DANS LA BRANCHE DU MATERIEL AGRICOLE ET DE TRAVAUX PUBLICS

LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE COMMERCE,DE LOCATION ET DE REPARATION DE TRACTEURS, MACHINES ET MATERIELS AGRICOLES, DE MATERIELS DE TRAVAUX PUBLICS, DE BATIMENT ET DE MANUTENTION, DE MATERIEL DE MOTOCULTURE DE PLAISANCE, DE JARDINS ET D’ESPACES VERTS

Chapitre I.- CONDITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application

( modifié par avenant n°55 du 4 mai 1994 non étendu)

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et salariés des deux sexes y compris les intérimaires et les temporaires pour les points qui les concernent, conformément à la loi, et employés dans les entreprises dont l’activité est définie ci-après.

Commerce, location et réparation

De tracteurs, machines et matériels agricoles répertoriés sous les codes A.P.E. 293 C, 516 N, 713 A de la Nomenclature d’Activités Française (N.A.F.) ;

De matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention répertoriés sous les codes A.P.E. 516 K, 516 C, 713 C de la Nomenclature d’Activités Française (N.A.F.). Sont également soumises à cette convention les entreprises ayant pour activité principale le commerce, la location et la réparation de matériels de travaux publics, de bâtiment, de manutention, et de levage, quel que soit leur code A.P.E. ;

De matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d’espaces verts, activités de gros ou de détail, répertoriées notamment sous les codes A.P.E. 293 C, 516 N et 714 B pour les entreprises qui ne louent que des matériels de jardin et d’espaces verts.

Maréchalerie

Seules sont visées les entreprises ayant une activité principale de maréchal-ferrant.

La présente convention s’applique également aux entreprises qui exercent les activités ci-dessus définies sous un autre code A.P.E., sauf si ces entreprises exercent une activité principale non définie ci-dessus et qu’elles sont assujetties de ce fait à une autre convention collective.

En sont par contre exclus les salariés des coopératives agricoles et des sociétés d’intérêt collectif agricoles visés à l’article 1144-7 du code rural.

Les clauses de la présente convention s’appliquent à tous les salariés des entreprises entrant dans le champ d’application défini ci-dessus, même s’ils ne ressortissent pas directement, par leur profession, à ces activités (par exemple : maçon, électricien, menuisier, etc.).

Les voyageurs, représentants et placiers bénéficiant du statut particulier défini par les articles L.751-1 et suivants du livre VII du Code du travail ne pourront toutefois se prévaloir que des dispositions figurant dans le chapitre Ier de la présente convention. Les dispositions de l’accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 et ses avenants leur sont applicables.

Chacune des catégories de salariés visées par la présente convention (collaborateurs et cadres) fait l’objet d’une annexe réglant les conditions particulières de travail les concernant.

Le champ d’application territorial de la présente convention collective s’étend à l’ensemble des départements de la France métropolitaine.

Dans le cadre de la loi du 13 novembre 1982, des accords régionaux, départementaux et locaux pourront être conclus.

Leur objet sera, sans remettre en cause les dispositions générales de la présente convention collective et de ses annexes nationales, de réaliser les adaptations souhaitables pour tenir compte des nécessités ou usages locaux.

Ils pourront prévoir, à cette fin, des dispositions nouvelles ou des clauses plus favorables aux travailleurs.

Articles 2 à 17

(non reproduits)

Article 18 : Congés exceptionnels pour événements de famille

Tout salarié bénéficie, sur justification, à l’occasion de certains événements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence suivant les dispositions ci-après :

- mariage d’un salarié : quatre jours avec maintien de salaire ;

- mariage d’un enfant : un jour avec maintien de salaire ;

- décès d’un conjoint ou d’un enfant : trois jours avec maintien de salaire pendant deux jours ou trois jours si ancienneté d’un an au moins ;

- décès du père ou de la mère : deux jours avec maintien de salaire pendant un jour ou deux jours si ancienneté d’un an au moins ;

- décès d’un beau-parent, d’un frère ou d’un beau-frère, d’une sœur ou d’une belle-sœur : deux jours avec maintien du salaire si ancienneté d’un an au moins.

Les absences ainsi autorisées n’entraîneront pas de réduction de la durée du congé annuel. Ces journées d’absence ne seront rémunérées dans les conditions ci-dessus que lorsqu’elles auront été effectivement prises.

Article 19

( non reproduit)

Article 20 : Maladie, accident, accident de trajet à l’exclusion des accidents de travail et des maladies professionnelles

Les absences résultant de la maladie, d’accident ou d’accident de trajet et justifiées par l’intéressé dans les 3 jours, sauf en cas de force majeure, ne constituent pas, pendant 6 mois une rupture du contrat de travail sauf, si avant l’expiration des délais précités, l’employeur est obligé de procéder au remplacement effectif de l’intéressé et ne peut le faire provisoirement ; dans ce cas l’employeur doit, tout en respectant la procédure légale, aviser l’intéréssé par lettre recommandée et lui verser l’indemnité légale ou conventionnelle de préavis dont il aurait bénéficié s’il avait été licencié sans qu’ait été observé le délai-congé et éventuellement l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Lorsque le contrat se sera trouvé rompu dans les conditions indiquées ci-dessus, l’intéressé bénéficiera, pendant un délai de 6 mois à compter de cette rupture, d’un droit de préférence au réembauchage.

Cette disposition ne peut toutefois pas faire échec aux obligations résultant de la réglementation en vigueur sur l’emploi obligatoire de certaines catégories de salariés.

Au cours de l’absence pour maladie ou accident, la résiliation du contrat peut intervenir dans les conditions habituelles si la cause de cette rupture est indépendante de la maladie ou de l’accident, notamment en cas de licenciement collectif. Dans ce dernier cas, le salarié bénéficiera aussi d’une priorité de réembauchage comme ci-dessus.

Articles 21 à 33

(non reproduits)

Chapitre II- Annexe " collaborateurs "

(coefficients hiérarchiques 150 à 365 inclus ainsi que les apprentis)

Article 1: Domaine d’application

La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d’application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 150 à 365, suivant classification professionnelle.

Les salariés des services de vente qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L 751-1 et suivants du Code du travail et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d’application de l’accord national interprofessionnel des V.R.P du 3 octobre 1975 bénéficient des dispositions de la présente annexe.

Article 2 : Période d’essai

Toute période d’essai doit faire l’objet d’un écrit et, sauf stipulation particulière, sa durée est de :

coefficient hiérarchique 150 à 195 : 1 mois ;
coefficient hiérarchique 215 à 260 : 2 mois ;
coefficient hiérarchique 275 à 365 : 3 mois.

Pendant la période d’essai chacune des parties peut rompre celle-ci, cependant, lorsque la moitié de la période d’essai est écoulée, la partie prenant l’initiative de la rupture doit respecter un préavis dont la durée est, sauf faute grave, de :

coefficient hiérarchique 150 à 195 : 6 jours calendaires ;
coefficient hiérarchique 215 à 365 : 15 jours calendaires.

Toutes facilités seront accordées au salarié licencié en cours de période d’essai avec préavis ci-dessus, pour lui permettre d’occuper immédiatement le nouvel emploi qu’il aura pu trouver. Dans ce cas, il n’aura à verser aucune indemnité pour inobservation du préavis.

Articles 3 et 4

(non reproduits)

Article 5 : Prime d’ancienneté

Les salariés bénéficieront d’une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes.

La prime d’ancienneté s’ajoute au salaire réel de l’intéressé et est calculée en fonction du salaire minimum de l’emploi occupé aux taux respectifs de :

5 % après cinq ans d’ancienneté ;
7 % après huit ans d’ancienneté ;
10 % après onze ans d’ancienneté ;
13 % après quinze ans d’ancienneté.

Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. La prime d’ancienneté devra figurer, à part, sur le bulletin de paie.

Pour l’application du présent article, il sera tenu compte des situations individuelles qui feraient ressortir, à la date d’application de la présente convention, la présomption que l’employeur a déjà tenu compte de l’ancienneté de ses collaborateurs dans leurs salaires.

Pour la détermination de l’ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, notamment du contrat d’apprentissage, à l’exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié ou des périodes de suspension du contrat de travail (service national).

Articles 6 à 10

(non reproduits)

Article 11: Congé spécial pour soigner un enfant

( remplacé par avenant n° 33 du 22 février 1986)

Il sera accordé au père ou à la mère, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade.

Articles 12

(non reproduits)

Article 13 : Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Un an après leur entrée dans l’entreprise, en cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s’il y a lieu, les salariés, sous réserve qu’ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après en fonction de leur ancienneté :

ANCIENNETÉ

INDEMNISATION

Durée (1)

Taux (%)

1an à < 8 ans.

100

3 ans à < 8 ans

100

66,66

8 ans à < 13 ans

100

66,66

13 ans à < 18 ans

100

66,66

18 ans à < 23 ans

100

66,66

23 ans à < 28 ans

100

66,66

28 ans à < 33 ans

100

66,66

33 ans et plus ...

100

66,66

(1) En jours calendaires.

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.

Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, sera intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance seront également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne pourra être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.

Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des douze derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.

Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus prime et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des douze derniers mois.

Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant un an la durée des congés payés.

Article 14 : Préavis

(modifié par avenant n°52 du 10 juin 1992)

Toute rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un délai congé (préavis) réciproque dont la durée est déterminée par l'ancienneté, le coefficient hiérarchique et la fonction du salarié. En cas d'inobservation du délai congé par l'employeur ou le salarié, la partie qui ne respectera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis ou celle restant à courir sur la base de l'horaire pratiqué dans l'entreprise.

a) Démission du salarié

Personnel d'atelier (mécaniciens, techniciens, agents de maîtrise) :

coefficient hiérarchique 350 à 170	1 semaine
coefficient hiérarchique 180 à 195	2 semaines
coefficient hiérarchique 215 à 245	1 mois
coefficient hiérarchique 260 :	2 mois
coefficient hiérarchique 275 à 365	3 mois.

Personnel administratif, de vente et de magasin :

coefficient hiérarchique 150 à 195 :	1 mois
coefficient hiérarchique 215 à 260 :	2 mois ;
coefficient hiérarchique 275 à 365 :	3 mois.

b) Licenciement

Coefficient hiérarchique 150 à 195 :

ancienneté inférieure à 2 ans	1 mois
ancienneté égale ou supérieure à 2 ans	2 mois

Coefficient hiérarchique 215 à 260 :

quelle que soit l'ancienneté

2 mois

Coefficient hiérarchique 275 à 365 :

quelle que soit l'ancienneté

3 mois

Le délai congé n'est pas dû en cas de faute grave. En cas de licenciement et lorsque la moitié du délai congé aura été exécutée, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant expiration du délai congé sans avoir à payer l'indemnité pour l'inobservation de ce délai.

Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi pendant cinquante heures par mois. Les cinquante heures mensuelles allouées pour recherche d'emploi se répartissent sur les journées de travail avec un maximum de deux heures par jour. Dans la mesure où les recherches du salarié le nécessitent, l' intéressé pourra, en accord avec son employeur, bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir des dispositions du précédent paragraphe a partir du moment où il a trouvé cet emploi.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

Article 15 : Indemnité de licenciement

(modifié par avenant n° 33 du 22/04/86)

Il sera alloué aux salariés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, licenciés, sauf pour faute grave, une indemnité dite de licenciement calculée sur le salaire brut et suivant l'ancienneté acquise à la date de rupture du contrat de travail.

Ancienneté :

2 ans à moins de 10 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
10 ans à 22 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 3 mois ;
plus de 22 ans : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la dixième année.

Pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

âge compris entre 50 et 55 ans : 10 % ;
âge compris entre 55 et 60 ans : 15 % ;
âge compris entre 60 et 65 ans : 20 % .

Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des trois ou douze derniers mois, en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

Article 16 : Indemnité de départ en retraite

(modifié par avenant n° 74 du 29/06/2004)

1- Départ à la retraite à l'initiative du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier de son droit à la retraite quitte l'entreprise à son initiative. En ce cas, il doit respecter le délai-congé dont la durée varie, selon son coefficient, comme suit :

du coefficient 150 à 195 : 1 mois
du coefficient 215 à 260 : 2 mois
coefficient 260 et suivants : 3 mois

et ce quel que soit le service auquel il est rattaché.

Il bénéficie alors d'une indemnité de départ en retraite dite de " fin de carrière " qui est égale à :

à partir de 2 ans d'ancienneté : ½ mois de salaire mensuel,
à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois et demi de salaire mensuel,
à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel,
à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois et demi de salaire mensuel,
à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel,
à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois et demi de salaire mensuel.

L'ancienneté s'apprécie par la présence continue du salarié dans l'entreprise ; celle-ci s'entend de celle du contrat en cours et celle des contrats antérieurs, sauf lorsqu'ils ont été rompus pour faute grave, faute lourde ou par le fait du salarié (démission).

2- Départ à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

Le départ à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue une mise à la retraite dès lors que le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein. La mise à la retraite ne peut intervenir avant 65 ans sauf dans le respect des conditions et des dispositions suivantes :

Sous réserve d'une embauche en contrepartie, la mise à la retraite du salarié par l'employeur est possible,

entre 60 et moins de 65 ans si le salarié peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein,
avant 60 ans dans le cadre d'un départ anticipé du fait des carrières longues si le salarié remplit les conditions définies dans le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003.

La contrepartie d'embauche s'apprécie au niveau de l'entreprise et est effectuée :

soit par la conclusion d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de qualification ou d'un contrat de professionnalisation, la prise de fonction devant intervenir dans les 12 mois qui précédent ou qui suivent la date du départ du salarié,
soit par l'embauche dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les 12 mois qui précédent ou qui suivent la date du départ du salarié mis à la retraite ; ce contrat doit prévoir un nombre d'heures de travail au moins égal à celui du salarié remplacé,
soit par l'évitement d'un licenciement visé à l'article L 321-1 du code du travail après consultation des représentants du personnel sauf dans les entreprises de moins de 10 salariés.

L'employeur devra noter sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, à côté du nom du salarié mis à la retraite, le nom de celui qui a été recruté au titre de la contrepartie d'embauche et réciproquement.

La mise à la retraite doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai congé afférent à cette rupture est de :

2 mois : du coefficient 150 à 195
3 mois : du coefficient 215 à 295
4 mois : coefficient 315 et suivants

et ce, quel que soit le service auquel est rattaché le salarié.

Le salarié mis à la retraite perçoit une indemnité, en fonction de son ancienneté, égale à :

de 2 ans à moins de 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire
de 10 ans à moins de 20 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire majorés de 0,20 mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans,
de 20 ans à moins de 30 ans d'ancienneté : 4 mois de salaire majorés de 0,10 mois par année d'ancienneté au-delà de 20 ans,
à partir de 30 ans d'ancienneté : 5 mois de salaire majorés de 0,15 mois par année d'ancienneté au-delà de 30 ans.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement. En tout état de cause l'indemnité de mise à la retraite n'est pas cumulable avec l'indemnité de licenciement.

Chapitre III - Annexe " cadres "

(Coefficients hiérarchiques 410 à 800)

Article 1: Domaine d’application

La présente annexe règle les rapports entre employeurs et salariés des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective ayant un coefficient hiérarchique de 410 à 800, suivant la classification professionnelle (avenant n° 22 du 1er octobre 1980), désignée sous le terme " cadres ".

Les salariés des services de ventes qui ne remplissent pas les conditions requises par les articles L. 751-1 et suivants du Code du travail, et qui de ce fait se trouvent placés en dehors du champ d'application de l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975, bénéficient des dispositions de la présente annexe sous réserve d'une classification au moins égale au coefficient 410.

Pour l'application du présent chapitre, il est expressément fait référence aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 portant sur le personnel d'encadrement.

Article 2 : Engagement, période d’essai

Tout engagement doit faire l'objet d'une lettre d'engagement ou d'un contrat écrit précisant la période d'essai, qui est de trois mois sauf clauses particulières contraires, précisant la classification et le salaire minimum correspondant à celle-ci, ainsi que le taux de cotisation au régime de retraite des cadres par répartition appliqué dans l'entreprise.

La lettre d'engagement ou le contrat devra préciser, en outre, le lieu de travail, les fonctions, l'emploi, la classification, la durée de la période d'essai, le montant des appointements réels et, éventuellement, les avantages en nature, enfin elle fera expressément référence à la convention collective applicable.

Elle devra faire l'objet d'un accusé de réception dans les quinze jours.

Le refus d'une mutation ne peut être considéré comme une rupture du contrat de travail du fait du salarié.

Après quarante cinq jours de période d'essai, le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave ou force majeure, est de quinze jours ; ce préavis pouvant être signifié jusqu'au dernier jour de la période d'essai. Le préavis pouvant être éventuellement remplacé par une indemnité correspondante.

Article 3 : Dispositions communes aux cadres et aux salariés visés au chapitre II ( extraits)

(...)

prime d’ancienneté ( art. 5)

(...)

retraite ( art. 16).

Article 4 : Congés payés

La durée annuelle du congé, sauf dispositions plus favorables, est fixée par l’article 17 des conditions générales.

Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l’intéréssé, les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical et les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congé annuel. Les périodes militaires de réserve non obligatoires s’imputent sur les congés annuels.

Article 5 : Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de entreprise ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

ANCIENNETÉ	INDEMNISATION
	Durée (1)	Taux (%)
1 an à < 3 ans	45 45	100 50
3 ans à < 5 ans..	45 30 15	100 66,66 50
5 ans à < 8 ans..	90	100
8 ans à <13 ans.	90	100
13 ans à < 18 ans..	90 10	100 66,66
18 ans à < 23 ans..	90 30	100 66,66
23 ans à < 28 ans .	90 50	100 66,66
28 ans à < 33 ans	90 70	100 66,66
33 ans et plus.	90 90	100 66,66
(1) En jours calendaires.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des douze derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.

Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.

Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie sera attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cessera en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.

Lorsque le contrat de travail se trouve rompu dans les conditions telles que prévues à l'article 20 du chapitre I - de la présente convention collective, le cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Article 6 : Préavis

En cas de rupture du contrat de travail il est fait application des dispositions des articles L. 122-4 et suivants du Code du travail. En cas de licenciement, la procédure de l'entretien préalable prévue à l'article L. 122-14 du Code du travail sera respectée dans tous les cas.

Le délai-congé réciproque pour les cadres, sauf en cas de faute grave, est fixé à trois mois.

Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant cinquante heures par mois.

Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements, sauf en cas de démission.

En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai. Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié pourra, en accord avec son employeur, quitter l'établissement pour occuper un nouvel emploi.

Article 7 : Indemnité de licenciement

(modifié par avenant n°33 du 22 avril 1986)

Il sera alloué aux cadres licenciés, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité tenant comte de leur présence dans l'établissement et s'établissant comme suit :

Ancienneté :

2 à 10 ans inclus : 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté ;
10 à 28 ans inclus : 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté avec un maximum de 4 mois ;
plus de 28 ans d'ancienneté : 1/10 du salaire mensuel par année plus 1/15 du même salaire pour chaque année au-delà de la dixième année.

Pour les cadres ayant plus de 5 ans d’ancienneté, ces indemnités seront majorées, pour tenir compte de leur âge, des taux ci-après :

cadres d’un âge compris entre cinquante et cinquante-cinq ans : 10% ;
cadres d’un âge compris entre cinquante-cinq et soixante ans : 15% ;
cadres d’un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans : 20%.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est la moyenne des salaires bruts effectifs versés au cours des trois ou des douze derniers mois précédant la dénonciation du contrat en retenant le calcul le plus favorable au salarié.

CHAPITRE IV - CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE

(Modifié par avenant n° 47 du 5 décembre 1990)

PRÉAMBULE

Les organisations signataires de la convention collective nationale des entreprises de réparation, de commerce de détail et de location de matériels agricoles et de travaux publics et de bâtiment ont constaté que les principes de classification reposant sur le système " Parodi " et actuellement en vigueur dans leurs dispositions conventionnelles n'étaient plus adaptés à la situation présente et à venir.
Ces mêmes organisations s'étaient d'ailleurs engagées par avenant n° 12 du 7 novembre 1973 à réaliser paritairement une nouvelle grille de classification répondant aux nécessités actuelles.
La nouvelle classification repose sur le principe d'une grille unique regroupant l'ensemble des catégories de salariés sans référence à des filières.
Cette nouvelle drille se décompose en sept niveaux eux-mêmes subdivisés en trois échelons, à l'exception du premier niveau subdivisé en deux seulement, chaque échelon étant affecté d'un coefficient.

Les définitions de niveaux résultent de la prise en compte de critères communs à tous les métiers, à savoir :

- autonomie ;

- responsabilité ;

- type d'activité ;

- niveau des connaissances requises.

La notion de connaissances requises pour chaque niveau se réfère aux niveaux de formation définis par les textes légaux, étant entendu que ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou équivalente ou résulter de l'expérience professionnelle.

Dans un tel système, tout salarié peut avoir un déroulement personnel de carrière par un cheminement du niveau le plus bas au niveau le plus élevé dépendant de ses capacités et de ses connaissances acquises, notamment au sein de l'entreprise et dans le cadre de la formation continue.

Section 1 - Modalités d'application

Il résulte de cette nouvelle grille l'abandon des classifications du chapitre V.

Au moment de l'entrée en vigueur de l'accord, chaque salarié se verra attribuer :

- un niveau,

- un échelon,

- un coefficient,

qui devront obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire en respectant le classement défini par la nouvelle grille ci-dessous :

Niveau VII	coefficient
Échelon 3	800
Echelon 2	700
Echelon 1	600

Niveau VI	coefficient
Échelon 3	500
Echelon 2	450
Echelon 1	410

Niveau V	coefficient
Échelon 3	365
Echelon 2	340
Echelon 1	315

Niveau IV	coefficient
Échelon 3	295
Echelon 2	275
Echelon 1	260

Niveau III	coefficient
Échelon 3	245
Echelon 2	225
Echelon 1	215

Niveau II	coefficient
Échelon 3	195
Echelon 2	180
Echelon 1	170

Niveau I	coefficient
Echelon 2	160
Echelon 1	150

Cette grille de classification devra servir à déterminer les salaires minima nationaux et sera utilisée par l'entreprise pour la détermination de la politique salariale et pour la fixation des salaires individuels.

Il est en outre stipulé qu'aucun coefficient intermédiaire ne pourra être créé et que seuls les coefficients définis par la grille ci-dessus devront être utilisés par l'entreprise. Toute promotion ne peut donc se traduire que par l'affectation d'un nouveau coefficient figurant sur la grille.

Cependant, afin de simplifier la compréhension et la mise en place de l'accord, la référence au métier pourra coexister sur le bulletin de paye avec le niveau, l'échelon et le coefficient découlant de la nouvelle classification.

Ces références au métier devront toutefois se limiter à des appellations usuelles comme celles figurant dans l'illustration faisant l'objet de la section V.

Le classement de chaque salarié doit se faire en priorité par référence aux définitions de niveaux et d'échelons faisant l'objet de la section III.

L'application de la nouvelle grille ne pourra entraîner en aucun cas une réduction de la rémunération du salarié.

En vue de garantir l'application concrète de la nouvelle grille, il est inclus au présent accord :

- à la section IV : une garantie de classement d'accueil du personnel en début de carrière et titulaire de diplôme ;

- à la section V : un tableau d'illustration faisant référence aux métiers et permettant de concrétiser le contenu des différentes définitions de niveaux et d'échelons.

Ce tableau n'a que valeur d'exemple et ne prévaut pas sur les définitions de niveaux et d'échelons institués à la section III du présent accord :

- associé au tableau d'illustration, une grille de classement minimal garanti dont le rôle est précisé en début de la section V.

Les parties signataires souhaitent qu'en cas de persistance d'un désaccord entre l'employeur et le salarié, il soit fait appel, avant tout recours contentieux, à la solution négociée dans le cadre de l'entreprise ou, si elle n'aboutit pas, que le litige soit porté devant la commission paritaire de conciliation telle que définie à l'article 22 du chapitre 1er de la convention collective nationale.
La mise en place du nouvel accord se fera suivant les modalités fixées à la section II intitulée " Protocole d'accord ".
Il est à noter que l'application du présent accord aura pour conséquence la suppression de l'article 4 du chapitre II et de l'alinéa 4 de l'article 3 du chapitre III de la convention collective nationale, les parties signataires ayant convenu que le coefficient 170 correspondait au seuil d'accueil pour les titulaires d'un C.A.P. ou B.E.P. ou diplôme équivalent en début de carrière, et ce pour une durée de six mois.

Section II - Dispositions générales

1. Objet

Suivant les principes édictés dans le préambule qui fait partie intégrante du nouvel accord de classification, les parties ont décidé d'établir et de mettre en application une nouvelle grille sous forme d'un avenant qui se substitue à la classification définie au chapitre V de la convention collective nationale des entreprises de réparation, de commerce de détail et de location de matériels agricoles et de travaux publics et de bâtiment.

Cette nouvelle grille unique de classification qui figure à la section I du présent avenant repose sur une définition de sept niveaux eux-mêmes subdivisés en trois échelons affectés chacun d'un coefficient à l'exception du niveau I subdivisé en deux échelons seulement.

2. Entrée en vigueur

Les nouvelles classifications, objet du présent avenant, entreront en vigueur le 1er janvier 1982. Cependant, tout employeur peut anticiper la mise en application de celles-ci dans son entreprise dans la mesure où il respecte les mêmes formalités de délai et d'information que celles prévues dans le cadre de la consultation et de la notification (§ 3 et 4 de la présente section). Les salariés embauchés entre la date de signature de l'avenant et celle d'entrée en application des classifications pourront être directement classés en fonction de cette nouvelle classification.

3. Consultation

Au plus tard quinze jours avant la date d'envoi des notifications individuelles, soit au plus tard le 15 octobre 1981, l'employeur provoquera une réunion spécifique destinée à informer et à consulter les délégués syndicaux dans les entreprises de plus de 50 salariés et nommés par les organisations signataires de la convention collective nationale, ainsi que les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la même procédure de consultation devra être respectée au niveau des délégués du personnel.

Pour les entreprises n'ayant pas de représentation du personnel, il est fait référence au deuxième paragraphe de l'article 6 du chapitre I de la convention collective nationale qui précise que :

- les salariés des établissements ne possédant pas de délégués du personnel peuvent également, sur leur demande, se faire assister d'un délégué de leur organisation syndicale signataire de la présente convention ou mandaté par elle.

Dans ce cas, ils devront en avertir la direction au moins vingt-quatre heures à l'avance. Ce représentant devra pouvoir justifier d'un mandat régulier de son organisation. De son côté, l'employeur pourra se faire assister d'un représentant de l'organisation patronale.

4. Notification

En vue de permettre une application rapide et effective de la nouvelle classification, les parties signataires :

conviennent que des entreprises devront, deux mois au moins avant la date d'entrée en vigueur, soit au plus tard le novembre 1981, notifier individuellement à chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception : le niveau, échelon et le coefficient qui lui auront été affectés ;
souhaitent que les remarques individuelles ou collectives soient exprimées au plus tard avant la date d'entrée en vigueur, soit avant le 1^er janvier 1982.

5. Elections professionnelles

Afin de tenir compte des nouvelles classifications, il est convenu que, pour les prochaines élections des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, un protocole d'accord préélectoral sera signé au niveau de l'entreprise afin de respecter les collèges traditionnels.

6. Dépôt. – Extension

Le présent avenant sera déposé auprès de la direction départementale du travail de Paris, dans les conditions prévues à l'article L. 132-3 du Code du travail.

Les parties signataires s'emploieront à obtenir son extension, conformément à la législation en vigueur.

Section III - Définitions générales des niveaux et des échelons

NIVEAU I

D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer, il exécute des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur auprès duquel il peut avoir un recours permanent.

a) Premier échelon (coefficient : 150)

Le travail est caractérisé :

soit par l'exécution d'opérations simples répondant à des exigences clairement définies ;
soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, de tâches simples présentant des analogies ou une répétitivité.

Les consignes précises et détaillées, données par écrit, oralement ou par démonstration, imposent le mode opératoire.

Les interventions sont limitées à des vérifications de conformité simples et biens définies et à des aménagements élémentaires des moyens.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas une semaine.

b) Deuxième échelon (coefficient : 160)

Le travail est caractérisé :

soit par la combinaison et la succession d'opérations diverses;
soit par l'exécution, à la main ou à l'aide de machine ou de tout autre moyen, d'un ensemble de tâches nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.

Les consignes détaillées données oralement ou par documents techniques simples, expliquées et commentées, fixent le mode opératoire.

Les interventions portent sur les vérifications de conformité.

Le temps d'adaptation sur le lieu de travail n'excède pas un mois.

NIVEAU II

D'après des instructions de travail précises et complètes indiquant les tâches à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué :

soit par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;
soit par des opérations caractérisées par leur variété, leur technicité ou leur spécificité.

Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieure.

Niveau de connaissances

Niveaux V et V bis de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967). Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

a) Premier échelon (coefficient : 170)

Le travail est caractérisé :

soit par les opérations classiques d'un métier dont la connaissance peut avoir été acquise par une formation scolaire ou par l'expérience ;
soit par un ensemble d'opérations classiques présentant des difficultés du fait de leur nature ou de la diversité des moyens à utiliser.

La nature des opérations est telle que leur contrôle peut être immédiat.

Dans le cas où le salarié possède un C.A.P. ou un B.E.P., cet échelon est considéré en début de carrière comme seuil d'accueil durant six mois.

b) Deuxième échelon (coefficient : 180)

Le travail est caractérisé :

soit par un ensemble d'opérations dont les difficultés restent classiques tant au point de leur nature que de leur diversité ;
soit par des tâches nécessitant un contrôle attentif qui permet de résoudre les difficultés imprévues.

Les instructions de travail écrites ou orales indiquent les tâches à accomplir et peuvent être appuyées, éventuellement, par des dossiers, des schémas ou des documents d'exécution.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.

c) Troisième échelon (coefficient : 195)

L'activité nécessite de solides connaissances professionnelles.

Il appartient au salarié de préparer la succession de ses opérations, de déterminer ses moyens d'exécution et de contrôler ses résultats.

La nature des opérations est telle que les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.

NIVEAU III

D'après des instructions précises et détaillées s'appliquant aux domaines d'action et aux moyens disponibles, il exécute des travaux très qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.

Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre de procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué. Il choisit les modes d'exécution et la succession des opérations.

Si la formation le requiert, le salarié doit pouvoir établir les documents découlant de son activité et de sa spécialité (comptes-rendus, états, rapports, diagrammes, etc..).

Il est placé sous le contrôle direct d'un agent, le plus généralement d'un niveau - de qualification supérieure. S'il a une délégation occasionnelle de commandement, il est responsable de l'activité d'un groupe de personnels de qualification moindre. S'il est agent de maîtrise, il accueille en plus les nouveaux, répartit et affecte les tâches, participe à l'appréciation des compétences et concourt à la prévention en matière d'hygiène et de sécurité.

Niveau de connaissances

Niveau IV B de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) et niveau V.

Les connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

a) Premier échelon (coefficient : 215)

L'activité est caractérisée par l'exécution d'un ensemble d'opérations très qualifiées dont certaines sont délicates ou très complexes. Les instructions de travail indiquent l'objectif à atteindre.

Il appartient au salarié d'aménager ses procédures d'exécution en utilisant les moyens disponibles et de contrôler le résultat de ses opérations.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons du niveau I.

b) Deuxième échelon (coefficient : 225)

L'activité est caractérisée par l'exécution, d'une manière autonome et selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations très qualifiées et pouvant être indépendantes.

Le travail peut faire appel éventuellement à des connaissances de spécialités connexes à combiner en fonction du résultat à atteindre.

Lorsqu’il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite des travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.

c) Troisième échelon (coefficient : 245)

L'activité est caractérisée par l'exécution d'opérations délicates, complexes et très qualifiées.

Le travail, impliquant la connaissance de spécialités connexes à combiner en fonction de l'objectif à atteindre, peut entraîner vérifications, contrôles et mises au point en cours d'exécution.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II.

Par ailleurs, dans les entreprises artisanales comprenant cinq salariés au plus, non compris les apprentis, il peut remplacer l'employeur durant son absence, dans la limite des directives reçues.

NIVEAU IV

D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes :

soit il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ;
soit il étudie une partie d'ensemble en application des règles d'une technique connue ;
soit il a la responsabilité, directe ou par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de qualification moindre, de l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.

Dans ce cas :

il participe à l'accueil du personnel nouveau et veille à son adaptation ;
il fait réaliser les programmes définis en recherchant la bonne utilisation du personnel et des moyens; il donne des instructions adaptées et en contrôle l'exécution ;
il décide et applique les mesures correctives nécessaires pour faire respecter les normes qualitatives et quantitatives d'activité ;
il assure le respect des dispositions relatives à l'hygiène et à la sécurité ;
il transmet et il explique les informations professionnelles dans les deux sens.

Il est placé sous le contrôle d'un agent, le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

Niveau de connaissances

Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle et la pratique.

a) Premier échelon (coefficient : 260)

Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :

une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur l'activité de personnels des niveaux I à III inclus.

Elle implique l'appréciation des compétences manifestées au travail et la proposition de toutes mesures individuelles et modifications propres à promouvoir l'évolution et la promotion des personnels.

b) Deuxième échelon (coefficient : 275)

Le travail est caractérisé par :

la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur des personnels des niveaux I à III inclus.

c) Troisième échelon (coefficient : 295)

Le travail est caractérisé par :

l'élargissement du domaine d'action à des spécialités administratives ou techniques connexes ;
la modification importante de méthodes, procédés et moyens ;
la nécessité de l'autonomie indispensable pour l'exécution sous réserve de provoquer opportunément les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci s'exerce sur des personnels assurant des travaux faisant appel à des solutions diversifiées et nécessitant des adaptations.

Elle implique d'être associée aux études d'implantation et de renouvellement des moyens et à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.

NIVEAU V

D'après des directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant une part d'innovation.

Il peut assurer l'animation d'un ou plusieurs groupes, soit directement, soit par l'intermédiaire de responsables de niveaux différents.

Cela implique de :

faire réaliser les programmes définis ;
répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;
apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité supérieure les mesures en découlant, participer à leur application ;
promouvoir la sécurité à tous les niveaux, provoquer des actions spécifiques.

Il est généralement placé sous la responsabilité d'un supérieur hiérarchique, lequel peut être le chef d'entreprise lui-même.

Niveau de connaissances

Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

a) Premier échelon (coefficient : 315)

A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci porte sur du personnel assurant des travaux diversifiés mais complémentaires.

Il est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décider de solutions adaptées et à mettre en oeuvre.

b) Deuxième échelon (coefficient : 340)

A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci consiste à assurer la coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques stabilisées.

Dans ce cas il participe à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et à leurs conditions d'utilisation.

c) Troisième échelon (coefficient : 365)

A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécifications destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

Lorsqu'il y a responsabilité de commandement, celle-ci consiste à assurer la coordination de. groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées et évolutives.

Elle comporte la responsabilité et la réalisation d'objectifs à terme.

Il est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion. Il prévoit dans les programmes des dispositifs lui donnant la possibilité d'intervenir avant la réalisation ou au cours de celle-ci.

NIVEAU VI

A partir d'objectifs généraux ou de politiques définis, il assume des fonctions dans sa spécialité ou la gestion d'un ou plusieurs secteurs d'activités de l'entreprise.

Ces fonctions impliquent des compétences techniques et un esprit de créativité et d'innovation.

Elles nécessitent des qualités d'animation et/ou d'encadrement.

Elles impliquent la participation à la gestion économique de leurs secteurs d'activités.

Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre les initiatives nécessaires pour faire face à toutes situations nouvelles.

Niveau de connaissances

Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par la formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.

a) Premier échelon (coefficient : 410)

L'activité, est caractérisée par l'animation et la coordination des personnels placés sous son autorité.

Il participe à la définition des objectifs de son secteur.

Lorsqu'il n'y a pas de responsabilité de commandement, le travail est caractérisé à la fois par son autonomie et sa haute technicité.

b) Deuxième échelon (coefficient : 450)

Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

c) Troisième échelon (coefficient : 500)

Le passage à cet échelon est fonction de l'importance des tâches et des responsabilités confiées.

NIVEAU VII

Les caractéristiques de ce niveau sont celles d'une compétence élevée et d'une expérience étendue et éprouvée.

Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Les cadres de ce niveau sont placés sous l'autorité directe du chef d'entreprise.

Niveau de connaissances

Niveaux I et II de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente soit par l'expérience professionnelle.

a) Premier échelon (coefficient : 600)

L'activité est caractérisée par la responsabilité :

soit d'une unité importante d'un établissement en faisant notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;
soit de plusieurs unités appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
soit d'un établissement d'importance moyenne ;
soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.

Les principales décisions prises à ce poste ont des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.

b) Deuxième échelon (coefficient : 700)

L'activité est caractérisée par l'exercice de responsabilités importantes nécessitant une compétence étendue et de haut niveau.

Elle implique la participation à l'élaboration des politiques, des structures et des objectifs de l'entreprise.

La prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés sont obligatoires en raison des répercussions importantes, dans le secteur d'activité comme dans celui de secteurs extérieurs, consécutivement aux décisions prises.

c) Troisième échelon (coefficient : 800)

L'activité est caractérisée par la haute compétence et les responsabilités étendues qu'impliquent la nature de l'entreprise, la nécessité d'une coordination entre de multiples activités ou l'importance de l'établissement.

Elle implique la plus large autonomie de jugement et d'initiative.

Section IV- Seuils d'accueil en début de carrière des titulaires de diplômes professionnels

DIPLOMES	NIVEAUX DE QUALIFICATION
C.E.P.	Niveau II : échelon 1.
CAP. , B.E.P., A.F.P.A. 1^er degré ..	Niveau II : échelon 1 pendant 6 mois,
	ensuite échelon 2.
CAP., B.E.P. avec mention complémentaire.	Niveau II : échelon 2 pendant 6 mois, ensuite échelon 3.
B.P., B.T., A.F.PA 2e degré, B.T.N..	Niveau III : échelon 1 pendant 12 mois, ensuite échelon 2.
D.P.C.T.; D.P.CE. .....	Niveau IV : échelon 1.
B.T.S., D.U.T...	Niveau IV : échelon 2 pendant 12 mois, ensuite échelon 3
D.E.S.T., D.E.S.E...	Niveau V : échelon 1.
Licence, maîtrise, diplômes grandes écoles et ingénieurs	Niveau VI : échelon 1.

Lexique

B.T. : brevet de technicien.

B.T.N. : baccalauréat de technicien.

C.E.P. : certificat d'éducation professionnelle.

C.A.P. : certificat d'aptitude professionnelle.

B.E.P. : brevet d'études professionnelles.

B.P. : brevet professionnel.

D.P.C.T. : diplôme de premier cycle d'enseignement technique (C.N.A.M.).

D.P.C.E. : diplôme de premier cycle d'enseignement économique (C.N.A.M.).

B.T.S. : brevet de technicien.

D.U.T. : diplôme universitaire de technologie.

D.E.S.T. : diplôme d'études supérieures techniques (C.N.A.M.).

D.E.S.E. : diplôme d'études supérieures économiques (C.N.A.M.).

Section V- Garanties- Illustrations

(non reproduit)

LES ACCORDS FONDAMENTAUX

- LES CLASSIFICATIONS

Voir le chapitre IV de la convention collective

- L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ACCORD SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU FAIT DE LA MODIFICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL RESULTANT DE LA LOI N° 98-461 du 13 juin 1998

Préambule

L’article premier de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail fixe la durée légale du travail à 35 heures par semaine à compter du 1^er janvier 2002 pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif, et à compter du 1^er janvier 2000 pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 20 salariés.

Ainsi dans la suite de l’accord du 1^er octobre 1996 relatif à la durée, l’aménagement et la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux ont décidé de conclure un accord permettant aux entreprises réduisant le temps de travail avant les dates fixées par la loi précitée de préparer le passage aux 35 heures et éventuellement au-delà, et d’envisager les possibilités de nouvelles embauches en bénéficiant des aides de l’état prévues par la même loi.

Le présent accord postule que la mise en œuvre de la réduction du temps de travail peut avoir des effets bénéfiques sur l’emploi pour autant qu’elle soit adaptée aux réalités des entreprises et qu’elle corresponde à une meilleure organisation des horaires de travail pour adapter leurs services aux besoins de la clientèle.

Les organisations patronales tiennent à rappeler :

- la taille particulièrement petite des entreprises des branches,

- la nature de leurs activités : vente, location, service et maintenance des matériels distribués ou loués,

- leur dépendance aux rythmes de travail en même temps que des fortes contraintes économiques qu’elles supportent de par la nature de leurs clients et fournisseurs.

Prenant en compte ces particularités, le présent accord vise, sans nuire à la rentabilité des entreprises, à respecter les équilibres nécessaires entre :

- la défense de l’emploi,

- une anticipation réaliste d’une réduction significative de la durée du travail par rapport aux échéances légales,

- l’amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.

Le présent accord comporte en conséquence deux parties :

une première partie définissant la durée du travail et ses modalités d’organisation au vu de la nouvelle durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

Cette partie :

constitue le nouveau cadre conventionnel applicable à toutes les entreprises de la branche aux échéances légales de passage à 35 heures,
permet également à ces entreprises d’appliquer les 35 heures avant les échéances légales sans recourir aux aides de l'Etat, dès la publication de l’arrêté d’extension de l’accord.
une deuxième partie consacrée aux dispositions applicables aux entreprises qui anticipent le passage aux 35 heures notamment avec embauches et aides de l’Etat. Cette deuxième partie vaut accord d’application directe pour les entreprises de moins de 50 salariés et constitue un accord cadre pour les entreprises de plus de 50 salariés qui devront, pour bénéficier de ces aides financières, avoir conclu un accord d’entreprise complémentaire.

Les entreprises qui n’anticipent pas le passage à 35 heures restent régies par les dispositions de l’accord d’octobre 1996 jusqu’aux échéances légales.

PREMIERE PARTIE :

ADAPTATION ET AMENAGEMENT CONVENTIONNELS DE LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL EN APPLICATION DE LA LOI N° 98-461 DU 13 JUIN 1998

I – DISPOSITIONS GENERALES

Ce titre annule et remplace, aux échéances fixées en fin de préambule, le titre I de l’accord du 1^er octobre 1996.

Article 1 : Principes généraux

L’objet de la présente partie est essentiellement de permettre aux entreprises d’adapter leurs horaires effectifs de travail du fait de la modification de la durée légale du travail, à 35 heures hebdomadaires, en la décomptant :

sur la semaine,
sur une période de quatre semaines,
sur l’année.

Article 2 : Durée du travail

En application de l’article premier de la loi du 13 juin 1998, la durée légale du travail est fixée :

pour les entreprises de plus de 20 salariés à 35 heures effectives par semaine à partir du 1^er janvier 2000 ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge, sauf si cet effectif est atteint entre le :

1^erjanvier 2000 et le 31 décembre 2001,

pour les entreprises de 20 salariés ou moins, à 35 heures effectives par semaine à partir du 1^erjanvier 2002.

Le temps de travail effectif s’entend de la définition donnée à l’article L 212-4 du code du travail.

Pour les salariés dont le port d’une tenue de travail est imposée par l’employeur, le temps nécessaires aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail sont exclus du temps de travail effectif. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient d’une indemnité due pour chaque jour travaillé ou d’une autre contrepartie équivalente. Le choix de l’employeur s’opére après consultation des représentants élus du personnel s’ils existent ou à défaut, après information des salariés concernés.

Toutefois si l’entreprise assimile les temps visés à l’alinéa précédent à du temps de travail effectif l’indemnité ou la contrepartie n’est pas due.

Article 3 : Durées maximales de travail

3-1. Principe

Les durées maximales de travail effectif des salariés concernés, sous réserve des dispositions applicables à l’article 3-2 ci-dessous, ne peuvent excéder les durées maximales légales du travail soit :

- 10 heures par jour,

- 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,

- 48 heures sur une même semaine.

3-2. Dérogation à la durée maximale journalière de travail

Afin de répondre aux besoins de la clientèle agricole, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures par jour en période de gros travaux agricoles.

Article 4 : Périodes de repos

4-1. Repos journalier

4-1-1. Principe

Le repos entre deux périodes journalières de travail est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4-1-2. Dérogations

La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :

de surcroît d’activité lié aux gros travaux agricoles,
de travaux urgents tels que définis à l’article 4-3-2-2 ci-dessous.

Lorsque le salarié n’a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d’un repos de remplacement équivalent au temps de repos non pris.

Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l’a pas été.

4-2. Pause

Chaque période journalière de travail d’une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause.

La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.

4-3. Repos hebdomadaire

4-3-1. Principe

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives, incluant le dimanche à l’exception des cas visés au 4-3-2. ci-dessous.

4-3-2. Dérogations au repos hebdomadaire

4-3-2-1. Travail du dimanche par roulement

Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L 221-9 et R 221-4 du Code du travail.

Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50% ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l’article 4-1-2. ci-dessus.

4-3-2-2. Travaux urgents

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics, ou de manutention dont l’exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l’article L 221-12 du Code du travail.

Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

4-4. Travail des jours fériés

4-4-1. Recours

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés.

4-4-2. Indemnisation

Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50% ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent.

4-5. Travail de nuit

4-5-1. Recours

La maintenance et/ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.

4-5-2. Indemnisation du travail de nuit

4-5-2-1. Travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50% s’ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

4-5-2-2. Travail habituel de nuit

Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s’effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35% s’ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Article 5 : Heures supplémentaires

Les partenaires sociaux conviennent de modifier, à compter des échéances légales du passage à la durée hebdomadaire du travail à 35 heures rappelées à l’article 2 du présent accord, les dispositions de l’accord du 1^er octobre 1996 relatives aux heures supplémentaires.

5-1. Recours aux heures supplémentaires

Du fait des spécificités des branches d’activités :

multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petites unités,
diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location,
interventions chez les clients,

Les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d’activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

5-2 . Contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires

A compter du 1er janvier 2006, le contingent conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié. Toutefois, du fait des activités spécifiques exercées dans la branche, les partenaires sociaux donnent la possibilité aux entreprises de recourir à un contingent conventionnel d'heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié, à condition qu'elles indemnisent les 40 heures supplémentaires ainsi octroyées dans les conditions définies au paragraphe 5.3.

Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires se calcule par année civile et par salarié. Toutefois, dans le cadre de la mise en place en cours d'année, d'un aménagement du temps de travail sur la base des articles 7 et 8 de la première partie de l'accord du 22 janvier 1999, le contingent annuel s'applique sur la période de 12 mois consécutifs retenue par l'entreprise. Pour la période de l'année civile qui précède la mise en place de l'aménagement du temps du travail, le contingent est calculé au prorata du nombre de semaines déjà écoulées.

5-3. Modalités de paiement des heures supplémentaires incluses dans les contingents conventionnels

A compter du 1er janvier 2006, les entreprises indemnisent les heures supplémentaires selon les dispositions suivantes :

- dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
50 % au-delà.

- au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % dès la 181ème heure.

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Toutefois, elle peut s'entendre du dimanche 0 heure au samedi 24 heures en application d'un accord d'entreprise.

Exemple : Du 1er janvier au 30 novembre 2006 un salarié a effectué 180 heures supplémentaires. Durant la semaine du 4 décembre au 10 décembre, il travaille 39 heures. Il a donc accompli 4 heures supplémentaires qui seront directement majorées à 50 % et non à 25 % puisque le volume de 180 heures supplémentaires a déjà été utilisé.

5-4. Conversion du paiement en temps des heures supplémentaires

5-4-1. Heures supplémentaires effectuées à l’intérieur des contingents conventionnels

Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations ou bonifications par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées d’un commun accord avec l’employeur.-
En l'absence d'opposition du comité d'entreprise et en l'absence de cette institution, à défaut de celle des délégués du personnel, les entreprises peuvent remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec les représentants du personnel s'ils existent.
Les entreprises qui n'ont pas de comité d'entreprise ou à défaut de délégués du personnel, peuvent, avec l'accord des salariés concernés, remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. Les modalités de prise du repos sont alors fixées avec l'ensemble du personnel concerné.

Les heures supplémentaires et majorations ou bonifications y afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

5-4-2. Heures supplémentaires autorisées au-delà des contingents conventionnels : repos compensateur de remplacement

Après consultation du comité d'entreprise, ou à défaut de celle des délégués du personnel et autorisation de l'inspecteur du travail, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d’heures supplémentaires sont compensées en temps.

Elles donnent droit à un repos compensateur de remplacement égal à 1 heure 30 minutes pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà des contingents conventionnels.

Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière.

Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d'entreprise, après concertation avec les délégués du personnel s’ils existent, à défaut après concertation avec les salariés concernés. Toutefois, en fin d'année civile, le repos acquis, même s'il est inférieur à une demi-journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois.

A la demande du salarié 50 % au plus de ces heures pourront être indemnisés.

5-5. Repos compensateur légal

Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales.

La conversion des heures supplémentaires en repos de remplacement ne dispense pas les entreprises du respect du droit à repos compensateur légal, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 4 mois.

II – MISE EN PLACE DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35 HEURES ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :

le III de l’accord du 1^er octobre 1996 et son annexe,
et l’avenant n° 57 du 4 mai 1994.

Les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements peuvent mettre en place les 35 heures hebdomadaires sur la base du ou des systèmes d'aménagement du temps de travail qui correspondent le mieux à leurs besoins et aux souhaits de leurs salariés.

Eu égard à la diversité des métiers et des rythmes de travail spécifiques, la mise en place des 35 heures est applicable sur la base d’une ou plusieurs modalités par entreprise, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle.

Lorsqu’il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d’application de ces différentes modalités d’organisation du temps de travail.

Lorsqu’il n’existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation n’a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d’entreprise ou à défaut, des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus d’un an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d’entreprise de prendre l’initiative d’organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins d’un an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d’aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en œuvre qu’après information des salariés concernés.

Article 6 : Mise en place des 35 heures à la semaine

L’horaire de travail peut être fixé dans un cadre hebdomadaire entre 4 et 6 jours, selon une répartition quotidienne prédéterminée.

Article 7 : Mise en place des 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année par l’attribution de jours de repos

La mise en place de la réduction de l'horaire légal de travail de 39 à 35 heures peut être organisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, dans la limite de la durée annuelle légale de travail de 1600 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée au personnel d’encadrement et aux cadres.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d’organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l’annexe 1 au présent accord.

Article 8 : Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur la base d’une annualisation des horaires de travail

L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1600 heures travaillées.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d’organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l’annexe 2 au présent accord.

Article 9 : Mise en place des 35 heures hebdomadaires par recours au travail par équipes et/ou par roulement

Les entreprises peuvent, sous réserve d’avoir satisfait aux consultations définies au début du II, mettre en place les différentes modalités d’aménagement du temps de travail en ayant recours au travail par équipes et/ou par roulement.

Les conditions dans lesquelles cette modalité d’organisation du temps de travail peut être mise en place sont détaillées dans l’annexe 3 au présent accord.

Article 10 : Compte épargne temps

L’accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne temps demeure applicable.

Ce compte pourra également être alimenté par les nouveaux éléments prévus au présent accord.

Pour les composantes du compte qui sont modifiées par le présent accord, il convient de substituer aux références de l’accord du 1^er octobre 96, celles du présent accord.

III - DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES À CERTAINES CATÉGORIES DE SALARIÉS

Ce titre annule et remplace le II de l’accord du 1^er octobre 1996 aux échéances fixées en fin de préambule.

Article 11: Les astreintes

Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes. Leur mise en place s’effectue sur la base du volontariat des salariés.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d’exécution des salariés concernés fixe les modalités d’organisation et d’indemnisation de ces astreintes. Le contrat ou l’avenant précise notamment le nombre maximal d’astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu’il est d’astreinte.

11-1. Organisation

Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins un mois avant la prise d’astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d’indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.

11-2. Périodes d’astreinte

Les salariés concernés peuvent être d’astreinte :

de jour, soit de 8 heures à 18 heures,
de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu’à 8 heures le lendemain matin.

11-3. Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte

En contrepartie, ces salariés bénéficient d’une indemnité d’astreinte égale à :

3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte,
4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte,
4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu’il s’agisse d’une astreinte de jour ou de nuit.

Pour calculer l’indemnité d’astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1er juillet de chaque année.

Si la période d’astreinte est inférieure à 7 heures, l’indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois pour toute période d’astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d’astreinte inférieure à 2/7^ème.

11-4. Heures d'intervention pendant les temps d’astreinte

Les périodes d’intervention du salarié pendant l’astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50%. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35%.

Le paiement des heures d’intervention se cumule avec l’indemnité d’astreinte.

11-5. Repos

Le salarié qui a effectué des heures d’intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l’article 4-1-2 ; l’intervention d’un salarié le dimanche ne peut le priver d’un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues à l’article 4-3-2.

Article 12 : Régime général applicable aux temps de déplacement

12-1. Déplacements effectués à l'intérieur de l'horaire de travail

Lorsque le personnel d'intervention est contraint de dépasser son horaire journalier du fait des temps de déplacement effectués pour se rendre d'un client à un autre, ces derniers sont du temps de travail effectif. Ils sont rémunérés mais ne sont pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximum d'une heure par jour.

12-2. Horaire journalier temps de déplacement compris

Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place.

IV - FORFAITS

Les entreprises et les salariés des secteurs d’activité intéressés par le présent accord connaissent trois types de forfait : le forfait avec référence à un horaire mensuel, le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait sans référence horaire.

Les forfaits obéissent aux règles et principes suivants :

les salariés actuellement au forfait avec référence horaire bénéficient, à due proportion, d’une réduction de leur temps de travail à l’identique de celle des autres salariés. Toutefois les conséquences résultant de la modification de l’horaire doivent être précisées dans un avenant au contrat de travail.
l’existence d’une convention de forfait ne peut résulter que d’un accord non équivoque entre l’employeur et le salarié. Cet accord fait l’objet d’une clause ou d’un avenant au contrat de travail.
le mode de rémunération convenu par les parties à la convention de forfait est licite pour autant qu’il ne défavorise pas le salarié par rapport au système de rémunération légale, étant rappelé que l’existence d’une convention de forfait avec référence horaire n’interdit pas au salarié de prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies en sus du forfait convenu.
Eu égard à son caractère novateur, les parties à l’accord conviennent que le principe de convention de forfait sans référence horaire sera examiné, en tant que de besoin, au regard des dispositions de la seconde loi à venir sur la réduction du temps de travail. Jusqu'à sa survenance, les parties à l’accord préconisent que ce type de convention de forfait respecte les enseignements de la jurisprudence et ne soit en aucune façon défavorable au salarié.

Article 13 : Forfait avec référence à un horaire mensuel

Le forfait avec référence à un horaire mensuel s’adresse à tout salarié qui effectue un nombre constant d’heures supplémentaires.

Le nombre d’heures excédant la durée légale du travail, sur lequel est calculé le forfait, est déterminé dans la limite du nombre d’heures prévu par le contingent annuel d’heures supplémentaires.

L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire de base du salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Le forfait mensuel peut également s’appliquer aux salariés cadres visés à l’article L212-15-3 du code du travail. Le volume du forfait ainsi que la rémunération sont définis entre le salarié cadre et son employeur et précisés dans un avenant au contrat de travail.

Article 14 : Forfait avec référence à un horaire annuel

14-1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée de leur temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26 chapitre I s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie. Peuvent être visés par cette disposition :

- les responsables d'établissement,
- les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP
- les responsables d'un service ou d'une équipe.

les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants, les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.

14-2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l’employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration et ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

Par rapport à la durée annuelle légale du travail de 1600 heures	Rémunération forfaitaire annuelle minimale par rapport au salaire conventionnel mensuel x 12
+ 10 % au plus	+ 15 %
Au delà de 10 à 20 % au plus	+ 30 %

Si le salarié n’a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d’heures annuel de référence est augmenté du nombre d’heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1600 heures majoré de 10% soit 1760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale à :

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minima du coefficient 340 x 12 majoré de 15%,

soit au 1er septembre 2003 : (1670, 38 € x 12) x 1, 15) = 23051, 24 € .

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d’année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l’intéressé, majoré au taux légal ou peuvent être remplacées par un repos équivalent, que le salarié peut affecter au CET.

14-3. Repos

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient d’une semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne temps.

14-4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :

le nombre d’heures de travail par jour,
le temps de repos quotidien et hebdomadaire,
les jours de repos liès à la réduction du temps de travail.

14-5. Charge de travail

L’employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l’organisation et la charge de travail.

Article 15 : Forfait sans références horaires eu égard à la nature des missions ou des fonctions

Les parties signataires s’inscrivent dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 et des réflexions menées depuis pour inclure les fonctions d’encadrement dans le bénéfice de la réduction du temps de travail.

D’ores et déjà, elles conviennent que les personnels ci-dessous définis bénéficient immédiatement d’une réduction du temps de travail prévue à l’article 15-4.

15-1. Les salariés visés

Ne peuvent bénéficier du forfait sans référence horaire que les cadres dirigeants au sens de l’article L 212-15-1 du code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux de rémunération les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ou ses établissements.

Un cadre dirigeant doit être classé au minimum au niveau VI, échelon 3, coefficient 500.

15-2. Définition

Le contrat de travail ou son avenant prévoyant une telle convention de forfait doit définir la mission ou la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ou mission.

15-3. Rémunération

La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l’employeur et le salarié et le plus souvent déterminée annuellement pour ce type de mission ou de fonction.

En tout état de cause, la rémunération forfaitaire doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission ou de sa fonction.

La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure, sur l’année, au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail multiplié par 12, majoré de 35%. Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l’année.

La rémunération du salarié ne peut être atteinte par une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.

15-4. Repos

Les salariés au forfait de mission ou à la nature des fonctions bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos liés à la réduction du temps de travail.

Le salarié pourra affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne temps.

ANNEXE 1 A L’ARTICLE 7 RELATIF A L’APPLICATION DES 35 HEURES HEBDOMADAIRES PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

I- Détermination de l’horaire collectif

L’horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l’horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l’année, de 35 heures.

L’horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos,
38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos,
37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos,
36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos.

Si l’entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou à défaut après concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l’horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si par suite d’absences, le salarié n’a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit au prorata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué.

II- Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d’organisation du temps de travail est soit l’année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.

III- Prise des repos

L’employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu’ils ont acquis, à l’intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l’initiative du salarié, pour moitié au choix de l’employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l’être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante.

IV- Affectation au compte épargne temps

Le salarié peut décider d’affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne temps.

V- Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d’accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

VI- Départ en cours de période

Si le salarié quitte l’entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n’est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.

VII- Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151.67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué.

ANNEXE 2 A L’ARTICLE 8 RELATIF A LA MISE EN PLACE DES 35 HEURES HEBDOMADAIRES PAR ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

I- Principe

L’annualisation permet de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d’une durée annuelle égale à 1600 heures

Ne sont pas visés par l’annualisation :

les salariés intérimaires ;
les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail en alternance.

II- Période

L' annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.

III- Durée maximum du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l’annualisation est de 44 heures.

Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.

IV- Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail est de 1600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d’annualisation sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir

soit un horaire de 35 heures hebdomadaire ;
soit l’horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l’horaire réel qu’il aura effectué,
soit un horaire individuel annualisé en fonction du droit à congé payés du salarié.

Les modalités de prise de ces jours de repos sont alors identiques à celles définies à l’annexe I aux paragraphes III-IV-V.

V- Rémunération et lissage

L’annualisation n’entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d’une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l’horaire réel effectué.

VI- Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l’annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois,

le personnel d’encadrement classé au minimum au niveau V coefficient 315,
les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s’exercent à l’extérieur de l’entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s’insérer dans l’horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.

VII- Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d’activité (changement de météo, commandes exceptionnelles etc.).

VIII- Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

IX- Heures effectuées au-delà de l’horaire annuel

u paragraphe III et i paragraphe IV ci-dessus

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition, les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe III de l'annexe 2 de l'article 8 de l'accord du 22 janvier1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

X- Suivi des horaires

L’employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

le nombre d’heures de travail prévu par semaine,
le nombre d'heures travaillées dans la semaine,
le nombre d’heures correspondant à la rémunération de la semaine,
l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu,
la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail,
le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d’horaire.

XI- Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d’accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s’applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

XII - Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

XIII - Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s’appliquent :

- quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures,

quand en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.

ANNEXE 3 A l’ARTICLE 9 RELATIF A LA MISE EN PLACE DES 35 HEURES HEBDOMADAIRES PAR DU TRAVAIL PAR EQUIPES ET/OU PAR ROULEMENT

Afin de répondre aux besoins de services de la clientèle, la mise en place des 35 heures selon les modalités définies aux articles 6-7-8, peut s’effectuer dans le cadre du travail par équipes ou par roulement sur tout ou partie de l’année.

Les horaires d’ouverture des entreprises qui utilisent ces modes d'organisation du temps de travail ne peuvent pas débuter avant 6 heures du matin et doivent se terminer au plus tard à 22 heures.

I - Définitions

1. Le travail par roulement

Le travail par roulement permet à l'entreprise d'accorder aux salariés le deuxième jour de repos à des jours différents de la semaine. Le 2^ème jour de repos doit précéder ou suivre le dimanche, ou être fixé en accord avec le salarié un autre jour de la semaine.

2. Le travail en équipes successives

Le travail en équipes successives est un travail exécuté par des équipes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement, dans le cadre de la semaine.

3. Le travail par équipes chevauchantes

Le travail en équipes chevauchantes est un travail exécuté par des équipes de salariés soumis à des horaires qui se chevauchent quelques heures dans la journée ou quelques jours dans la semaine.

II- Répartition de l’horaire hebdomadaire de 35 heures

Par dérogation à l’article 6, en période de gros travaux agricoles, ou en cas de commandes exceptionnelles, l’horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur 3 jours et demi. L’employeur devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification de leur horaire de travail.

III – Rémunération

La mise en place du travail par équipe ou par roulement n’entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

IV- Affichage des horaires de travail et de la liste nominative des équipes

L’horaire collectif de travail de chacune des équipes et sa répartition doivent être affichés au minimum 15 jours avant leur date d’application et transmis pour information à l’inspecteur du travail.

La composition nominative de chaque équipe doit, soit être affichée sur le tableau des horaires de travail, soit être mentionnée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

DEUXIEME PARTIE :

AVENANT DU 20 DECEMBRE 2000 A L’ACCORD DU 22 JANVIER 1999 SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 à 3

Ces articles modifient des dispositions de l’accord et sont intégrés en tant que tel dans celui-ci.

Article 4 – Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur une période de 4 semaines consécutives

En application de l’article L.212.9-I du Code du travail dans sa rédaction issue de l’article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures, par attribution sur une période de quatre semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d’une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d’aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l‘accord de branche.

4-1 – Mise en œuvre de l’horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l’horaire hebdomadaire des salariés sur la période de quatre semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l’horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

4-2 – Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

4-3 – Programmation des jours ou demi-journées de repos

L’employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d’établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en œuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l’intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l’article 4 ci-dessus, les repos qu’ils ont acquis.

En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l’employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette notification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l’être au cours de la période suivante.

4-4 – Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d’arrêts maladie, d’accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s’appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

4-5 – Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l’article D.212.23 du Code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

Article 5 à 9

Ces articles modifient des dispositions de l’accord et sont intégrés en tant que tel dans celui-ci.

Article 10 – Forfait en jours

Cet article complète le IV de la 1^ère partie de l’accord.

Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres classés au minimum au coefficient 410 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L’évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s’apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l’exécuter. Il s’ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l’amplitude de celles-ci.

Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l’accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l’autonomie dont il dispose pour l’exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.

Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

104 jours de week-end
9 jours fériés
25 jours ouvrés de congés payés
10 jours de réduction du temps de travail

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30%.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d’année.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Modalités de décompte des journées de travail

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables.

Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction.

Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

le nombre et la date des jours travaillés,
les temps de repos hebdomadaire et quotidien,
les congés payés,
les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Dépassement du nombre de jours travaillés

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.

Suivi de la charge de travail

L’employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude de ses journées de travail.

Conséquences des absences pour maladie

Les jours d’absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l’ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Gestion des absences et des départs en cours d’année

En cas d’absence et/ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)

nombre de jours fixés par le forfait.

Articles 11 à 13

Non reproduits

ACCORD DU 28 SEPTEMBRE 2006 SUR LE TEMPS CHOISI

Préambule

L’article 3 de la loi du 31 mars 2005 donne la possibilité aux salariés qui le souhaitent de travailler davantage afin d’accroître leur niveau de rémunération.

Pour les entreprises de la branche, le travail à temps choisi peut permettre de faciliter l’organisation du travail pour faire face notamment :

- à une augmentation temporaire d’activité liée aux gros travaux agricoles ou à un accroissement des carnets de commande,

- aux absences des salariés notamment en formation ou en arrêt pour maladie ou accident, étant rappelé que du fait de la technicité des métiers exercés dans la branche, les entreprises ne peuvent avoir recours pour ces métiers, ni à l’intérim ni aux contrats à durée déterminée.

Article 1 - Principe

Tout salarié à temps plein, à l’exclusion des VRP, peut effectuer s’il le souhaite, en accord avec son employeur et sur une période convenue, des heures de travail s'ajoutant aux contingents conventionnels d’heures supplémentaires ou aux conventions de forfaits mensuels, annuels en heures ou en jours convenus.

Ces heures réalisées dans le cadre du temps choisi n'ouvrent pas droit au repos compensateur prévu pour certaines heures supplémentaires par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Le salarié qui a effectué des heures à temps choisi peut décider de les affecter au compte épargne temps.

Article 2 - Limites au temps choisi

Les heures effectuées dans le cadre du temps choisi ne peuvent conduire le salarié à dépasser les durées maximales hebdomadaires du travail définies au titre I article 3 de la première partie de l’accord du 22 janvier 1999, soit :

- 10 heures par jour, portées à 12 heures en période de gros travaux agricoles,

- 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives,

- 48 heures sur une même semaine.

En cas d’annualisation du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines consécutives ou non telle que définie à l’annexe 2 de l’article 8 du titre I de l’accord susvisé.

Article 3 - Modalités de mise en place du temps choisi

L'employeur peut faire effectuer les heures à temps choisi dans les limites définies ci-dessus, sans avoir à solliciter l'autorisation de l’inspecteur du travail à condition qu’il ait recueilli l'accord exprès du salarié concerné.

Cet accord est formalisé sous la forme d’un avenant au contrat de travail, au plus tard le jour où la première heure à temps choisi est effectuée.

L'avenant signé des deux parties mentionne :

- que l’accord du salarié est donné pour une période de 12 mois consécutifs,

- que l’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance avant l’accomplissement des heures à temps choisi. Ce délai ne pourra être inférieur à 7 jours. Il pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d’activité (changement de météo, commandes exceptionnelles etc.) ou absences imprévues de salariés.

L’avenant précise également dans le respect des durées maximales rappelées à l’article 2 ci-dessus :

Pour les salariés hors forfait annuel en heures ou en jours :

- le nombre d’heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer, après épuisement du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, sur une période donnée, dans le cadre d’un horaire collectif ou individuel.

Pour les salariés en forfait annuel en heures :

- le nombre d’heures que le salarié concerné peut être amené à effectuer après réalisation de la durée annuelle maximale définie à l’article 14-2 de l’accord du 22 janvier 1999 modifié.

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

- le nombre annuel maximum de jours de repos auquel le salarié renonce.

Avant la fin de chaque période de 12 mois, et après un délai de réflexion de 7 jours, les parties conviennent par écrit signé par elles :

- soit de reconduire l’avenant en l’état pour une nouvelle période de 12 mois,

- soit de le modifier en rédigeant à cette fin un avenant qui sera également valable pour 12 mois.

L’absence d’écrit à l’issue de chaque période vaut refus du salarié ou de l’employeur de recourir à nouveau au temps choisi.

Le salarié sollicité par son employeur pour conclure un avenant sur le temps choisi ne peut faire l’objet d’aucune sanction s’il refuse de donner suite à cette proposition.

Article 4 - Indemnisation du travail effectué en temps choisi

Article 4-1 Cas général : salarié hors forfait

Les heures réalisées dans le cadre du temps choisi sont indemnisées avec une majoration de salaire égale à 50 % (Cf. exemple chiffré en annexe).

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4-2 Cas spécifiques : salarié ayant signé une convention de forfait

Article 4-2-1 Salarié au forfait mensuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait mensuel est indemnisée sur la base d'une heure du salaire réel forfaitaire du salarié, majorée de 50 % (Cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel forfaitaire est égale au salaire réel mensuel divisé par la durée moyenne mensuelle forfaitaire.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4-2-2 Salarié au forfait annuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait annuel est indemnisée sur la base d'une heure du salaire réel forfaitaire du salarié majorée de 50 %. (Cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel forfaitaire est égale au salaire réel mensuel divisé par la durée moyenne mensuelle forfaitaire.

La durée moyenne mensuelle forfaitaire se calcule comme suit :

Durée moyenne annuelle maximale divisée forfaitairement par 46 semaines multipliée par 4,33 soit :

[(1607 h. + (20 % x 1607 h.)] /46 x 4,33> soit : 181,52 heures par mois.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4-2-3 Salarié au forfait annuel en jours

Chaque jour travaillé en plus dans le cadre du temps choisi est indemnisé sur la base d'un jour de salaire réel forfaitaire du salarié majoré de 50 % (Cf. exemples chiffrés en annexe).

Le jour de salaire réel forfaitaire est égal au salaire réel mensuel versé au salarié, divisé par le nombre de jours moyen mensuel. Le nombre de jours moyen mensuel se calcule forfaitairement comme suit :

365 jours – (52 dimanches + 30 jours ouvrables de congés payés + 8 jours fériés) /12 = 22,91 jours par mois.

Le salarié perçoit s’il y a lieu et au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Pour apprécier un éventuel dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, les jours travaillés dans le cadre du temps choisi ne sont pas pris en compte.

Article 5 - Impérativité de l’accord

Le présent accord est d’application directe. Cette disposition ne fait pas obstacle à ce que des accords d’entreprise ou d’établissement conclus avec les organisations syndicales représentatives comportent des clauses plus favorables que celles prévues au présent avenant étant précisé que les taux de majoration indiqués à l’article 4 constituent des minima.

Articles 6 et 7

Non reproduits

ANNEXE :

EXEMPLES CHIFFRES

Exemple n° 1 : Salarié hors forfait

Un salarié au coefficient 245 perçoit un salaire mensuel base 151,67 heures de 1.500€.

Il effectue au mois de septembre, 15 heures de travail «à temps choisi » au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- taux horaire : 1500 / 151,67 soit 9,89 €

- taux de l’heure à temps choisi = taux horaire majoré de 50 % soit 14,83 €

Salaire du mois de septembre :

- Salaire base 151,67 h 1500,00

- 15 heures à temps choisi : 15 x 14,83 222,45

- Salaire brut de septembre 1722,45 €

Exemple n° 2 : Salarié au forfait mensuel

Soit un salarié au coefficient 275, au forfait mensuel incluant le contingent annuel maximal d'heures supplémentaires, rémunéré en conséquence sur la base de 171,99 heures ((1607 h + 220 h)/46 semaines travaillées x 4,33), pour un salaire mensuel de 2.200 €, il effectue au mois de septembre 15 heures de travail « à temps choisi » au-delà du forfait.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- Heure de salaire réel forfaitaire : 2.200 / 171,99 =12,79 €

- Taux de l’heure à temps choisi : 12,79 majorée de 50 % soit 19,19 €

Salaire du mois de septembre :

- Salaire base 171,99 heures : 2200, 00 €

- 15 heures à temps choisi : 15 x19,19 287, 85 €

- Salaire brut de septembre 2487, 85 €

Exemple n° 3 : Salarié au forfait annuel en heures

Un salarié au coefficient 410 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 39.000 € pour un horaire annuel forfaitaire de 1928,40 heures (1607 + (1607 x 20%)).

Il effectue au mois de septembre 15 heures de travail « à temps choisi » au-delà du forfait annuel de 1928,40 heures.

Ces 15 heures sont indemnisées comme suit :

- Salaire mensuel lissé : 39.000 / 12 = 3.250 €

- Durée moyenne mensuelle forfaitaire = 181,52 heures

(cf. 4 - 2.2 du présent accord)

- Heure de salaire horaire forfaitaire : 3.250 / 181,52 =17,90 €

- Taux de l’heure à temps choisi : taux horaire majoré de 50 % soit 26,85 €.

Salaire du mois de septembre :

- Heure de salaire horaire forfaitaire : 3250,00

- 15 heures à temps choisi : 15 x 26, 85 402,75

- Salaire brut de septembre 3652,75 €

Exemple n° 4 : Salarié au forfait annuel en jours

Un salarié au coefficient 450 perçoit un salaire annuel forfaitaire de 48.000 € pour un forfait annuel de 218 jours travaillés. Il effectue au mois de septembre 1 jour de travail supplémentaire dans le cadre du temps choisi.

Le jour travaillé dans le cadre du temps choisi est indemnisé comme suit :

- Salaire mensuel lissé : 48.000 / 12 = 4.000 €

- Nombre de jours moyen forfaitaires travaillés par mois : 22,91

- Valeur forfaitaire d’un jour de travail : 4000 / 22,91 = 174,60 €

- Majoration de 50 % dans le cadre du temps choisi, soit 261,90 €

Salaire du mois de septembre :

- salaire mensuel lissé : 4000,00

- 1 jour de travail à temps choisi : 261,90

salaire brut de septembre 4261,90 €