(non reproduit)
(modifié par avenant 17 du 28 juin 1995 non étendu)
Le champ d’application de la convention vise, pour l’ensemble du territoire national y compris les départements d’outre-mer, l’activité principale " installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes " de la classe 292 F, de la nomenclature d’activités française ".
Toutefois, les établissements dont l’activité principale est celle définie ci-dessus et qui appartiennent à une entreprise régie par une autre convention collective peuvent continuer à appliquer celle-ci.
Ils pourront cependant opter pour l’application de la présente convention nationale après accord avec les représentants des organisations syndicales signataires de cette convention nationale.
Pour l’application de cette disposition, il faut entendre par " activité principale " celle à laquelle sont occupés le plus grand nombre de salariés.
( non reproduits)
(non reproduits)
(non reproduit)
(Modifié par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994 et complété par avenant n° 24 du 16 juin 1999)
Le contrat de travail n’est considéré comme conclu qu’à la fin d’une période d’essai qui est de :
Les parties ont la possibilité, pendant cette période, de se séparer sans préavis ni indemnité.
La période d’essai peut être renouvelée une fois au plus, après accord des parties, pour une même durée. L’employeur doit aviser le salarié de son intention de renouveler la période d’essai avant le terme de celle-ci.
(non reproduits)
(Modifié par avenant n° 24 du 16 juin 1999)
Sauf accord d’entreprise plus favorable, la base de calcul de la prime d’ancienneté est le produit du coefficient du salarié par une valeur fixée à 4,94 euros (au 18/06/2003). En cas de temps partiel, cette base est établie au prorata du temps de travail. Les heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le calcul de la prime d’ancienneté. Sur la base ainsi établie, la prime est égale à un pourcentage fixé à :
(non reproduits)
Lorsqu’il ya changement de fonctions entraînant une modification de salaire ou de classification, ce changement fait l’objet d’une notification écrite au salarié.
Dans le cas d’une acceptation et si le chef d’entreprise ne peut maintenir sa rémunération précédente au salarié faisant l’objet de la modification notifiée, cette rémunération ancienne est néanmoins maintenue pendant 6 mois à dater de la notification.
Dans le cas d’un refus, la rupture éventuelle n’est pas considérée comme étant le fait du salarié, mais du chef d’entreprise, lequel devra verser à l’interéssé les indemnités dues en cas de licenciement
( non reproduit)
(non reproduits et modifiés par avenant n°30 du1er juillet 2002)
f) Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, d’instruction syndicale, de réunions syndicales, les périodes militaires obligatoires, la maladie et les accidents de travail dûment constatés, les congés de maternité, les permissions exceptionnelles de courte durée définies à l’article 4-6 accordées au cours de l’année, ainsi que celles prévues par les lois et règlements en vigueur sont assimilés à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés annuels.
Toutefois, le total des absences au titre de la maladie ne doit pas dépasser 3 mois.
(…)
j) Des congés supplémentaires payés seront accordés aux salariés sur les bases suivantes :
( modifié par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
Les congés spéciaux pour événements familiaux sont les suivants :
A ces jours de congés pour événements familiaux prévus par la convention collective, s’ajoute le congé de naissance ou d’adoption prévu par la loi et payé suivant les dispositions légales. Ce congé peut être fractionné.
(non reproduits)
( modifié par avenant n°13 bis du 14 décembre 1994)
Toute absence doit être justifiée dans un délai de 3 jours, sauf cas de force majeure. Toute absence non justifiée dans ce délai autorise le chef d’entreprise à prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.
Les absences justifiées résultant de la maladie ou d’accident ne constituent pas, pendant 6 mois une cause de rupture. Après cette période, toute rupture éventuelle de contrat devra respecter les dispositions de l’article L 122-14-3 du code du travail.
Le cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle est régi par les articles L 122-32-1 et suivant du code du travail.
Lorsqu’après le délai fixé ci-dessus le chef d’entreprise sera dans l’obligation de remplacer définitivement un salarié absent pour maladie ou accident, il devra respecter la procédure légale de licenciement prévue aux articles L 122-14 et suivants du code du travail.
Le chef d’entreprise devra verser au salarié, dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement, une somme égale à l’indemnité de préavis dont aurait bénéficier l’intéressé s’il avait été licencié sans qu’ait été observé le délai-congé.
Il percevra en outre, s’il rempit les conditions requises, l’indemnité de congédiement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté en cas de licenciement.
Le salarié aura pendant 6 mois priorité pour son réemploi.
Au cours de l’absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions prévues à la présente convention si la cause de cette résiliation est indépendante de la maladie ou de l’accident.
L’employeur a la possibilité de faire contre-visiter par un médecin de son choix le salarié qui bénéficiera des prestations du régime de prévoyance pendant son indisponibilité. L’intéressé sera informé de cette contre-visite et pourra la refuser. Mais il perdra alors automatiquement son droit aux prestations ci-dessous définies.
On entend par maintien de salaire, le fait par l'employeur d'assurer le paiement de la rémunération nette à payer du salarié pendant 45 jours à compter du 1er jour d'arrêt de travail.
Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pour cause de maladie ou accident, qu'ils soient professionnels ou non, ou de maternité, l'employeur assure ce maintien de salaire au salarié à la double condition :
- que le salarié ait une ancienneté de 1 an révolu au premier jour de l'absence (et non pendant l'absence),
- et que le salarié ait justifié son absence dans le délai de 3 jours ouvrés par certificat médical.
Le maintien de salaire par l'employeur existant sur les 45 premiers jours d'arrêt, doit conduire ce dernier à verser au salarié un montant égal à la rémunération que le salarié aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler et définie comme suit :
Le salaire de référence pris en compte est égal à la somme du salaire brut perçu au cours des 12 mois complets précédant la date de l'arrêt de travail et des primes, allocations d'heures supplémentaires et autres éléments de salaire se rapportant à la période normale des 12 derniers mois d'activité et soumis à charges.
En cas de période de référence incomplète, le maintien de salaire s'effectuera sur la base des éléments fixes de rémunération du dernier mois complet d'activité.
L'employeur assurera le maintien de salaire au salarié pour la période du 1er au 3ème jour d'arrêt.
Dès la remise par le salarié du bordereau de versement de ses indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l'employeur régularisera le maintien de salaire pour la période du 4ème au 45ème jour d'arrêt.
Au cas où l'employeur déciderait d'appliquer la subrogation, il assurera directement le maintien de salaire au salarié dès le premier jour d'arrêt et ce jusqu'au 45ème jour d'arrêt.
Outre ces considérations de paiement direct ou indirect, le maintien de salaire du 1er au 45ème jour d'arrêt est supporté par l'employeur sous déduction du montant des indemnités journalières nettes de la Sécurité Sociale.
Conformément aux dispositions du code de la sécurité sociale, en cas d'envoi à la caisse primaire d'assurance maladie de l'avis d'interruption de travail ou de prolongation d'arrêt de travail au-delà de 48 heures, la caisse informe l'assuré du retard constaté et de la sanction à laquelle il s'expose en cas de nouvel envoi tardif dans les vingt-quatre mois suivant la date de prescription de l'arrêt considéré. En cas de nouvel envoi tardif, sauf si l'assuré est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, le montant des indemnités journalières de sécurité sociale afférentes à la période écoulée entre la date de prescription de l'arrêt et la date d'envoi est réduit de 50 %.
En conséquence, l'obligation de maintien de salaire effectuée par l'employeur sera réduite à due concurrence, soit diminuée de 50% à compter du quatrième jour, si l'assuré est en état de récidive et sauf si ce dernier est hospitalisé ou s'il établit l'impossibilité d'envoyer son avis d'arrêt de travail en temps utile, dans les mêmes conditions que celles prévues pour la réduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Dans l'hypothèse d'une contestation menée par le salarié auprès des organismes de sécurité sociale, qui aboutirait à un versement complet des indemnités journalières de sécurité sociale, le complément employeur sera régularisé.
2. Remboursement à l'employeur par l'organisme de prévoyance
A compter du 16ème jour d'arrêt continu, l'organisme assureur et gestionnaire de prévoyance, rembourse à l'employeur une période d'arrêt de travail dans la limite de 30 jours consécutifs maximum, comme suit :
L'organisme de prévoyance organise le remboursement à l'employeur d'une partie de son obligation de maintien de salaire lorsqu'un salarié est en arrêt de travail suite à maladie ou accident, professionnels ou non, dans les conditions suivantes :
80 % du salaire annuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la Sécurité sociale
Ce remboursement à l'employeur est accordé à compter du 16ème jour d'arrêt de travail continu indemnisé par l'employeur, quelle qu'en soit la cause. Il cesse dès que s'arrête cette même obligation de maintien de salaire par l'employeur, et au plus tard au 45ème jour après la date de début de l'arrêt.
Lorsqu'un arrêt de travail est supérieur à 45 jours, les modalités d'indemnisation par les organismes de prévoyance sont celles définies par le régime de prévoyance prévu à la présente convention collective nationale et couvrant les prestations suivantes :
- Incapacité temporaire/Maternité/Paternité/Adoption
- Invalidité
- Incapacité permanente
- Décès : capital et rente éducation Les modalités de ce régime de prévoyance font l'objet de l'accord du 27 mars 2006.
( modifié par avenant n°33 du 14 juin 2004))
1/ Mise à la retraite avant 60 ans
a) La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié pour lequel l'âge minimum fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale est abaissé dans les conditions prévues par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du même code, qui peut bénéficier dans ces conditions d'une pension de vieillesse à taux plein et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
Le contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai d'un an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
b) Délai de prévenance
Il sera de trois mois.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Indemnité de mise à la retraite: Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de 3 dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté. En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement. .
2 Mise à la retraite entre 60 et 65 ans
a) La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ayant atteint au moins l'âge fixé au premier alinéa de l'article L. 351-1 du code de la Sécurité sociale, qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du même code et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des six dispositions suivantes :
Le contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un délai d'un an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter soit la mention du nom du salarié mis à la retraite, si celui-ci ne s'y oppose pas, soit son identification codée.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter soit le nom du salarié avec lequel a été conclu le contrat d'apprentissage, ou le contrat de qualification ou de professionnalisation, ou le contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite, soit le nom du salarié dont le licenciement visé à l'article L. 321-1 a été évité.
b) Délai de prévenance.
Il sera d’un mois minimum.
La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Indemnité de mise à la retraite
Le salarié qui part à la retraite à l'initiative de l'employeur et qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus aura droit à une indemnité calculée à raison de 3 dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté.
En aucun cas, le montant de cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de 7 mois de salaire.
L'indemnité de mise à la retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement.
3/ Départ à l'initiative du salarié
a) La cessation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative du salarié pour bénéficier d'une pension vieillesse ne constitue pas une démission.
b) Délai de prévenance
Il sera de 1 mois minimum. La notification de ce délai en sera faite par lettre remise avec décharge ou à défaut par lettre recommandée.
c) Allocation
Le salarié qui a au moins dix ans d'ancienneté dans l'entreprise et qui prend sa retraite reçoit une allocation de fin de carrière, dont le montant est fixé comme suit : -
L'indemnité de départ en retraite sera calculée sur la même assiette de rémunération que l'indemnité de licenciement. .
(non reproduit)
(non reproduits)
( modifié par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
A l’issue de la période d’essai et hors le cas de faute grave ou lourde, le délai-congé réciproque est de :
Au-delà de deux ans d’ancienneté, telle que la définissent la loi et la présente convention, le délai-congé en cas de licenciement ne peut être inférieur à deux mois, sauf en cas de faute grave ou lourde.
En tout état de cause, le congé doit être signifié ou confirmé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
Le chef d’entreprise devra verser au salarié dont le contrat aura été rompu par nécessité de remplacement à la suite d’une absence pour longue maladie une somme égale à l’indemnité de préavis dont aurait bénéficié l’intéressé s’il avait été licencié sans qu’ait été observé le délai-congé.
( modifié par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
Tout salarié non cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de congédiement dans les conditions suivantes (en dixièmes de mois) :
Toutefois, lorsque le salarié aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d’un contrat de travail conclu antérieurement avec le même chef d’entreprise, l’indemnité de congédiement sera calculée par application des règles énoncées ci-dessus en tenant compte de l’ancienneté totale de l’intéressé, sous déduction de l’indemnité précédemment versée, exprimée en nombre de mois ou fraction de mois sur lequel le calcul de celle-ci aura été effectué.
L’indemnité sera calculée soit sur la moyenne mensuelle de la rémunération des douze derniers mois de présence, soit sur la moyenne des trois derniers mois de présence, le calcul le plus avantageux pour le salarié étant retenu.
La rémunération brute prise en considération devra inclure tous les éléments de salaire dus en vertu du contrat ou d’un usage constant, tels que rémunération des heures supplémentaires, prime d’ancienneté, etc.
( complété par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
Pendant la période du délai-congé, le salarié peut, dans la limite de cinquante heures par mois, s’absenter chaque jours pendant deux heures jusqu’au moment où il a trouvé un nouvel emploi. Ces heures d’absences rémunérées sont fixées d’un commun accord ou, à défaut, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur. Elles peuvent d’un commun accord écrit être groupées en une ou plusieurs fois. Le salarié licencié qui, lorsque la moitié au moins de son préavis a été effectuée, a trouvé un nouvel emploi, peut occuper cet emploi trois jours après avoir dûment avisé par écrit son employeur. Dans ce cas, il percevra le salaire et les indemnités correspondant à la période effective de travail dans l’entreprise.
En cas de démission, le salarié pourra bénéficier des heures de recherche d’emploi, mais celles-ci ne seront pas rémunérées.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’un temps d’absence pour recherche d’emploi. La détermination de ce temps se fera par application d’un prorata aux deux heures en vigueur pour le travail à temps complet rapporté au temps de travail prévu par le contrat de travail du salarié concerné. Le salarié ne pourra s’absenter que par heures entière.
(non reproduit)
Les dispositions s’appliquent aux cadres tels que définis par le chapitre XI de la présente convention pour les salariés classés au niveau 6 et 7.
( modifié par avenant n°13 bis du 14 décembre 1994)
En complément de l’article 3-2, la période d’essai normale est de trois mois. Exceptionnellement, celle-ci peut être prolongée une seule fois, à la condition que cette prolongation soit acceptée de part et d’autre et qu’elle n’excède pas trois mois. La durée totale doit être fixée dans la lettre d’engagement.
Après un mois de période d’essai, le préavis réciproque est de quinze jours pour les périodes d’essai de trois mois et d’un mois pour les périodes d’essai supérieures à trois mois.
(non reproduit)
En complément des dispositions de l’article 4-5, le cadre bénéficiera de congés payés supplémentaires payés sur les bases suivantes :
(non reproduits)
( modifié par avenant n°13 bis du 14 décembre 1994)
Pour le calcul des indemnités de congédiement, se reporter à l’article 9-2.
Les modalités particulières aux cadres sont indiquées ci-dessous, par ancienneté, en dixièmes de mois :
Toutefois, l’indemnité de congédiement pour les cadres ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois de traitement.
Lorsque l’indemnité de congédiement représentera la valeur d’au moins six mois de salaire, le chef d’entreprise aura la possibilité d’en étaler le paiement.
Néanmoins, au départ de l’entreprise, le premier versement ne devra pas être inférieur au montant de l’indemnité prévue par les textes pris en application du Code du travail sur le congédiement.
En tout état de cause, il ne peut être inférieur à trois mois de salaire. Le règlement du solde sera payé dans un délai de trois mois.
(non reproduit)
( modifié par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
Une collaboration loyale implique évidemment l’obligation de ne pas faire bénéficier une maison concurrente de renseignements provenant de l’entreprise employeur.
Par exemple, un chef d’entreprise garde la faculté de prévoir qu’un cadre qui le quitte, volontairement ou non puisse apporter à une maison concurrente les connaissances qu’il a acquises chez lui et cela en lui interdisant de se placer dans une maison concurrente. Dans ce cas, l’interdiction ne peut excéder une durée d’un an et doit faire l’objet d’une clause précisant la délimitation géographique dans le contrat ou la lettre d’engagement.
Cette interdiction n’est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale aux cinq dixièmes de la moyenne mensuelle du traitement du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l’établissement.
Toutefois, dans le cas de licenciement non provoqué par une faute grave ou lourde, cette indemnité est portée aux six dixièmes de cette moyenne tant que le cadre n’aura pas retrouvé un nouvel emploi, cela dans la limite de la durée de non-concurrence.
Le chef d’entreprise, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger de l’indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d’interdiction, mais sous condition de prévenir par écrit ce dernier dans les trente jours qui suivent la date de la présentation de la lettre recommandée signifiant la rupture du contrat de travail ou la démission du cadre.
(Modifiée par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
La référence aux niveaux de qualification de l’éducation nationale n’exclut pas tous les autres modes de formation (théorique et pratique) permettant d’acquérir des connaissances équivalentes.
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie conformément à des procédures indiquées. Contrôle direct d'un agent de niveau de qualification supérieure.
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau I : niveau VI de l'éducation nationale (personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire).
Echelons a ( coefficient 176 ) :
Exécution d'opérations ou de travaux faciles et élémentaires ne nécessitant pas de connaissances de base sans vérifications particulières, avec mise au courant ne dépassant pas quelques heures.
Echelon b ( coefficient 181 ):
Exécution d'opérations ou de tâches simples, en fonction d'exigences ou d'instructions élémentaires bien définies, interventions limitées à des vérifications de conformité. Temps d'adaptation ne dépassant pas une semaine.
Echelon c ( coefficient 186):
Travail caractérisé par l'exécution de tâches diverses, combinées et successives nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété (variation). Temps d'adaptation : 1 mois.
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution d'un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau II : niveau V et V bis de l'éducation nationale. Personnel ayant 2 ans de scolarité au-delà du premier cycle (C.A.P.,B.E.P., détenteur du C.F.P.A.) ou possédant des connaissances équivalentes. Le classement tient compte, dans les échelons, de l’expérience de l’intéressé.
Echelon a coefficient 195:
Travail réalisé à partir d'instructions reçues nécessitant des connaissances professionnelles spécifiques. L'intéressé doit préparer et régler ses moyens d'exécution pour faire face à des difficultés classiques.
Echelon b coefficient 205:
Comme pour II-a, mais les instructions de travail écrites ou orales sont appuyées par des dessins, schémas ou autres documents d'exécution. Les erreurs se manifestent rapidement.
Echelon c coefficient 210:
Comme pour II-b l’intéressé doit contrôler ses résultats.
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux comportant :
- l’analyse et l’exploitation simple d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition en application des règles d'une technique déterminées.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
- l'exécution de travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut coordonner en fonction de l'objectif à atteindre. Eventuellement, responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
Contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau III : niveau IV bis ou V (IV ou 5) de l’éducation nationale.
Personnel détenteur du brevet professionnel ou brevet de technicien, ou baccalauréat de technicien ou C.F.P.A. 2° degré, ou Bac professionnel.
Le classement dans les échelons tient compte de l'expérience professionnelle de l'intéressé.
Echelon a coefficient 225:
Exécution d'opérations commerciales techniques ou administratives très qualifiées, dont certaines délicates et complexes selon un processus standardisé ou selon un processus inhabituel avec l’appui d'un agent plus qualifié. Établissement de documents ou comptes rendus par transcription des données recueillies au cours du travail.
Echelon b coefficient 235:
Idem à III-a, mais avec exécution de manière autonome selon un processus déterminé d'une suite d'opérations (prélèvements et analyses des données, montage et essais d'appareillage), établissement de comptes rendus ou documents détaillés.
Echelon c coefficient 245 :
Idem à III-b et (exécution d'opérations de spécialités connexes) et d'opérations inhabituelles, généralement interdépendantes dans les techniques spécifiques.
Les comptes rendus ou documents établis pourront être complétés par des propositions constructives.
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées en laissant une certaine initiative, sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, exécution de travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'études d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Possibilité d'avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau IV : niveau III de l’éducation nationale. Sont classés dans cet échelon les titulaires d'un B.T.S. (voir annexe).
Echelon a coefficient 260 :
Doit faire preuve d'initiative, d'autonomie relative et du sens des responsabilités.
Met en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
Echelon b coefficient 280 :
A les mêmes responsabilités et rôles que le précédent, mais adapte les méthodes et propose éventuellement des solutions nouvelles.
Echelon c coefficient 300 :
Idem à IV-b, mais peut apporter des modifications importantes aux méthodes, procédés et moyens.
D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.
Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intervention de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, ainsi que du coût des solutions proposées le cas échéant en collaboration avec des agents d'autres spécialités.
L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits moyens ou produits comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d’innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments: conception, synthèse, coordination ou gestion.
Généralement, responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.
Larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d’entreprise
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau V : niveau III de l'éducation nationale.
Sont classés dans ce niveau les assimilés cadres (ET.A.M.).
Echelon a coefficient 320 :
Recherche la solution adéquate pour répondre dans les meilleures conditions à l'objectif dé-
fini, en procédant à des adaptations et à des modifications cohérentes et compatibles entre elles, en recourant, en cas de difficultés, à l'autorité technique ou hiérarchique compétente.
Echelon b coefficient 340 :
Idem à l'échelon V-a, en outre, assure un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques différentes. II doit rechercher, proposer, adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
Echelon c coefficient 365 :
Idem à V-b, mais doit être capable - en outre - de proposer des spécifications complétant les objectifs définis initialement et d'élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
A partir d'une politique définie et d'objectifs généraux il assume la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise ou de très larges fonctions dans sa spécialité.
Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.
Elles nécessitent des qualités d'animation (et/ou) d'encadrement. Elles comportent une autonomie permettant de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.
II est placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique qui peut être le chef d'entreprise lui-même
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau VI : niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par expérience professionnelle.
Echelon a coefficient 390 :
L'activité est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.
II participe à la définition des objectifs de son secteur.
Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.
Echelon b coefficient 430 :
Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.
Echelon c coefficient 460 :
Idem VI-b.
Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.
Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Les cadres de ce niveau n'assurent pas, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente.
Ils sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.
Ne relèvent pas de ce niveau les directeurs d'entreprises salariés et les cadres supérieurs dont la rémunération est basée directement et uniquement sur le chiffre d'affaires ou est en relation avec la prospérité de l'entreprise.
Niveau des connaissances
Pour les trois échelons du niveau VII : niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967), acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Echelon a) coefficient 500 :
L'activité est caractérisée par la responsabilité d'un important secteur de l'entreprise.
Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres secteurs d'activités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Echelon b) coefficient 600 :
L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités plus importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.
Elle implique la participation à l'élaboration des structures et des objectifs de l'entreprise.
Echelon c) coefficient 700 :
L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.
Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.
(Modifiée par avenant n° 13 bis du 14 décembre 1994)
Les nouveaux diplômés n'ayant aucun passé professionnel, soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, sont obligatoirement placés, au minimum, au niveau et à l'échelon correspondant aux seuils d'accueil reconnus à ce diplôme.
Il est bien entendu que, par diplômes, il convient d'entendre les diplômes tels que définis par les textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de la signature de l'accord et concernant l'enseignement technique et professionnel dans la spécialité exercée.
Les niveaux, échelons et coefficients sont attribués aux salariés par rapport à la fonction effective exercée dans l'entreprise et non en référence aux diplômes dont les intéressés sont titulaires.
Néanmoins, un diplômé employé à une fonction correspondant à son diplôme doit obligatoirement être classé au moins au seuil d’accueil minimal prévu pour le diplôme en question.
|
NIVEAUX et échelons |
NIVEAUX, éducation nationale |
|
2 A C.A.P, B.E.P, C.F.P.A. 1er degré 3A B. P., B.T., C.F.P.A. 2° degré, BAC professionnel. 4A B.T.S. (voir annexe) 5A Ingénieurs et diplômes équivalents |
V IV III I et II |
|
Niveaux |
Echelons |
Coefficients |
Personnel intervention et de fabrication |
Personnel études techniciens |
ADMINISTRATIFS |
|
I |
A |
170 |
Manutentionnaire. |
|
Surveillant, gardien, femme de ménage, préposé entretien cantine, employé(e) de bureau débutant(e), standardiste débutante, aide-magasinier débutant. |
|
B |
175 |
Ouvrier spécialisé 1°. |
Calqueur tireur de plans. |
Dactylo débutante, opérateur de saisie débutant, aide-magasinier. |
|
|
C |
180 |
Chauffeur livreur, ouvrier spécialisé 2°. |
Dessinateur débutant. |
Aide-comptable débutant, dactyIo 1°, sténodactylo débutante, employé(e) de bureau, dactylo facturière. |
|
|
II |
A |
190 |
Chauffeur livreur, déménageur, ouvrier qualifié 1°. |
Dessinateur, vendeur débutant, prospecteur débutant. |
Standardiste-réceptionniste, magasinier, aide-comptable confirmé, caissier, dactylo facturière qualifiée, dactylo, opératrice de saisie, sténo dactylo, mécanographe. |
|
B |
200 |
|
Agent technique débutant, prospecteur, employé service technique. |
Rédactrice facturière, comptable 1°,employé service achat. |
|
|
C |
205 |
Ouvrier qualifié 2°. |
Prospecteur-vendeur(se) 1°. |
Secrétaire de service, caissier comptable. |
|
|
III |
A |
220 |
Ouvrier qualifié 3°. |
Agent technique B.E. 1°, prospecteur-vendeur(se) 2°. |
Chef de magasin, comptable 2°, employé qualifié service administratif, Secrétaire confirmée. |
|
B |
230 |
|
Agent technique contrôle, dessinateur études (P.E.). |
Acheteur. |
|
|
C |
240 |
Technicien d'intervention 1° (1) ; chef d'équipe 1°. |
Dessinateur études 1°. |
Caissier principal, employé principal service administratif. |
|
|
IV |
A |
260 |
Technicien d'intervention 2° (1), chef d'équipe 2°. |
Agent technique commercial 2°, dessinateur études 2°, agent technique B.E. 2°. |
Gestionnaire de stock, secrétaire de direction, acheteur principal, comptable 2° très qualifié(e). |
|
B |
280 |
Chef de travaux 1°, contremaître. |
Agent technique commercial 2°, inspecteur commercial. |
|
|
|
C |
300 |
|
Agent technique 3°, agent technique commercial 3°. |
|
|
|
V |
A |
320 |
Chef de travaux 2°, chef d'atelier. |
Chef des ventes. |
|
|
B |
340 |
|
|
Chef comptable. |
|
|
C |
365 |
Chef du service installation/réparation. |
Responsable technique. |
Responsable administratif 1°. |
|
|
VI |
A |
390 |
|
Ingénieur d'affaires, responsable service commercial, chef service approvisionnement, ingénieur confirmé. |
Responsable administratif 2°. |
|
B |
430 |
|
|
|
|
|
C |
460 |
|
|
|
|
|
VII |
A |
500 |
|
Directeur commercial, directeur technique. |
Directeur administratif et financier. |
|
B |
600 |
|
|
Directeur principal adjoint. |
|
|
C |
700 |
|
|
Directeur principal. |
|
|
(1) Ce poste peut exister aussi bien en intervention qu'en fabrication. |
|||||
Les postes de cette grille sont soit au genre masculin, soit au genre féminin, mais il est bien entendu que chaque intitulé de poste est valable aussi bien pour le personnel masculin que pour le personnel féminin.
On entend par débutant une personne n'ayant ni le diplôme requis, ni la pratique du poste considéré ou n'ayant pas exercé depuis plus de 5 ans. Au plus tard après 6 mois pour le niveau I et un an pour le niveau II, une révision de la classification sera obligatoire. Si les connaissances et l'autonomie sont jugées insuffisantes, un plan de formation sera obligatoirement proposé comportant s'il le faut un examen extérieur à son terme.
Comme le prévoit la section II du chapitre XI " Classifications " de la convention collective nationale des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage, etc., de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes, les titulaires des diplômes du niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) sont classés en position d'accueil au niveau IV, échelon A, de la grille de classification.
Toutefois, considérant la demande particulière de la délégation patronale sur le B.T.S., argumentée par une insuffisance de pratique, qui, de façon temporaire, peut exercer une pesée non négligeable sur les entreprises de faible taille, il est admis par dérogation que le jeune débutant titulaire du B.T.S. puisse être classé pendant une période d'adaptation maximale de six mois au niveau III, échelon C, de la grille.
Cette mesure, qui a pour objet de régler des cas extrêmes, doit garder un caractère limitatif; il est donc recommandé de n'y recourir que de façon ponctuelle et après épuisement de toute autre solution.
Conscientes que cette disposition particulière ne peut constituer qu'un palliatif de durée et de portée limitées, les parties conviennent :
- qu'elles agiront dans le cadre général de leurs responsabilités pour régler cette question de classification au mieux de l'intérêt des salariés ;
- qu'elles se reverront pour examiner la suite à donner à cette annexe dans un délai maximal de trois ans.
Voir le chapitre XI de la convention collective
Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction et à la réorganisation du temps de travail en permettant aux entreprises volontaires de la branche de réduire leur durée du travail conformément aux dispositions légales et en particulier en tenant compte de la nouvelle durée légale du travail fixée à 35 heures au 1er janvier 2000 ou 2002 selon la taille de l’entreprise, tout en adoptant des mesures susceptibles de favoriser l’emploi.
Les partenaires sociaux décident de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà, et d'envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l'état prévues par la même loi.
Le présent accord prévoit que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l'emploi pour autant qu'elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu'elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.
Les organisations signataires manifestent leur attachement à la politique de lutte contre le chômage en s’engageant sur des dispositions créant des emplois, ou, le cas échéant, préservant des emplois existants.
Les parties signataires tiennent à rappeler :
Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre la défense de l'emploi, une application réaliste de la réduction de la durée du travail compte tenu des échéances légales et l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.
Le présent accord comporte en conséquence deux parties :
Article unique
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés des entreprises relevant de l’article I-2 de la convention collective nationale du 21 janvier 1986 installation, entretien, réparation et dépannage de matériel aéraulique, thermique et frigorifique (ci après " la CCN ").
( non reproduit)
Article 1 : Dispositions générales
1.1.1. Définition
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.1.2 Pauses
Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif sauf accord ou usage contraire plus favorable. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité des ses fonctions.
Le moment de la pause est déterminé par l’employeur. A défaut, il est fixé par le salarié en fonction de ses souhaits et en tenant compte des impératifs de fonctionnement du service.
1.1.3 Formation
Les parties soulignent le besoin de formation des salariés de la branche. L’aménagement et la réduction du temps de travail peut entraîner des besoins spécifiques en formation et ne doit pas être un obstacle à l’amélioration de la formation et de l’employabilité des salariés. Dans ce sens, les parties signataires s’engagent à ouvrir des négociations en matière de formation continue et notamment sur le co-investissement, conformément à l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
1.2 Travail quotidien et hebdomadaire
1.2.1 Temps de travail quotidien
Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures.
L’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.
Pour mémoire, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut pas excéder 48 heures sur une semaine donnée et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives sous réserve des dispositions prévues en cas d’organisation du temps de travail sur l’année.
1.2.2 Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures consécutives minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Toutefois, conformément au Décret n°98-496 du 22 juin 1998, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures consécutives dans les cas suivants :
- Intervention dans le cadre de l’astreinte (non étendu)
- activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées
- surcroît exceptionnel d’activité
ou à la demande du salarié en raison de l’éloignement entre le lieu de travail et le domicile ou d’une activité à temps partiel sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. Cette dérogation est limitée à 5 jours par mois et par salarié concerné.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures consécutives après la dernière intervention ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les deux mois suivant le repos dérogatoire.
Un compte épargne temps (CET) pourra être mis en place par voie d’accord d’entreprise ou dans des conditions qui seront définies dans un accord de branche annexé à la CCN.
Article 2 : Aménagement et réduction du temps de travail
2.1 Modalités de la réduction du temps de travail
Le présent accord institue plusieurs modalités de réduction du temps de travail :
1ère modalité : diminution de l’horaire hebdomadaire de travail,
2ème modalité : réduction du temps de travail par l’octroi de journées ou de demi-journées de repos dans l’année,
3ème modalité : annualisation/modulation du temps de travail.
Les trois modalités ci-dessus peuvent être combinées entre elles.
2.1.1 Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée en tout ou en partie par l’attribution proportionnelle de jours ou de 1/2 journées de repos dans l’année.
Ainsi, par exemple, la réduction du temps de travail peut permettre l’attribution d’une semaine de repos qui vient s’ajouter, sur une période annuelle, aux 5 semaines de congés payés légaux.
La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos est particulièrement adaptée aux cadres.
2.1.1.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé comme suit sur la base du calcul en jours ouvrés :
- Nombre de jours travaillés avant la réduction du temps de travail (227),
- Diminué du pourcentage correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l’entreprise,
- Arrondi à l’unité la plus proche.
Ainsi, par exemple, en cas de réduction du temps de travail de 10%, et lorsque 9 jours fériés sont déduits, le nombre de jours de repos est égal à 227 x 10% = 22,7 arrondi à 23. En cas de réduction de 5%, le nombre de jours de repos est égal à 227 x 5% = 11,35 arrondi à 11.
2.1.1.2 Calendrier des jours de repos
Le salarié peut prendre ce repos à son choix dans la limite de la moitié des jours de repos acquis. Les dates de ces jours sont arrêtées en début de période et communiquées à l’employeur pour lui permettre de les intégrer dans le planning d’activité en tenant compte des nécessités de l’organisation du service et en particulier de la continuité du service à la clientèle.
Le solde des jours restant à prendre est fixé par l’employeur.
2.1.1.3 Délai de prévenance
Le calendrier peut être modifié par l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de principe de 7 jours. A titre tout à fait exceptionnel, et en fonction de travaux urgents, ce délai de principe pourra être ramené à 24 heures.
2.1.2 Annualisation / modulation
2.1.2.1 Variation de l’horaire
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l’année moyennant une réduction du temps de travail pour tenir compte des variations de l’activité de l’entreprise.
Le nombre d’heures travaillées peut varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail. Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier sur une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que, pour chaque salarié, les heures effectuées se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle.
L’horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 45 h sous réserve de respecter une moyenne de 44 heures sur 10 semaines consécutives.
2.1.2.2 Calendriers et délais de prévenance
Sur la période de 12 mois consécutifs, l’annualisation fait l’objet d’une programmation indicative préalable des variations d’horaires (fixation des périodes de hautes et de basses activités) selon un tableau semestriel ou trimestriel.
La programmation indicative des variations d’horaires est communiquée au salarié au moins 21 jours avant le début de la période de référence.
Cette programmation peut être modifiée ou affinée moyennant respect d’un délai de principe de prévenance des salariés de 7 jours sauf cas exceptionnels liés à des travaux urgents.
2.1.2.3 Dépassements exceptionnels
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l’issue de la période d’annualisation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire et à un repos compensateur conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Les heures excédentaires s’imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent.
2.1.2.4 Chômage partiel
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l’employeur peut demander l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R 351-50 et suivants du Code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
2.2 Calcul et suivi du temps de travail
Le temps de travail annuel s’étend sur une période de 12 mois consécutifs pouvant être différente selon les établissements ou les services de l’entreprise.
En cas de réduction du temps de travail en cours de période de référence, le temps de travail est calculé prorata temporis.
La durée annuelle du travail en jours et en heures avant toute réduction du temps de travail et à partir d’une référence hebdomadaire de 39 heures est fixée en jours ouvrés.
2.2.1 Durée annuelle du travail avant la réduction du temps de travail
En jours ouvrés :
Le nombre de jours travaillés sur un an avant toute réduction du temps de travail et à partir d’une référence hebdomadaire de 39 heures est fixé en jours ouvrés comme suit :
365 jours - 104 (jours de repos) - 25 jours (congés payés) – 9 (jours fériés) = 227
Le nombre de semaines travaillées est égal à 227 / 5 = 45,4 semaines.
Le nombre d’heures travaillées dans l’année est obtenu en multipliant le nombre de semaines par la durée de travail hebdomadaire appliquée dans l’entreprise.
2.2.2 Suivi du temps de travail
Lorsque le temps de travail réduit est aménagé en dehors du cadre hebdomadaire "et que la répartition de l’horaire collectif est différente pour chaque salarié" (termes exclus de l'extension), le temps de travail quotidien donne lieu à un relevé manuel ou automatisé contresigné par l’employeur.
Dans le cas où une partie de la réduction du temps de travail est convertie en jours de repos, le salarié reçoit chaque mois un décompte individuel du nombre de jours de repos restant à prendre sur la période.
2.3 Incidence de la réduction du temps de travail sur les rémunérations
Les signataires incitent les entreprises :
L’accord d’entreprise détermine le niveau et les modalités de compensation du salaire.
A défaut d’accord d’entreprise, la rémunération mensuelle conventionnelle est maintenue grâce à l’attribution d’une prime de compensation du pouvoir d’achat (PCPA) attribuée dans les conditions ci après.
Les dispositions du présent titre ne remettent pas en cause la validité et les clauses des accords d’aménagement et de réduction du temps de travail conclus antérieurement dans les entreprises de la branche.
Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas en cas de réduction du temps de travail destinée à éviter des suppressions de poste (accords " défensifs "). Toutefois dans ce cas, l’accord d’entreprise doit déterminer les modalités de la rémunération.
2.3.1 Eléments constants de salaire
Dans les entreprises dont l’horaire collectif est de 39 heures et en cas de réduction du temps de travail à 35 heures, les salariés dont la rémunération est fixée conformément au salaire minimum conventionnel bénéficient de l’attribution de la PCPA que la réduction soit assortie ou non du bénéfice des aides prévues par la Loi n° 461-98 du 13 juin 1998.
La PCPA est égale à l’écart entre le salaire minimum conventionnel précédant la réduction du temps de travail et le salaire conventionnel correspondant au temps de travail effectif du salarié après la réduction du temps de travail.
La PCPA n’entre pas dans l’assiette de calcul des majorations de salaire légales, conventionnelles, d’usage ou contractuelles.
La PCPA est réintégrée dans le salaire de base par 1/3 chaque année pendant 3 ans à la date anniversaire de sa mise en œuvre. Elle peut être réintégrée plus rapidement dans le salaire de base sur décision de l’employeur après avis des représentants du personnel s’il en existe, ou par voie d’accord d’entreprise.
La PCPA peut être réduite par réintégration dans le salaire de base en tout ou en partie à hauteur des augmentations individuelles et/ou collectives de salaire par voie d’accord d’entreprise ou, à défaut, sur décision de l’employeur après avis des représentants du personnel, s’il en existe.
2.3.2 Prime d’ancienneté
Afin de maintenir la prime d’ancienneté des salariés dont le temps de travail est réduit, la PCPA est augmentée de la différence entre la prime d’ancienneté précédant la réduction du temps de travail et la prime d’ancienneté correspondant au temps de travail réduit.
2.3.3 Bulletin de salaire
En cas de versement d’une PCPA, dans les conditions prévue au présent article, le bulletin de salaire fait apparaître :
2.3.4 Lissage de la rémunération
Dès lors que le temps de travail est organisé sur une période annuelle (annualisation, réduction du temps de travail sous forme de jours de repos), la rémunération est lissée. Elle est indépendante du nombre de jours et/ou d’heures travaillé(e)s. La rémunération mensuelle des salariés est lissée selon le principe du douzième du salaire annuel de base.
Dans le cadre du présent accord, une journée de travail équivaut à 7 heures, une demi-journée à 3,5 heures.
2.3.4.2 Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le solde de tout compte. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique durant la période de référence, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qu’il a perçue.
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail du début de l’exercice à la date de la rupture sont versées en sus du solde de tout compte sur la base du taux horaire normal, éventuellement majoré.
2.3.4.3 Comptabilisation des absences (Compte de compensation)
Un compte de compensation individuel est établi faisant apparaître pour chaque mois de travail : le nombre d’heures de travail effectif effectuées en période haute, le nombre d’heures de travail effectif effectuées en période basse, le nombre d’heures de travail effectif effectuées en période normale, l’écart mensuel entre le nombre d’heures pratiquées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, le compte de compensation du salarié n'est pas mis à jour d’après le nombre d’heures correspondant à la rémunération qu’il perçoit, sauf en ce qui concerne les périodes d’absence assimilées par la loi à du temps de travail effectif selon le principe défini au paragraphe 2.3.41.
Les jours fériés payés et non travaillés ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le calcul des majorations d’heures supplémentaires à l’exception du 1er mai.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l’entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l’issue de la période d’annualisation. La situation de ces comptes fait l’objet d’une information générale au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s’il en existe.
Article 3 : Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Un forfait de salaire peut être conclu sur une base mensuelle "ou annuelle" (non étendu) dans les conditions ci après.
Eu égard à son caractère novateur, les parties à l'accord conviennent que le principe de convention de forfait "sur une base annuelle" (non étendu) sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail à la fin de l’année 1999. Jusqu'à sa survenance, les parties à l'accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.
3.1.1 Principes
L'existence d'une convention de forfait ne se présume pas et ne peut résulter que d'un accord non équivoque entre l'employeur et le salarié. Cet accord fait l'objet d'une clause ou d'un avenant au contrat de travail.
Le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu'il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légal et conventionnel, étant rappelé que l'existence d'une convention de forfait avec référence horaire n'interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Lorsque le contrat prévoit une durée forfaitaire du travail entraînant un dépassement des contingents conventionnels d'heures supplémentaires, l'employeur doit obtenir l'autorisation préalable expresse de l'inspecteur du travail.
La convention de forfait ne doit en aucune façon être défavorable au salarié.
Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant, le cas échéant, le calcul du repos compensateur légal.
3.1.2.1 Salariés visés
Le forfait avec référence à un horaire annuel s'adresse à des salariés tels que les techniciens confirmés, appelés à effectuer leurs interventions dans le cadre d'un horaire contrôlable, mais ne s'inscrivant pas dans l'horaire collectif de l'entreprise. Le niveau, l’échelon et le coefficient des salariés visés au présent article doivent être supérieurs à III C 245.
Ces salariés exercent leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles.
L'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail, le salarié disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation de son temps de travail.
3.1.2.2 Rémunération
La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur la base annuelle.
La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :
|
Différence entre la durée forfaitaire de travail et l’horaire collectif de l’entreprise |
Rémunération forfaitaire annuelle par rapport au salaire minimal conventionnel annuel (mensuel x 12) |
|
+ 10% au plus |
+15% |
Il conviendra de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Exemple
Un salarié au coefficient 365 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1719 heures. Le salaire minima du coefficient 365 au 1er janvier 1999 est de 12.928 FF.
Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :
(12.928 FF x 12) + 15% = 178.404 FF
Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).
Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l’intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au compte épargne temps.
Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d'une semaine de repos par an.
Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne temps, s’il en existe un dans l’entreprise.
3-2. Encadrement sans référence horaire
La nature très spécifique de la mission confiée à certains salariés de la branche et les modes particuliers d’organisation du travail les concernant justifient que certaines règles relatives à la durée du travail ne leur soient pas applicables. Les parties signataires soulignent que cette exception ne doit pas nuire à la qualité de vie et à la rémunération des salariés concernés lesquels doivent pouvoir bénéficier d’une réduction effective de leur temps de travail et rappellent le rôle déterminant de l’encadrement dans la mise en œuvre de la réduction du temps de travail dans les entreprises. Les règles ci après doivent être appréciées au regard de la jurisprudence en vigueur comme des dispositions légales postérieures à l’entrée en vigueur du présent accord et en particulier la loi annoncée par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
3.2.1 Salariés concernés
Sont concernés par les dispositions du présent article :
- les personnels hiérarchiquement situés immédiatement en dessous du dirigeant ou de son représentant, disposant d'une large délégation de pouvoirs et qui exercent des fonctions de direction opérationnelles, y compris dans les petits établissements décentralisés ;
- ceux du personnel d'encadrement des services commerciaux et d'après-vente, disposant de délégations de pouvoirs, qui exercent la majeure partie de leur activité professionnelle en missions hors de l'établissement,
sous réserve que soient réunis, en ce qui les concerne, les critères cumulatifs suivants :
- exercice de fonctions de responsabilité,
- réelle liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail,
- importance de la rémunération,
qui excluent la référence à un horaire précis, déterminé ou commandé.
3.2.2 Rémunération
Le salaire des personnels visés ci dessus peut être fixé sans référence au nombre d’heures travaillées pour la période de paye considérée. Il tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions.
Le salaire mensuel est identique d'un mois sur l'autre. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est sans référence horaire.
3.2.3 Durée du travail
A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels et au chômage de la journée du 1er mai, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération fixée dans les conditions du présent article.
Dans ce cas, lorsque l’horaire collectif de référence est réduit dans l’entreprise, les salariés visés au présent article bénéficient de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos attribués pour une période annuelle est égal au quart du nombre de jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail appliquée dans l’entreprise arrondi au chiffre supérieur.
Une partie de ces jours de repos peut alimenter un compte épargne temps.
Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou mission.
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié, le cas échéant sur une base annuelle.
La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l'année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35%. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année.
3.3.1 Définition - durée
Sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise.
Ainsi, par exemple, lorsque la durée du travail de l’entreprise est de 35 heures hebdomadaires, le temps partiel est limité à 28 heures.
Cette définition est applicable sous réserve de modifications législatives liées en particulier à la définition du temps partiel retenue par la Directive européenne n° 97/81 du 15 décembre 1997.
3.3.2 Répartition des horaires
Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, le mois ou l’année conformément aux dispositions légales ou conventionnelles.
L’horaire d’un salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée qu’une interruption qui ne peut être supérieure à deux heures.
3.3.3 Modification des horaires (non étendu)
En cas de modification de la répartition des horaires, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
3.3.4 Heures complémentaires (non étendu)
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires rémunérées au taux normal dans la limite de 20% en plus de l’horaire contractuel.
3.3.5 Revalorisation
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat doit être modifié par avenant sauf opposition du salarié.
L’horaire modifié est fixé en ajoutant à l’horaire antérieur la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.
3.3.6 Temps partiel annuel choisi
Les salariés ou nouveaux embauchés qui le souhaitent peuvent demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel organisé sur l‘année.
La demande doit être faite par écrit à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre simple remise en mains propres contre décharge. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours pour accéder ou non à cette demande. A défaut de réponse, l’employeur est présumé avoir accepté la demande de temps partiel annualisé.
La demande doit préciser quelles sont les périodes travaillées et non travaillées. La durée totale des périodes non travaillées doit excéder 8 semaines congés payés compris.
Le contrat de travail prévoit toutes les mentions légales et conventionnelles, spécifiques au temps partiel et fixe les périodes travaillées et non travaillées et la répartition des horaires de travail à l’intérieur de ces périodes. La modification de la répartition des horaires de travail nécessite l’accord écrit des parties et la signature d’un avenant au contrat.
Le temps de travail annuel doit être compris entre 800 heures, heures complémentaires non comprises, et 1300 heures, heures complémentaires comprises.
Le temps partiel annualisé tel que défini au présent article peut permettre à l’employeur de demander le bénéfice des abattements de cotisations patronales de sécurité sociale prévus par l’article L.322-12 du Code du travail.
3.3.7 Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel doit obligatoirement être écrit et comporter les mentions relatives à la durée du travail et à sa répartition dans la semaine ou le mois ou l’année. Il définit les éventuelles modalités de modification de cette répartition. La durée de la période d’essai demeure la même en jours calendaires que pour un salarié à temps plein. Il doit en outre préciser le nombre d’heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer.
Le contrat doit comporter les éléments suivants :
- Le salarié à temps partiel a priorité pour l'attribution d’un poste à temps plein qui deviendrait vacant ou qui serait créé ;
- Les droits à l'ancienneté sont déterminés comme si le salarié travaillait à temps complet ;
- Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes garanties de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle continue que le salarié à temps plein.
- Le mode de calcul des congés payés du salarié à temps partiel est le même que celui des salariés à temps plein. Il en est de même pour l'indemnité de congés payés.
a) Suivi :
Une fois par semestre, une réunion de la Commission Mixte Paritaire sera consacrée au suivi des accords d’entreprise.
b) Le présent accord :
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au Ministère de l'Emploi et de la Solidarité.