Le préambule de la Constitution de 1958 reconnaît un certain nombre de principes issus de la Déclaration de 1789 et du préambule de la Constitution de 46, dont certains concernent le droit du travail (égalité de droit, droit au travail, non discrimination, droit syndical, droit de grève, etc.).
La Constitution a une autorité juridique, même en dehors d’une loi reprenant ces principes. Ainsi, le droit de grève ne fait pas l’objet d’une loi, mais est issu du préambule de la Constitution.
La loi, règle votée par le Parlement, a constitué pendant longtemps la source la plus importante et l'une des plus abondantes du droit du travail. Les textes réglementaires, c'est-à-dire des actes du pouvoir exécutif pris sous la forme de décrets ou d'arrêtés, viennent compléter et parfois même modifier les décision du législateur.
Ces différents textes sont regroupés dans un livre appelé le Code du travail, lequel comprend trois séries d'articles, dont le numéro est précédé des lettres L, D ou R, selon qu'il s'agit d'un texte provenant d'une loi, d'un décret ou d'un règlement.
Certains de ces textes font l'objet d'interprétations dans le cadre de circulaires ou de réponses ministérielles ; celles-ci n’ont pas force de loi, mais simplement valeur indicative. Si donc il y a divergence sur un point précis entre l'avis d'un ministre et celui de la Cour de Cassation, seule la position adoptée par la Cour suprême fait autorité.
Attention ! les travaux de recodification du Code du travail sont actuellement en cours. Le nouveau Code entrera en vigueur au plus tard le 1er mars 2008.
"La convention ou l’accord collectif de travail est un accord rédigé par écrit et déposé conformément aux exigences légales, comportant les dispositions exigées par la loi relatives à sa révision, sa dénonciation ou son renouvellement ainsi qu’à la conciliation des conflits collectifs qui, conclu par un syndicat représentatif des salariés et un employeur ou un groupement d’employeurs, a pour objet de réglementer tout ou partie des conditions d’emploi, de travail et des garanties sociales d’une collectivité professionnelle ".
Les conventions collectives aménagent, adaptent, améliorent les termes contenus dans le Code du travail . Cependant depuis la loi relative au dialogue social, les accords d'entreprise et d'établissement pourront déroger dans certain domaine et moyennant certaine conditions aux accords de branche professionnel ou interprofessionnels à moins que la branche elle même ne l'interdise (art L 132.13 du code du travail ).
entre :
Chaque convention collective définit son champ d'application territorial professionnel, voire les catégories de personnel concernées. Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques.
Exemple : Dans la métallurgie, les conventions collectives dites des "mensuels" sont conclues au niveau régional, la convention collective des ingénieurs et cadres est conclue au niveau national.
Pour les 6 autres Branches périphériques, elles sont nationales.
Les conventions de branches doivent définir les conditions d'information des salariés et des représentants du personnel sur le droit conventionnel applicable.A défaut d'un tel accord, cette information se fera (art. L.135.7 nouveau du Code du travail) :Par la remise au salarié au moment de l'embauche d'une notice d'information sur les textes conventionnels applicables dans l'entreprise .
La convention collective est déposée (art. L.132.10 du Code du travail):
auprès de la Direction Départementale du Travail,
Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés (art. L.132.10 du Code du travail).
Le contrat de travail implique cumulativement :
Le règlement intérieur ne saurait :
o déroger aux lois, aux règlements et aux conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement,
o apporter de restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché,
o comporter des dispositions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur sexe, de leurs moeurs, de leur situation de famille, de leurs origines, de leurs opinions ou confessions ou de leur handicap, à capacité professionnelle égale.
Sont prohibées par exemple :
o les clauses interdisant à un salarié de se marier avec une salariée de l'entreprise (Cas. Soc. 10/06/82),
o les clauses envisageant le recours à l'alcootest et à la fouille en toutes circonstances (C.E. 11/07/90).
Sont tolérées par exemple :
o les clauses prévoyant le recours à l'alcootest pour les salariés manipulant des produits dangereux ou conduisant des véhicules automobiles,
o les clauses relatives à la fouille si l'activité de l'entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective. Le salarié garde cependant le droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (même arrêt).
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La loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 a posé l’obligation de déclaration préalable des fichiers informatiques. |
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L’article 45 de cette même loi permet à toute personne justifiant de son identité d’accéder à ces fichiers afin de vérifier s’ils contiennent des informations nominatives la concernant. |
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Ces règles sont applicables à l’entreprise et si celle-ci a informatisé des données relatives au personnel, chacun est en droit d’accéder à leur contenu, notamment pour vérifier qu’aucune mention nominative, relative à la vie privée, aux origines raciales, opinions politiques, religieuses, philosophiques ou syndicales n’y est consignée (sauf accord des intéressés). |
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Ce droit d’accès est également applicable aux fichiers non automatisés et mécanographiques. |
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Par extension, la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés) reconnaît un droit d’accès au salarié sur ses rapports d’évaluations professionnelles qui, même s’ils ne sont pas, eux-mêmes, informatisés, constituent des prolongements de fichiers. D'autre part, nous vous rappelons que les dispositifs de collecte d'informations nominatives doit avoir été porté à la connaissance du salarié (art.L.121.8 du code du travail) |
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Sur l’utilisation d’Internet, voir encadré en fin de paragraphe. |
Le règlement intérieur doit être :
Toutefois, lorsque l'urgence le justifie, les dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate.
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Attention : |
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Code de conduite chartes " éthiques " et dispositifs d'alerte professionnelle |
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Un certain nombre d’entreprises soumettent à la signature de chaque salarié des dispositions réunies sous le vocable "Code de conduite" ou "Charte de déontologie" portant autant sur des sujets collectifs de discipline interne que sur des instructions de conduite individuelle (attitude à avoir face aux "cadeaux", information systématique de certains contacts privés, etc.). Ces dispositions directement inspirées d’une culture propre aux entreprises anglo-saxonnes sont, la plupart du temps, superfétatoires ou contraires aux lois françaises. |
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Si ces documents peuvent être discutés et certaines de leurs dispositions acceptées après l’adaptation aux lois françaises, elles doivent, en tout état de cause, être intégrées au règlement intérieur et faire l’objet de la même procédure que celui-ci (consultation du CE et transmission à l’Inspecteur du travail). En tout état de cause, toutes les restrictions apportées aux libertés individuelles des salariés doivent être justifiées par le principe posé à l'article L120.2 du code du travail selon lequel " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché " C'est en arguant de ce principe que la CNIL a, dans un premier temps, refusé les dispositifs dits " d'alerte professionnelle ", où le risque de dénonciation calomnieuse existe. Elle estimait qu'il s'agit d'un système " disproportionné quant à sa finalité, non transparent et déloyal "Puis, face aux difficultés suscitées par cette position ferme, elle les a autorisé en les encadrant. Ce dispositif d'alerte doit revêtir un caractère facultatif et complémentaire à d'autres modes d'alerte (par exemple, remontée des informations par la voie hiérarchique) et répondre : - soit à une obligation législative ou réglementaire de droit français (dans le secteur bancaire par exemple); - soit à un intérêt légitime : obligation en matière comptable pour les sociétés françaises cotées aux États-Unis ou filiales de groupes cotés (une recommandation similaire ayant été prise par la Commission européenne pour les sociétés cotées) et de lutte contre la corruption. Or ces domaines la Cnil conduira une analyse au cas par cas de la légitimité des finalités poursuivies et de la proportionnalité du dispositif d'alerte envisagé en posant des restrictions aux alertes anonymes et en exigeant le respect de normes en matière de leur recueil ou traitement. |
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Charte d’utilisation d’Internet et des messageries électroniques |
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Des entreprises diffusent des chartes de bon usage des ressources informatiques, chartes qui prévoient des interdictions et des sanctions associées à une mauvaise utilisation de ces ressources. |
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Ces chartes constituent un élément du règlement intérieur lorsqu’elles prévoient des sanctions. L’employeur qui introduit une telle charte dans son entreprise doit donc engager la procédure de modification de ce règlement. |
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Une fois cette procédure engagée, la charte s’applique à tous. |
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De manière générale, des chartes peuvent interdire l’utilisation privée d’Internet ou des courriers électroniques, sans pouvoir cependant lire le contenu de ces courriers personnels protégés par le secret de la correspondance privée (Cass. Soc. 2/10/2001), sauf si l'employeur a des motifs légitimes de suspecter le salarié d'actes contraires aux droits de l'employeur constatés par huissier, conformément à l'article 145 du code de procédure civile, ayant rempli sa mission en présence du salarié (Cass.Soc.23 mai 2007). D'autre part, le fait d'utiliser la messagerie de l'entreprise dans des conditions permettant d'identifier l'employeur pour diffuser des messages à caractère antisémite constitue nécessairement une faute grave (Cass. Soc.2 juin 2004). La C.N.I.L. rappelle que si l'ordinateur mis à disposition du salarié sur son lieu de travail reste la propriété de l'employeur il peut en faire " usage raisonnable et socialement admis " ainsi, selon la C.N.I.L. une interdiction totale d'utilisation à des fins privés serait abusive . Cette dernière admet également qu'un contrôle à des fins techniques peuvent être mis en place mais que le salarié doit en être préalablement informé. Enfin la C.N.I.L rappelle que l'administrateur réseau est tenu au secret professionnel et qu'il n'a pas à divulguer les informations dont il a eu connaissance en exerçant sa mission ; position confirmée par la Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 17 décembre 2001 . |
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En cas de difficultés sur ces questions, contacter la Fédération. |
La dénonciation de l’usage obéit à un certain formalisme.
Sur l’usage et le salaire, voir Chap. 2, III, A, 2,a du Titre 1.
La jurisprudence est la solution suggérée par l'ensemble des décisions suffisamment concordantes rendues par les juridictions sur une question de droit. En effet, les textes législatifs ou réglementaires, et parfois même les conventions collectives ou les contrats de travail prêtent souvent à interprétations divergentes. Le litige doit donc être soumis à la juridiction compétente (Conseil de Prud'hommes, Tribunal de Grande Instance, Cour d'Appel...) et à cette occasion, les magistrats sont amenés à interpréter les dispositions qui leur sont soumises.
L'une des caractéristiques de la jurisprudence en matière de droit du travail est qu'elle évolue rapidement. Il y a donc lieu de suivre attentivement cette source de droit à laquelle il est constamment fait référence.
La Chambre Sociale de la Cour de Cassation assure l'unité de la jurisprudence en matière prud'homale.
La création, par le traité de Rome du 25 mars 1957 de la Communauté Economique Européenne, a permis la mise en œuvre d'un droit communautaire.
Les normes de la CEE sont :
Exemples :
Elle a été proclamée au Sommet de Nice (7 au 9 décembre 2000) et constitue un " socle " de valeur de référence pour l’Union. Elle forme une sorte de préambule à ce que serait une constitution européenne.
Dans ces principes, certains relèvent directement du droit social. Ce sont :
Le Parlement européen a adopté le 13 septembre 1990 une résolution qui constitue "la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux". Cette charte pose les principes suivants, mais n’a aucune valeur contraignante :
La garantie de ces droits ainsi que leur mise en oeuvre relèvent de la Commission de la CEE.
D’autre part, la charte sociale européenne qui ne dépend pas de la Communauté, mais du Conseil de l’Europe, a cependant été intégrée dans le Traité d’Amsterdam (02/10/97).
La CJCE, située à Luxembourg, a pour mission générale d'assurer le respect du droit dans l'interprétation et l'application du traité. Elle assure l’harmonisation de l’application du droit social communautaire dans les différents Etats membres.
Quatre recours peuvent être formés devant elle :
La CJCE est juge des manquements des Etats membres aux obligations qui leur incombent. Ce recours est effectué par les Etats membres ou la commission de la CEE. C’est sur la base de ce recours que la France a été condamnée, en mars 1997, pour ne pas s’être conformée à la modification de sa législation relative à l’interdiction du travail de nuit des femmes.
La CJCE est juge de la légalité des actes (règlements, directives) pris en application du traité.
Ce recours peut être formé par des personnes physiques ou morales à la différence du recours en manquement.
Le traité impose aux institutions communautaires de prendre certaines décisions dans certaines circonstances. Si elles ne se conforment pas à cette obligation, les autres institutions de l'Union et, dans certaines conditions, des personnes physiques ou des entreprises peuvent saisir la Cour afin que cette carence soit reconnue officiellement.
La Cour doit être saisie d'une question d'interprétation ou de validité soulevée devant une juridiction nationale dont les décisions ne sont pas susceptibles de recours juridique en droit interne et peut être saisie dans les autres cas.
Cette Cour rend des arrêts "pour droit", elle donne une réponse abstraite à une question abstraite, elle ne tranche pas un litige.
Son rôle est de formuler le droit communautaire, mais c'est au juge national qu'il revient d'appliquer ce qui a été dit "pour droit", puisque le droit communautaire prime sur le droit interne.
(l'Organisation Internationale du Travail)
Dès la fin du 19ème siècle, s'est développée l'idée qu'une unification internationale des législations sociales serait souhaitable. Cette idée se matérialisa avec la création de l'OIT (Organisation Internationale du Travail) en 1919 par le traité de Versailles.
Cette organisation comprend trois organes essentiels :
Elle est composée de délégations des Etats membres (150). Chaque délégation nationale comprend :
Chaque organisation représentative désigne à tour de rôle un délégué.
Il est composé de 56 membres dont :
Il est le secrétariat permanent de l'OIT.
Remarque : On appelle souvent "le code international du travail" l'ensemble des normes adoptées par la Conférence Internationale du Travail.On peut citer comme convention : la convention 19 sur l'égalité de traitement entre les étrangers et nationaux en matière d'accident du travail.
Le tribunal compétent en matière de contrat de travail est le Conseil de Prud'hommes dont l'organisation est actuellement régie par la loi du 18 janvier 1979 modifiée par la loi du 6 mai 1982 et la loi du 30 décembre 1986.
Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction élective et paritaire ayant pour mission de "régler par voie de conciliation les différends" qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail et de juger "les différends à l'égard desquels la conciliation n'a pas abouti".
Depuis la loi du 18 janvier 1979, tous les salariés, sans exception, relèvent du Conseil de Prud'hommes lorsqu'un litige les oppose à leur employeur à l'occasion de leur contrat de travail.
La juridiction prud’homale est également compétente pour les salariés détachés en France dans le cadre d’une prestation de service réalisée par une entreprise établie dans un pays membre de la Communauté Européenne (pour les litiges relatifs à la rémunération, la durée et les conditions de travail qui sont d’ordre public) (art. R.517.1.1.).
Il existe au moins un Conseil de Prud'hommes dans chaque ressort de Tribunal de Grande Instance.
Chaque Conseil est divisé en cinq sections autonomes : une section de l'industrie, une section du commerce et des services commerciaux, une section de l'agriculture, une section des activités diverses, et surtout une section de l'encadrement et comporte obligatoirement une formation commune de référé.
Soulignons que, depuis la loi du 30 décembre 1986, une section agricole unique est prévue dans le ressort de chaque Tribunal de Grande Instance.
Aux termes de la loi, relèvent :
Pour ces trois dernières sections, c'est l'activité principale de l'employeur qui détermine l'appartenance à une des sections.
La procédure devant le Conseil de Prud'hommes est orale. Elle est une des plus simples qui soit. En premier lieu, le salarié cite son employeur devant le bureau de conciliation.
Les parties sont tenues de comparaître en personne, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime. Elles peuvent se faire assister par : (art. R.516.4 du Code du travail).
Remarque : les délégués permanents ou non permanents des organisations syndicales doivent être membres de l'organisation qui les a délégués et non salariés de celle-ci (Cass. Soc. 26/09/90).
Le bureau de conciliation entend les parties en leurs explications et s'efforce de les concilier. Il est dressé procès-verbal (art. R.516.13 du Code du travail).
La tentative de conciliation a un caractère obligatoire. A défaut d'accord devant les deux conseillers-conciliateurs, le bureau de conciliation peut ordonner, sous peine d'astreinte, certaines mesures énumérées par l'article R.516.18, à savoir la délivrance du certificat de travail, de bulletins de paye ou de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de délivrer, ainsi que, lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire, les commissions et sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc... Cependant, le montant total de ces provisions ne peut excéder 6 mois de salaire.
Enfin, le bureau de conciliation peut ordonner toute mesure d'instruction ainsi que toute mesure conservatoire.
Afin de mettre l'affaire en état d'être jugée, le bureau de conciliation ou le bureau de jugement peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs, membres du Conseil de Prud'hommes. Leur mission est d'éclaircir le litige soumis au conseil. Ils peuvent, à cet effet : entendre les parties, leur demander tous documents et justifications qu'ils estiment nécessaires, entendre des témoins et faire procéder à toutes mesures d'instruction.
Après l'audience de conciliation, ou après le dépôt du rapport du conseiller-rapporteur, l'affaire revient devant le bureau de jugement où elle est plaidée. C'est alors qu'est rendu le jugement.
La loi du 30 décembre 1986 et le décret du 29 juin 1987 prévoient une procédure particulière pour les litiges portant sur les licenciements pour motif économique : le Conseil des Prud'hommes doit statuer en urgence (art. L.516.5 du Code du travail).
En cas de recours portant sur un licenciement économique, l'employeur doit, dans les huit jours de sa convocation devant le bureau de conciliation, communiquer au greffe du Conseil de Prud'hommes les éléments qu'il a fournis aux représentants du personnel ou à défaut, ceux adressés à l'inspection du travail (art. L.122.14.3 du Code du travail).
La séance de conciliation doit avoir lieu dans le mois de la saisine du conseil (art. R.516.46 du Code du travail).
Le bureau de conciliation détermine les mesures d'instruction et d'information nécessaires au conseil, elles doivent être exécutées dans un délai de trois mois maximum (avec une possibilité de prorogation).
Ce bureau fixe la date d'audience du bureau de jugement qui statue dans un délai ne pouvant être supérieur à six mois à compter de la date à laquelle l'affaire lui a été renvoyée.
Dans tous les cas d'urgence, il peut, dans la limite de la compétence des Conseils de Prud'hommes, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend.
Il peut toujours prescrire (même en présence d'une contestation sérieuse) :
Dans ce cas, la seule voie de recours possible contre le jugement rendu est le pourvoi en cassation. Le délai pour former le pourvoi est de deux mois à compter de la signification du jugement.
L'ensemble du jugement peut alors être déféré à la Cour d'appel. Le délai d'appel est d'un mois à compter de la notification du jugement ou de quinze jours si la décision a été rendue en référé, l’arrêt de la Cour d’Appel pouvant par la suite faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans les deux mois suivant sa signification.
En raison de la brièveté des délais cités ci-dessus, nous recommandons aux personnes qui, à l'occasion d'un procès avec leur employeur, reçoivent un quelconque acte de procédure, de le transmettre immédiatement à leur avocat pour que celui-ci puisse prendre les mesures nécessaires.
Ils sont élus pour cinq ans et sont rééligibles (art. L.512.5 du Code du travail).
Il est important que les cadres, les agents de maîtrise, les administratifs, les techniciens et les dessinateurs participent à l'élection des conseils de prud'hommes dont ils relèvent. Certaines conditions sont requises.
Il faut :
Chaque électeur n'est inscrit et ne vote que dans une seule section.
Les électeurs sont inscrits sur la liste électorale de la commune dans laquelle ils exercent leur activité professionnelle principale.
Toutefois, sont inscrits sur la liste de la mairie du lieu de domicile :
L'employeur participe à la constitution des listes électorales. Il communique la liste des salariés qu'il emploie en faisant mention de la section dont ils relèvent.
Dans chaque entreprise, les états établis par les employeurs doivent être mis à la disposition des salariés pendant quinze jours, de façon que ceux-ci puissent signaler, s'il y a lieu, les irrégularités constatées dans les inscriptions.
Un conseil : faire toutes observations par écrit et envoyer un double de la lettre à la mairie.
L'employeur doit adresser les états à la mairie et les observations écrites des salariés. Le maire établit la liste électorale et avise les électeurs, par affichage, du dépôt de la liste au secrétariat.
Un conseil : consulter la liste déposée au secrétariat de la mairie. Contestation possible devant le Tribunal d'Instance dans les dix jours qui suivent l'affichage du dépôt de la liste.
Les listes de candidatures sont établies pour chaque Conseil de Prud'hommes, par section et pour chaque section, par collège distinct (collège employeurs - collège salariés) (art. L.513.5 du Code du travail).
Le vote a lieu dans un local proche du lieu de travail, pendant le temps de travail. Cette absence ne doit donner lieu à aucune retenue de salaire.
Le contentieux général règle les différends auxquels donne lieu l'application des législations et réglementations de Sécurité Sociale qui ne relèvent pas, par leur nature, d'un autre contentieux (art. L.142.1 du Code de la Sécurité Sociale).
Toute réclamation contre une décision relevant du contentieux général prise par un organisme de Sécurité Sociale doit être portée devant la commission de recours amiable (cette première procédure est gratuite) qui donne un avis.
On peut citer notamment :
Dans ces cas, la commission de recours amiable n'est pas d'ordre public.
Cette commission est une émanation du conseil d'administration de chaque organisme de Sécurité Sociale. Elle est saisie dans le délai de deux mois à compter de la notification de la décision contre laquelle les intéressés entendent former une réclamation. La décision de l'organisme intervient dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la réclamation. A défaut, la réclamation est considérée comme rejetée.
Toutes les décisions prises par la commission peuvent être portées devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (art. L.142.2. du Code de la Sécurité Sociale).
Le TASS est saisi dans le délai de deux mois à compter :
Si le montant du litige est inférieur ou égal à 4 000 euros, le TASS statue en premier et dernier ressort.
Si le montant est supérieur à 4 000 euros, les décisions rendues par le TASS sont susceptibles d'appel dans le délai d'un mois à compter de la notification de la décision du TASS.
Les décisions de la Cour d'Appel ou du TASS, si ce dernier statue en dernier ressort, peuvent faire l'objet d'un pourvoi devant la Cour de Cassation.
Remarque : On peut constater une similitude entre le Conseil des Prud'hommes et le TASS.
Après une juridiction spécialisée en première instance, on retrouve en Appel comme en Cassation les juridictions de droit commun.
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Notification de la décision de la Caisse(2 mois à compter de la notification de la décision) |
Notification de la mise en oeuvre adressée par l'organisme chargé du recouvrement (1 mois à compter de la notification de la mise en demeure) |
æ å
Commission de recours amiable
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2 mois à compter de la notification de la décision ou 2 mois à compter du délai d'un mois au-delà duquel le silence vaut rejet. |
T A S S
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Décision dernier ressort somme inférieure ou égale à 3800 euros |
Premier ressort somme > 3800 euros litiges concernant la CSG |
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â |
1 mois à compter de la notification de la décision |
â
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2 mois à compter de la notification |
Cour d'Appel |
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2 mois à compter de la notification de la décision |
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Cour de Cassation
Schéma simplifié
- (1) Juridiction intervenant dans des cas limités.
A noter que certaines décisions rendues par les juridictions de premier degré sont des jugements de dernier ressort qui ne sont pas susceptibles d'appel. En ce cas, elles peuvent immédiatement faire l'objet d'un pourvoi devant la Cour de Cassation.
Au niveau des régions et des départements, les services extérieurs du Ministère du travail sont organisés en directions régionales et départementales du travail.
Les fonctionnaires du corps de l'inspection du travail sont placés respectivement sous l'autorité des Ministres du travail, de l'agriculture et des transports.
La mission des inspecteurs du travail est définie par le Code du travail, plus particulièrement par son article L.611.1 :
"Les inspecteurs du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du Code du travail et des lois et règlements non codifiés relatifs au régime du travail, ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs de travail. Ils sont également chargés, concurremment avec les agents et officiers de police judiciaire, de constater, s'il y échet, les infractions à ces dispositions".
"Ils constatent, en outre, les infractions aux dispositions des articles L.422-1, L.442-2 alinéa 2, L.444-5 alinéa 1 du Code de la Sécurité Sociale, ainsi que les infractions à la règle de l'égalité professionnelle définies au 3° de l'article 225.2 du Code Pénal".
Dans ce cadre, les inspecteurs du travail ont notamment pouvoir (art. L.611.9 et suivants) :
En outre, les inspecteurs du travail ont un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits (décret du 24/11/77 art. 2).
Il faut, par ailleurs, ajouter que certaines décisions relèvent de leur compétence en matière d'élection, de licenciement (pour les salariés protégés), d'horaire de travail, de règlement intérieur.
Les textes sont en réalité insuffisants à définir le rôle de l'inspecteur du travail qui, dans de nombreuses situations, peut intervenir en tant que conciliateur et éviter ainsi que de légers différends individuels ou collectifs se transforment en véritable conflit.
Les décisions administratives individuelles de l'inspecteur du travail sont susceptibles de recours, c'est-à-dire faire annuler ou retirer les décisions leur faisant grief.
L'employeur comme le salarié peuvent exercer :
Ce recours est, en ce qui nous concerne formé dans deux types de situations :
Dans tous les cas, avertir son Syndicat ou la Fédération.
Les employeurs comme les salariés peuvent exercer un recours en annulation des décisions leur faisant grief devant les tribunaux administratifs et en appel devant la Cour Administrative d'Appel.
Ce recours est exercé dans les deux mois suivant la notification de la décision.
Pour connaître le tribunal compétent et les différentes voies de recours en fonction de l’objet du litige, cf. le tableau suivant.
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Instance compétente |
Délais à respecter |
Décisions |
Voies de recours |
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DIFFERENTS INDIVIDUELS Entre employeurs et salariés nés à l’occasion du contrat de travail (conclusion, exécution, rupture). Entre employeurs et salariés détachés temporairement en France pour une prestation de service réalisée par une entreprise établie dans un pays membre de la Communauté. |
Conseil de prud’hommes au choix du salarié : . du lieu où l’engagement a été contracté, . du siège de la Société, . du lieu de travail du salarié ou en l’absence de lieu de travail, du domicile du salarié. |
Fonction de la durée de prescription selon l’objet de la demande (en matière de salaries, la prescription est quinquennale). Toutefois : . pour un litige survenant en cours de contrat, il est nécessaire que le salarié ait constamment manifesté par écrit, son désaccord sur la mesure prise par son employeur. . |
Jugement rendu en dernier ressort si aucune demande n’excède 4 000 euros, et pour une demande portant sur la remise d’un certificat de travail ou des bulletins de paie. Jugement rendu en premier ressort dès lors qu’une demande excède 4 000 euros, et pour toute demande indéterminée, c’est-à-dire dont le montant n’est pas fixé, l’objet étant une obligation de faire ou de ne pas faire. |
Cour de Cassation (pourvoi non suspensif). Dépôt de la requête ou déclaration au secrétariat du Conseil de prud’hommes dans le délai de 2 mois à compter de la notification du jugement. Cour d’Appel (recours suspensif sauf exécution provisoire prononcée par le Conseil ou prévue par le Code du travail). Déclaration au greffe de la juridiction qui a rendu le jugement dans le mois de la notification ou de la signification de la décision. Dépôt de la requête ou déclaration au greffe de la Cour d’Appel dans les 2 mois à compter de la signification de l’arrêt. |
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CONFLITS COLLECTIFS . De par les parties : les participants sont du côté des salariés unis en un groupement (un syndicat par exemple). . De par l’objet du conflit : le but étant la défense d’intérêts communs. |
Les juridictions de droit commun restent compétentes, soit en premier lieu le Tribunal de Grande Instance.
Tribunal de grande instance lorsque le taux de la demande excède 4 000 euros, en deçà Tribunal d’Instance. |
Fonction de la durée de la prescription selon l’objet de la demande. |
Jugement rendu en dernier ressort, lorsqu’il a compétence exclusive en raison de la nature de l’affaire, pour toute demande dont le taux est inférieur à 4 000 euros Jugement rendu en premier ressort pour toutes autres affaires. |
Cour de Cassation.
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REPRESENTATION SYNDICALE Désignation du Délégué Syndical
Désignation du représentant syndical . au C.E. . au C.C.E. |
Tribunal d’Instance du lieu où a été effectuée la désignation (simple déclaration au greffe).
Tribunal d’Instance du :. lieu où a été effectuée la désignation . siège social
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Pour l’employeur : 15 jours à compter de la réception de la notification de la désignation. Pour les organisations syndicales et le personnel : 15 jours à compter de l’affichage ou de l’information de la désignation. |
Le Tribunal statue dans les 10 jours, sur simple avertissement adressé 3 jours à l’avance aux parties intéressées, jugement rendu en dernier ressort. |
Cour de Cassation : la requête doit être déposée auprès du greffe du Tribunal qui a statué, dans les 10 jours suivant la notification du jugement (pourvoi non suspensif). |
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C.H.S.C.T. : Désignation des représentants élus du personnel |
Tribunal d’Instance du lieu où a été effectuée la désignation (simple déclaration au Secrétariat Greffe) |
15 jours suivant la désignation. |
Le Tribunal statue dans les 10 jours, sur simple avertissement adressé 3 jours à l’avance aux parties intéressées, jugement rendu en dernier ressort. |
Cour de Cassation : la requête doit être déposée auprès du greffe du Tribunal qui a statué, dans les 10 jours suivant la notification du jugement (pourvoi non suspensif). |
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ELECTIONS C.E. - D.P. Préparation des élections. |
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Contestations relatives au découpage de l’entreprise en établissements distincts: .
. Répartition des sièges et du personnel entre les collèges électoraux : Pour les délégués du personnel
. Reconnaissance d’une unité économique et sociale entre plusieurs entreprises : C.E. . Nombre de collèges électoraux : D.P. – C.E.
. Contestation relative à l’électorat (inscriptions et radiations sur les listes électorales) : D.P. – C.E. |
Directeur Départemental de la main-d’œuvre dans le ressort duquel se trouve le siège de l’entreprise.
Tribunal d’Instance des sièges sociaux.
Tribunal d’Instance du lieu des élections (par simple déclaration au Greffe, laquelle n’a pas d’effet suspensif). |
Dès constatation du désaccord.
Dès constatation du désaccord.
3 jours à compter de la publication des listes électorales. |
Décision susceptible de faire l’objet dans les 2 mois : . d’un recours hiérarchique auprès du…
Ou/et
. d’un recours contentieux auprès du…
Le Tribunal statue dans les 10 jours. Jugement rendu en dernier ressort.
Jugement rendu en dernier ressort, le Tribunal statuant dans les 10 jours et sur simple avertissement adressé 3 jours à l’avance aux parties intéressées. |
Ministre du travail, décision qui peut faire l’objet d’un recours contentieux (Tribunal Administratif puis Conseil d’Etat), (recours non suspensif).
Tribunal Administratif, la décision du Tribunal Administratif
peut faire l’objet d’un recours devant la Cour Administrative d’Appel
(recours non suspensif). Cour de Cassation (recours non suspensif).
Cour de Cassation (recours non suspensif).
Cour de Cassation (recours non suspensif). |
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Déroulement des élections . Contestation portant sur la régularité des élections. |
Tribunal d’Instance du lieu des élections (par simple déclaration au greffe, laquelle n’a pas d’effet suspensif). |
Dès constatation de l’irrégularité et au plus tard dans les 15 jours à compter de la proclamation des résultats (soit l’élection). |
Jugement rendu en dernier ressort, le Tribunal statuant dans les 10 jours et sur simple avertissement adressé 3 jours à l’avance aux parties intéressées. |
Cour de Cassation (recours non suspensif). |
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Licenciement des membres du personnel bénéficiant de la protection spéciale, soit : . Les membres du Comité d’entreprise ainsi que les délégués du personnel, titulaires et suppléants :
. Les représentants syndicaux au Comité d’entreprise :
. Les représentants élus du personnel au CHSCT pendant leur mandat et durant les 6 mois qui suivent l’expiration de ce mandat. . Les délégués syndicaux :
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L’employeur est tenu, préalablement, de consulter le C.E., et d’obtenir l’autorisation de l’Inspecteur du travail, à défaut celui du Ministre du travail (Recours hiérarchique à l’initiative de l’employeur) pour procéder au licenciement. Lorsque l’autorisation de licenciement est accordée par l’Inspecteur du travail, possibilité :
Idem à l’exception de la saisine du Comité d’entreprise, la demande étant directement formulée auprès de l’Inspecteur du travail. |
2 mois à compter de la notification de la décision de l’Inspecteur. Aucun formalisme obligatoire, mais de préférence, adresser dès que possible une lettre recommandée avec demande d’avis de réception exposant l’ensemble des moyens de défense pour solliciter le rejet de la décision de l’Inspecteur.
2 mois à compter de la notification de la décision de l’Inspecteur.
Idem |
Décision rendue dans un délai de 4 mois à compter de la saisine du Ministre (un silence équivaut à un rejet du recours).
Idem |
Recours contentieux : Tribunal Administratif, puis, le cas échéant, Cour Administrative d’Appel (délai de 2 mois après le jugement du Tribunal).
Conseil d’Etat
Idem |