La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et des départements d'outre-mer, les rapports de travail entre employeurs et salariés des deux sexes dans les entreprises et établissements dont l'activité principale relève du domaine de la navigation de plaisance, sous toutes ses formes, telle qu'elle est notamment définie par le décret n° 84-810 du 30 août 1984 relatif à la sauvegarde de la vie humaine en mer, à l'habitabilité à bord des navires et à la prévention de la pollution, modifiée par le décret n° 87-789 du 28 septembre 1987.
Le domaine d'application de la présente convention :
- vise la fabrication, la construction, l'assemblage, l'accastillage, l'aménagement, la finition, la commercialisation (y compris la location et le commerce d'occasion), le gardiennage, l'entretien et la réparation des navires de plaisance à voile ou à moteur et d'engins de plage (sous réserve que ces derniers soient autorisés à naviguer à plus de 300 mètres du rivage) répondant aux définitions du chapitre 222-4 du décret du 30 août 1984, ainsi que les matériels, équipements et accessoires exclusivement ou principalement destinés à ces navires et engins, auxquels il convient d'ajouter l'enseignement de la conduite de bateaux de plaisance (manoeuvres, navigation, réglementation, etc.) ;
- ne concerne que les activités industrielles, techniques ou commerciales, les articles, produits et services spécifiquement destinés à la navigation de plaisance et ce, quels que soient les matières, matériaux, composants de base, pratiques et procédés utilisés, étant précisé cependant que n'entrent pas dans le champ de la présente convention les entreprises et établissements se livrant principalement à la fabrication de coques de bateaux de plaisance brutes, qui relèvent notamment de la convention collective nationale de la transformation des matières plastiques ou des conventions et accords de la métallurgie ;
- se limite aux entreprises et établissements pour lesquels l'une ou plusieurs des activités précitées représentent plus de la moitié de leur chiffre d'affaires.
Les activités entrant dans le champ d'application de la présente convention, sous réserve qu'elles aient la navigation de plaisance pour objet principal, tel que défini à l'alinéa précédent, sont le plus souvent répertoriées dans la nomenclature des activités et produits français établie par le décret n° 92-1129 du 20 octobre 1992 sous les numéros suivants, énumérés à titre indicatif :
174 C Fabrication d'autres articles confectionnés en textiles.
Exclusivement pour ce qui est :
-de la fabrication de voiles et de selleries pour bateaux de plaisance ;
- de la fabrication de gilets et brassières de sauvetage pour la navigation de plaisance répondant aux spécifications de l'arrêté du 7 novembre 1994.
287 P Fabrication d'articles métalliques :
- sous réserve qu'ils soient exclusivement destinés à la navigation de plaisance.
342 B Fabrication de caravanes et véhicules de loisirs :
- limitée à la construction de remorques et bers de bateaux de plaisance.
251 B Construction de navires civils :
- limitée à la fabrication des bateaux de plaisance en bois.
351 E Construction de bateaux de plaisance :
- construction de voiliers et de bateaux à moteurs, rigides ou gonflables ;
- construction d'autres embarcations de plaisance ou de sport (sous les réserves précitées) ;
- construction d'embarcations de sauvetage destinées à la plaisance.
Etant précisé, comme indiqué au deuxième alinéa du présent article, que la fabrication de coques brutes de bateaux de plaisance en matière plastique et en métal sont exclues du champ d'application de la présente convention.
364 Z Fabrication d'articles de sport :
- limitée aux matériels liés aux activités nautiques de loisirs et planches à voile et combinaisons isothermes.
511 G Intermédiaires du commerce en navire :
- sous réserve que leur activité s'exerce principalement dans le domaine de la navigation de plaisance.
514 S Autres commerces de gros de biens de consommation :
- commerce de gros d'importation et d'exportation et de distribution de bateaux de plaisance, moteurs marins, accastillage (winch, ridoirs...) liés à la navigation de plaisance.
524 W Commerce de détail d'articles de sport et de loisirs :
- commerce de détail de bateaux de plaisance, gréements et voiles.
611 A Transports maritimes :
- exclusivement pour ce qui est des activités liées à la grande plaisance.
612 Z Transports fluviaux :
- limités à sa seule location de bateaux de plaisance liée au tourisme.
714 B Location d'autres biens personnels et domestiques :
- bateaux de plaisance, matériels nautiques (sous réserve qu'ils soient liés à la pratique d'activités nautiques en mer et/ou en eaux intérieures).
804 A Ecoles de conduite :
- préparation aux certificats de pilotage de bateaux de plaisance et, d'une manière générale, tout ce qui se rapporte à l'enseignement de la navigation de plaisance.
911 A Organisations patronales et consulaires :
- activités des organisations syndicales d'employeurs, sous réserve que celles-ci soient principalement consacrées à la navigation de plaisance.
En aucun cas, les salariés des entreprises visées par la présente convention ne pourront se prévaloir de dispositions autres que celles mentionnées dans la présente.
L'employeur doit afficher dans l'établissement un avis comportant l'intitulé des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'établissement et précisant le lieu où les textes sont tenus à la disposition du personnel ainsi que les modalités spécifiques permettant à tout salarié de l'établissement de les consulter pendant son temps de présence sur le lieu de travail.
(Non reproduits)
(Non reproduit)
Les parties contractantes reconnaissent à tous le droit d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué conformément aux dispositions du livre IV du code du travail.
Elles reconnaissent également à chacun une totale liberté d'opinion.
En conséquence, les parties contractantes s'engagent à :
- ne pas prendre en considération, pour quiconque, le fait d'appartenir, ou non, à une organisation syndicale ou politique ou d'y exercer des fonctions,
- ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances ou des origines sociales ou raciales.
Les employeurs s'engagent à appliquer ces principes pour fixer leur attitude, et arrêter leurs décisions, notamment en ce qui concerne l'embauchage, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, l'avancement, les mesures de discipline ou le congédiement.
Ils s'interdisent, en outre, de s'immiscer dans la constitution, ou le fonctionnement, des syndicats salariés, et de faire pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés, de leur côté, s'engagent à ne pas prendre en considération, dans le travail, les opinions des autres travailleurs et, en particulier, à respecter la liberté pour chacun d'adhérer à un syndicat de son choix.
Les deux parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs à en assurer le respect intégral.
Si l'une des organisations syndicales signataires considère que le congédiement d'un travailleur a été effectué en violation des engagements prévus aux alinéas ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à faire apporter au cas litigieux une solution équitable.
Les dispositions qui précèdent ne peuvent faire obstacle au droit, pour l'intéressé ou pour toute partie, d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Les parties signataires s'engagent à appliquer sans réserve les dispositions des articles L. 412-1 à L.412-21 relatives à l'exercice du droit syndical.
Pour faciliter l'exercice du droit syndical :
1° Des panneaux d'affichage sont, dans chaque établissement, réservés exclusivement aux communications syndicales.
Ils sont disposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit facilement accessible à l'ensemble du personnel.
Un exemplaire de chaque communication syndicale est transmis au chef d'établissement, simultanément à l'affichage.
2° Dans les entreprises ou établissements où sont occupés au moins mille salariés, chaque section syndicale disposera d'un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.
3° Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires ordinaires des organisations syndicales, sur présentation, une semaine au moins avant la date d'absence prévue, d'une convocation écrite émanant de l'organisation syndicale concernée.
Ces absences ne sont ni payées ni indemnisées.
Dans la limite de douze jours ouvrables par an, elles sont toutefois considérées comme des périodes de " travail effectif " ouvrant droit aux congés payés.
Les salariés devant participer aux travaux des commissions paritaires, créées d'un commun accord par les signataires de la présente convention, bénéficient des autorisations d'absence nécessaires.
Ces absences sont indemnisées, et les frais de déplacement remboursés, dans les limites et conditions fixées d'un commun accord entre les parties signataires dans le protocole figurant en annexe de la présente convention.
Les employeurs concernés sont prévenus par écrit, par les organisations syndicales de salariés, au moins deux jours ouvrables à l'avance, sauf empêchement justifié par la brièveté du délai de convocation de la commission.
Les parties s'emploient à ce que les absences résultant du présent article ne compromettent pas le fonctionnement normal des entreprises.
1° Dans toute entreprise, ou établissement, quelque soit son effectif, chaque syndicat représentatif peut décider de constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Ces sections syndicales fonctionnent dans les conditions précisées par les articles L. 412-7 à L. 412-10 du code du travail.
2° Lorsque l'entreprise, ou l'établissement, a atteint un effectif d'au moins cinquante salariés, pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes, chaque syndicat représentatif qui constitue une section syndicale peut désigner, dans les limites fixées à l'article L. 412-13, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.
Lorsque l'effectif de l'entreprise, ou de l'établissement est inférieur à cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat comme délégué syndical. Ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
3° Les délégués syndicaux ainsi désignés remplissent leurs fonctions dans le cadre légal (L. 412-17 et L. 412-20 du code du travail).
4° Dans toute entreprise visée par la présente convention, les représentants, dûment mandatés, des organisations syndicales signataires sont, sur leur demande, reçus par la direction de l'entreprise, la demande de rendez-vous doit être formulée par écrit, et faire mention de son projet, qui doit se rapporter à l'application de la présente
(non reproduit)
Conformément à la législation en vigueur, il est institué dans chaque établissement occupant habituellement plus de dix personnes, des délégués du personnel.
Leur nombre est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant ;
- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants ;
- de 51 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 101 à 174 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 175 à 249 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 250 à 499 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- de 500 à 749 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants ;
- de 750 à 999 salariés : 9 titulaires et 9 suppléants,
à partir de 1 000 salariés, un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.
Les délégués du personnel ont pour mission de :
- présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles et collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives à l'application des taux de salaires et des classifications professionnelles ;
- veiller à l'application de la convention collective, du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité et la prévoyance sociale ;
- saisir l'inspection du travail de toutes plaintes ou observations relatives à l'application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle. A la suite de telles interventions, l'inspecteur du travail doit se faire accompagner au cours de sa visite par le délégué compétent.
Lorsque l'inspecteur procède à une visite de l'établissement en dehors de toute réclamation ayant provoqué sa venue, l'employeur prévient les délégués présents qui, de cette manière, peuvent présenter toute requête.
Tout salarié conserve la faculté de présenter lui-même ses réclamations à l'employeur ou à ses représentants.
En l'absence du comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée dans les conditions prévues à l'article L.433-13 du code du travail, les attributions économiques qui relèvent du comité sont exercées temporairement par les délégués du personnel. Ceux-ci peuvent communiquer à l'employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration du rendement et de l'organisation générale de l'entreprise. Ils assurent, en outre, conjointement avec le chef d'entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.
Dans le cas de carence pour la mise en place d'un comité d'entreprise, les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par le chef d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 434-6 du code du travail.
Dans cette même hypothèse, le budget de fonctionnement, dont le montant est déterminé à l'article L. 434-8, est géré conjointement par l'employeur et les délégués du personnel. Ceux-ci bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 434-10.
A défaut de comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les établissements de cinquante salariés et plus, les délégués du personnel de ces établissements ont les mêmes missions et moyens que les membres desdits comités ; ils sont également soumis aux mêmes obligations.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Sauf accord particulier, les électeurs sont répartis en deux collèges électoraux :
- celui des ouvriers et employés,
- celui des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans les entreprises dont l'effectif se situe entre onze et vingt-cinq salariés, où un seul délégué titulaire et suppléant est à élire, l'ensemble du personnel vote en collège unique.
Si les employés sont en nombre supérieur à dix, un siège de titulaire et un siège de suppléant peuvent leur être réservés dans le premier collège. Ils élisent alors leurs délégués par vote séparé.
Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues par les articles L. 5 et L. 6 du code électoral.
Sont éligibles, à l'exception du conjoint, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de dix-huit ans accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis douze mois au moins.
Ne peuvent être désignés les salariés qui ont été déchus de leurs fonctions syndicales, en application des ordonnances des 27 juillet et 26 septembre 1944.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises ; ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
L'inspecteur du travail peut, après consultation des organisations syndicales les plus représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté prévues, notamment dans le cas où l'application pour l'électorat de dispositions de l'article G-14 aurait pour effet de réduire à moins de deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, dans les mêmes conditions, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application des dispositions de l'article G-15 conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations.
Le droit d'électorat et d'éligibilité s'apprécie à la date du scrutin.
Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral. La répartition du personnel dans les collèges électoraux, et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise, ou son représentant, et les organisations syndicales représentatives intéressées (1).
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux.
Les autres modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge d'instance statuant en dernier ressort en la forme des référés, sous réserve toutefois des dispositions des articles G.-19 à G-26 ci-après.
L'élection a lieu au scrutin secret et sous enveloppe. Il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants.
Les bulletins ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme, peuvent être de couleurs différentes pour les titulaires et pour les suppléants, ils sont fournis par la direction qui doit également prévoir les isoloirs.
Le scrutin est de liste et à deux tours, avec représentation proportionnelle, et à la plus forte moyenne.
Pour le premier tour de scrutin, les organisations syndicales représentatives présentent leurs listes. Si le nombre de suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
(non reproduit)
Le vote par correspondance peut être pratiqué dans des conditions garantissant le secret et la liberté du vote.
Si, au moment du scrutin, un salarié est absent de l'entreprise, l'employeur doit donner à l'intéressé les moyens de participer au scrutin.
A cet effet, le salarié est informé, par son employeur, de la date des élections et de la composition des listes de candidats.
Dans un délai qui permet à l'intéressé d'adresser son bulletin de vote par correspondance trois jours avant le scrutin, l'employeur lui fait parvenir :
- un exemplaire de chacun des bulletins de vote ;
- une enveloppe n° 1 portant la mention " titulaires " ;
- une enveloppe n° 1 bis portant la mention " suppléant " ;
- une enveloppe n° 2 portant les mentions suivantes :
Elections des délégués du personnel
Scrutin du (date) .... Nom de l'électeur ....
Emploi .... Signature ....
- une enveloppe n° 3 affranchie et portant l'adresse de l'établissement où doit se dérouler le vote.
Le salarié appelé à voter par correspondance place le bulletin " Titulaire " de son choix dans l'enveloppe n° 1, et le bulletin " Suppléant " de son choix dans l'enveloppe n° 1 bis. Ces enveloppes, après avoir été cachetées, sont déposées dans l'enveloppe n° 2 dont les mentions sont complétées par le salarié votant. L'enveloppe n° 2, cachetée par ce dernier, est placée dans l'enveloppe n° 3.
Le jour du vote, la direction remet au bureau de vote l'enveloppe n° 2 non décachetée. Le bureau de vote pointe le nom du votant et dépose dans les urnes les enveloppes n° 1 et n° 1 bis.
(non reproduit)
Des emplacements spéciaux sont réservés, en nombre suffisant, pendant la période électorale, à l'affichage des communications concernant les élections : avis du scrutin, listes électorales, textes concernant le nombre des délégués, conditions d'électorat et d'éligibilité, voies de recours possibles, listes des candidats, procès-verbaux des élections.
L'électeur est libre de rayer des noms de candidats sur les listes, mais ne peut pratiquer le panachage.
Toute inscription sur le bulletin de vote, autre que celle résultant de la radiation, entraîne l'annulation du bulletin.
Les bulletins identiques trouvés dans la même enveloppe comptent pour une seule voix. Si, au contraire, ces bulletins sont différents, ils sont considérés comme nuls.
Le bureau électoral de vote est composé de deux électeurs : le plus âgé et le plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartient au plus âgé.
Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un employé du service de la paie, ou d'un marqueur. Toutefois, si le bureau doit prendre une décision, cet employé a simplement une voix consultative.
Si le nombre des votants rend nécessaire la constitution de plusieurs sections de vote, le bureau de chaque section est composé comme ci-dessus défini.
Les organisations représentatives ayant une liste de candidats peuvent chacune désigner un observateur parmi les membres du personnel du collège intéressé.
La direction peut également désigner un observateur.
Ces observateurs assistent aux opérations de vote et de dépouillement. Ils n'ont ni voix consultative ni voix délibérative. Ils peuvent seulement, en fin de scrutin, demander l'inscription de leurs observations au procès-verbal des élections.
Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.
Le quotient est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
L'expression " valablement exprimés " exclut les bulletins blancs ou nuls. Au cas où il n'a pu être pourvu à aucun siège, ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre, augmenté d'une unité, des sièges attribués à la liste ; les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération des sièges non pourvus, jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont également recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.
Les candidats sont proclamés élus suivant le nombre de voix recueillies par eux. En cas d'égalité de voix, il est tenu compte de l'ordre de présentation sur la liste.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin, et ses résultats sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire est affiché dans l'établissement, un exemplaire est remis à chaque délégué élu, à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste, à l'inspecteur du travail. Un exemplaire est conservé par la direction.
(non reproduit)
Les délégués sont élus pour un an et sont rééligibles.
Si, du fait de l'employeur, les élections ne peuvent avoir lieu dans les délais prévus, le mandat des délégués sortants est prorogé jusqu'à l'entrée en fonctions des nouveaux délégués.
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré par un délégué suppléant, de la même catégorie, appartenant à la liste de la même organisation syndicale.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie professionnelle qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant ainsi désigné devient titulaire, suivant le cas, jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'aux prochaines élections de renouvellement.
Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.
Le scrutin doit être organisé dans l'établissement, dans les quinze jours qui suivent la proposition de l'organisation syndicale.
Les salariés participant au vote sont ceux qui ont la qualité d'électeurs telle qu'elle a été définie à l'article G-14 ci-dessus au jour dudit vote.
Le bureau de vote est constitué dans les conditions prévues par l'article G-24 ci-dessus.
Les résultats sont affichés par les soins de la direction.
(non reproduit)
Le chef de l'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Les fonctions de délégués s'exercent, en principe, dans le cadre de l'établissement. Les délégués peuvent circuler librement dans les locaux et lieux de travail, pour les motifs ayant trait à leurs fonctions, sous réserve de :
- remplir les bons de délégation qui doivent être mis à leur disposition par l'employeur, ou ses représentants ;
- informer préalablement leur chef de service de leur absence en respectant, sauf cas d'urgence, un délai de prévenance compatible avec l'organisation de l'atelier, ou du service concerné.
Des démarches à l'extérieur de l'établissement peuvent être faites pour des motifs ayant trait à leurs fonctions ; les délégués informent alors la direction de leur intention de s'absenter. Ces absences sont imputées sur la durée limite maximale des heures réservées aux délégués pour l'exercice de leurs attributions.
Les heures ci-dessus sont payées comme temps de travail.
La direction met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir.
Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement, ou ses représentants, au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence, sur leur demande. S'il s'agit d'une entreprise en société anonyme, et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant, ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement, ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.
Les délégués suppléants peuvent assister, avec les délégués titulaires, aux réunions avec les employeurs. Les délégués du personnel peuvent sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'un syndicat. De son côté, le chef d'établissement peut se faire assister par un conseil de son choix (1).
Ces réunions ne peuvent avoir lieu en dehors des heures normales de travail sauf accord entre les parties. En tout état de cause, le temps consacré à ces réunions est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doit être également mentionnée, dans un délai n'excédant pas six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par quinzaine, et en dehors des heures de travail, à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance.
Il doit être également tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
L'exercice de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement régulier professionnel, ou à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif de mutation de services non justifiée.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne son avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé en attendant la décision définitive.
En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués du personnel pendant les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition de l'institution.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement prévu à l'article L. 122-14 du code du travail.
Lorsqu'un délégué du personnel est compris dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement, par application du deuxième alinéa de l'article L.122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente dans un autre établissement, ou une autre partie de l'entreprise.
La durée de la protection instituée par le présent article est également de six mois pour les candidats aux fonctions de délégué du personnel à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée à l'employeur, des listes de candidatures.
Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués, les salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser les élections de délégués du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections, bénéficient de la procédure prévue aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois qui court à compter de l'envoi à l'employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation a, la première demandée ou acceptée qu'il soit procédé à des élections.
Lorsque le salarié, délégué du personnel, ancien délégué ou candidat aux fonctions de délégué, est titulaire d'un contrat à durée déterminée, les dispositions de l'article L.425-1 sont applicables si l'employeur envisage de rompre le contrat avant l'échéance du terme en raison d'une faute grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de terme.
L'arrivée du terme du contrat n'entraîne pas la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail, saisi dans les conditions prévues à l'article L.245-1, que le salarié ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui doit statuer avant la date du terme du contrat.
Les dispositions des deux alinéas précédents sont applicables pendant les délais prévus au présent article. Dans les branches d'activités à caractère saisonnier, ces délais de protection sont prolongés d'une durée égale à la période habituelle d'interruption de l'activité du salarié.
Les membres du comité d'entreprise sont élus conformément aux dispositions suivantes :
- Entreprise ayant de 50 à 250 salariés :
Deux collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés " ;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres " ;
Toutefois, si le nombre des cadres est supérieur à 25, un collège spécial doit leur être réservé (1).
- Entreprise ayant plus de 250 salariés (2) :
Trois collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés " ;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise " ;
- un collège " Cadres ".
La répartition des sièges est proportionnelle au nombre d'électeurs de chaque collège, sous réserve du droit à représentation pour chaque collège.
Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés occupés dans l'établissement :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants ;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants ;
- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants ;
- de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants ;
- de 501 à 1.000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants ;
- au-delà de 1.000 salariés, le nombre des membres du comité est celui résultant de l'article R. 433-1 du code du travail (3).
La préparation et l'organisation des élections se font conformément aux dispositions des articles G-18 à G-26. Toutefois, les membres du comité d'entreprise sont élus pour deux ans, conformément aux dispositions de l'article L. 433-11 du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il crée des comités d'établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux des comités d'entreprise. Ils ont les mêmes attributions que ces comités dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
(non reproduit)
1° Sans préjudice des dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail, la contribution versée chaque année par l'employeur, pour financer les oeuvres sociales du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure à 0,50 p. 100 du montant brut des appointements et salaires de l'année civile précédente, tel qu'il ressort de la déclaration nominative annuelle des salaires destinées à l'administration fiscale.
Cette obligation a été imposée pour la première fois, le 1er janvier 1979.
La gestion de certaines oeuvres sociales, financées par la contribution précitée de l'entreprise, peut faire l'objet d'accords particuliers.
En ce qui concerne les autres dispositions relatives à la gestion des oeuvres sociales de l'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
2° Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,20 p. 100 de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
(Non reproduits)
(Non reproduits)
La durée de la période d'essai, durant laquelle la résiliation du contrat de travail peut s'opérer librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est fixée dans les annexes concernant les différentes catégories de salariés.
Pendant la période d'essai, l'employeur garantit au salarié le taux de salaire minimum de sa catégorie professionnell
Si la période d'essai n'a pas permis de juger suffisamment de l'aptitude professionnelle du salarié, ladite période d'essai peut, sur la demande expresse et écrite du salarié intéressé, être prolongée, une fois, pour une égale durée.
La rémunération minimale des salariés visés par la présente convention est déterminée en fonction :
a) Des salaires, ou appointements minima fixés par échelon, catégorie, coefficient hiérarchique, dans les accords paritaires conclus dans le cadre de la présente convention ;
b) Des échelons, catégories, ou coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications professionnelles définies dans les annexes " ouvriers ", " employés ", " techniciens et agents de maîtrise ", " ingénieurs et cadres " ;
c) Des majorations particulières, primes, indemnités, qui sont mentionnées soit dans des articles ci-après des clauses générales, soit dans les annexes de la convention ;
d) Des majorations pour heures supplémentaires prévues à l'article G-61 ;
e) Des abattements qui sont institués par la loi, ou par les annexes à la présente convention, et qui concernent les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, ou les travailleurs handicapés.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut recevoir une rémunération inférieure au S.M.I.C. en vigueur au moment où il exécute son contrat de travail.
Les éléments constitutifs de la rémunération minimale des salariés sont déterminés par une commission paritaire nationale qui se réunit ensuite pour procéder à l'adoption, ou la révision, de tel ou tel de ces éléments.
Lorsque les décisions paritaires aboutissent à l'adoption de nouveaux salaires minima, elles ne peuvent avoir, par elles-mêmes, d'incidences obligatoires sur les salaires réels, quelle que soit la forme de rémunération pratiquée, sauf si ces derniers sont devenus inférieurs à ces nouveaux minima. Cependant, ces décisions paritaires ne font pas non plus obstacle aux possibilités d'évolutions des rémunérations dans chaque entreprise.
Conformément aux articles L. 140-2 et suivants et aux articles R. 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiquent obligatoirement l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises à la commission prévue à l'article G.82 des clauses générales de la présente convention collective, sans préjudice des recours éventuels de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, la catégorie, l'échelon, ou le coefficient hiérarchique, ainsi que le salaire prévus par la présente convention collective, et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Le bulletin délivré à chaque salarié est établi conformément aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.
Il précise :
1. Le nom et l'adresse de l'employeur, ou la raison sociale de l'établissement.
2. La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées, et le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.).
3. Le nom et l'adresse de l'ayant droit, son emploi, sa catégorie, son échelon ou son coefficient hiérarchique, par référence à la classification professionnelle qui le concerne.
4. La période et le nombre d'heures de travail effectuées par semaine, auxquelles correspond la rémunération versée, en distinguant celles qui sont payées au taux normal, avec indications de ce taux, et celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, du dimanche, des jours fériés, ou de nuit ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire par journée ou demi-journée de travail, la mention des heures de travail sera remplacée par celle des journées et, éventuellement, des demi-journées de travail.
5. La nature et le montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération.
6. Le montant de la rémunération brute gagnée par l'ayant droit.
7. La nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute.
8. Le montant de la rémunération nette effectivement reçue par l'ayant droit.
9. La date du paiement de la rémunération.
10. Les dates du congé (départ et retour), et le montant de l'indemnité correspondante lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
11. Les droits éventuellement acquis par le salarié en matière de repos compensateur prévu à l'article G-64.
12. La mention " à conserver pour justification des droits à la sécurité sociale ".
Si, en raison de l'utilisation de procédés mécanographiques, certaines de ces conditions ne peuvent figurer sur le bulletin de paie, il en est donné connaissance aux salariés sous une autre forme, et par écrit.
En cas de travail à la production, si le détail des sommes reçues ne peut apparaître sur le bulletin de paie, il doit être précisé sur un document annexe remis au salarié.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises aux travailleurs correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paie.
La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux de travail.
L'acceptation, sans protestations ni réserves, d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation du paiement de tout ou partie des salaires normalement dus au travailleur, et qui n'ont pas été portés sur ledit bulletin.
Lorsque l'engagement est conclu pour une période indéterminée, chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de respecter un délai congé dont la durée est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période d'essai.
Le délai congé n'a pas à être observé en cas de faute grave.
L'inobservation du délai congé, en tout ou en partie, ouvre droit à une indemnité compensatrice, ne se confondant avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice de préavis est égal au montant de la rémunération brute qu'aurait perçue le salarié concerné, s'il avait effectivement travaillé pendant la durée du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du délai congé n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai congé, si elle est possible, ne doit cependant entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail avant l'expiration de son délai congé, il peut, après demande écrite de sa part, quitter immédiatement son emploi, l'employeur étant alors dégagé des obligations résultant du préavis restant à courir.
Pendant la durée du délai congé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré, pendant deux heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé. En cas de désaccord, elles sont fixées, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
Sauf en cas de faute grave, il est alloué aux salariés licenciés une indemnité de licenciement distincte du préavis. Elle tient compte de leur ancienneté dans l'entreprise. Son montant est déterminé dans les conditions précisées, pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Avant toute notification écrite d'un licenciement individuel intervenant après la période d'essai, le salarié doit être entendu par la personne ayant autorité pour embaucher et débaucher. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il a demandé de l'assister est considéré comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes directives sont données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à l'entretien.
Conformément à l'article L. 122-14 du code du travail, l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Cette lettre indique l'objet de la convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien, et rappelle que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Les dispositions du second paragraphe du présent article sont dans ce cas applicables.
La date de l'entretien est fixée au plus tôt le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus. Elle ne peut pas correspondre à un jour non ouvré, ni intervenir pendant une période de congés payés ou d'absence autorisée par l'employeur.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire de travail.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur, ou son représentant, est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du livre 1er du code du travail, la lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, notifiant le licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.
La lettre recommandée de notification du licenciement peut rappeler au salarié les causes réelles et sérieuses de son licenciement, ou lui indiquer qu'il a la possibilité, en vertu de l'article L. 122-14-2 du livre 1er du code du travail, de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit les causes réelles et sérieuses du licenciement.
Dans ce dernier cas, le lettre doit préciser que cette demande doit être faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle le salarié quitte effectivement son emploi.
Lorsque cette demande est ainsi formulée par le salarié, l'employeur doit lui répondre, par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception, expédiée au plus tard dix jours après la présentation de la demande du salarié.
I. - Régime de droit commun
Compte tenu de la fixation à 65 ans de l'âge normal de la retraite par les régimes complémentaires, le départ volontaire à la retraite du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite par l'employeur du salarié âgé de 65 ans ou plus ne constitue pas un licenciement.
Sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, le départ à la retraite, décidé par le salarié ou par l'employeur, à partir de l'âge de 65 ans, ouvre droit pour le salarié, selon le cas, soit à une indemnité de départ volontaire à la retraite, soit à une indemnité de mise à la retraite, dont les montants respectifs sont fixés par l'annexe à la présente convention collective dont relève l'intéressé.
L'indemnité de départ volontaire à la retraite sera également versée aux salariés qui, à condition qu'ils demandent la liquidation de leur retraite complémentaire, partiront à la retraite, de leur initiative, soit entre 60 et 65 ans, soit, s'ils en remplissent les conditions, à partir de l'un des âges - inférieurs à 60 ans - prévus par les articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale.
a) En vue de contribuer à améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi des industries nautiques.
b) La commission nationale est composée à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation syndicale de salariés signataire de la présente convention, et d'un nombre égal de membres titulaires et suppléants patronaux.
c) La commission paritaire nationale a pour tâche de :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle, publics et privés, existants pour les différents niveaux de qualification, et rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement, et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
- examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation. Un rapport doit être établi, au moins annuellement, sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité de ses réunions, qui ne doit pas être inférieure à une réunion par semestre.
e) L'organisation patronale assume la charge du secrétariat de la commission et les frais de réunion de ses membres. Par frais de réunion, on entend frais de déplacement, frais de séjour et perte de salaire éventuelle, selon accord intervenu à ce sujet entre les parties.
f) La commission paritaire de l'emploi doit prendre toutes initiatives utiles pour établir les liaisons nécessaires avec les administrations, commissions et comités officiels ayant des attributions en matière d'emploi, tels que l'Agence nationale pour l'emploi, l'A.F.P.A., l'Association pour l'emploi des cadres (A.P.E.C.), l'U.N.E.D.I.C. et les A.S.S.E.D.I.C. Elle échange avec eux les renseignements, notamment d'ordre statistique, dont ils peuvent disposer ou avoir besoin.
(non reproduit)
(non reproduit)
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.
1° Sont considérés comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu sur les instructions du premier employeur, et avec l'accord du second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre 1er de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service national obligatoire, sous réserve que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, au moment de son départ au service national, et qu'il soit réintégré dans l'entreprise sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- les interruptions pour congés payés annuels, ou congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité, sans rupture du contrat de travail ;
- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés d'éducation ouvrière (article L. 451-1 du code du travail), congés de formation professionnelle continue (article L. 930-1) du code du travail), congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse (article L. 225-1 du code du travail).
2° Les différentes périodes successives passées dans l'entreprise sont cumulées pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat de travail a été rompu pour les causes suivantes :
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe 1°, mais sous réserve qu'il soit réintégré dans l'entreprise, sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article L. 122-18 du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ou insuffisance professionnelle ;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que l'intéressée ait été réintégrée dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article G-79 ;
- départ volontaire du salarié provoqué par une circonstance familiale, telle que la nécessité de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail, un congé pour élever un enfant.
Le salarié qui, temporairement, mais pendant une période continue supérieure à quatre semaines, exécute des travaux correspondant à une classification supérieure à la sienne bénéficie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum de l'emploi auquel correspondent les travaux ainsi exécutés.
Le salarié qui exécute exceptionnellement, sur ordre de la direction, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence, des travaux correspondant à une catégorie inférieure à sa classification, conserve la garantie de son salaire effectif habituel.
Tout salarié occupé de façon courante à des travaux relevant de plusieurs catégories professionnelles bénéficie des salaires et des avantages prévus pour la catégorie la plus élevée.
1° Si, pour des raisons tenant soit à l'organisation technique de l'entreprise, soit à la modification de sa situation juridique ou économique, l'employeur est conduit à proposer à un salarié une modification essentielle de son contrat de travail, cette modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période de délai congé.
Dans le cas où le salarié refuserait cette modification et préférerait quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait considérée comme résultant de l'initative de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).
2° Si un salarié est devenu inapte à remplir normalement la tâche qui lui est confiée, l'employeur peut lui proposer une rétrogradation de poste entraînant une modification de son contrat de travail.
Dans ce cas, l'intéressé doit faire connaître, dans un délai de deux semaines, s'il accepte ou refuse le nouveau poste qui lui a été confié.
Si le salarié refuse cette modification de son contrat de travail, la rupture de ce contrat est considérée comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant alors tenu d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la présente convention en cas de licenciement (1).
Si l'intéressé refuse le nouveau poste, alors que l'inaptitude à l'emploi précédemment occupé a un caractère médical, l'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail résultant de cette situation, sauf si cette inaptitude résulte d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail.
Si l'intéressé accepte le changement de poste, il continuera à être payé au salaire qu'il avait précédemment, pendant une durée de un mois.
A l'expiration de ce mois, l'intéressé bénéficie, en plus du salaire du nouveau poste occupé, d'une indemnité spéciale de déclassement s'il remplit les conditions suivantes :
- être âgé de 50 ans révolus ;
- avoir 20 ans de présence continue dans l'entreprise ;
- avoir 5 ans d'activité dans la classification.
L'indemnité de déclassement est égale aux trois quarts de la différence entre le salaire de base de l'ancien poste et le salaire de base du nouveau poste. Ces deux salaires de référence s'entendant toutes primes exclues.
L'indemnité est versée pendant une durée maximale de douze mois.
3° Si la modification du contrat de travail, entraînant un déclassement du salarié, intervient à l'occasion, ou pour éviter un licenciement pour motif économique, il est fait application des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié et complété par l'avenant du 21 novembre 1974 (2).
Toute absence doit donner lieu, de la part du salarié, à une notification écrite adressée à l'employeur dans les deux jours, sauf cas de force majeure.
Dans le cas d'absences prévisibles, le salarié doit en aviser au préalable son employeur, et en donner le motif.
La durée des absences dues à un cas fortuit dûment constaté, tel que : incendie du domicile, décès, d'accident ou maladie grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, doit être en rapport avec les événements qui les ont motivées.
Pour les absences, résultant de maladie ou d'accident, excédant trois jours, l'employeur peut exiger la production d'un certificat médical.
A partir de la troisième absence pour maladie ou accident, au cours d'une période de trois mois, le certificat médical peut être exigé quelle que soit la durée de l'absence.
Sous réserve de l'observation des principes ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail, sans préjudice des dispositions de l'article G-58 ci-après.
Sous réserve des dispositions des articles L. 122-32-1 à L. 122-32-11 concernant les salariés victimes d'un accident du travail, ou d'une maladie professionnelle, les absences pour maladie ou accident ne sont pas une cause de rupture de contrat de travail, dès lors qu'elles ont donné lieu aux informations et justifications prévues à l'article G-57.
Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement du salarié malade ou accidenté, les dispositions suivantes sont applicables :
1° Si l'absence intervient avant que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée de la nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir à son remplacement.
Le salarié est considéré alors comme licencié par l'employeur (1).
Il bénéficie, pendant les douze mois qui suivent sa guérison attestée par certificat médical, d'une priorité de réemploi pour tout poste qui lui conviendrait, devenu disponible.
2° Si l'absence intervient après que le salarié ait un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui a dû procéder au remplacement du salarié doit le reprendre, au terme de son absence, si celle-ci n'est pas supérieure à six mois au cours d'une période de douze mois successifs, et pour une même cause.
L'employeur doit informer par écrit le remplacement du caractère provisoire de son engagement, du fait qu'il occupe l'emploi du salarié malade ou accidenté.
Le salarié dont le contrat est résilié par l'employeur pour cause de maladie ou d'accident, à l'issue des périodes définies ci-dessus, bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant les douze mois qui suivent la date de sa guérison attestée par certificat médical.
(Non reproduit)
Tout salarié féminin bénéficie d'une autorisation d'absence, sans traitement, ne devant pas excéder deux mois, pour soigner l'un de ses enfants gravement malade.
La nécessité du congé résulte d'une justification médicale.
(non reproduit)
1° La durée hebdomadaire légale du travail est de trente-neuf heures de travail effectif.
2° Des heures supplémentaires peuvent être effectuées dans les conditions légales et réglementaires. Elles entraînent une majoration du salaire effectif de :
- 25 p. 100 du salaire horaire pour les heures effectuées au-delà de la 39e heure et jusqu'à la 47e heure de travail effectif.
- 50 p. 100 du salaire horaire au-delà de la 47e heure de travail effectif.
Le salaire effectif comprend le salaire individuel de base, auquel s'ajoutent éventuellement les primes inhérentes au travail, telles que primes de production, de rendement (travail aux pièces, etc.), à l'exclusion de celles qui sont attribuées en fonction des résultats globaux de l'entreprise, ou d'un service, ou d'un département de l'entreprise.
Il n'y a pas lieu de tenir compte non plus des indemnités qui correspondent à des remboursements de frais professionnels.
L'horaire hebdomadaire pour l'appréciation des heures supplémentaires comprend les heures de travail effectuées du lundi matin au lundi suivant à la première embauche.
Modification des horaires de travail.
a) Horaire collectif.
Les salariés sont informés au moins deux semaines à l'avance des changements d'horaire collectif.
b) Circonstances ou travaux exceptionnels ou temporaires.
Toutefois, afin de tenir compte des conditions particulières de fonctionnement des entreprises visées par la présente convention, l'horaire habituel de travail peut être modifié rapidement après consultation, par l'employeur, des représentants du personnel de l'établissement concerné, pour faire face aux circonstances ou travaux exceptionnels, ou temporaires.
c) Publicité.
Les horaires de travail modifiés doivent être affichés dans les locaux de travail, et communiqués à l'inspecteur du travail comme le prévoit la réglementation en vigueur.
Une journée est réputée commencée au moment où le personnel se présente à l'heure normale de prise du travail.
Dans le cas où un événement imprévisible empêche la prise du travail à l'heure normale, ou conduit ou cours de la journée à un arrêt, le salarié qui ne peut être affecté à un autre emploi dans l'entreprise reçoit, en remboursement des frais occasionnés par son déplacement, une indemnité égale au nombre d'heures de travail restant à exécuter dans la journée, sans que cette indemnité, calculée sur la base du salaire minimum de sa catégorie, puisse excéder quatre heures.
Si l'arrêt s'étend au-delà de la journée, la direction peut suspendre le contrat de travail pendant toute la durée de l'interruption, à moins que, si la chose est possible, le personnel accepte de participer à l'exécution des travaux ressortissant ou non à sa classification habituelle, mais, en pareil cas, au salaire de cet emploi.
Dans les entreprises occupant plus de dix salariés, les heures supplémentaires de travail, ouvrant droit aux majorations légales de 25 p. 100 et 50 p. 100 et qui sont effectivement travaillées, ouvrent droit à un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article L. 212-5-1 du Code du travail.
Sauf accord exprès de l'employeur, ce repos compensateur ne peut être accolé au congé payé annuel, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.
Les autres modalités d'octroi et d'indemnisation de ce repos compensateur sont celles fixées par les articles D. 212-5 à D. 212-11 du Code du travail.
La récupération des heures de travail collectivement perdues pourra intervenir sous réserve de l'observation par le chef d'entreprise des dispositions légales et réglementaires dont les principes essentiels sont rappelés ci-après :
1° Ne sont récupérées que les heures perdues au-dessous de 39 heures, par suite d'interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, ainsi que celles perdues par suite de chômage d'un jour ouvrable compris entre un jour férié et une journée de repos hebdomadaire.
Les heures perdues ne peuvent être récupérées que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte. Sauf dispositions plus larges des décrets d'application, elles ne peuvent augmenter la durée générale du travail de l'établissement ou de la partie d'établissement de plus d'une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.
L'inspecteur du travail est préalablement informé par le chef d'établissement des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Toutefois, en cas d'interruption par suite d'événement imprévu, l'information sera concomitante. Aucun licenciement pour manque de travail ne peut intervenir dans le mois qui suit la période de récupération.
2° Les heures supplémentaires non exécutées au cours d'une semaine donnée, qui sont effectuées au cours d'une ou plusieurs semaines suivantes, supportent les majorations prévues à l'article G-61-2° de la convention, dans le cadre de l'horaire de la semaine où elles sont effectuées.
Tout travail exceptionnel le dimanche ou jour férié donne droit à une majoration de 100 p. 100 du salaire horaire effectif, cette majoration incluant, le cas échéant, toutes celles dues au titre des heures supplémentaires.
Lorsque l'horaire habituel de travail ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration de 25 p. 100 s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Des conditions particulières sont appliquées à l'ensemble des salariés participant à des expositions, des salons, ou à des manifestations professionnelles. Ces conditions font l'objet d'avenants à la présente convention, ou d'accords particuliers au niveau des entreprises.
Le salarié qui, au cours de la période légale de référence (1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), justifie avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours ouvrables et demi par mois de travail effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
L'absence du travailleur ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à un congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Sont considérés comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
a) Les périodes de congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, le repos légal des femmes en couches et les périodes, d'une durée ininterrompue, et limitée à un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat du travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle.
b) Les absences pour maladie ou accident, dans la limite de durée fixée pour l'indemnisation de ces absences par les annexes à la présente convention, sans que cette limite puisse être inférieure à deux mois,
c) Les absences pour période militaire de réserve obligatoire ; les périodes de chômage partiel ; les absences intervenues dans les conditions légales et réglementaires pour congé d'éducation ouvrière, ou de formation professionnelle continue, ou congés de formation de cadres et d'animateurs de mouvements de jeunesse,
d) Les congés de courte durée prévus par la présente convention, et accordés au cours de la période de référence, ainsi que les absences visées par l'article G-7, § 2.
Les congés des salariés immigrés peuvent faire l'objet d'accords particuliers au sein de chaque entreprise.
Sont considérés comme ouvrables, pour la détermination du congé payé, tous les jours qui ne sont pas fériés, ou consacrés au repos hebdomadaire légal, que ces jours ouvrables soient, ou non, des jours habituellement travaillés dans l'entreprise.
Les salariées mères de famille, âgées de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit à deux jours de congés supplémentaires par enfant à charge, ou à un seul jour si la durée du congé normal n'excède pas six jours ouvrables.
Est considéré comme enfant à charge celui qui vit au foyer de sa mère, et qui est âgé de moins de seize ans au 30 avril de l'année en cours.
La durée du congé normal est augmentée de :
- un jour ouvrable pour les salariés ayant vingt ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- deux jours ouvrables pour les salariés ayant vingt-cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- quatre jours ouvrables pour les salariés ayant trente ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ces congés supplémentaires ne peuvent être accolés au congé principal, sauf accord de l'employeur pour qu'il en soit ainsi.
Par ailleurs, l'employeur et le bénéficiaire du congé supplémentaire peuvent convenir que celui-ci peut ne pas être effectivement pris, mais donne lieu, dans ce cas, au paiement d'une indemnité compensatrice correspondante.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les jeunes travailleurs et apprentis, âgés de moins de vingt-deux ans au 30 avril de l'année où est pris le congé, ont droit, s'ils le demandent, à un congé de vingt-quatre jours ouvrables. Ils ne peuvent cependant exiger aucune indemnité pour les journées de congé dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail effectivement accompli au cours de la période de référence.
(non reproduit)
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L'indemnité de congés payés est égale :
- soit au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période de référence 1er juin-31 mai à l'exception des primes et gratifications allouées sans réduction au titre de l'absence pour congé (treizième mois par exemple) ; les absences assimilées à du temps de travail effectif, et définies à l'article G-67, devant alors donner lieu à reconstitution éventuelle du salaire qui aurait été perçu durant ces absences ;
- soit à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant la durée de son congé, référence étant alors faite à la période de paie précédant immédiatement le départ en congé.
C'est le montant le plus favorable au salarié qui doit être retenu.
L'indemnité due au titre des congés supplémentaires est calculée au prorata de celle versée au titre du congé normal, lorsque c'est la règle du dixième qui a été retenue.
(non reproduit)
Le salarié absent pour maladie, ou accident, à la date prévue pour son départ en congé, ou dont le congé est interrompu pour une telle cause, perçoit à son retour de maladie, s'il a lieu après le 31 octobre, une indemnité compensatrice pour les jours de congés payés dont il n'a pu bénéficier. Ceci sans préjudice de son droit aux indemnités journalières éventuellement versées par la sécurité sociale.
Cette indemnité compensatrice de congés payés ne peut se cumuler avec les indemnités complémentaires de celles de la sécurité sociale, versées par l'employeur en cas d'arrêt pour maladie ou accident, et suivant les dispositions figurant aux annexes à la présente convention.
Si la reprise du travail intervient avant le 31 octobre, le salarié peut prendre les jours de congé payé dont il n'a pu effectivement bénéficier, dans des conditions de dates de départ, et de retour, qui doivent être fixées en accord avec l'employeur.
Toutefois, avec l'accord de son employeur, il peut demander, au lieu et place de ce congé effectif, à percevoir l'indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non effectivement pris, cette indemnité étant attribuée dans les conditions mentionnées ci-dessus.
Sans préjudice du congé légal de trois jours accordé à l'occasion d'une naissance, ou de l'adoption d'un enfant, tout salarié a droit, sur justification, et à l'occasion de certains événements familiaux, à un congé exceptionnel de :
- quatre jours pour son mariage ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- trois jours en cas de décès du conjoint ou d'un enfant ;
- deux jours en cas de décès des parents ;
- un jour en cas de décès des frère ou soeur, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents ou grands-parents.
En outre, il est accordé au salarié ayant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise :
- trois jours pour la présélection militaire en vue de l'exécution du service national.
Les jours d'absence susvisés n'entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Les salariés qui acceptent d'utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du travail, à la demande de leur employeur, sont remboursés de tous frais occasionnés par cette utilisation.
Avant d'autoriser un salarié à utiliser son véhicule personnel pour les besoins du service, l'employeur doit s'assurer que le salarié est garanti contre les risques encourus dans les conditions précisées ci-dessous.
Les salariés qui utilisent habituellement leur véhicule personnel pour les besoins du travail doivent justifier de la souscription d'une police d'assurance " affaire " garantissant d'une manière illimitée leur responsabilité personnelle aux termes des articles 1382, 1383, 1384 du code civil, ainsi que la responsabilité de l'employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis-à-vis des personnes transportées. Les polices devront, en outre, comprendre l'assurance contentieux défense recours.
Ces salariés sont remboursés des frais occasionnés par cette utilisation habituelle, y compris les frais d'assurance, par une indemnité kilométrique fixée par référence aux barèmes de l'administration fiscale de l'année.
Les salariés qui ne font qu'une utilisation occasionnelle de leur véhicule, ne peuvent le faire, eu égard aux risques encourus, qu'après souscription d'une police complémentaire permanente ou temporaire, dont le coût est pris en charge par l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité kilométrique qu'ils reçoivent ne comprend pas le coût de l'assurance.
Les salariés choisissent librement leur assureur, sous réserve de faire parvenir à l'employeur une attestation de la compagnie qui les couvre, établissant que les risques assurés sont ceux mentionnés aux paragraphes ci-dessus.
(non reproduit)
(…)
VII. - Les femmes salariées en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.
VIII. - A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à sortir dix minutes avant le reste du personnel.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures de travail, est rémunéré sur la base du salaire minimum garanti du poste de l'intéressée, dans la limite d'une heure par consultation.
(…)
1° Les employeurs s'engagent à :
- respecter les dispositions législatives et réglementaires concernant l'hygiène et la sécurité ;
- faciliter la constitution et le bon fonctionnement des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les conditions fixées par les articles L. 236-1, R. 236-1 à R. 236-14 du code du travail, qui prévoient la mise en place de tels comités dans les établissements dont l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.
Dans les établissements non assujettis à la constitution d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les délégués du personnel sont chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel, pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité et les conditions de travail dans l'enceinte de l'établissement.
Ils peuvent, à l'occasion de la présence du médecin du travail dans l'établissement, demander au chef d'établissement la tenue d'une des réunions mensuelles légales ayant à l'ordre du jour l'examen des questions se rapportant à l'hygiène et la sécurité des travailleurs, avec la présence dudit médecin du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale signataire de la présente convention, a la faculté de désigner, parmi le personnel, un représentant assistant, avec voix consultative, aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, chaque fois qu'elle ne peut participer à l'activité de ce dernier par au moins l'un des membres élus en application des articles L. 236-5 et R. 236-1 du code du travail, qui déterminent les modalités de désignation des représentants du personnel dans chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
2° Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition, et à observer les recommandations qui leur sont faites.
(non reproduit)
Les litiges nés à l'occasion de l'application de la présente convention, qui n'ont pu être réglés directement sur le plan de l'entreprise, sont soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale .
La commission paritaire nationale est composée :
- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations signataires, ou adhérentes,
- pour les employeurs, de représentants désignés par la fédération des industries nautiques, en nombre au plus égal à celui des salariés.
Cette commission paritaire nationale a pour mission :
- d'une part, de répondre à toute demande relative à l'interprétation des textes de la présente convention, et de ses avenants ;
- d'autre part, à l'occasion de litiges collectifs, de concilier si possible les parties en cause.
La partie qui saisira la commission paritaire doit le faire par lettre explicative avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. Cette lettre doit être communiquée à l'autre partie huit jours au moins avant la date fixée pour la réunion.
La date de la réunion de la commission ne doit pas excéder un délai de :
- un mois, lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation de la convention ;
- quinze jours, lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation à l'occasion d'un litige collectif.
Les convocations aux membres doivent être adressées au moins huit jours avant la date prévue pour la réunion de la commission.
Sur leur demande, ou à l'initiative de la commission, les parties intéressées peuvent être entendues contradictoirement, ou séparément, par la commission. La non-comparution de la partie qui a introduit la requête, vaut renonciation à la demande.
Le résultat des délibérations de la commission est consigné dans un procès-verbal qui doit être approuvé, et signé, par chacun de ses membres présents à la réunion.
Lorsque la délégation patronale et les représentants des organisations syndicales sont d'accord sur l'interprétation qu'il leur est demandé de donner, le texte rédigé à la suite de ce commun accord est communiqué aux organisations signataires, ou adhérentes, à la convention, et au ministère du travail (bureau des conventions collectives). Ce texte vaut avenant explicatif, avec les conséquences de droit en résultant.
Le secrétariat de la commission paritaire est assuré par la fédération des industries nautiques.
Pendant la durée de la procédure de conciliation, aucune mesure de fermeture d'établissement, ou de cessation de travail, ne peut intervenir.
(Non reproduits)
(Non reproduits)
(Non reproduite)
La présente annexe détermine les conditions particulières de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention.
La période d'essai prévue à l'article G-43 des clauses générales ne peut excéder :
- un mois pour les employés et techniciens,
- deux mois pour les agents de maîtrise.
Comme cela est précisé à l'article G-43 précité, la résiliation du contrat de travail peut avoir lieu au cours de cette période sans préavis ni indemnité.
Toutefois, lorsque la décision de rompre l'engagement a été prise par l'employeur au cours de la seconde moitié d'une période d'essai fixée à deux mois, cette décision ne prend effet, sauf cas de faute grave, que dix jours après notification à l'agent de maîtrise, sauf si ce dernier exprime sa volonté de reprendre sa liberté dès la signification de la rupture.
En cas de résiliation du contrat de travail, pendant la période d'essai, le salaire dû est calculé au prorata des journées calendaires écoulées (dimanches et jours fériés compris), en divisant par trente les appointements mensuels convenus avec l'intéressé au moment de son engagement.
Au cours de la première journée d'embauche, il est remis à l'E.T.A.M. une fiche provisoire d'engagement portant les mêmes indications que celles prévues à l'article E-3 ci-après, et précisant la durée et les conditions de l'essai.
Tout engagement est confirmé, au plus tard, au terme de la période d'essai, par lettre stipulant :
- l'emploi et le coefficient hiérarchique, par référence à la classification professionnelle des E.T.A.M.,
- les appointements réels, base trente-neuf heures ; éventuellement les avantages accessoires,
- l'établissement dans lequel cet emploi doit être exercé,
- l'horaire de travail de l'établissement, ou du service, au moment de l'engagement.
Dans le cas où l'emploi exercé ne correspond pas à une définition prévue à l'annexe de la convention collective, il est procédé, par accord entre les parties, à une classification par assimilation donnant droit à tous les avantages correspondants.
Toute modification de caractère individuel apportée ultérieurement à un des éléments ci-dessus fait préalablement l'objet d'une notification écrite.
Dans le cas où cette notification n'est pas acceptée par l'intéressé, elle est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, et réglée comme telle.
Les salaires minima des E.T.A.M. sont déterminés dans les conditions précisées à l'article G-44.
Pour l'appréciation du salaire minimum mensuel garanti à chaque E.T.A.M., il est tenu compte :
- des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais,
- des indemnités éventuelles au titre de travaux pénibles, dangereux, insalubres,
- des majorations pour heures supplémentaires,
- des primes d'ancienneté,
- des primes éventuelles basées exclusivement sur l'assiduité,
- des primes ou gratifications bénévoles qui ne sont dues ni en vertu du contrat ni en vertu d'un usage constant dans l'entreprise.
1° La rémunération accordée aux jeunes employés exécutant des travaux confiés habituellement à des adultes est établie en fonction du travail qu'ils fournissent par rapport au travail des adultes, en qualité et en quantité.
2° Sous réserve des dispositions ci-dessus, les salaires des jeunes employés sans contrat d'apprentissage, de moins de dix-huit ans, sont calculés en pourcentage des salaires des adultes de leur catégorie, les abattements étant les suivants :
16 à 17 ans :
- à l'embauchage 15 %
- de six mois à un an de pratique dans l'établissement 10 %
17 à 18 ans :
- à l'embauchage 10%
- de six mois à un an de pratique dans l'établissement 5 %
3° Ces abattements sont supprimés pour les jeunes salariés justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.
Ils sont également supprimés, trois mois après l'embauchage, dans le cas des jeunes salariés occupant des emplois affectés d'un échelon égal ou inférieur à l'échelon 4.
En cas de vacances ou de création de poste, l'employeur fait appel de préférence aux E.T.A.M. employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste. En cas de promotion, les E.T.A.M. peuvent être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'ils sont appelés à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avère pas satisfaisant, la réintégration des salariés intéressés dans leur ancien poste, ou dans un emploi équivalent, n'est pas à considérer comme une rétrogradation.
Les E.T.A.M. bénéficient d'une prime d'ancienneté qui s'ajoute au salaire réel de l'intéressé. Elle est calculée sur le salaire minimum de l'emploi occupé par chaque intéressé, tel qu'il résulte des dispositions de l'article G-44, aux taux ci-après :
3 p. 100 après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
6 p. 100 après 6 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
9 p. 100 après 9 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
12 p. 100 après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
15 p. 100 après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de cette prime d'ancienneté varie avec l'horaire de travail et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.
La prime d'ancienneté doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, l'ancienneté s'apprécie conformément aux dispositions de l'article G-54.
Dispositions transitoires :
Pour les entreprises qui, jusqu'à présent, ne font pas apparaître une prime d'ancienneté sur la feuille de paie, mais qui en tenaient compte dans les salaires effectivement versés, le régime applicable à la première paie qui suit la signature de la convention est le suivant :
Dans le cas où les appointements réels versés à un E.T.A.M. avant l'application du nouveau barème annexé à la convention sont supérieurs au nouveau minimum de la catégorie de l'intéressé, ce nouveau minimum est augmenté du montant de la prime d'ancienneté et d'une somme égale à la moitié de la différence entre lesdits appointements et le nouveau minimum.
Toutefois, si les mêmes appointements réels sont, avant l'application de la convention, supérieurs au nouveau minimum de plus de deux fois la valeur de la prime d'ancienneté, cette prime, dont la mention doit apparaître sur le bulletin de paie, ne se cumule pas obligatoirement avec tout ou partie de la tranche d'appointements excédant le montant du nouveau minimum.
Ce mode de calcul n'est utilisé qu'au moment de l'application de la nouvelle convention collective. Ultérieurement, le montant de la prime d'ancienneté est automatiquement modifié en fonction de l'ancienneté qui vient à être augmentée.
Les dispositions transitoires précitées ne s'opposent pas à ce que des accords particuliers d'entreprise précisent des modalités plus favorables de mise en application de la prime d'ancienneté.
(non reproduit)
Les absences pour maladie ou accident, dûment justifiées par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :
1° L'indemnisation prend effet dès que l'intéressé a un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par une maladie professionnelle, ou par un accident du travail qui n'est pas un accident de trajet.
2° La maladie ou l'accident, ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à trois jours, doit être pris en charge par la sécurité sociale, et doit donner lieu au paiement, par celle-ci, des indemnités journalières.
3° L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais.
4° L'indemnisation globale est assurée selon les taux suivants :
a) Lorsque l'intéressé a moins de cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise :
- pour les quarante-cinq premiers jours d'arrêt, indemnité égale à 100 p. 100 de la rémunération telle que définie au 3° ;
- pour les trente jours suivants : 75 p. 100 de la même rémunération.
b) Lorsque l'intéressé a cinq ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de ces périodes d'indemnisation est portée respectivement :
- à soixante jours pour l'indemnisation à 100 p. 100 ;
- à quarante-cinq jours pour l'indemnisation à 75 p. 100 ;
c) Lorsque l'intéressé a quinze ans et plus d'ancienneté dans l'entreprise, la durée de la période d'indemnisation est portée à :
- soixante-quinze jours pour l'indemnisation à 100 p. 100 ;
- soixante jours pour l'indemnisation à 75 p. 100.
5° Si un E.T.A.M. subit plusieurs arrêts de travail pour maladie, ou accident, au cours d'une période de douze mois successifs, la durée totale des arrêts, prise en compte pour indemnisation, ne peut excéder celle mentionnée au 4°, au cours d'une telle période.
6° La durée de l'indemnisation est, en tout état de cause, limitée à celle résultant du 4° ci-dessus, par arrêt de travail provoqué par une même maladie ou accident.
Pour que deux ou plusieurs maladies soient considérées comme distinctes et ouvrent pour l'E.T.A.M. un nouveau droit à indemnisation dans la limite précitée, alors même que la période de douze mois successifs en cours est expirée, il faut que l'intéressé ait pu assurer son travail sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt, successives ou non, sont considérées comme une seule et même maladie ou accident.
Toutefois, les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas lorsque l'arrêt de travail est provoqué par accident du travail ou une maladie professionnelle.
7° L'indemnisation globale est réduite :
- du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
- du montant des indemnités de même nature versées par un régime complémentaire de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux cotisations de l'employeur ;
- des indemnités pour pertes de salaires versées par les responsables des accidents, ou leurs assurances.
Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir, pour la période indemnisée à l'occasion de la maladie, ou d'un accident, une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
8° L'ancienneté requise pour l'ouverture des droits à indemnisation s'apprécie au jour de la constatation médicale de la maladie ou de l'accident.
9° En cas de maladie survenant :
- après la convocation par lettre recommandée à l'entretien préalable, lorsque celui-ci a lieu dans le cadre de la procédure de licenciement individuel ;
- après la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, en l'absence de la formalité précitée ;
- ou au cours du délai de préavis,
l'E.T.A.M. bénéficie des garanties d'indemnisation ci-dessus précisées, sans qu'elles puissent toutefois aller au-delà du terme du préavis.
10° Si la rupture du contrat de travail survient, du fait de l'employeur, alors que le salarié est en arrêt de travail ouvrant droit à l'indemnisation précitée, celle-ci lui est assurée jusqu'à l'expiration de ses droits pour l'arrêt en cours. Cette disposition n'exclut cependant pas la notification du licenciement dans les conditions légales, pendant l'arrêt du travail, et la rupture effective du contrat de travail au terme du préavis conventionnel.
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Sans préjudice des dispositions de l'article G-77 des clauses générales, pour tout travail effectué en dehors de l'atelier, ou du chantier, où l'E.T.A.M. a été embauché, les dispositions suivantes sont applicables :
1. Indemnisation des frais de transport.
A défaut d'utilisation d'un véhicule personnel du salarié, à la demande de l'employeur, et avec l'accord de l'intéressé, les frais de transport sont indemnisés sur la base des dépenses réelles résultant de l'utilisation d'un service public (S.N.C.F. 2e classe ou transports urbains).
L'employeur a toujours la possibilité d'assurer, avec les moyens de l'entreprise, le transport des salariés déplacés.
2. Indemnisation du temps de déplacement.
a) Lorsque le déplacement s'effectue pendant l'horaire habituel de travail, le temps qu'il nécessite est considéré comme temps de travail, et rémunéré comme tel.
b) Lorsque le temps nécessaire au salarié pour se rendre sur le lieu d'emploi temporaire se situe en dehors de l'horaire habituel de travail, la partie de temps qui excède celui nécessité pour effectuer le déplacement du domicile au lieu d'embauche est considéré comme temps de travail et rémunéré comme tel.
3. Indemnisation des frais de repas.
Si l'éloignement du lieu d'emploi temporaire ne permet pas au salarié de venir prendre normalement ses repas à son domicile, son employeur lui rembourse les frais de restaurant qu'il a dû engager :
- soit sur présentation des notes justificatives,
- soit sur la base d'une allocation forfaitaire si un accord intervient sur cette modalité entre les intéressés.
Sont visés par le présent article, les déplacements sur un lieu de travail temporaire, distinct du lieu d'embauche, et situé sur le territoire métropolitain, avec un éloignement qui ne permet pas au salarié de regagner normalement son domicile à la fin de chaque journée de travail.
Pour les déplacements effectués hors métropole, ou à l'étranger, les conditions dans lesquelles ils s'effectuent font l'objet d'accords spécifiques écrits entre les parties intéressées.
1. Indemnisation des frais de séjours.
Le salarié en grand déplacement reçoit une indemnité permettant le remboursement intégral des frais de nourriture et de logement, sur la base de conditions convenables agréées par les parties.
Cette indemnité est allouée pour tous les jours de déplacement, ouvrables ou non, à l'exclusion de ceux consacrés aux voyages périodiques indiqués ci-après.
L'E.T.A.M. accidenté, ou malade, continue de percevoir ses indemnités de séjour, jusqu'à ce que son rapatriement soit jugé médicalement possible.
En cas d'accident mortel, ou de décès, survenu pendant le déplacement, les frais de rapatriement du corps sont à la charge de l'employeur, sous déduction des indemnités versées éventuellement à ce titre par la sécurité sociale.
2. Indemnisation des frais de voyage.
Les voyages s'effectuent dans les conditions suivantes :
- jusqu'à une distance de 200 kilomètres, un voyage aller et retour toutes les semaines,
- de 201 à 400 kilomètres, un voyage aller et retour toutes les deux semaines ;
- au-delà de 400 kilomètres, un voyage toutes les quatre semaines ;
Les frais de voyage sont remboursés suivant le tarif S.N.C.F. 2e classe, et comportent éventuellement les frais de transport des bagages de l'intéressé.
Si, pour des raisons de convenance personnelle, l'E.T.A.M. n'effectue pas un voyage auquel il a droit, il doit percevoir le montant des frais de séjour calculés dans les conditions mentionnées au paragraphe 1.
A l'occasion des voyages périodiques prévus ci-dessus, le travailleur doit être autorisé à quitter son lieu de travail de façon à pouvoir passer un minimum de vingt-quatre heures à son domicile. La durée de ce séjour est portée à quarante-huit heures au minimum lorsque le travailleur est déplacé à plus de 400 kilomètres.
3. Indemnisation du temps de voyage.
Lorsque l'heure de départ, ou du retour, impose une réduction de la durée journalière de travail, les heures perdues de ce fait sont néanmoins considérées comme temps de travail, et rémunérées comme tel.
A l'occasion des voyages périodiques, le temps nécessaire au trajet, depuis le départ du lieu de travail jusqu'au domicile de l'ouvrier, et de même au retour, est rémunéré au taux normal de salaire, sans majoration au titre d'heures supplémentaires, dans la mesure où il excède neuf heures, à l'aller comme au retour, et pour la partie excédentaire.
4. Dispositions diverses.
L'E.T.A.M. est, en principe, prévenu du départ et de la durée probable du déplacement au moins quatre jours à l'avance.
En cas de naissance d'un enfant, ou de décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe, le travailleur a droit à un voyage exceptionnel dans les mêmes conditions que pour un voyage périodique normal, la durée de l'absence autorisée devant lui permettre de passer un minimum de quarante-huit heures à son domicile, ceci sans préjudice des dispositions de l'article G-76. La durée de l'absence autorisée est portée à quatre jours lorsque le travailleur est déplacé à plus de 400 kilomètres.
En cas d'élections prud'homales, municipales, cantonales, législatives, ou en cas de consultation par voie de référendum, et lorsque le vote par procuration n'est pas admis, l'E.T.A.M. peut, sur justification de sa qualité d'électeur, et après avoir averti son employeur, regagner son lieu d'inscription électorale. Ce voyage se substitue alors au voyage périodique le plus proche.
En cas de déplacement du lieu de travail intervenu sur la demande de l'employeur, et nécessitant un changement de résidence, l'employeur doit rembourser les frais assumés par l'E.T.A.M. pour se rendre à son nouveau lieu de travail. Le remboursement porte sur les frais de déménagement, ainsi que sur les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint et de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais sont, sauf accord spécial, calculés sur la base du tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par l'E.T.A.M. du changement de résidence est considérée comme rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, et est réglée comme telle. Dans ce cas, à la demande de l'E.T.A.M., une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat sera jointe au certificat de travail.
Les conditions de rapatriement de l'E.T.A.M., ainsi déplacé, en cas de licenciement, non provoqué par une faute grave, doivent être précisées lors de sa mutation.
La durée du délai-congé prévu à l'article G-47 est fixée comme suit, selon que la rupture intervient à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.
1° En cas de démission :
- un mois, pour les employés et techniciens ;
- deux mois, pour les agents de maîtrise.
2° En cas de licenciement :
- un mois, pour les employés et techniciens qui ne peuvent justifier d'au moins deux ans de services continus chez leur employeur ;
- deux mois, dans tous les autres cas, et notamment pour les agents de maîtrise.
Dans tous les cas, la durée du délai-congé s'apprécie de date à date.
L'indemnité de licenciement prévue à l'article G-49 est accordée aux E.T.A.M. licenciés avant l'âge normal de la retraite et ayant une ancienneté au moins égale à deux ans.
L'âge normal de la retraite est celui auquel l'intéressé peut faire valoir pleinement ses droits à pension de vieillesse de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire, sans application des coefficients de minoration prévus en fonction de l'âge de départ.
L'indemnité est calculée à raison de :
a) A partir de deux années d'ancienneté et jusqu'à cinq années d'ancienneté : 1/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
b) A partir de cinq années : 1/5 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
c) Au-delà de quinze années d'ancienneté, il est ajouté 1/10 de mois pour chaque année accomplie au-delà de quinze ans.
d) L'indemnité est limitée à une somme égale au maximum à six mois de salaire.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprend un certain nombre de mois, en sus du nombre d'années complètes, il en est tenu compte pour le calcul de l'indemnité.
Pour le calcul, il est tenu compte de l'ancienneté acquise au terme du délai de préavis, que ce dernier soit ou non effectué.
Cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle qui a déjà été prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise au même bénéficiaire.
Le salaire à prendre en considération, pour le calcul de l'indemnité, est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, ou le tiers des trois derniers appointements mensuels.
Si la période de référence de trois mois comporte du chômage partiel, le salaire retenu est celui correspondant à la durée légale de 39 heures par semaine.
En cas d'éléments de rémunération variable (intéressement, gratification n'ayant pas un caractère bénévole ou exceptionnel) la partie de cette rémunération à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne des douze mois auxquels elle se rapporte.
L'indemnité de licenciement est majorée de :
15 p. 100 si l'E.T.A.M. est âgé de cinquante ans révolus, mais moins de cinquante-cinq ans ;
20 p. 100 si l'E.T.A.M. est âgé de cinquante-cinq ans révolus, mais moins de soixante ans.
Ces majorations sont éventuellement applicables à l'indemnité maximum résultant du paragraphe d ci-dessus.
Cette indemnité est versée au plus tard au terme du délai de préavis. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, et si son montant excède un mois de salaire moyen, et après exposé de la situation financière de l'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut de celui-ci, aux délégués du personnel, elle peut être réglée par versements mensuels et égaux dans un délai maximum de trois mois suivant le terme du préavis (1).
a) Départ en retraite.
Tout E.T.A.M. qui prend sa retraite à partir de soixante ans a droit à une indemnité de départ égale, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté, s'il a une ancienneté au moins égale à deux ans, mais inférieure à cinq ans ;
- un mois de salaire, s'il a cinq ans d'ancienneté ;
- un mois et demi de salaire, s'il a dix ans d'ancienneté ;
- deux mois de salaire, s'il a quinze ans d'ancienneté ;
- deux mois et demi de salaire, s'il a vingt ans d'ancienneté ;
- et un demi mois supplémentaire par tranche complémentaire de dix ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de cette indemnité est retenu sur les mêmes bases que celles définies pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Les dispositions qui précèdent s'appliquent également à l'E.T.A.M. qui démissionne à partir de soixante ans et demande à bénéficier du régime de " garantie de ressources " institué par l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 complétant celui du 27 mars 1972.
b) (non reproduit)
c) Ancienneté.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est définie à l'article G-54.
Toutefois, cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle déjà prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise, au même bénéficiaire.
d) Délai de préavis.
Pour le cas de départ en retraite, comme pour la mise à la retraite, le préavis conventionnel doit être respecté de part et d'autre.
A. - Départ volontaire à la retraite du salarié
Le départ volontaire à la retraite du salarié dans les conditions légales ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, égale à :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté, s'il a une ancienneté au moins égale à 2 ans, mais inférieure à 5 ans ;
- 1 mois de salaire, s'il a 5 ans d'ancienneté ;
- 1 mois 1/2 de salaire, s'il a 10 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire, s'il a 15 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire, s'il a 20 ans d'ancienneté ;
- 3 mois 1/2 de salaire, s'il a 30 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire, s'il a une ancienneté au moins égale à 40 ans.
Employé effectuant des opérations simples, répondant à des exigences clairement définies de qualité et de rapidité.
Exemples d'emplois visés :
- téléphonistes sur postes simples, sans standard ;
- gardien, portier, garçon de bureau, coursier ;
- employé de magasin 1er degré ;
- dactylographe débutante ;
- tireur de plans.
Échelon 2.
Employé exécutant des travaux, soit à la main, soit à la machine, qui exigent une formation professionnelle éventuellement acquise par la pratique et nécessitant de l'attention en raison de leur nature ou de leur variété.
Il s'agit de réaliser des opérations simples, suivant des directives précises et détaillées.
Exemples d'emplois visés :
- employé aux écritures effectuant notamment des travaux de chiffrage simple, de tenue de fiche ;
- dactylographe 1er degré ;
- pointeau 1er degré ;
- vendeur 1er degré ;
- sténodactylographe débutante.
Employé qui effectue des travaux d'exécution répondant aux définitions des coefficients antérieurs mais qui est, en outre, capable de les exécuter avec rapidité et précision.
Ces travaux supposent des connaissances professionnelles spécialisées du niveau du certificat de formation professionnelle.
Exemples d'emplois visés :
- dactylographe-facturière (1er degré) : elle ne fait elle-même ni ne contrôle les opérations arithmétiques ;
- dactylographe 2e degré, capable d'écrire 40 mots minute sans faute d'orthographe ;
- correcteur de plans.
Employé effectuant un travail nécessitant des connaissances professionnelles spécialisées du niveau du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) ou du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés classiques.
Ce travail est, en outre, caractérisé par des possibilités de contrôle personnel immédiat.
Exemples d'emplois visés :
- employé de comptabilité ;
- téléphoniste standardiste ;
- perforateur (1er degré) capable de 7 000 perforations à l'heure avec 2 p. 100 d'erreurs et 5 p. 100 de gâche ;
- télexiste ;
- sténodactylographe 1er degré ;
- codifieur ;
- employé de magasin 2e degré ;
- surveillant de base nautique (loueur) ;
- dessinateur débutant ;
- pupitreur débutant.
Employé effectuant un travail nécessitant les connaissances professionnelles spécialisées visées à l'échelon précédent mais comportant, par ailleurs, des séquences opératoires dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification.
Le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les conséquences des erreurs se manifestent rapidement.
Exemples d'emplois visés :
- vérificateur capable de vérifier sans erreur 8 000 perforations à l'heure ;
- perforateur (2e degré) capable de 9 000 perforations à l'heure avec 2 p. 100 d'erreurs et 5 p. 100 de gâche ;
- dactylographe-facturière (2e degré), fait ou contrôle elle-même les opérations arithmétiques
- sténodactylographe (2e degré), capable de 100 mots minute sténo, 40 mots minute à la machine, sans faute d'orthographe, et avec présentation satisfaisante ;
- aide-opérateur apte à conduire une machine à cartes perforées sans avoir à établir le tableau des connexions ;
- mécanographe 1er degré ;
- rédacteur correspondancier ayant à répondre à des lettres simples suivant des instructions ne nécessitant pas d'études techniques ou contentieuses ;
- aide-comptable, teneur de livres (1er degré) tenant les livres suivant les directives du comptable industriel, ou commercial, ou de l'employeur, à l'exclusion de toutes opérations comptables ;
- magasinier assurant la réception, le classement et l'expédition des marchandises à la clientèle. Il veille à leur conservation, tient les fiches d'entrée et de sortie ;
- employé de service commercial ;
- dessinateur détaillant ;
- pupitreur 1er degré ;
- démonstrateur 1er degré : employé capable de répondre aux questions posées par un client au sujet du matériel vendu ou loué. Procède aux essais, démonstrations et mise en mains des bateaux ou accessoires auprès de la clientèle. Assure la livraison (en 5e catégorie de navigation) des matériels dans le cadre des règlements en vigueur.
Employé effectuant un travail qui répond aux caractéristiques de l'échelon précédent, mais l'obtention de la conformité fait appel à l'expérience professionnelle acquise par une longue pratique, ou par une formation professionnelle méthodique sanctionnée par un diplôme du niveau du brevet professionnel (B.P.).
Le contrôle en fin d'opération est difficile : les conséquences des erreurs n'apparaissent pas immédiatement.
Exemples d'emplois visés :
- secrétaire sténodactylographe 1er degré ;
- mécanographe 2e degré pouvant être chargé de suivre les comptes clients, banques et fournisseurs, ou tous autres comptes matières en quantité et en valeur ;
- opérateur 1er degré, c'est-à-dire pouvant conduire et capable d'effectuer des tableaux de connexion, standards sur machines à cartes perforées déterminées ;
- pointeau 2e degré ;
- vendeur 2e degré ;
- aide-comptable, teneur de livres (2e degré) : tient les journaux auxiliaires, pose et ajuste les balances et vérification et fait tous travaux analogues ;
- pupitreur 2e degré.
Employé effectuant un travail caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'opérations administratives, commerciales ou techniques, réalisées selon un processus standardisé, ou selon un processus inhabituel mais, dans ce cas, avec l'assistance d'un agent plus qualifié ;
- l'établissement de documents de synthèse ou analytiques à partir des données recueillies au cours du travail.
Exemples d'emplois visés :
- employé hautement qualifié de service administratif ou commercial : peut notamment être chargé des démarches auprès des administrations ou organismes extérieurs ;
- secrétaire sténodactylographe 2e degré ;
- mécanographe comptable ;
- caissier chargé en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un chef de service ou du chef d'entreprise ;
- moniteur de bateau-école : doit posséder une formation théorique et pratique correspondant aux permis " fluvial " et permis mer " B " ; capable d'enseigner aux élèves les matières des permis mer " A " et " fluvial " ;
- démonstrateur 2e degré : répond à la définition du démonstrateur 1er degré. Assure en outre la livraison (toutes catégories de navigation) des matériels dans le cadre des règlements en vigueur ;
- comptable industriel ou commercial : traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les assemble pour pouvoir en tirer prix de revient, balances, bilans, statistiques ;
- employé hautement qualifié de services techniques ;
- dessinateur d'exécution ;
- agent d'ordonnancement ;
- chronométreur ;
- programmateur débutant.
Langues étrangères : les employés appelés à exercer leurs fonctions avec utilisation courante d'une ou plusieurs langues étrangères reçoivent une bonification de 5 p. 100.
Collaborateur exécutant un travail qui nécessite une formation ou des connaissances professionnelles, exigées dans les échelons précédents, mais qui est caractérisé à la fois par :
- l'exécution, d'une manière autonome mais selon un processus déterminé, d'une suite d'opérations ;
- l'établissement, sous la forme requise par une spécialité, des documents qui en résultent (comptes rendus, états, diagrammes, dessins, grammes, programmes, etc.).
Exemples d'emplois visés :
- agent de planning ;
- dessinateur petites études ;
- agent de méthode. ;
- préparateur du travail ;
- infirmier diplômé d'Etat.
Collaborateur exécutant un travail qui nécessite une formation ou des connaissances générales et professionnelles du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial et qui est caractérisé à la fois par :
- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes dont la réalisation nécessite, notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications, ou mises au point, au cours du travail ;
- la rédaction de comptes rendus complétés éventuellement par des documents appropriés à la spécialité.
Exemples d'emplois visés :
- comptable tenant les livres légaux, et auxiliaires, de la comptabilité générale et dressant le bilan éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert-comptable ;
- dessinateur d'études ;
- employé principal des services techniques, administratifs et commerciaux ;
- programmeur ;
- vendeur technicien.
Le chef de groupe surveille la conduite et la bonne exécution, par un groupe de salariés, de travaux répondant principalement aux définitions des échelons 1 à 8.
Il peut participer lui-même à l'exécution de tels travaux.
Il est placé sous l'autorité d'un agent d'encadrement d'un échelon supérieur.
Sa rémunération minimale conventionnelle est supérieure de 10 p. 100 à celle de l'échelon le plus élevé des salariés placés de manière permanente sous son autorité.
Agent de maîtrise de la bonne exécution de travaux répondant aux définitions des échelons 1 à 8, ou catégories A à I, effectués par les salariés placés sous son autorité.
Il répartit les tâches et y participe éventuellement.
Il peut être amené à procéder aux ajustements et adaptations nécessaires.
Il effectue les divers travaux administratifs liés à sa fonction (fiches, bons de travail, etc.).
Exemples d'emplois visés :
- contremaître 1er degré ;
- agent administratif 1er degré ;
- chef de magasin commercial ;
- chef de base nautique ;
- chef moniteur de bateau-école ;
- chef de vente 1er degré.
Agent de maîtrise responsable de la bonne exécution de travaux répondant aux définitions des échelons 4 et 9, ou catégories E à I, effectués par les salariés placés sous son autorité.
Il complète les instructions de préparation par des interventions techniques portant sur les modes opératoires et les méthodes de vérification.
Il a une formation professionnelle sanctionnée, en principe, par un brevet professionnel ou un brevet de maîtrise.
Exemples d'emplois visés :
- contremaître 2e degré ;
- agent administratif 2e degré ;
- chef de section de comptabilité ;
- chef de vente 2e degré ;
- agent de bureau des méthodes ;
- analyste 1er degré ;
- chef d'atelier 1er degré ;
- dessinateur projeteur 1er degré.
Agent de maîtrise responsable de travaux pour l'exécution desquels il existe un choix de solutions et d'adaptations faisant appel à son initiative.
Il est associé à l'établissement des programmes d'activité.
Il a, en principe, sous son autorité d'autres agents d'encadrement.
Sa formation est du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien ou du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.).
Exemples d'emplois visés :
- chef d'atelier 2e degré ;
- chef de bureau d'administration ;
- chef de bureau de comptabilité ;
- analyste 2e degré ;
- dessinateur projeteur 2e degré ;
- inspecteur des ventes ;
- chef de bureau des méthodes 1er degré ;
- chef d'entretien.
Agent de maîtrise assurant la coordination de groupes dont les activités mettent en oeuvre des techniques diversifiées.
Il participe à la définition des normes et à leurs conditions d'exécution.
Il a, en principe, sous son autorité d'autres agents d'encadrement.
Sa formation est du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de 1er cycle de l'enseignement supérieur.
Exemples d'emplois visés :
- responsable d'un service administratif, comptable ou commercial ;
- chef d'atelier 3e degré ;
- chef de bureau des méthodes 2e degré.
La présente annexe détermine les conditions de travail particulières aux ingénieurs et cadres des deux sexes des entreprises relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective nationale des industries nautiques.
Ces dispositions s'appliquent également, compte tenu des aménagements que peuvent prévoir leurs contrats individuels de travail, aux ingénieurs et cadres engagés pour exercer leurs fonctions dans la métropole et qui, postérieurement à leur engagement, sont affectés temporairement à un établissement situé dans les départements et territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant aux définitions données dans les " classifications hiérarchiques " qui complètent la présente annexe.
Les cadres peuvent convenir, avec leurs employeurs, de clauses individuelles, sous réserve qu'elles ne soient en aucun cas moins favorables que celles de la présente convention.
La durée de la période d'essai prévue par l'article G-43 est fixée à trois mois.
Pendant le premier mois, les deux parties sont libres de rompre à tout moment le contrat individuel sans être tenues d'observer un délai-congé.
Pendant les deux mois suivants, un délai-congé réciproque de quinze jours doit être respecté, sans que la période d'essai puisse, de ce fait, excéder les trois mois.
Les parties peuvent toutefois décider d'un commun accord de supprimer, ou d'abréger, la période d'essai déterminée comme ci-dessus. Leur accord sur ce point doit faire l'objet d'un échange de lettres.
Le cadre invité à faire une période d'essai doit être informé par écrit, de façon précise, de la durée et des conditions de cette période d'essai, de l'emploi à pourvoir, de la classification envisagée et de la rémunération minimum garantie correspondante.
A l'expiration de la période d'essai, tout cadre ayant satisfait aux conditions de travail exigées reçoit une lettre d'engagement ferme précisant :
- le titre de la fonction occupée ;
- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction est exercée ;
- la classification par référence aux positions définies aux " classifications hiérarchiques " ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;
- la durée hebdomadaire de travail à laquelle correspond cette rémunération ou, éventuellement, son caractère forfaitaire nettement explicite ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
Le cadre engagé sans période d'essai doit recevoir la même lettre. Un exemplaire de la présente convention doit être remis à l'intéressé.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il est établi, avant son départ, un contrat écrit qui précise les conditions de cet engagement, ou de cette mutation, et en particulier celles ci-dessus énumérées, ainsi que celles prévues à l'article C-12 ci-après.
Dans un délai deux mois à compter de la signature de la présente annexe, tout cadre en fonctions recevra une notification écrite qui lui précisera sa position conformément aux dispositions de l'article C-4 ci-dessus.
Les appointements minima garantis résultant de la présente annexe correspondent à un horaire de travail de trente-neuf heures.
Les appointements minima garantis comprennent les éléments permanents de la rémunération, y compris les avantages en nature éventuels.
Ils ne comprennent pas les libéralités à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire.
Les ingénieurs et cadres sont le plus souvent rémunérés selon un forfait déterminé en fonction de leurs responsabilités. Le forfait global inclut notamment les variations dues aux heures supplémentaires effectuées éventuellement par leur service.
Le forfait doit être calculé de façon à ne pas être inférieur à la rémunération minimale que doit percevoir l'intéressé en fonction de ses obligations habituelles de présence.
Les absences pour maladie ou accident, dûment justifiées par certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, sont indemnisées dans les conditions définies ci-après :
1° L'indemnisation prend effet à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise.
Cette condition d'ancienneté n'est toutefois pas requise lorsque l'arrêt de travail est provoqué par une maladie professionnelle ou par un accident du travail qui n'est pas un accident de trajet ;
2° La maladie, ou l'accident, ayant provoqué un arrêt de travail d'une durée supérieure à trois jours doit être pris en charge par la sécurité sociale, et doit donner lieu au paiement par celle-ci des indemnités journalières ;
3° L'indemnisation est déterminée en fonction de la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé s'il avait normalement travaillé pendant la période indemnisée, à l'exception des éléments de cette rémunération ayant un caractère de remboursement de frais ;
4° L'indemnisation est assurée suivant les taux ci-après :
- après un an et jusqu'à cinq ans :
- deux mois à 100 %
- deux mois à 50 % ;
- après cinq ans :
- trois mois à 100 %,
- trois mois à 50 %.
Chacune de ces périodes de trois mois est augmentée d'un mois par période de cinq années de présence, avec maximum de six mois pour chacune d'elles ;
5° Si un ingénieur ou cadre subit plusieurs arrêts de travail pour maladie, ou accident au cours d'une période de douze mois successifs, la durée totale des arrêts, pris en compte pour indemnisation, ne peut excéder celle mentionnée au 4°, au cours d'une telle période ;
6° La durée de l'indemnisation est, en tout état de cause, limitée à celle résultant du paragraphe 4° ci-dessus, par arrêt de travail provoqué par une même maladie ou un même accident.
Pour que deux, ou plusieurs maladies, soient considérées comme distinctes, et ouvrent pour l'ingénieur ou cadre un nouveau droit à indemnisation, alors même que la période de douze mois successifs en cours est expirée, il faut que l'intéressé ait pu assurer ses fonctions sans interruption pendant trois mois au moins entre deux périodes de maladie. Sinon, les périodes d'arrêt, successives ou non, seront considérées comme une seule et même maladie, ou un même accident. Toutefois, les dispositions qui précèdent ne s'appliquent pas lorsque l'arrêt de travail est provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
7° L'indemnisation globale est réduite :
- du montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ;
- du montant des indemnités de même nature versées par un régime complémentaire de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant aux cotisations de l'employeur ;
- des indemnités pour pertes de salaires versées par les responsables des accidents, ou leurs assurances.
Ces différentes indemnités doivent être déclarées à l'entreprise par l'intéressé.
En tout état de cause, les garanties susvisées ne doivent pas conduire le bénéficiaire, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles que définies ci-dessus, à percevoir pour la période indemnisée, à l'occasion de la maladie, ou de l'accident, une somme supérieure à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler ;
8° L'ancienneté requise pour l'ouverture des droits à indemnisation s'apprécie au jour de la constatation médicale de la maladie, ou de l'accident ;
9° En cas de maladie survenant :
- après la convocation par lettre recommandée à l'entretien préalable, lorsque celui-ci a lieu dans le cadre de la procédure de licenciement individuel ;
- après la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, en l'absence de la formalité précitée ;
- ou au cours du délai de préavis,
l'ingénieur ou cadre bénéfice des garanties d'indemnisation ci-dessus précisées, sans qu'elles puissent toutefois aller au-delà du terme du préavis ;
10° Si la rupture du contrat de travail survient, du fait de l'employeur, alors que l'ingénieur ou cadre est en arrêt de travail ouvrant droit à l'indemnisation précitée, celle-ci lui est assurée jusqu'à l'expiration de ses droits pour l'arrêt en cours. Cette disposition n'exclut cependant pas la notification du licenciement dans les conditions légales, pendant l'arrêt de travail, et la rupture effective du contrat de travail au terme du préavis conventionnel.
(non reproduit)
1° Sans préjudice des dispositions de l'article G-56, toute proposition de modification de caractère individuel apportée à l'un des éléments de l'article C-4 fait l'objet d'une notification directe ;
2° Dans le cas d'une réorganisation ou d'une reconversion de l'entreprise, l'employeur assure au cadre, dans la limite des possibilités de l'entreprise, un reclassement correspondant au mieux à ses aptitudes, dans le but d'éviter une diminution de son coefficient hiérarchique, en lui conservant le bénéfice de la présente annexe. Si besoin est, l'entreprise prend à sa charge, en l'assurant elle-même ou en le faisant assurer, le complément de formation qui lui est nécessaire à l'accomplissement de ses nouvelles tâches ;
3° En cas de modification du contrat, le cadre dispose d'un délai de réflexion de quinze jours pour faire connaître son acceptation, ou son refus. Ce délai de réflexion est porté à un mois lorsque la modification comporte déclassement d'emploi ;
4° Lorsque le cadre déclassé a fait connaître son acceptation, l'employeur lui assure le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement, conformément aux dispositions de l'article C-13 de la présente annexe ;
5° (1) Lorsque la modification du contrat n'est pas acceptée par le cadre, ce refus ne constitue pas une rupture du contrat de travail de son fait. En conséquence, si l'employeur résilie le contrat, il devra respecter les clauses des articles C-13 et C-14 de la présente annexe, relatives au préavis et à l'indemnité de licenciement ;
6° Dans le cas d'opérations de fusion, de concentration ou de restructuration de l'entreprise, les modifications apportées au contrat par une mutation interne entraînant déclassement du cadre sont réglées conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié et complété par ses avenants ultérieurs, sur la sécurité de l'emploi, après mise en oeuvre des moyens de formation professionnelle prévus par les textes en vigueur.
7° Lorsque le cadre refuse la modification de son contrat, il peut, conformément aux dispositions des textes en vigueur, obtenir au cours de son préavis une autorisation d'absence en vue de suivre un stage ou une session de formation de son choix. Dans ce cas, il bénéficie du maintien de son salaire antérieur pendant la durée de son préavis.
En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur, sans que cela constitue pour lui une obligation, fait appel aux cadres de l'entreprise aptes à occuper ce poste.
Les frais de voyage et de séjour engagés pour les besoins du service sont remboursés par l'employeur selon des modalités fixées par accord entre celui-ci et le cadre intéressé.
En cas de changement de résidence imposé par une modification du lieu de travail, et accepté par le cadre intéressé, les frais de déménagement ainsi que les frais de voyage du cadre, de son conjoint et de ses enfants à charge sont remboursés par l'employeur sur présentation des pièces justificatives. Ces frais doivent, sauf accord particulier, correspondre au tarif (rail ou route) le moins onéreux.
Le changement de résidence non accepté par le cadre intéressé est considéré comme un congédiement et réglé comme tel dès lors qu'il ne correspond pas aux stipulations de la lettre d'engagement concernant le, ou les lieux, d'exercice de la fonction.
Dans ce cas, à la demande du cadre, une lettre constatant le motif de la résiliation du contrat est jointe au certificat de travail.
Sauf stipulations contractuelles plus favorables, tout cadre licencié dans un délai de deux ans, après un changement de résidence effectué pour les besoins du service, a droit, sauf cas de faute grave, au remboursement pour lui, son conjoint et ses enfants à charge de ses frais de rapatriement et de déménagement jusqu'au lieu de sa dernière résidence.
Le cadre a le choix entre ce remboursement et celui des mêmes frais pour se transporter à son nouveau lieu de travail ou de résidence, dans la limite d'une distance équivalente.
Le devis des frais à engager est soumis, au préalable et pour accord, à l'employeur. Le remboursement est effectué sur présentation des pièces justificatives, sous réserve que le déménagement ait lieu dans les trois mois suivant l'échéance du préavis.
Les mêmes règles de remboursement s'appliquent, en cas de décès du cadre, en faveur du conjoint et des enfants à charge. Mais, dans ce cas, le délai maximum dans lequel doit intervenir le déménagement est porté à un an.
La durée du délai-congé prévue à l'article G-47 est de :
- deux mois pour les ingénieurs et cadres débutants classés dans la position I de l'annexe " Classifications hiérarchiques " lorsque leur ancienneté dans l'entreprise est inférieure à vingt-quatre mois ;
- trois mois dans tous les autres cas.
1° L'indemnité de licenciement prévue par l'article G-49 est accordée aux ingénieurs ou cadres ayant une ancienneté au moins égale à deux ans qui sont licenciés avant l'âge normal de la retraite.
L'âge normal de la retraite est celui auquel l'intéressé peut faire valoir pleinement ses droits à pension de vieillesse de la sécurité sociale et du régime de retraite complémentaire, sans application des coefficients de minoration prévus en fonction de l'âge de départ.
2° L'indemnité est calculée comme suit :
a) A partir de deux années d'ancienneté et jusqu'à huit années d'ancienneté : 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
b) A partir de la neuvième année et jusqu'à la fin de la treizième année : 3/10 de mois par année d'ancienneté comprise dans cette tranche ;
c) Au-delà de la treizième année d'ancienneté : 4/10 de mois pour chaque année accomplie au-delà de treize ans ;
d) L'indemnité est limitée au maximum à une somme égale à douze mois d'appointements.
Lorsque l'ancienneté du salarié comprend un certain nombre de mois en sus du nombre d'années complètes, il en sera tenu compte pour le calcul de l'indemnité.
Pour le calcul, il est retenu l'ancienneté acquise au terme du délai de préavis, que ce dernier soit ou non effectué.
3° Le traitement pris en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le traitement moyen de l'intéressé au cours des trois derniers mois d'activité précédant la rupture du contrat, primes diverses et avantages en nature compris, à l'exception des indemnités correspondant à des remboursements de frais.
Dans le cas où la rémunération comprend des éléments variables (intéressement, gratification n'ayant pas un caractère bénévole ou exceptionnel), ces derniers sont retenus pour le calcul de l'indemnité de licenciement sur la base de la moyenne des douze mois auxquels ils se rapportent.
4° L'indemnité de licenciement est majorée de :
- 15 % si l'ingénieur ou cadre est âgé de cinquante ans révolus, mais de moins de cinquante-cinq ans ;
- 20 % si l'ingénieur ou cadre est âgé de cinquante-cinq ans révolus, mais de moins de soixante ans.
Ces majorations sont éventuellement applicables à l'indemnité maximum résultant du paragraphe 2° d ci-dessus.
5° Si un cadre a été licencié, puis réengagé dans la même entreprise, et si son licenciement a donné lieu au paiement de l'indemnité de licenciement, en cas de nouveau licenciement, l'indemnité prévue au présent article est calculée en tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise depuis son premier engagement, déduction faite de l'ancienneté antérieure à son précédent licenciement.
6° (1) Cette indemnité est versée au plus tard au terme du délai de préavis. Toutefois, dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, et si son montant excède trois mois d'appointements, le complément de ces trois mois peut être versé en trois fractions égales au cours des trois mois suivant le terme du délai de préavis.
7° Lorsqu'un cadre est, avec son accord, affecté à un poste moins rétribué, l'indemnité de congédiement à laquelle il a droit ultérieurement est composée de deux facteurs :
a) Le droit correspondant au temps qu'il a passé dans les fonctions avant déclassement, évalué en mois. Au titre de ce droit, l'indemnité, au moment de son licenciement, est calculée en tenant compte du salaire affecté à son ancienne fonction, au jour de son licenciement ;
b) L'indemnité correspondant au temps qu'il a passé dans le poste moins rétribué, calculée sur la base des appointements lors de son départ de l'entreprise.
Le cadre est tenu au secret professionnel à l'égard des tiers pour tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions. Il a en particulier l'obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à l'entreprise qui l'emploie, ou qui l'a employé.
Par extension, un employeur garde la faculté de prévoir qu'un ingénieur ou cadre qui le quitte, volontairement ou non, ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu'il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente, existante, ou créée par lui-même.
Dans ce cas, l'interdiction doit faire l'objet d'une clause dans la lettre d'engagement : elle peut être introduite ou supprimée, par avenant en cours de contrat, par accord entre les parties.
L'interdiction ne peut excéder une durée de un an à partir de la date où l'intéressé quitte son employeur et n'est valable que si elle a, comme contrepartie pendant toute sa durée, une indemnité mensuelle spéciale au moins égale à la moitié de la moyenne mensuelle des appointements du cadre au cours de ses trois derniers mois de présence dans l'établissement : ces appointements comprenant les primes, gratifications, intéressement, participation et avantages en nature, à l'exception des indemnités ayant incontestablement le caractère d'un remboursement de frais et de la participation aux résultats de l'expansion des entreprises instituée par l'ordonnance du 17 août 1967.
La clause de non-concurrence peut à tout moment être résiliée par accord entre les parties. Dans ce cas, l'indemnité prévue au paragraphe 4 n'est pas due.
L'employeur qui dénonce un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence peut, au moment de la dénonciation, libérer par écrit le cadre de la clause d'interdiction.
Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 4 ci-dessus est payée pendant trois mois à dater de l'expiration de la période de préavis.
Lorsque le contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence est dénoncé par le cadre, celui-ci doit rappeler par écrit, et d'une façon explicite, à son employeur, l'existence de la clause de non-concurrence : l'employeur a un délai de trois semaines pour se décharger de l'indemnité prévue en libérant par écrit le cadre de la clause d'interdiction.
Dans ce cas, l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 4 ci-dessus est payée pendant trois mois, à dater de l'expiration de la période de préavis si celui-ci est effectué, sinon à partir de la date de départ.
Dispositions transitoires :
Les dispositions suivantes sont applicables aux contrats et lettres d'engagement qui sont intervenus avant la signature de la présente annexe : Dans le délai de trois mois suivant cette signature, l'employeur a la faculté de libérer par écrit le cadre de la clause de non-concurrence qu'il avait acceptée sans être tenu au paiement de l'indemnité mensuelle prévue au paragraphe 4 ci-dessus.
Si l'employeur ne fait pas usage de la faculté de renonciation précitée, la clause de non-concurrence d'une durée supérieure à un an est ramenée de plein droit à cette durée maximum d'interdiction, et le cadre bénéficie de l'indemnité compensatrice dans les conditions stipulées à la présente annexe, sauf clauses plus avantageuses de son contrat individuel.
a) Départ en retraite.
Tout ingénieur ou cadre qui prend sa retraite à partir de soixante ans a droit, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité de départ égale à :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté, s'il a une ancienneté au moins égale à deux ans, mais inférieure à cinq ans ;
- un mois d'appointements, s'il a cinq ans d'ancienneté ;
- deux mois, s'il a dix ans d'ancienneté ;
- trois mois, s'il a vingt ans d'ancienneté ;
- quatre mois, s'il a trente ans d'ancienneté ;
- cinq mois s'il a quarante ans d'ancienneté.
La rémunération prise en considération pour le calcul de cette indemnité est retenue sur les mêmes bases que celles définies pour le calcul de l'indemnité de licenciement.
Les dispositions qui précèdent s'appliquent également à l'ingénieur ou cadre qui démissionne à partir de soixante ans et demande à bénéficier du régime de " Garantie de ressources " institué par l'accord national interprofessionnel du 13 juin 1977 complétant celui du 27 mars 1972.
b) Mise à la retraite
(non reproduit)
c) Ancienneté
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est celle définie à l'article G-54.
Toutefois, cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle déjà prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise au même bénéficiaire.
d) Délai de préavis
Que ce soit en cas de départ en retraite, ou de mise à la retraite, le préavis normal doit être respecté de part et d'autre.
e) Les indemnités prévues au présent article ne peuvent pas se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur en dehors du régime obligatoire, ou facultatif, de la convention collective du 14 mars 1947.
Dans cette hypothèse, le montant annuel du complément de retraite, acquis par le cadre en contrepartie de la seule cotisation de l'employeur, est capitalisé suivant le barème afférent aux contrats consentis par la caisse nationale de prévoyance (rentes viagères immédiates individuelles à garanties fixes - capital aliéné). La somme ainsi obtenue par cette capitalisation est déduite, si elle lui est inférieure, du montant de l'indemnité de départ en retraite revenant à l'ingénieur ou cadre concerné.
Le départ volontaire à la retraite du salarié dans les conditions légales et celles prévues à l'article G-50 bis de la présente convention collective ouvre droit pour le salarié à une indemnité de départ, en fonction de son ancienneté dans l'entreprise, égale à :
- 1/10 de mois par année d'ancienneté, s'il a une ancienneté au moins égale à 2 ans mais inférieure à 5 ans ;
- 1 mois de salaire, s'il a 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire, s'il a 10 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire, s'il a 20 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire, s'il a 30 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire, s'il a 40 ans d'ancienneté.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite est retenu sur les mêmes bases que celles définies, pour le calcul de l'indemnité de licenciement, par la présente annexe.
L'ancienneté à prendre en considération pour l'application du présent article est définie à l'article G-54. Toutefois, cette ancienneté est diminuée, le cas échéant, de celle déjà prise en considération pour le calcul des indemnités de licenciement versées antérieurement par l'entreprise au même bénéficiaire.
Que ce soit en cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite par l'employeur, le préavis prévu par la présente annexe doit être respecté de part et d'autre.
Les indemnités prévues au présent article ne peuvent pas se cumuler avec les avantages résultant d'un régime de retraite bénévole attribué par l'employeur en dehors du régime, obligatoire ou facultatif, de la convention collective du 14 mars 1947. Dans cette hypothèse, le montant annuel de complément de retraite, acquis par le cadre en contrepartie de la seule cotisation de l'employeur, est capitalisé suivant le barème afférent aux contrats consentis par la caisse nationale de prévoyance (rentes viagères immédiates individuelles à garanties fixes - capital aliéné). La somme ainsi obtenue par cette capitalisation est déduite, si elle lui est inférieure, du montant de l'indemnité de départ en retraite revenant à l'ingénieur ou cadre concerné.
Position I. - Ingénieurs et cadres débutants :
a) Ingénieurs débutants, diplômés dans les termes de la loi et engagés pour remplir immédiatement, ou au bout d'un certain temps, une fonction d'ingénieur.
b) Autres diplômés, engagés pour remplir immédiatement, ou au début d'un certain temps, des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux, et titulaires de l'un des diplômes suivants :
- instituts supérieurs des affaires ;
- écoles des hautes études commerciales ;
- institut supérieur d'études politiques de Paris, Aix-en-Provence, Bordeaux, Grenoble, Lyon, Strasbourg et Toulouse ;
- écoles supérieures de commerce et d'administration des entreprises ;
- école supérieure des sciences économiques et commerciales (Institut catholique de Paris) ;
- institut commercial relevant d'une faculté ;
- centre d'études littéraires supérieures appliquées ;
- agrégations, doctorats, diplômes d'études approfondies, maîtrise et licence délivrées par les facultés des lettres et des sciences humaines et par les facultés des sciences ;
- agrégations, doctorats, diplômes d'études supérieures et licences des facultés de droit et de sciences économiques.
Pour l'application des dispositions relatives à ces dispositions, et pour les ingénieurs comme pour les cadres administratifs, ou commerciaux, seul doit être retenu le critère de la fonction exercée.
Les ingénieurs et cadres administratifs ou commerciaux, ne justifiant pas d'un des diplômes énumérés aux paragraphes a) et b) ci-dessus bénéficient donc de ces positions d'après les fonctions effectivement remplies.
Les ingénieurs et cadres confirmés, soit par leur période probatoire en position 1, soit par promotion pour les non-diplômés, sont classés dans la position II et la position III.
Position II
Ingénieurs ou cadres :
- qui sont affectés à un poste de commandement en vue d'aider le titulaire, ou, dans les entreprises à structure simple, le chef d'entreprise ;
- ou qui exercent dans les domaines scientifique, technique, juridique, administratif, commercial ou financier, des responsabilités limitées dans le cadre des missions ou des directives, reçues de leur supérieur hiérarchique.
La position II comporte trois catégories A, B et C qui permettent de tenir compte de l'importance des fonctions, du degré de responsabilité et de la valeur personnelle de chaque intéressé et, en outre, de l'ancienneté dans la position.
Position III
Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances fondamentales, et une expérience étendue dans une ou plusieurs spécialités.
Ils peuvent :
- soit exercer un commandement sur des salariés non cadres, ou cadres, des positions ci-dessus :
- soit avoir une activité fonctionnelle, activité exigeant dans le domaine scientifique, technique, juridique, administratif, commercial ou financier, une large autonomie de jugement et d'initiative, dans le cadre de leurs attributions.
Cette position comporte deux catégories A et B, afin de tenir compte de la nature, de l'importance, de la structure de l'entreprise ainsi que du degré de responsabilité de chaque intéressé.
La catégorie B de cette position concerne plus particulièrement les ingénieurs et cadres dont l'expérience étendue dépasse le cadre de la spécialisation ou conduit à une haute spécialisation. Leur place dans la hiérarchie leur donne normalement autorité sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres des positions et catégories précédentes.
Position IV. - Positions supérieures :
En raison de l'extrême diversité de nature, de structure, de niveau technique et d'importance des entreprises visées par la présente convention, une définition type de ces postes ne peut pas être donnée. Leur existence ne se justifie que par la valeur technique élevée exigée par la nature des fonctions, l'importance de l'établissement, la nécessité d'une coordination entre plusieurs services.
Ces postes comportent de très larges initiatives et responsabilités qui sont normalement précisées par les contrats individuels de travail.
Les titulaires de ces postes bénéficient des mêmes garanties que les ingénieurs ou cadres des autres catégories.
Position I :
- pendant la première année 70
- pendant la seconde année 80
- pendant la troisième année 90
Après la troisième année au plus tard, l'ingénieur ou cadre débutant doit être classé en position II sauf accord particulier écrit entre les parties intéressées pour le maintien au coefficient 90 pendant une année complémentaire au plus.
Position II :
- catégorie A 100
- catégorie B 125
- catégorie C 135
Position III :
- catégorie A 155
- catégorie B 180
Position IV.
Positions supérieures.
Au regard de la loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998 et de la loi du janvier 2000 qui fixe la durée du travail à 35 heures par semaine pour les entreprises de plus de 20 salariés au 1er janvier 2000 et en 2002 pour les entreprises de 20 et de moins de 20 salariés,
Les parties signataires rappellent leur volonté commune de développer une politique destinée conjointement à favoriser le maintien et le développement de l’emploi, à répondre aux aspirations des salariés et à améliorer leurs conditions de vie et à développer la compétitivité des entreprises en tenant compte de leurs spécificités.
Les variations des activités des entreprises adhérant à la convention nationale de la navigation de plaisance (fabrication, distribution et location) ont conduit les parties signataires à mettre en place les principes d’aménagement du temps de travail applicables aux entreprises tout en préservant la qualité de vie des salariés.
Les parties signataires souhaitent que ce présent accord permette aux entreprises de 20 et de moins de 20 salariés d’anticiper la mise en place des 35 heures en bénéficiant des allègements prévus par la loi.
Article 1 : Objet
Le présent accord de branche a pour objet :
- de réduire et d'organiser le temps de travail, conformément à la loi n° 98461 du 13 juin 1998 en portant la durée hebdomadaire du travail à 35 heures pour les entreprises de 20 et de moins de 20 salariés ; conformément à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés
- de déterminer le cadre et les règles pour la mise en place d’un certain nombre de formes d’aménagement du temps de travail.
- de maintenir et de développer des emplois
Article 2. Champ d’application
Le présent accord de branche est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale de la navigation de plaisance et à l’ensemble des salariés.
La première partie s’applique aux entreprises de 20 et moins de 20 salariés.
La deuxième partie s’applique aux entreprises de plus de 20 salariés
Ce présent accord est un accord-cadre laissant le choix aux partenaires sociaux des entreprises d’engager des négociations sur la réduction et l’aménagement du temps de travail.
Article 3. Mise en place de l’accord
a) Dans les entreprises comportant une représentation syndicale, la mise en œuvre des dispositifs de cet accord national doit faire l’objet d’une négociation préalable et d’un accord avec les délégués syndicaux. Dans ce cas l’accord national de branche devient un cadre de référence qui devra être complété pour son application au niveau des entreprises ou des établissements.
b) En l’absence de représentation syndicale, les modalités d’application spécifiques à l’entreprise (articles 8, 10, 11.2, 12, 17 et 18) peuvent être négociées
- en l’absence de représentation syndicale, les modalités d’application spécifiques à l’entreprise (articles 8, 10, 11.2, 12, 17 et 18) peuvent être négociées avec les délégués du personnel. Cet accord devra être approuvé par la majorité du personnel et validé dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales de salariés signataires et de représentants désignés par la Fédération des Industries Nautiques, en nombre au plus égal à celui des représentants des salariés. Les organisations syndicales signataires désigneront chacune trois représentants, l’un d’entre eux assurant la représentation de son organisation à chacune des commissions paritaires. L’accord d’au moins la moitié des membres de la commission présents à parité est nécessaire pour valider l’application du présent accord et les modalités d’application complémentaires.
- en l’absence de représentation syndicale et de délégués du personnel, les modalités d’application spécifiques à l’entreprise (articles 8, 10, 11.2, 12, 17 et 18) devront être approuvées par la majorité du personnel et validées dans les trois mois suivant cette approbation par une commission paritaire nationale composée d’un représentant pour chacune des organisations syndicales de salariés signataires et de représentants désignés par la Fédération des Industries Nautiques, en nombre au plus égal à celui des représentants des salariés. Les organisations syndicales signataires désigneront chacune trois représentants, l’un d’entre eux assurant la représentation de son organisation à chacune des commissions paritaires L’accord d’au moins la moitié des membres de la commission présents à parité est nécessaire pour valider l’application du présent accord et les modalités d’application complémentaires.
Chapitre 1 - Réduction de l’horaire effectif de travail
Article 4. Durée du travail
Conformément aux articles L212-1 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail effectif est réduite de 39 heures à 35 heures au plus tard le 1er janvier 2002. Jusqu’à cette date, les entreprises pratiquant l’horaire légal de 39 heures et utilisant les possibilités de la modulation du temps de travail, l’horaire de travail hebdomadaire moyen annuel des services ou unités concernés est de maximum 37 heures 30 minutes, jusqu’au 31 décembre 2001.
Article 5. Durée effective du travail
C’est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause et le temps nécessaire à la restauration, le temps consacré au casse croûte, pour les salariés postés, sont considérés comme temps de travail effectif.
Ces temps ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, au sens du premier paragraphe ci-dessus.
Article 6. Heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires utilisables sans autorisation administrative est de 110 heures. Pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail ce contingent d’heures supplémentaires est limité à 60 heures par an et par salarié pour la première période de modulation de 12 mois et à 50 heures à partir de la seconde.
Les heures travaillées au delà de la 39ème heure sont payées ou récupérées majorées selon la réglementation en vigueur jusqu’au 31 décembre 2001.
Les heures effectuées au-delà de la 35ème sont payées ou récupérées selon les règles consécutives à l'instauration légale du temps de travail hebdomadaire à 35 heures au 1er janvier 2002.
Chapitre 2 – Aménagement, modulation et organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une partie de l’année (semestre, trimestre, mois, deux semaines) est destiné à compenser en termes d’horaires les flux d’activités.
La répartition de la durée du travail peut s’apprécier sur l’année, conformément à l’article L212-1 du Code du Travail avec une durée en moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine sans pouvoir dépasser la durée annuelle calculée selon l’annexe 1 en fonction du nombre de jours fériés ne se situant pas un dimanche.
- la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures
- la durée moyenne hebdomadaire sur 6 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures ;
- la durée maximale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n’ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, conformément à l’accord de branche et à la réglementation en vigueur.
En l’absence d’accord de modulation d’entreprise, les heures à partir de la 40ème heure sont payées majorées ou récupérées majorées de 25% à partir du 1er janvier 2003. Du 1er janvier 2002 jusqu’au 31 décembre 2002, les heures comprises de la 36ème heure à la 39ème heure sont payées ou récupérées majorées de 10%.
Les heures se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 8 : Aménagement du temps de travail
Article 8.1 : Accord dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 concernant des entreprises de 20 salariés ou moins
La durée du travail est au maximum de 37 heures 30 minutes en moyenne jusqu’au 31 décembre 2001, en cas de modulation du temps de travail.
Un accord conclu selon les articles de la première partie du présent accord permet à une entreprise de 20 ou de moins de 20 salariés d’opter pour une durée légale de 35 heures avant le 1er janvier 2002 ou d’opter pour une réduction en trois étapes au maximum pour atteindre une durée hebdomadaire égale à 35 heures au plus tard le 1er janvier 2002, et ainsi pouvoir bénéficier des allègements prévus par la loi.
Article 8.2 concernant les accords conclus dans le cadre des articles 8.1
La réduction de la durée effective du temps de travail peut selon le type d’activité (production, services...) et la taille des établissements prendre les différentes formes suivantes :
- réduction quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle
- réduction annuelle des heures de travail effectif ou du nombre de jours travaillés.
- combinaison des différentes solutions.
Les salariés des entreprises optant pour la modulation du temps de travail peuvent travailler :
- 3 à 5 jours par semaine pour le personnel de production, exceptionnellement 5,5 jours
- quatre semaines sur l’année
- 6 jours par semaine dans les activités de services limités à 12 semaines sur l’année, les salariés bénéficieront au minimum de 35 heures de repos hebdomadaire.
Il est possible de prévoir le regroupement des heures dépassant les 35 heures hebdomadaires par l’octroi :
Les directions des entreprises ou établissements doivent définir dans un programme prévisionnel annuel la durée hebdomadaire et le nombre de jours travaillés dans la semaine. La programmation annuelle est affichée après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel s’ils existent, 30 jours calendaires avant son application. Elle est confirmée avant le 15 de chaque mois pour le mois suivant, et les modifications sont affichées.
En cas de difficultés économiques entraînant des variations importantes de la charge de travail, le calendrier peut être modifié après information du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel et avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables.
Article 9 : Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires
a) les heures dépassant en fin de période de modulation, la durée annuelle de travail fixée à l’annexe 1 (pour un salarié ayant travaillé toute la période de modulation).
b) les heures dépassant le nombre d’heures obtenues en multipliant le nombre de semaines travaillées par 35 heures pour un salarié n’ayant travaillé qu’une partie de la période de modulation. Ces heures supplémentaires sont payées majorées ou récupérées majorées dans les trois mois suivant la fin de la période de modulation ou comptabilisées à la demande du salarié, dans le compte épargne temps, s’il existe dans l’entreprise.
c) Les heures effectuées au-delà des durées maximales prévues dans l’article 7, elles, seront payées, majorées en fin de mois ou récupérées majorées selon la législation en vigueur.
Article 10.1 : Rémunération et évolution salariale
Afin de faire face aux surcoûts engendrés, à la fois par la réduction du temps de travail et la création d'emplois, mais aussi aux coûts de réorganisation qui en découlent, et compte tenu du dispositif d'aide défini dans le cadre des lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000, il est convenu ce qui suit :
Dans les entreprises adhérant au présent accord, les salaires mensuels sont calculés sur la base de 151 heures 66 et la garantie du maintien du salaire est assurée par un complément différentiel correspondant à la différence entre le montant du salaire antérieur (169 heures) et le salaire mensuel de 151 heures 66. Toutes les primes calculées actuellement sur le salaire réel et les augmentations sont calculées sur le montant du salaire mensuel et du complément différentiel. Le complément différentiel sera intégré au salaire mensuel selon des normes définies au sein de l’entreprise dans un délai maximum de trois ans à partir de la date d’application dans l’entreprise.
Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur le taux horaire sans complément différentiel.
Article 10.2 : Salaires minima
Les salaires minima déterminés par la convention collective sont calculés sur la base de 151,66 heures et la garantie du maintien des salaires minimaux garantis est assurée par un complément différentiel correspondant à la différence entre le montant du salaire minimal garanti antérieur (169 heures) et le salaire mensuel de 151,66 heures.
Toutes les primes calculées actuellement sur le salaire minimal garanti sont calculées sur le montant du nouveau salaire minimal garanti et du complément différentiel.
Le complément différentiel sera intégré au salaire mensuel dans un délai de 3 ans par tiers tous les ans.
Article 11.1 : Temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des même avantages en matière de réduction du temps de travail que les salariés à temps complet.
les salariés à temps partiel peuvent choisir entre :
1° réduire leur temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet avec maintien de leur rémunération, aux même conditions que les salariés à temps complet.
2° opter pour un maintien de leur temps de travail effectif. Ils devront dans ce cas, bénéficier d’une revalorisation de leur rémunération sur la même base que les temps complets
3° demander une augmentation de leur temps de travail dans le cadre d’embauches d’emplois de même qualification à temps complet dans la limite fixée par l’article 18.1 (première partie) du présent accord.
Dans tous les cas, un avenant à leur contrat de travail leur est proposé.
Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à effectuer des heures dites complémentaires, dans la limite de 20% du nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail tout en restant inférieur à 35 heures par semaine.
La période minimale continue de travail sera de 3 heures. Il ne peut y avoir plus d’une interruption d’activité dans une journée de travail. La durée maximale de cette interruption est de 2 heures.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours sauf opposition du salarié intéressé en ajoutant à l’horaire du contrat la différence entre cet horaire et l’horaire moyen normalement effectué.
Article 11.2 : Temps partiel modulé
Le temps partiel modulé peut présenter un intérêt pour les salariés (suppression de la précarité de certains contrats), pour l’entreprise elle permet de faire face aux variations des activités en limitant le recours au travail temporaire. Le contrat de travail doit mentionner les périodes travaillées et non travaillées au cours de l’année ainsi que la répartition des heures à l’intérieur de ces périodes. Le programme de modulation est soumis pour avis au délégué syndical si un délégué a été désigné à défaut aux délégués du personnel. Toute modification de la répartition des horaires de travail à l’intérieur d’une même période travaillée doit être notifiée au salarié au moins sept jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
La durée maximale d’un temps partiel modulé doit rester inférieure à 1550 heures (34 heures x 45.6 semaines) sur l’année, heures complémentaires incluses.
Les salariés à temps partiel modulé peuvent être amenés à effectuer des heures dites complémentaires. Le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au 1/3 du nombre d’heures annuelles prévues au contrat de travail.
La rémunération du salarié à temps partiel modulé est calculée sur une base régulée (lissage), indépendante de l’horaire réel et égale au 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d’heures figurant sur le contrat.
A cette rémunération, s’ajoute la rémunération des heures complémentaires effectuées au cours de la période de paie considérée. En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel régulé.
Les salariés à temps partiel modulé peuvent être amenés à effectuer des heures dites complémentaires, dans la limite de 20%. Le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au 1/10ème du nombre d’heures annuelles prévues au contrat de travail tout en restant inférieur à 1550 heures sur l’année.
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan est réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail.
Article 11.3 Garanties relatives à l’égalité des droits pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des même droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation. Leur période minimale de travail quotidien est de 3 heures, ils ne peuvent avoir qu’une interruption d’activité au cours d’une même journée. Cette période d’interruption est au maximum de deux heures.
Article 12.
Article 12.1 : Les cadres
a) les cadres dirigeants bénéficient d’un contrat forfait sans référence horaire. Les cadres dirigeants sont les cadres qui ont une autonomie très large de jugement et d’initiative avec un niveau décisionnel, ils définissent la politique de l’entreprise et les objectifs, ils bénéficient d’une très large responsabilité de gestion dépassant le cadre d’une spécialisation et bénéficient des niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement et correspondant aux cadres définis à l’annexe 1B8 pour le niveau VII échelons 5 et 6 annexée au présent accord.
b) les cadres disposant d’une large délégation de pouvoir et qui exercent des fonctions de directions opérationnelles, y compris dans des établissements décentralisés doivent bénéficier d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait horaire définissant la mission et la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette mission et fonction.
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l’employeur et le salarié, sur une base mensuelle. La rémunération forfaitaire pourra être déterminée annuellement pour ce type de mission et de fonction. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa mission et de sa fonction. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure sur l’année au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail multipliée par 12 et majorée de 20 %. Les salariés au forfait (de mission ou en fonction de la nature des fonctions) bénéficient de 6 jours ouvrés annuels de repos supplémentaires. Ce repos peut être affecté en tout ou en partie au compte épargne temps si l’entreprise a opté pour cette possibilité. La durée annuelle travaillée pour des cadres soumis à la rémunération forfaitaire ne peut dépasser 1730 heures, la durée quotidienne ne peut dépasser 10 heures sauf travail exceptionnel qui pourra porter cette durée maximale à 12 heures, la durée hebdomadaire ne pourra dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.
c)les cadres des services commerciaux, des services après-vente et de réparation qui exercent la majeure partie de leur activité professionnelle en mission hors de l’établissement, notamment à l’étranger et dont la durée du travail ne peut être déterminée pourront avoir un forfait annuel de 214 jours maximum travaillés par an. Le décompte des jours travaillés figure sur la feuille de paie ou est annexé à la feuille de paie. Si le nombre de jours travaillés dépasse 214 jours après déduction, éventuellement, du nombre de jours affectés sur un compte épargne temps, le cadre devra bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris. Les cadres au forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien d’au moins onze heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire plus onze heures de repos quotidien)
d) Les cadres encadrant des salariés soumis à un horaire collectif bénéficient des mêmes modalités de réduction du temps de travail que les autres salariés.
e) Changement de statut en cours d’année
un bilan est réalisé à la date du changement de statut du salarié. Le salarié conserve le bénéfice de son ancien statut :
- s’il a un nombre d’heures (ou de jours) travaillées supérieur aux heures payées sur la période modulée, les heures excédentaires sont payées au taux majoré fixé par la loi ou les jours de repos sont à récupérer dans les trois mois suivants.
- si le total d’heures (ou de jours) travaillées est inférieur le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Un document écrit et signé par le salarié et la direction concrétise ce bilan.
Un exemplaire est remis au salarié.
Article 12.2 : Les techniciens et agents de maîtrise
Les techniciens et agents de maîtrise appelés à effectuer des interventions dans le cadre d’un horaire contrôlable mais ne s’inscrivant pas dans l’horaire collectif de l’entreprise, exerçant leur mission avec autonomie, sur ordre de leur hiérarchie, mais du fait de leur niveau de compétence, sans recevoir de consignes techniques particulières pour l’exécution de leurs activités, non soumis à l’horaire collectif de travail en raison de la nature de leur emploi et de l’indépendance dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, bénéficient de jours de repos supplémentaires. La réduction du temps de travail peut s'opérer de plusieurs façons :
- par une réduction journalière
- par une réduction hebdomadaire de 4 heures
- par une réduction par quinzaine d’une journée
- par des jours de repos supplémentaires calculés sur une base annuelle intégrant le passage de 39 à 35 heures hebdomadaires
- par une combinaison des différentes solutions.
Les modalités retenues figurent dans l’accord d’application lorsqu’il existe. Les modalités de ces réductions doivent être établies en concertation avec le supérieur hiérarchique et convenir aux besoins du service. La moitié de ces journées de repos est prise au choix du salarié, la moitié au choix de l ‘employeur avec un délai minimum de prévenance de sept jours dans les deux cas. Une partie de ce repos peut, à l’initiative du salarié, alimenter un compte épargne temps si l’entreprise a opté pour cette possibilité :
- le décompte de ces jours dits jours ARTT figurera sur la feuille de paie ou est annexé à la feuille de paie.
Les différentes catégories de personnel d’encadrement citées dans ce présent article doivent être précisées dans les accords d’application lorsqu’ils existent.
Article 12.3 : Les non-cadres itinérants (vendeurs, SAV, salons, essayeurs, convoyeurs, mise en main) :
Les non-cadres itinérants peuvent bénéficier d’un avenant à leur contrat de travail prévoyant une convention de forfait définissant la mission et la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction et mission.
La rémunération forfaitaire est fixée de gré à gré entre l’employeur et le salarié, sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La rémunération forfaitaire pourra être déterminée annuellement pour ce type de mission et de fonction. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de la mission et de sa fonction. La rémunération forfaitaire ne peut être inférieure sur l’année au salaire mensuel minimum conventionnel correspondant à la classification de l’intéressé pour la durée légale de travail multipliée par 12 et majorée de 20 %. Les salariés au forfait (de mission et en fonction de la nature des fonctions) bénéficient de 8 jours ouvrés annuels de repos supplémentaires. Ce repos peut être affecté en tout ou en partie au compte épargne temps si l’entreprise a opté pour cette possibilité. La durée annuelle travaillée pour ces salariés soumis à la rémunération forfaitaire ne peut dépasser 1730 heures, la durée quotidienne ne peut dépasser 10 heures de travail effectif et la durée hebdomadaire 48 heures. Une feuille de route signée par le salarié précise la durée hebdomadaire du travail effectif réalisé par le salarié.
Article 13 : Absences
13-1. Absences non payées
Toute période d’absence en dehors de celles prévues par les articles suivants est déduite de la rémunération lissée.
13-2. Absences liées à un arrêt médical
Ces absences sont indemnisées, dans la limite des droits fixés par la convention collective sur la base de la rémunération mensuelle lissée. La durée de l’arrêt maladie est comptée comme temps de travail effectif selon la durée durant laquelle le salarié aurait travaillé s’il n’avait été absent.
13-3. Autres absences
Les absences comme les congés conventionnels exceptionnels, les congés payés supplémentaires conventionnels, la formation professionnelle, les absences pour formation économique et syndicale, les crédits d’heures accordés aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mission ainsi que le temps passé à participer aux négociations des accords de branche et de la convention collective nationale sont considérées pour le salarié comme une durée effective de travail.
Article 14 : Congés payés.
Les congés payés sont fixés selon les règles établies par la convention collective et le code du travail. Des périodes où il est impossible de prendre des congés payés seront éventuellement indiquées dans le planning annuel prévisionnel afin de permettre une durée effective du travail sur l’année comme prévu à l’annexe 1.
Article 15. Cas particuliers
15-1 Chômage partiel
Si le niveau d'activité d’une entreprise ou d’un établissement entraîne une baisse telle que la durée du temps de travail arrive en deçà des durées fixées par les calendriers, il est alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de rémunération correspondante.
15-.2 Départ en cours d’exercice
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan est réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail.
- si un salarié a un nombre d’heures travaillées supérieur à 35 heures multiplié par le nombre de semaines travaillées, les heures excédentaires sont payées au taux majoré fixé par la loi à partir du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 ou de moins de 20 salariés passant aux 35 heures en 2002.
- si le total d’heures travaillées est inférieur et si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
- si le total d’heures travaillées est inférieur et si le contrat de travail est rompu pour faute grave, faute lourde ou par la démission du salarié le montant correspondant est déduit sur toutes les sommes que la société doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, à hauteur de la quotité saisissable.
- Si le motif de la rupture n’est pas reconnu l’employeur remboursera le montant déduit.
15-.3 Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental,...)
En fin d’exercice, le salarié bénéficie d’un décompte et d’une régularisation identiques à ceux décrits dans l’article 15.2 Les heures supplémentaires peuvent être payées ou prises sous forme de jours de repos dans les conditions du présent accord.
Article 16 : Contrat à durée déterminée
Les contrats à durée déterminée à temps complet peuvent être conclus en tenant compte de la modulation du temps de travail correspondant à la durée du contrat ou sur la base de la durée légale hebdomadaire. Chaque contrat indique l’option retenue.
Article 17 : Compte épargne temps
Article 17.1 Mise en œuvre
La mise en œuvre à l’initiative de l’employeur d’un régime compte épargne temps dans une entreprise ou un établissement pour les salariés qui le désirent, doit faire l’objet d’un article dans l’accord d’application (article 3 du présent accord).
Article 17-2
Le compte épargne temps a pour objet conformément à l’article L227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d’accumuler des droits à congés rémunérés.
Tout salarié ayant au moins six mois d’ancienneté dans l’entreprise, dès lors qu’il est sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps. Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite et mentionnant quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne temps
Article 17-3 Alimentation et tenue du compte épargne temps
Peuvent s’imputer sur ce compte :
- les soldes de congés payés non utilisés dans la limite de cinq jours ouvrés par an au titre de la période de référence
- en cas d’annualisation du temps de travail, la réduction de la durée du travail peut être obtenue par l’octroi de jours de repos qui peuvent être reportés dans le compte épargne temps sans dépasser la moitié de ces jours de repos.
- les repos compensateurs de remplacement
- les rémunérations correspondant à la réalisation d’heures supplémentaires converties en crédits de temps pour une durée équivalente
La totalité des jours affectés au compte épargne temps ne peut excéder 22 jours par an.
Le compte individuel est tenu par l’employeur et est remis sous forme d’un document individuel écrit chaque année à chaque salarié.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne temps sont couverts par l’Assurance Garantie des Salaires dans les conditions de l’article L143-11-1 du code du travail. L’employeur doit s’assurer contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise, pour des sommes excédant celles couvertes par l’Assurance de Garantie des Salaires. Une information écrite doit être apportée au salarié sur l’assurance souscrite.
Article 17-4 : Utilisation du compte épargne temps
Le titulaire est tenu d’utiliser son droit à congé dans les cinq ans à compter du jour où il aura accumulé 2 mois dans son compte épargne temps. Ce délai de 5 ans est porté à 10 ans pour les salariés ayant des enfants de moins de 16 ans ou lorsqu’ils ont des parents dépendants. Ce délai est supprimé pour les salariés âgés de plus de 50 ans pour financer la cessation progressive ou totale d’activité.
Le bénéficiaire doit présenter sa demande trois mois au minimum avant la prise de congé. Le temps capitalisé est converti en indemnité salariale versée mensuellement pendant la durée des droits acquis. Cette indemnité est calculée sur la base du salaire net perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé, non compris les éléments de rémunérations ayant un caractère de remboursement de frais. Le temps d’absence rémunéré est assimilé à un temps de travail effectif. Sauf dans le cas où le congé précède une cessation volontaire d’activité, le salarié est réintégré dans l’entreprise, à l’issue de son congé, dans son précédent emploi ou un emploi équivalent rémunéré dans les mêmes conditions.
Article 17-5 : Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation des droits capitalisés sur son compte épargne temps, le salarié reçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis à la date de la rupture, calculée comme une prise de congé. Cette indemnité compensatrice a le caractère de salaire.
Chapitre 3- Création d’emplois
Article 18 Emploi et aides de l’Etat dans le cadre de la loi du 13 juin 1998 n° 98-461 et de la loi du 19 janvier 2000 n°2000-37
A partir du lendemain de la parution de l’arrêté d’extension du présent accord, toute entreprise de 20 ou de moins de 20 salariés relevant de son champ d’application peut signer un accord d’application dans les conditions prévues à l’article 3 et peut signer une convention avec l’Etat pour obtenir les aides conformément aux termes de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail si elle s’engage à diminuer le temps de travail d’au minimum 10% dans un mode constant de décompte collectif par rapport au décompte avant l’application du présent accord à maintenir l'effectif augmenté de 6% au moins pour une durée minimum de deux ans, à compter de la dernière des embauches effectuées à ce titre en application des dispositions du présent paragraphe.
La réalisation des conditions du présent accord est conditionnée par la signature par l'Etat de la convention qui est sollicitée au titre de la loi précitée. Dans ce cas 30% des heures dégagées pour l’augmentation de 6% des effectifs peuvent être consacrés à l’augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel qui en ont fait la demande.
La signature de la convention avec l’Etat permet l’obtention des aides minorées prévues par la loi du 13 juin 1998, cumulés avec les aides prévues par la loi du 19 juin 2000.
Chapitre 1 - Réduction de l’horaire effectif de travail
Article 4. Durée du travail
Conformément aux articles L212-1 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures.
Article 5. Durée effective du travail
Idem que l’article 5 de la première partie
Article 6. Heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires utilisables sans autorisation administrative est de 110 heures. Pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail ce contingent d’heures supplémentaires est limité à 60 heures par an et par salarié pour la première période de modulation de 12 mois et à 50 heures à partir de la seconde.
Les heures effectuées au-delà de la 35ème sont payées ou récupérées selon les règles consécutives à l'instauration légale du temps de travail hebdomadaire à 35 heures au 1er janvier 2000.
Chapitre 2 – Aménagement, modulation et organisation du temps de travail
L’aménagement du temps de travail sur l’année ou sur une partie de l’année (semestre, trimestre, mois, deux semaines) est destiné à compenser en termes d’horaires les flux d’activités.
Article 7 : Durée du travail
La répartition de la durée du travail peut s’apprécier sur l’année conformément à l’article L 212-1 du Code du Travail avec une durée en moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine sans pouvoir dépasser la durée annuelle calculée selon l’annexe 1 en fonction du nombre de jours fériés ne se situant pas un dimanche.
- la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures
- la durée moyenne hebdomadaire sur 6 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures
- la durée maximale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures
Les heures effectuées au-delà de 35 heures entrant dans la modulation n’ouvrent droit ni à majoration de salaire ni à repos compensateur, conformément à l’accord de branche et à la réglementation en vigueur.
En l’absence de modulation, du 1er février 2000 au 31 janvier 2001, les quatre premières heures (de la 36ème heure à la 39 heure) sont payées ou récupérées majorées de 10 %, les heures suivantes sont payées ou récupérées majorées de 25 %. Elles sont majorées de 50% au-delà de la 43ème heure.
Les heures se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Article 8 : Aménagement du temps de travail
Article 8.1 : Accord dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000
La durée du travail est au maximum de 35 heures en moyenne. Un accord conclu selon l’article 3 du présent accord permet à une entreprise de bénéficier des aides prévues par la loi du 19 janvier 2000 n° 2000-37.
Article 8.2 concernant les accords conclus dans le cadre des articles 8.1
Idem que l’article 8.2 de la première partie
Article 9 : Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires
Idem que l’article 9 de la première partie.
Article 10.1 : Rémunération et évolution salariale
Idem que l’article 10-1 de la première partie de l’accord.
Article 10-2 : Salaires minima
Idem que l’article 10-2 de la première partie de l’accord.
Article 11. 1 : Temps partiel
Idem que l’article 11-1 de la première partie de l’accord.
Article 11.2 : Temps partiel modulé
Idem que l’article 11-2 de la première partie de l’accord.
Article 11.3 : Garanties relatives à l’égalité des droits pour les salariés à temps partiel
Idem que l’article 11-3 de la première partie de l’accord.
Article 12.
Article 12.1 : Les cadres
Idem que l’article 12-1 de la première partie de l’accord.
Article 12.2 : Les techniciens et agents de maîtrise
Idem que l’article 12-2 de la première partie de l’accord.
Article 12.3 : Les non-cadres itinérants (vendeurs, SAV, salons, essayeurs, convoyeurs, mise en main) :
Idem que l’article 12-3 de la première partie de l’accord.
Article 13 : Absences
13-1. Absences non payées
idem que l’article 13-1 de la première partie de l’accord.
13-2. Absences liées à un arrêt médical
idem que l’article 13-2 de la première partie de l’accord.
13-3. Autres absences
idem que l’article 13-3 de la première partie de l’accord.
Article 14. Congés payés.
Idem que l’article 14 de la première partie de l’accord.
Article 15. Cas particuliers
15-1 Chômage partiel
Idem que l’article 15-1 de la première partie de l’accord.
15-.2 Départ en cours d’exercice
Idem que l’article 15-2 de la première partie de l’accord.
15-.3 Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental,...)
Idem que l’article 15-3 de la première partie de l’accord.
Article 16 : Contrat à durée déterminée
Idem que l’article 16 de la première partie de l’accord.
Article 17 :Compte épargne temps
Idem que l’article 17 de la première partie de l’accord.
Chapitre 3 - Création d’emplois
Article 18 Emploi et aides de l’Etat dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 n° 2000-37
A partir du lendemain de la parution de l’arrêté d’extension du présent accord, toute entreprise relevant de son champ d’application peut signer un accord d’application dans les conditions prévues à l’article 3. pour obtenir les aides conformément aux termes de la loi du 19 janvier 2000.
Pour bénéficier des aides de l’Etat, l’accord d’application prévue dans l’article 3 du présent accord devra préciser l’engagement de l’entreprise à créer ou à préserver des emplois. Si l’accord prévoit des embauches, celles-ci devront être effectuées dans un délai de un an à compter de la réduction effective du temps de travail
Chapitre 4
Article 19.
Ce présent accord annule et remplace l’accord de branche sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 10 juillet 1997 pour toutes les entreprises relevant de la convention collective de la navigation de plaisance mettant en place ce présent accord selon les modalités prévus à l’article 3.
Les articles de ce présent accord ne s’appliquent qu’aux accords signés en application du présent accord de branche et à partir de sa date d’extension.
Article 20 : Bilan et suivi de l’accord
Le suivi du présent protocole d’accord est assuré par la Commission Paritaire Nationale définie à l’article G-82 de la convention collective. Au bout d’une année, un premier bilan est établi par la Commission Paritaire Nationale. Il demeure la possibilité pour chacune des parties de provoquer une séance extraordinaire de la commission de suivi en cas de situation exceptionnelle.
Si un arbitrage était nécessaire pour répondre à une demande relative à l’interprétation des textes de cet accord, une commission d’arbitrage composée
- pour les salariés, de deux représentants pour chacune des organisations signataires
- pour les employeurs, de représentants désignés par la Fédération des Industries Nautiques, en nombre au plus égal à celui des salariés.
La partie qui saisira la commission d’arbitrage doit le faire par lettre explicative avec mention des arguments avancés pour justifier la demande. La date de réunion de la commission ne doit pas excéder un mois.
Article 21 : Date d’entrée en vigueur
L’entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain de la publication au Journal Officiel de son arrêté d’extension
Article 22 : Conditions de dénonciation ou d’adaptation
Article 22-1 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires modifieraient des dispositions de cet accord, les partenaires sociaux s’engagent à réexaminer les conséquences que pourraient avoir ces dispositions nouvelles sur les articles concernés du présent accord.
Article 22-2 : Dénonciation
Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis légal de trois mois conformément à l'article L. 132-8 du Code du travail. La suppression des aides de l’Etat entraînerait la dénonciation immédiate du présent accord
Article 23 : Dépôt et publicité
Le présent accord national de branche, conclu selon les dispositions des articles L132.1 et suivants du Code du Travail, est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chacune des organisations signataires et pour l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt telles que prévues par l’article L 132.10 du code du Travail.
Annexe 1- EXEMPLES DE CALCUL DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
Pour un salarié disposant des droits à congés payés complets et chômant (10, 9, 8 ou 7 jours)
jours fériés ne tombant pas un dimanche :
|
|
10 jours |
9 jours |
8 jours |
7 jours |
|
Jours calendaires |
365 |
365 |
365 |
365 |
|
Jours de repos légaux |
52 |
52 |
52 |
52 |
|
2ème jour de repos hebdomadaire |
47 |
47 |
47 |
47 |
|
Congés annuels ( jours ouvrables) |
30 |
30 |
30 |
30 |
|
Jours fériés ne tombant pas un jour de repos ( variable selon les années) |
10 |
9 |
8 |
7 |
|
Total jours non travaillées |
139 |
138 |
137 |
136 |
|
Jours travaillées |
226 |
227 |
228 |
229 |
|
Nombre de semaines travaillées |
226 / 5 = 45,2 |
227 / 5 = 45,4 |
228 / 5 = 45,6 |
229 / 5= 45,8 |
|
Nombre d’heures travaillées |
45,2 x 35 |
45,4 x 35 |
45,6 x 35 |
45,8 x 35 |
|
Nombre d’heures travaillées sur l’année |
1582 |
1589 |
1596 |
1600 |