont rapprochées et ont convenu de mettre fin
au litige les opposant.
Il a donc été convenu ce qui suit :
Article 1
La
Société Y dispense Monsieur X d'effectuer son préavis conventionnel
de .. mois (préciser la durée du préavis) courant à compter du
..............................
Aussi, Monsieur X sera libre de tout engagement vis-à-vis de
la Société Y
le ….. et pourra, à cette date, reprendre un nouvel emploi.
Article 2
La
Société Y verse ce jour à Monsieur X :
. son salaire du mois de ..................... égal à
..............................................
. son 13ème mois (ou un prorata du 13ème mois) égal à
..........................
. une indemnité compensatrice de congé égale à
.......................................
. une indemnité compensatrice de préavis égale à
.....................................
. une indemnité conventionnelle de licenciement égale à
............................
. et pour réparer le préjudice exposé ci-dessus, des
dommages et intérêts dont le montant est égal à .................
. etc.
(Préciser ici s’il s’agit d’un montant net ou brut : en
effet ces sommes sont soumises à la CSG et à la CRDS).
soit une somme totale de ...............
Article 3
Moyennant la parfaite exécution de la présente transaction,
les parties se déclarent remplies de leurs droits, la Société Y et Monsieur X
renoncent définitivement à toute instance ou action découlant directement ou
indirectement, tant de l'exécution que de la rupture du contrat de travail qui
les liait.
Article 4
La présente transaction est irrévocable. Elle est conclue
conformément aux articles 2044 et suivants du code civil.
Fait à .................... le .......................
en deux exemplaires
Lu et
approuvé
Lu et approuvé
Bon pour accord
transactionnel
Bon pour accord transactionnel
forfaitaire,
définitif,
forfaitaire, définitif,
irrévocable et sans
réserve.
irrévocable et sans réserve.
M.
M.
Attention :
Ce schéma de transaction doit être utilisé avec prudence.
N'oubliez pas qu'en cette matière, chaque cas est un cas d'espèce, autrement dit,
que la transaction et sa rédaction doivent être adaptées parfaitement à la
situation à laquelle vous êtes confronté. Encore une fois, si vous avez le
moindre doute, n'hésitez pas à téléphoner (bien évidemment avant la signature
de la transaction) à votre Syndicat ou à votre Fédération.