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Pour l'application des dispositions de la présente convention et de ses avenants, on entend :
1. Par ancienneté : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris la durée du contrat d’apprentissage s'il a été signé depuis le 1er juillet 1972, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail et, le cas échéant, le temps passé dans l’entreprise au titre de contrats de travail antérieurs à celui en cours (à l'exception, toutefois, de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarié intéressé). Il sera également tenu compte de l'ancienneté dont bénéficiait le salarié en cas de mutation concertée à l'initiative de l'employeur, dans une société appartenant au même groupe.
2. Par présence continue : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, y compris les périodes de suspension de ce contrat.
3. Par ancienneté de services continus : le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, défalcation faite des périodes de suspension de ce contrat de travail. Cette définition correspond à celle de la loi du 13 juillet 1973.
Pour la réglementation de la durée du travail et des heures supplémentaires, les parties se réfèrent, aux lois et décrets en vigueur.
Les heures effectuées, exceptionnellement le dimanche, bénéficieront d'une majoration de 25% s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations pour heures supplémentaires.
Une majoration de 15% sera appliquée aux heures effectuées exceptionnellement entre 22 heures et 6 heures, sauf dans les établissements ou parties d'établissement dont l'horaire habituel comporte, en raison des nécessités techniques, le travail de nuit.
1. Les salaires minima garantis pour chaque profession ou emploi sont précisés dans les annexes particulières à chaque catégorie de la présente convention, sous réserve des dispositions relatives aux jeunes salariés.
Le salaire minimum garanti est le salaire au-dessous duquel aucun salarié de l'un ou de l'autre sexe, travaillant normalement, ne pourra être rémunéré.
Ne sont pas comprises dans la ressource minimum garantie et s'ajoutent à cette dernière :
a. les indemnités d'emploi, telles que primes d'insalubrité ;
b. les primes ayant le caractère d'un remboursement de frais ;
c. les majorations pour heures supplémentaires ou travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ;
d. des primes et gratifications ayant un caractère exceptionnel et bénévole ;
e. les primes d'ancienneté.
1. Lorsque le chef d'entreprise est appelé à occuper des salariés que leur aptitude physique met dans un état d'infériorité notoire et non surmonté dans l'exercice de leur emploi par rapport aux salariés de la même catégorie, il pourra leur appliquer un salaire inférieur au salaire minimum. Par ailleurs, cette réduction ne s'applique pas aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu dans l'entreprise.
La réduction possible de salaire ne pourra excéder 10% du salaire minimum. D'autre part, le nombre des salariés d'une catégorie auxquels s'appliquera cette réduction ne pourra excéder 10% du nombre des salariés de la même catégorie professionnelle.
Ces proportions peuvent être modifiées par décision du directeur régional du travail et de l'emploi.
Les réclamations que les salariés visés au paragraphe 2 pourraient avoir à présenter à l'encontre de la décision fixant leur salaire sont considérées comme réclamations individuelles et sont réglées au sein de l'entreprise soit directement avec l'employeur, soit par l’intermédiaire des délégués du personnel.
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Un congé non payé sera accordé au salarié, père ou mère, pour soigner un enfant malade, si la présence est justifiée par un certificat médical, dans la limite de trois mois par maladie.
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Le départ au service militaire des salariés ayant au moins un an de présence dans l'établissement ne constitue pas une cause de rupture du contrat de travail. Ce contrat est seulement suspendu pendant la durée légale du service militaire.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel.
Le temps perdu par les salariés pour les tests d'incorporation est indemnisé, sur justification, sur la base du salaire réel des intéressés.
Les salariés, après un an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserve obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de deux mois au total pendant la durée du service dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
(……)
Les mensuels bénéficient d'un congé supplémentaire rémunéré pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
- 1 jour après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 2 jours après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 3 jours après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 4 jours après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 5 jours après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Ce ou ces jours seront pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, à la condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
(…….)
Dans la limite d'un mois par année de référence, la durée de l'absence pour maladie d'un salarié est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du congé annuel et du montant de l'indemnité de congé payé.
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Les salariés auront droit, sur justification, aux congés pour événement de famille prévus ci-après :
|
mariage du salarié |
5 jours |
|
pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption |
3 jours |
|
première communion ou mariage d'un enfant |
1 jour |
|
décès du conjoint |
4 jours |
|
décès des père, mère, frère, soeur, enfant, beaux-parents, grands-parents, grands-parents par alliance |
2 jours |
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction de salaire, ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.
Si un salarié se marie pendant sa période de congé annuel payé, il bénéficie néanmoins du congé exceptionnel prévu ci-dessus.
Un congé non payé, fixé de gré à gré, pourra être accordé pour le décès d'un proche parent, sur la justification de la durée du déplacement.
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L'ensemble du personnel des entreprises ou des établissements entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la BJOC bénéficiera obligatoirement d'un régime de prévoyance collectif contracté garantissant :
- le décès et l'invalidité absolue et définitive;
- l' invalidité et l'incapacité permanente;
- les indemnités journalières en complément et relais des l'indemnités conventionnelles et de sécurité sociale;
- une rente éducation et/ou une rente conjoint en option
Le personnel cadre (art. 4 et 4 bis) ne bénéficie pas de la garantie décès invalidité absolue et définitive, les dispositions de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947 devant être appliquées.
Un accord paritaire conclu au sein de la commission paritaire nationale à la même date que le présent avenant déterminera le niveau des garanties énumérées ci-dessus et désignera l'organisme assureur chargé de la gestion du régime.
La commission paritaire nationale réexaminera tous les 5 ans maximum les modalités d'organisation de la mutualisation des risques rendus obligatoires par le présent article.
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les ouvriers, employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise des deux sexes relevant du champ d'application territorial et professionnel de la convention collective.
La période d'essai est fixée à deux semaines, sauf prolongation par accord entre les parties, pour les ouvriers.
Elle est fixée à un mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 221, à deux mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 221 et inférieur à 290 et à trois mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 290.
Pendant la période d'essai et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis.
Les classifications professionnelles des mensuels figurent en annexe à la présente convention.
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Supprimé
Les mensuels bénéficient d'une prime d'ancienneté dans les conditions ci-après :
1. La prime d'ancienneté est calculée sur le salaire minimum mensuel de la catégorie tel qu'il est fixé par les barèmes conventionnels, sur la base forfaitaire de 169 heures sous déduction des absences non assimilées à un temps de travail, à raison de :
|
· 3% ; |
|
· après quatre ans d'ancienneté : |
· 4% ; |
|
· après cinq ans d'ancienneté : |
· 5% ; |
|
· après six ans d'ancienneté : |
· 6% ; |
|
· après sept. ans d'ancienneté : |
· 7% ; |
|
· après huit ans d'ancienneté : |
· 8% ; |
|
· après neuf ans d'ancienneté : |
· 9% ; |
|
· après dix ans d'ancienneté : |
· 10% ; |
|
· après onze ans d'ancienneté : |
· 11% ; |
|
· après douze ans d'ancienneté : |
· 12%; |
|
· après treize, ans , d'ancienneté : |
· 13%.; |
|
· après quatorze ans 'd'ancienneté : |
· 14% ; |
|
· après quinze ans d'ancienneté : |
· 15%. |
2. Le montant de la prime d'ancienneté ainsi déterminé doit figurer d'une façon distincte sur le bulletin de paie.
Supprimé
Les absences résultant de maladies ou d'accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
A condition d'être pris en charge par la sécurité sociale et de s'être soigné en France ou dans un pays couvert par un accord de réciprocité en matière de sécurité sociale, le mensuel malade ou accidenté dans les conditions de l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de ses appointements dans les limites ci-après :
a) Après, un an de présence continue dans l'établissement : un mois d'appointements à plein tarif, un mois d'appointements à 75% ;
b) Après deux ans de présence continue dans l'établissement : un mois et demi d'appointements à plein tarif; un mois et demi d'appointements à 75% ;
c) Après cinq ans de présence continue dans l'établissement : deux mois d'appointements à plein tarif, deux mois d'appointements à 75% ;
d) Après dix ans de présence continue dans l'établissement : trois mois d'appointements à plein tarif, trois mois d'appointements à 75% ;
e) Après quinze ans de présence continue dans l'établissement : trois mois et demi d'appointements à plein tarif; trois mois et demi d'appointements à 75% ;
f) Après vingt ans de présence continue dans l'établissement : quatre mois d'appointements à plein tarif ; quatre mois d'appointements à 75%.
Les appointements à prendre en considération sont ceux qui correspondent à l'horaire pratiqué dans l'établissement pendant l'absence des intéressés, sous réserve que cette absence n’entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des douze derniers mois précédant l'arrêt de travail, la durée du paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75%) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées,le nombre de jours restant à indemniser s'appréciant au premier jour d'arrêt de travail (avenant du 13 septembre 2001).
Le mensuel malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75%) que sous déduction :
- des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant toute une période d'indemnisation ;
- des indemnités versées par les caisses de prévoyance pendant la période d'indemnisation à plein tarif, mais pour la seule quotité correspondant aux versements de l'employeur.
En aucun cas le salarié ne pourra percevoir un salaire net supérieur à celui qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.
En cas d'hospitalisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en réduction des versements de l'employeur.
Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le mensuel indisponible, le contrat de travail se trouvera rompu de ce fait.
La notification de la rupture du contrat par nécessité de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité de remplacement ne pourra toutefois faire la notification prévue à l'alinéa précédent qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Mensuels ayant plus d'un an de présence continue dans l'entreprise : après un mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
b) Mensuels ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise : après un mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
c) Mensuels ayant plus de cinq ans de présence continue dans l'entreprise : après deux mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
d) Mensuels ayant plus de dix ans de présence continue dans l'entreprise : après trois mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
e) Mensuels ayant plus de quinze ans de présence continue dans l'entreprise : après quatre mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois.
Lorsque l'employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail du mensuel par nécessité de remplacement, les droits de l'intéressé, à partir de la date de rupture du contrat, seront liquidés par le paiement d'une allocation égale à l'indemnité de préavis, à l’exclusion de toutes autres indemnités au titre de la présente convention.
S'il a au moins dix ans de présence continue dans l'établissement au moment de la rupture du contrat, le mensuel ainsi remplacé bénéficie en outre d'une allocation spéciale et égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en cas de congédiement.
Le mensuel ainsi remplacé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.
Si, lors de l'arrêt de travail pour maladie d'un travailleur à mi-temps ou à temps partiel, ce salarié reçoit de la sécurité sociale des indemnités journalières correspondant à un travail d'une durée supérieure à la sienne, la déduction à opérer par l'employeur, pour chaque jour d'absence, en raison des indemnités de sécurité sociale reçues par le salarié, doit être proportionnelle à son temps de travail effectif.
Les cures thermales reconnues par la sécurité sociale et justifiées à l'entreprise sont assimilées à la maladie. Lorsque l'intéressé bénéficie d'un complément de salaire en vertu de la convention collective, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en déduction des versements de l'employeur.
Supprimé
La durée du préavis est fixée à deux semaines pour les ouvriers. Néanmoins, en cas de licenciement, l'ouvrier ayant une ancienneté de services continus comprise entre six mois et deux ans bénéficiera d'un préavis d'un mois et celui justifiant d'une ancienneté de services continus au moins égale à deux ans aura droit à un préavis de deux mois.
La durée du préavis est fixée à un mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 221, à deux mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 221 et inférieur à 290 et trois mois pour les employés, techniciens, dessinateurs et agents de maîtrise dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 290. Néanmoins, en cas de licenciement, l'employé, technicien, dessinateur ou agent de maîtrise ayant une ancienneté de services continus d'au moins deux ans bénéficiera d'un préavis d'au moins deux mois quelle que soit sa catégorie professionnelle.
Pendant la période de préavis, les salariés sont autorisés à s'absenter deux heures par jour travaillé dans la limite de vingt heures au maximum si le préavis est de deux semaines et de cinquante heures au maximum si le préavis est d'au moins un mois. A défaut d'accord entre l'employeur et le salarié, les deux heures d'absence, pour recherche d'emploi sont fixées dans la journée de travail alternativement un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
En accord avec l'employeur, le salarié pourra bloquer tout ou partie des heures d'absence auxquelles il a droit selon la durée de son préavis, sans pouvoir dépasser un maximum de deux jours ouvrables. Le salarié ayant trouvé un nouvel emploi ne pourra plus bénéficier des présentes dispositions. Les heures d'absence pour recherche d'emploi n'entraînent aucune réduction de la rémunération de l'intéressé.
En cas de licenciement, le mensuel licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du préavis sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
Une indemnité de congédiement, distincte du préavis, sera accordée aux mensuels licenciés avant l'âge de soixante cinq ans et ayant une ancienneté de services continus dans l'entreprise au moins égale à deux ans.
Cette indemnité ne sera pas due en cas de faute grave du mensuel.
L'indemnité de congédiement est égale à un dixième de mois par année de service dans l'entreprise.
Pour les salariés ayant plus de cinq ans d'ancienneté, un quinzième de mois d'indemnité sera ajouté au un dixième pour les périodes au-delà de cinq ans.
A partir de cinq ans d'ancienneté de services continus, l'ancienneté dans l'entreprise est déterminée en tenant compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été le fait du salarie intéressé (art. 9 [Dispositions générales de la convention collective]).
Cependant, lorsque le mensuel aura perçu une indemnité de congédiement lors de la rupture d'un contrat antérieur dans la même entreprise, l'indemnité de congédiement sera calculée d'après l'ancienneté totale de l'intéressé et diminuée de l'indemnité de congédiement déjà perçue par lui lors de son précédent licenciement.
L'indemnité de congédiement sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des appointements des trois derniers mois de présence du mensuel licencié, compte tenu de la durée effective du travail au cours de cette période ou des douze derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié.
Les appointements pris en considération devront inclure tous les éléments de salaire dus en vertu de la loi (rémunération des heures supplémentaires) ou de la convention collective (prime d'ancienneté), ainsi que les primes ou gratifications ayant un caractère obligatoire en vertu du contrat de travail ou d'un usage constant dans entreprise.
En cas de licenciement collectif, l'employeur pourra procéder au règlement de l'indemnité de congédiement par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum. Il en sera de même lorsque l'indemnité sera égale ou supérieure à deux mois d'appointements.
L'indemnité de congédiement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation au départ à l’âge de la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement, étant précisé que, seule, la loi s'applique si elle est plus avantageuse pour le mensuel que la convention collective.
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein à partir de soixante ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âge de soixante-cinq ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé, ayant une ancienneté supérieure à deux ans qui partira en retraite, recevra une indemnité de départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'au moment où il partira en retraite. Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des trois ou des douze mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarié.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à deux mois de salaire, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum .
En outre, le mensuel mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
L'allocation de départ en retraite sera également accordée aux intéressés qui partiront en retraite entre soixante et soixante-cinq ans parce que leur état de santé les oblige à quitter l'entreprise et à cesser toute activité salariée.
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis .
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.
Voir l'article 14 bis des dispositions générales
Le présent avenant règle les rapports entre les employeurs et les cadres de l'un ou de l'autre sexe relevant du champ d'application territorial et professionnel de la présente convention collective nationale.
Bénéficient des dispositions contenues dans la deuxième et la troisième partie de l'avenant, des cadres répondant aux critères fondamentaux, et exerçant effectivement l'une des fonctions, définis dans la première partie.
L'avenant comprend les trois volets suivants :
Voir "les classifications"
Article 1 : Engagement
Tout cadre reçoit, avant son entrée en fonctions, une lettre d'engagement indiquant :
- sa fonction et le lieu où elle sera exercée ;
- la position hiérarchique correspondant à la fonction exercée ;
- la durée et les conditions des périodes d'essai et de préavis ;
- le montant de la rémunération et ses modalités ;
- le cas échéant, les autres clauses particulières du contrat ;
- le cadre accusera réception de la lettre d'engagement, pour accord, dans un délai maximum de quinze jours.
Passé ce délai, et si le cadre est entré en fonction, il sera considéré comme ayant donné un accord tacite sur les conditions fixées dans la lettre d'engagement.
Toute modification à la lettre d'engagement devra faire l'objet d'un accord écrit des deux parties.
Chaque cadre en fonction dans l'entreprise lors de l'entrée en vigueur du présent avenant devra recevoir, dans un délai de trois mois, confirmation de sa situation dans les conditions prévues aux paragraphes précédents.
La période d'essai est en règle générale de trois mois.
Toutefois, elle peut, exceptionnellement, notamment pour des fonctions présentant des difficultés particulières, être d'un commun accord, prolongée d'une durée au plus égale à trois mois.
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans préavis. Cependant, si la période d'essai est supérieure à trois mois, les parties ne pourront résilier le contrat qu'en respectant un préavis réciproque d'un mois. Ce délai de préavis jouera seulement après trois mois d'essai, sauf en cas de faute grave ou de force majeure. Ce préavis pourra éventuellement être remplacé par une indemnité correspondante.
Article 3 : Durée du travail
Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent aux cadres.
Les appointements des cadres sont mensuels. Ils sont établis :
- soit, comme pour les autres catégories de personnel, en fonction de l'horaire effectué par les intéressés ;
- soit par forfait global incluant notamment les variations dues à des heures supplémentaires occasionnelles ou à des heures de récupération effectuées par leurs services.
Le bulletin de paie délivré aux cadres doit mentionner leur fonction et leur position hiérarchique.
Article 4 : Congés annuels payés
Les congés payés des cadres sont régis par la réglementation légale et par les dispositions générales applicables aux mensuels (art. 14 de la convention collective).
Les cadres sont tenus de faire coïncider leur congé avec la période de fermeture de l'établissement.
En cas de congé fractionné, la date du congé restant à prendre sera fixée en tenant compte des nécessités du service et de la situation familiale de l'intéressé.
Par dérogation à l'article 14 de la convention collective, " Dispositions générales ", les cadres bénéficieront d'un supplément d'indemnité de congé pour ancienneté, s'appréciant à compter de la date anniversaire d'embauche dans l'entreprise, à raison de :
En outre, les cadres soumis au forfait bénéficient, après un an d'ancienneté, de deux jours supplémentaires de congé par an, à raison d'un jour par période de six mois dans l'entreprise.
Article 5 : Congés exceptionnels pour événements de famille
Supprimé
Article 6 : Congé de maternité
Supprimé
Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite à la demande de l'entreprise, ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Le cadre malade ou accidenté dans les conditions prévues à l'alinéa précédent continue à recevoir tout ou partie de son traitement dans les limites ci-après :
a) Après un an de présence continue dans l'établissement : un mois d'appointements à plein tarif un mois d'appointements à 75% ;
b) Après deux ans de présence continue dans l'établissement : un mois et demi d'appointements à plein tarif ; un mois et demi d'appointements à 75% ;
c) Après cinq ans de présence continue dans l'établissement : deux mois d'appointements à plein tarif ; deux mois d'appointements à 75% ;
d) Après dix ans de présence continue dans l'établissement : trois mois d'appointements à plein tarif ; trois mois d'appointements à 75% ;
e) Après quinze ans de présence continue dans l'établissement : trois mois et demi à plein tarif ; trois mois et demi d'appointements à 75% ;
f) Après vingt ans de présence dans l'établissement : quatre mois d'appointements à plein tarif ; quatre mois d'appointements à 75%.
Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail séparés par une reprise effective du travail sont accordés au mensuel au cours des douze derniers mois, la durée de paiement du plein traitement ou du traitement partiel (75%) ne peut excéder au total celle des périodes ci-dessus fixées.
Le cadre malade ou accidenté ne reçoit son plein traitement ou son traitement partiel (75%) que sous déduction :
Si l'employeur est dans la nécessité de remplacer le cadre indisponible, le contrat de travail se trouvera rompu de ce fait. La notification de la rupture du contrat par nécessité de remplacement sera faite à l'intéressé par lettre recommandée. Ce remplacement devra être effectif.
L'employeur qui aura pris acte de la rupture du contrat par nécessité ne pourra toutefois faire la notification prévue à l'alinéa précédent qu'à l'expiration des délais ci-après :
a) Cadre ayant plus d'un an de présence continue dans l'entreprise : après un mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois;
b) Cadre ayant plus de deux ans de présence continue dans l'entreprise : après un mois et demi d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
c) Cadre ayant plus de cinq ans de présence continue dans l'entreprise : après deux mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
d) Cadre ayant plus de dix ans de présence continue dans l'entreprise : après trois mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois ;
e) Cadre ayant plus de quinze ans de présence continue dans l'entreprise : après quatre mois d'absences consécutives ou non pendant les douze derniers mois.
Lorsque l'employeur aura pris acte de la rupture du contrat de travail du cadre par nécessité de remplacement, les droits de l'intéressé, à partir de la date de rupture du contrat, seront liquidés par le paiement d'une allocation égale à l'indemnité de préavis, à l'exclusion de toutes autres indemnités au titre de la présente convention.
S'il a au moins dix ans de présence continue dans l'établissement au moment de la rupture du contrat, le cadre ainsi remplacé bénéficie en outre d'une allocation spéciale égale à la moitié de l'indemnité à laquelle il aurait pu prétendre en cas de congédiement.
Le cadre ainsi remplacé bénéficie d'un droit de priorité au réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.
Si, lors de l'arrêt de travail pour maladie d'un travailleur à temps partiel, ce salarié reçoit de la sécurité sociale des indemnités journaIières correspondant à un travail d'une durée supérieure à la sienne, la déduction à opérer par l'employeur, pour chaque jour d'absence, en raison des indemnités de sécurité sociale reçues par le salarié, doit être proportionnelle à son temps de travail effectif.
Les cures thermales reconnues par la sécurité sociale et justifiées à l'entreprise sont assimilées à la maladie. Lorsque l'intéressé bénéficie d'un complément de salaire en vertu de la convention collective ou de l'accord de mensualisation, les indemnités journalières de sécurité sociale seront réputées être servies intégralement et viendront en déduction des versements de l'employeur.
Article 8 : Délai-congé ou préavis
En cas de rupture du contrat de travail, la durée du délai-congé réciproque, sauf en cas de faute grave ou de force majeure ou encore sauf convention contraire dans la lettre d'engagement accordant un délai plus long, est fixée à trois mois.
Le délai congé est signifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.
En cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, la partie qui n'observera pas le préavis devra à l'autre une indemnité égale aux, appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux perçus, par l'intéressé durant les trois derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrât de travail.
En cas de licenciement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été exécutée, le cadre licencié qui justifierait se trouver dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur quinze jours auparavant, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé, sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis soit écoulée, le cadre congédié pourra, si l'employeur est d'accord, quitter l'établissement dans les mêmes conditions que ci-dessus, pour occuper un nouvel emploi.
Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'un départ volontaire, les cadres sont autorisés à s'absenter, pour rechercher du travail, dans la limite de cinquante heures par mois.
Les heures d'absence ainsi autorisées sont prises en une ou plusieurs fois en accord avec l'employeur. Elles n'entraînent aucune réduction d'appointements. Elles cessent d'être autorisées dès que le cadre a trouvé un nouvel emploi.
Article 9 : Indemnité de licenciement
Les cadres ayant au moins deux ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise et n'ayant pas encore atteint l'âge de soixante-cinq ans auront droit, en cas de licenciement, sauf pour faute grave de leur part ou cas de force majeure, à une indemnité distincte du préavis et proportionnelle à la durée totale de leurs fonctions de cadre ou d'agent de maîtrise dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur les bases suivantes :
a) Après deux ans et jusqu'à cinq ans d'ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, un dixième de mois par année d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise (conformément au Code du travail) ;
b) A partir de la sixième année, un cinquième de mois par année.
En aucun cas l'indemnité de licenciement ne pourra dépasser six mois d'appointements.
L'indemnité de licenciement sera calculée sur la base de la moyenne des appointements effectifs normaux perçus par le cadre durant les trois derniers mois (ou des douze derniers mois si ce calcul est plus favorable au salarié) à traitement complet précédant la dénonciation du contrat de travail.
Le traitement dont il est question comprend au prorata du temps passé les indemnités et gratifications collectives ou individuels liées au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement est payée au moment où le cadre quitte l'entreprise. Toutefois, lorsque l'indemnité excède trois mois de traitement, elle peut être versée en plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ du cadre.
L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler en aucun cas avec l'allocation de départ à la retraite.
Elle ne se cumule pas non plus avec l'indemnité légale de licenciement.
Article 10 : Indemnité de départ en retraite
Le départ volontaire d'un salarié ayant fait valoir ses droits à la retraite à taux plein à partir de soixante ans ne constitue pas une démission. De même, le départ en retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé de soixante-cinq ans ou plus, à la condition qu'il soit en mesure de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein, ne constitue pas un licenciement.
L'intéressé ayant une ancienneté supérieure à deux ans qui partira en retraite recevra une indemnité de départ calculée sur la base de un dixième de mois par année de présence depuis l'entrée dans l'entreprise jusqu'à quinze ans révolus, et de un cinquième de mois par année supplémentaire.
Cette indemnité ne pourra dépasser la valeur de quatre mois de traitement.
Le salaire pris en considération pour le calcul de l'indemnité sera le salaire mensuel moyen perçu au cours des trois ou des douze mois ayant précédé le départ, suivant le calcul le plus favorable au salarie.
Lorsque l'indemnité de départ sera égale ou supérieure à trois mois de traitement, l'employeur pourra la régler par versements échelonnés sur une période de trois mois maximum à dater du départ du cadre .
L'indemnité de départ ne sera jamais cumulée avec les avantages déjà accordés par certaines entreprises à leurs salariés âgés, et ce sont ces avantages qui continueront à leur être accordés s'ils sont plus favorables.
En tout état de cause, le cadre mis à la retraite par l'employeur ne pourra recevoir une indemnité inférieure à celle prévue par la loi en cas de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront respecter un délai de prévenance égal au délai de préavis.
L'indemnité de départ ne sera pas due en cas de faute grave.
Article 11 : Départ volontaire en retraite avant soixante-cinq ans
Si le cadre prend sa retraite volontairement à un âge compris entre soixante et soixante-cinq ans, il reçoit la même allocation qu'à l'article 10 ci-dessus, cette allocation étant calculée en fonction de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise.
Cette allocation au départ sera encore accordée aux salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, démissionnaires à l'âge d'au moins soixante ans et bénéficiaires de la garantie de ressources instituée par l'accord du 13 juin 1977. Le bénéfice de cette disposition est applicable à compter du 1er juillet 1977.
Article 12 : Secret professionnel - Clause de non-concurrence
Tout salarié doit s'abstenir de faire bénéficier une maison concurrente de documents, procédés de fabrication ou autres renseignements provenant de l'entreprise qui l'emploie et qui l'a employé.
En application de ce principe, tout employeur a la faculté d'interdire à un cadre qui le quitte, volontairement ou non, d'entrer dans une maison concurrente.
Toutefois, pour être valable, cette interdiction doit satisfaire aux conditions suivantes :
Toutefois, en cas de licenciement non provoqué par une faute grave, cette indemnité est portée aux six dixièmes de la moyenne mensuelle susvisée tant que le cadre n'aura pas retrouvé un nouvel emploi et dans la limite de la durée de non-concurrence.
En cas de rupture d'un contrat de travail comportant une clause de non-concurrence, l'employeur peut s'exonérer du paiement de l'indemnité prévue aux alinéas précédents en libérant le cadre de l'obligation de respecter la clause d'interdiction. L'employeur doit alors prévenir le cadre par écrit, dans les huit jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les huit jours qui suivent la rupture effective du contrat de préavis.
Article 13 : Avantages acquis
Supprimé
Article 14 : Dispositions générales de la convention collective nationale
Les dispositions générales de la présente convention collective nationale sont applicables aux cadres, dans la mesure où elles ne sont pas remplacées par des dispositions spécifiques à cette catégorie de salariés.
Article 15 : Service militaire
Les dispositions générales de la convention collective (art. 13) sont complétées comme suit :
Les cadres, après un an de présence dans l'entreprise, reçoivent leur traitement pendant la durée des périodes de réserves obligatoires, sous déduction de la solde touchée pendant ces périodes. Toutefois, cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de trois mois au total pendant la durée des services dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée des périodes faites par les intéressés.
Article 16 : Jours fériés
Supprimé
Non reproduit
Non reproduites
- CATÉGORIES I et II : coefficients 118 à 150. Non reproduits
- CATÉGORIE III : coefficients 150 à 160. Non reproduits
180 - Animateur de vente : coordonne l'activité de plusieurs vendeurs au niveau d'un même magasin.
180 - Caissier-vendeur : en plus des connaissances du vendeur qualifié, est en mesure d'établir les factures et tous documents nécessités par la vente.
180 - Distributeur de travail : ayant la responsabilité du compte d'or ou de platine, sous les ordres du chef d'atelier.
180 - Employé qualifié 1er échelon de service commercial, administratif, technique ou d'exportation : employé assurant, manuellement ou sur terminal d'ordinateur, des travaux comportant une part importante d'initiative et de responsabilité. Est chargé, sous les ordres d'un patron ou d'un chef de service, de mener à bien les opérations afférentes à sa qualification.
Dans les établissements importants, cet employé peut être spécialisé dans certaines de ces opérations, mais sa tâche doit toujours comporter une part d'initiative et de responsabilité.
180 - Infirmière débutante.
180 - Magasinier 2e échelon : même définition que pour le magasinier 1er échelon, suivant l'importance du poste, du personnel sous ses ordres et des responsabilités.
180 - Opérateur de saisies : employé intégré dans un service informatique.
185 - Comptable industriel : traduit en comptabilité les opérations industrielles (approvisionnements, fabrications, éventuellement immobilisations), en déduit les prix de revient et donne tous renseignements sur les prix de revient aux différents stades de la fabrication.
185 – Comptable 1er échelon : traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales et financières, les compose pour pouvoir en tirer prix de revient, balances, statistiques, bilans et prévisions de trésorerie.
185 - Moniteur de perforation : agent connaissant le matériel de perforation et de vérification de la marque dans laquelle il est spécialisé et chargé de répartir le travail et d'en assurer la bonne exécution.
185 - Sténo-dactylo secrétaire 2e échelon : collaborateurs du chef d'entreprise, d'un directeur, ou d'un chef de service, prépare et réunit les éléments de son travail. Rédige ou établit la correspondance.
200 - Assistant technique d'ingénieur.
200 - Caissier comptable : employé capable de positionner et de ventiler les opérations de caisse, les paiements et toutes opérations courantes de caisse, de tenir les registres de comptabilité correspondants. Est responsable des fonds et valeurs qui lui sont confiés.
200 - Employé qualifié 2e échelon de service commercial, administratif, technique ou d'exportation: employé exécutant des travaux qui comportent une part importante d'initiative et de responsabilité et Nécessairement, des connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, industrielle ou sociale correspondant à ces travaux.
200 - Employé qualifié : responsable des stocks de pierres précieuses. Distributeur pour l'exécution des travaux de serti.
209 - Infirmière : ayant au moins un an de pratique du métier.
212 - Comptable 2e échelon : doit faire preuve de connaissances suffisantes pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable de dresser le bilan, éventuellement avec les directives d'un chef comptable ou d'un expert comptable.
221 - Acheteur : employé possédant les connaissances technologiques nécessaires à l'achat des pièces ou matières. Choisit les fournisseurs, discute avec eux des prix et des délais et passe la commande, en accord avec son chef hiérarchique.
221 - Assistant chef de produit.
221 - Assistant export : doit maîtriser au moins une langue étrangère.
221 - Assortisseur 1er échelon : responsable du classement des pierres et des perles (commerce de gros des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture).
221 - Empierreur sur oeuvre : (commerce de gros des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture).
221 - Secrétaire assistant de direction : a les capacités exigées du secrétaire sténo-dactylo. Assume la totalité du secrétariat du chef d'entreprise ou d'un directeur : préparation, rédaction et éventuellement. coordination du travail de plusieurs sténo-dactylographes.
221 - Vendeur-démarcheur : spécialisé dans la vente des pierres et des perles, développe les arguments nécessaires pour conclure la vente, aide le client à effectuer son choix : son activité peut s'exercer en dehors de l'entreprise dont il dépend (commerce de gros des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines, et des perles de culture).
246 - Infirmière Chef de service : ayant une infirmière ou une aide-soignante sous ses ordres.
255 - Acheteur principal : acheteur très expérimenté, chargé de coordonner le travail de plusieurs acheteurs qualifiés.
255 - Comptable 3e échelon : doit faire preuve de connaissances approfondies pour tenir les livres légaux et auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale et industrielle et être capable de dresser seul le bilan sous la responsabilité du chef d'entreprise ou de son représentant.
255 - Secrétaire assistant de direction générale : même définition que pour le poste 221 : secrétaire assistant de direction.
271 - Assortisseur 2e échelon : responsable des stocks - détermine la valeur des pierres et des perles (commerce de gros des pierres précieuses, des pierres fines, des perles fines et des perles de culture).
300 - Secrétaire de direction générale : technicien supérieur, collaborateur d'un directeur ou d'un employeur, chargé d'assurer les liaisons entre différents services et de transmettre les directives. En l'absence de son supérieur, il prend les initiatives et les responsabilités incombant à celui-ci.
Additif pour les langues étrangères (collaborateurs) :
Les collaborateurs chargés normalement d'assurer la traduction (versions) ou la rédaction (thèmes) de textes entrant dans leur travail recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie ou échelon, un supplément d'appointements mensuels calculé comme suit :
- traducteur (par langue) 20 points
- rédacteur (par langue) 30 points
Ces suppléments pour traduction et rédaction ne peuvent s'additionner pour une même langue, mais peuvent être cumulés en cas de rédaction dans une ou plusieurs langues et de traduction dans une ou plusieurs langues.
Les sténo-dactylographes en langues étrangères recevront par langue utilisée un supplément de 25 points (version) ou de 35 points (version et thème).
La dactylographe ayant des notions suffisantes de langue(s) étrangères) pour assurer correctement une copie et chargée normalement de la copie de textes en langue(s) étrangère(s) voit sa rémunération augmentée de 15 points par langue étrangère utilisée.
150 - Dessinateur gouacheur ou calqueur : calque proprement traits, lettres et chiffres bien dessinés, sait recopier sans erreur un dessin : est capable d'exécuter un rendu d'après croquis fourni par un créateur de modèles ou toute autre personne. Après 6 mois de pratique, pourra si ses capacités se sont réellement affirmées, passer dans la catégorie supérieure.
180 - Dessinateur détaillant (briquets) : partant d'un dessin d'ensemble, exécute les dessins des différentes pièces formant cet ensemble avec leurs cotes précises. Sait recopier un croquis.
200 - Dessinateur non créateur : est capable de mener depuis un simple croquis toutes les opérations nécessaires à l'exécution des modèles soit : rendu, dessins d'exécution, maquettes, etc.
221 - Dessinateur petites études (briquets) : peut mener à bonne fin une étude simple proposée par écrit et l'illustrer par des dessins ou des croquis rapidement faits représentant graphiquement l'organe tel qu'il a été défini. Est capable de dessiner un modèle pour l'amélioration d'un organe déjà réalisé, cette modification lui avant été clairement définie.
221 - Dessinateur qualifié spécialisé : emploi de pierres, mise au point, arrangement à la demande, sous les ordres de son chef ou de l'employeur.
234 - Dessinateur d'études 1er échelon (briquets) : exécute une étude d'organe ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble. Applique les formules simples de résistance des matériaux se rapportant à son étude.
250 - Dessinateur hautement qualifié (bijouterie de fantaisie) créateur de modèles : capable de diriger l'exécution de modèles prototypes.
255 - Dessinateur d'études 2e échelon (briquets) : exécute une étude d'organe ou d'appareils faisant partie d'un projet d'ensemble. Fait les calculs de résistance des matériaux se rapportant à son étude (programme de l'École Nationale des Arts et Métiers).
255 - Dessinateur ou modéliste qualifié : sous les ordres de la Direction.
271 - Dessinateur ou modéliste hautement qualifié créateur de modèles : capable de diriger l'exécution de modèles prototypes.
271 - Dessinateur projeteur 1er échelon ou dessinateur principal 1er échelon (briquets) : a les connaissances d'un dessinateur d'études du 1er échelon ; en outre, est capable d'étudier seul un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou atteindre un but commercial donné. Le dessinateur projeteur ou principal dessine effectivement.
290 - Dessinateur projeteur 2e échelon ou dessinateur principal 2e échelon (briquets) : a les connaissances d'un dessinateur d'études du 2e échelon : en outre, est capable d'étudier un projet complet qui doit répondre à un cahier des charges ou atteindre un but commercial donné. Le dessinateur projeteur ou dessinateur principal dessine effectivement.
300 - Dessinateur hautement qualifié créateur de modèles (joaillerie seulement) : participe avec l'employeur à l'exécution et à la mise au point des maquettes.
Dans les postes se référant à la notion d'équipe, celle-ci doit se composer de 4 ouvriers au minimum et du chef d'équipe.
PREMIÈRE CATÉGORIE
Agent de maîtrise chargé, conformément à des directives précises, de conduire des manœuvres et dont l'emploi ne comporte aucune technicité.
180 - Chef d'équipe de manœuvres : agent de maîtrise ayant sous ses ordres des manœuvres ne concourant pas à la production (manutention, nettoyage).
DEUXIÈME CATÉGORIE
Agent de maîtrise professionnel exerçant d'une façon permanente, en général sous les ordres d'un agent de maîtrise de la catégorie supérieure, un commandement sur plusieurs ouvriers ou employés professionnels ou spécialisés dans sa spécialité.
Il assure le rendement de son équipe et de sa fabrication, dont il doit assurer l'exécution suivant des directives bien déterminées.
Ou agent assimilé utilisant dans ses fonctions des connaissances techniques ou ayant une part équivalente de responsabilité ou technicité.
200 - Chef d'équipe d'ouvriers spécialisés : agents de maîtrise ayant de 4 à 10 ouvriers spécialisés sous ses ordres.
209 - Chef d'équipe de fabrication ou d'entretien spécialisé : agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres une équipe d'ouvriers spécialisés de fabrication.
221 - Chef d'équipe d'entretien général : agent de maîtrise ayant sous ses ordres des ouvriers assurant l'entretien général de l'entreprise.
221 - Chef d'équipe d'entretien mécanique : agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres des ouvriers assurant la réparation et l'entretien des machines-outils.
221 - Chef d'équipe d’outilleurs 1er échelon : agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres des ouvriers outilleurs.
221 - Chef d'équipe professionnel : agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres une équipe d'ouvriers professionnels.
234 - Chef d'équipe d'outilleurs 2e échelon : (ayant lui-même la qualification d'OP3) chef d'équipe ayant sous ses ordres des ouvriers, outilleurs eux-mêmes, en majorité OP3.
TROISIÈME CATÉGORIE
Agent de maîtrise professionnel sous les ordres de l'employeur ou de son représentant. Possède dans le domaine de sa profession une part d'initiative et est chargé de faire exécuter les travaux qui lui sont confiés par le personnel professionnel ou spécialisé de professions différentes ou non.
Assure le respect des temps et de la discipline du personnel placé sous ses ordres et dirige le travail d'administration, fiches, bons de travail, bons de sorties, etc. Le contremaître n'a pas nécessairement un chef d'équipe sous ses ordres.
246 - Contremaître 1er échelon : agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres de la main d’œuvre en majorité non-professionnelle exécutant dans l'ensemble des fabrications simples ou de grande série de qualité commune.
271 - Contremaître 2e échelon : agent de maîtrise professionnel avant sous ses ordres de la main d’œuvre en majorité professionnelle exécutant l'ensemble de fabrications variées ou de série de qualité particulière.
290 - Contremaître 3e échelon : agent de maîtrise employé dans une entreprise occupant déjà un ou plusieurs contremaîtres de l'un des échelons inférieurs et sous ses ordres une majorité d'ouvriers hautement qualifiés.
QUATRIÈME CATÉGORIE
Agent de maîtrise supérieur exerçant sous les ordres, soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant, des fonctions de conduite du personnel ou d'exécution des travaux ayant, en particulier dans les petites et moyennes entreprises, la responsabilité d'initiative et d'exécution.
290 - Chef d'atelier 1er échelon : ayant des chefs d'équipe ou des contremaîtres sous ses ordres.
320 - Chef d'atelier 2e échelon : ayant sous ses ordres au moins un contremaître de la 3e catégorie,
3e échelon.
221 - Chef de groupe (1) 1er échelon (3)
255 - Chef de groupe (1) 2e échelon (3)
271 - Chef de section (2) 1er échelon (3)
300 - Chef de section (2) 2e échelon (3)
1) Chef de Groupe
Agent d'encadrement ayant au moins les connaissances de l'employé le plus qualifié placé sous ses ordres, généralement lui-même sous les ordres, soit d'un agent d'encadrement, soit de l'employeur ou de son représentant. Il assure le commandement permanent d'un Groupe répondant à une activité déterminée et composé de divers employés dont il dirige et surveille le travail.
Il est responsable de la discipline et du rendement de son Groupe.
2) Chef de Section
Agent d'encadrement qui, sans avoir l'envergure d'un cadre quant aux responsabilités et aux initiatives, est généralement sous les ordres, soit d'un cadre, soit de l'employeur ou de son représentant et est chargé de diriger et de surveiller le travail de plusieurs Groupes. II est responsable de la discipline et du rendement des Groupes qu'il dirige.
3) Echelon
Le classement dans les échelons dépend de l'importance des fonctions et du degré des responsabilités.
178 - Aide-chimiste : technicien possédant soit un diplôme d'aide-chimiste délivré par une école professionnelle, soit des connaissances équivalentes acquises notamment par l'exercice de la fonction d'aide de laboratoire, dans la limite de celles nécessaires dans le cadre de l'entreprise, chargé d'exécuter les essais, analyses ou contrôles de fabrication, suivant directives précises et d'en rendre compte.
185 - Agent technique de bureau d'études : sous les ordres d'un agent expérimenté, effectue des calculs simples d'organes ou d'appareils d'après des indications précises, des références aux règlements techniques standards (graphiques, barèmes, courbes, tableaux), des exemples mis à sa disposition et ne nécessitant pas la connaissance du fonctionnement de ces organes ou appareils.
200 - Agent de planning : même définition que celle de l'agent de production, mais sa fonction s'exerce essentiellement au bureau.
200 - Agent de production : agent connaissant suffisamment les ateliers de l'entreprise et les moyens généraux dont elle dispose. Suit et surveille le cours de la fabrication afin d'assurer la réalisation des commandes dans les délais prévus. Sa fonction s'exerce essentiellement en atelier.
200 - Agent technique de contrôle 1e échelon : agent professionnel et technique, sachant interpréter un dessin d'ensemble. Il effectue seul dans sa spécialité par tous moyens, calculs et appareils, le contrôle d'ensembles de pièces. D'après le résultat de son contrôle, il doit pouvoir rédiger un rapport signalant les malfaçons ou accidents survenus en cours de fabrication et leurs causes et faire, éventuellement, des suggestions pour y remédier.
200 - Chronométreur simple : mesure le temps de formation professionnelle pratique dans la branche considérée. Son travail consiste en contrôle pratique des temps sur les ouvriers.
200 - Opérateur sur ordinateur : a reçu une formation spécialisée et possède l'expérience nécessaire pour la conduite d'un ordinateur à cartes ou sous le contrôle d'un pupitreur, pour la gestion des organes périphériques d'ordinateur.
209 - Préparateur de fabrication 1er échelon : agent technique possédant des connaissances professionnelles. Il établit des gammes simples d'opérations en partant des dessins. Il peut aussi établir un prix de revient estimatif et proposer les outillages.
221 - Assistant de gestion fabrication : titulaire du Brevet des Métiers d'Art (B.M.A.) des Joyaux, ou niveau professionnel équivalent.
221 - Chimiste métallurgiste, galvanoplastie, électroformeur : technicien possédant des connaissances générales et pratiques, plus étendues que l'aide-chimiste, lui permettant d'assimiler rapidement les méthodes d'analyses ou d'essais même compliqués, d'exécuter les calculs suivant les formules et équations chimistes. Est chargé soit d'exécuter d'après les indications qui lui sont données, des essais de contrôle de fabrication, soit de contrôler par des analyses et mesures appropriées les matières premières ou les produits fabriqués, soit de collaborer à des recherches sous la direction d'un ingénieur.
221 - Pupitreur d'ordinateur : capable d'assurer la tenue du pupitre d'un ensemble électronique, à partir de fiches descriptives d'opérations et de remédier aux incidents courants.
246 - Agent technique de contrôle 2e échelon : outre la fonction d'agent technique de contrôle, est chargé de coordonner les travaux de plusieurs autres agents techniques de contrôle 1er échelon, dont il assure l'encadrement.
246 - Chimiste métallurgiste principal : chimiste métallurgiste particulièrement qualifié, capable de donner des directives aux agents des catégories subalternes.
246 - Préparateur de fabrication 2e échelon : technicien spécialisé dans certaines opérations de fabrication. Doit se tenir au courant des progrès dans les procédés de fabrication. Est capable d'étudier, critiquer, améliorer un dessin de pièce dans l'opération qui le concerne : sauf exception, ne s'intéresse qu'aux opérations de fabrication dont il est spécialiste. Détermine la gamme de fabrication et propose les outillages sans les étudier.
255 - Chronométreur-analyseur : technicien qui connaît la fabrication dans sa spécialité, sait analyser et enregistrer le temps nécessaire au mouvement de l'ouvrier et de la machine. Sait faire un croquis. Est capable, en tenant compte des coefficients de repos, de proposer des modifications en ce qui concerne le rendement et la sécurité de l'ouvrier, la qualité de la pièce, la réduction des pertes de fabrication. Est capable d'assurer la mise en route du travail qui lui a été confié, à la cadence et avec la qualité demandées.
255 - Dessinateur maquettiste, titulaire du diplôme de l'Académie Internationale de Stylisme (A.I.S) ou niveau professionnel équivalent.
255 - Programmeur 1er échelon : est titulaire de diplômes reconnus par le constructeur ou possède une formation équivalente.
271 - Agent technique 3e échelon : agent technique expérimenté capable, suivant les directives d'un ingénieur responsable, d'effectuer seul à la plate-forme, au laboratoire ou dans un service technico-commercial, des études d'ensembles d'installations spéciales, de conduire des essais, recherches ou études sur ces installations et de procéder seul à la mise en service de ces installations. Rédige les rapports techniques correspondant à ces travaux.
290 - Préparateur de fabrication 3e échelon : technicien ayant acquis au cours d'une longue pratique des fonctions de préparateur 2e échelon ou de chronométreur-analyseur ou de maîtrise, des connaissances et une expérience des opérations et des procédés de fabrication, étendues à plusieurs spécialités dans la même branche.
Est capable, en conséquence, de procéder à une analyse critique des divers procédés de fabrication, de choisir la gamme la meilleure entre plusieurs techniques, de proposer les machines les plus appropriées, de définir leur implantation en atelier, d'établir les temps prévisionnels de fabrication et d'en assurer la mise en route. Est responsable de la qualité des produits fabriqués en fonction de la gamme établie par ses soins.
Eventuellement, peut avoir recours à l'aide d'un ou plusieurs préparateurs spécialisés dont il oriente et coordonne les travaux sous l'autorité supérieure dont il dépend.
300 - Programmeur 2e échelon : même qualification que le programmeur 1er échelon mais sait, en outre, transcrire en langage machine les règles de traitement d'un problème préalablement défini par l'analyseur.
I. - CRITÈRES FONDAMENTAUX
Les cadres doivent répondre aux trois critères ci-après :
a. Posséder une formation scientifique, technique ou artistique, commerciale, administrative ou juridique, comptable ou financière, sanctionnée par un diplôme d'état ou des connaissances équivalentes, et occuper un poste impliquant la mise en oeuvre effective de ces connaissances.
b. Exercer leurs fonctions dans des conditions comportant initiatives, responsabilités et pouvoir, par délégation explicite de l'autorité de l'employeur, engager directement l'entreprise elle-même.
c. Sauf pour certains postes, exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise et, par leur intermédiaire, sur des ouvriers ou employés.
II. - CATÉGORIES PLACÉES HORS DU CHAMP D'APPLICATION DE L'AVENANT
Sont placés hors du champ d'application de l'avenant Cadres :
III. - CATÉGORIES VISÉES PAR L'AVENANT
Les postes de Cadres visés par l'avenant sont classés en deux catégories principales :
1re catégorie
Ingénieurs ou Cadres universitaires diplômés dans les termes de la loi (sauf ingénieurs de recherches).
2e catégorie
Cadres B.J.O. et activités qui s'y rattachent. A l'intérieur de la 2e catégorie, les cadres sont classés sous 6 positions (A1 - A2 B - C - D - H.C.) conformément aux définitions ci-après :
POSITION A1
Agent placé sous l'autorité directe du chef d'entreprise, ayant acquis par des études professionnelles ou par une longue expérience personnelle une formation technique appuyée sur des connaissances générales qui lui permettent de se mettre rapidement au courant des questions de fabrication, études, achats, ventes, etc., et qu'il met en oeuvre dans l'accomplissement de ses fonctions.
II a à diriger et coordonner les travaux des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise.
Ce cadre n'assure toutefois pas dans ses fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, au chef d'entreprise.
II ne peut exister dans les entreprises de moins de 50 salariés qu'un seul poste de Cadre correspondant à la définition ci-dessus.
1. chef de produit ;
2. contrôleur de gestion débutant.
POSITION A2
1) Chef de Service "Ordonnancement, lancement production, planning"
Les chefs de service de cette catégorie dirigent la préparation et le lancement des travaux de fabrication. Ils doivent avoir sous leurs ordres au moins un agent de maîtrise (coefficient 271 de la classification "maîtrise") et des employés.
2) Chef de Service " Méthodes et temps, contrôle de qualité "
Les chefs de service de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres au moins un agent de maîtrise de 3e catégorie (coefficients 246, 255 ou 271 de la classification " maîtrise ") et des employés.
3) Chef de Service "Magasins, matières premières, produits finis, expéditions"
Les chefs de service de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres au moins un agent de maîtrise (coefficient 246 de la classification " maîtrise ") et des employés.
4) Chef de Service " Achats "
Les chefs de service de cette-catégorie doivent avoir sous leurs ordres au moins un chef de section commerciale (coefficient 255 de la classification "maîtrise") et des employés.
5) Chef de service administratif
Les chefs de service de cette catégorie doivent assumer la responsabilité complète et permanente des tâches administratives qui leur sont confiées et exercer un commandement sur un ou plusieurs agents de maîtrise ayant eux-mêmes sous leurs ordres des employés.
6) Chef de service " commercial "
Les chefs de service de cette catégorie doivent assumer la responsabilité complète et permanente des opérations commerciales et ont pouvoir de prendre des décisions engageant l'entreprise vis-à-vis de sa clientèle.
7) Chef " Dessinateur-créateur " (poste propre à la joaillerie)
Les cadres de cette catégorie ont sous leurs ordres de façon explicite et permanente plusieurs dessinateurs qualifiés dont au moins un dessinateur au coefficient 300.
8) Chef de service de " Bureau d'Etudes " (modèles d'orfèvrerie)
Les chefs de service de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres au moins un dessinateur hautement qualifié créateur de modèles (coefficient 271 de la classification " maîtrise ") et d'autres dessinateurs.
9) " Analyste "
Indépendamment des critères fondamentaux auxquels ce cadre doit répondre, il met en place un système d'ordinateur ou un service mécanographique.
10) Chef de service export : les chefs de service de cette catégorie doivent assumer la responsabilité complète et permanente des opérations commerciales et ont pouvoir de prendre des décisions engageant l’entreprise vis-à-vis de la clientèle étrangère. Ils doivent maîtriser au moins une langue étrangère.
POSITION B
1) Chef de service " publicité " (1)
Les cadres de cette catégorie ont l'initiative et la responsabilité entières du budget de publicité de l'entreprise.
(1) Les cadres de cette catégorie peuvent, par dérogation à la règle générale posée au Chapitre 1 "Critères fondamentaux", répondre seulement aux deux premiers critères, la troisième condition "exercice d'un commandement " n'étant pas nécessaire.
2) Chef comptable ou Chef de service " Comptabilité "
Les cadres de cette catégorie doivent posséder une formation comptable et financière sanctionnée par un diplôme d'état ou des connaissances équivalentes. Ils assurent la direction de l'ensemble de la comptabilité de l'entreprise ; ils ont la responsabilité entière de l'établissement et de la présentation du bilan pour la totalité de ses éléments ; ils doivent avoir des employés sous leurs ordres.
3) Chef de " Laboratoire Ingénieur diplômé " (1)
(1) Les cadres de cette catégorie peuvent, par dérogation à la règle générale posée au Chapitre 1 "Critères fondamentaux", répondre seulement aux deux premiers critères, la troisième condition "exercice d'un commandement " n'étant pas nécessaire.
4) " Créateur " (poste propre à la joaillerie)
Ce poste est ainsi défini : " Créateur de haute valeur technique qui, responsable de la conception et de la réalisation artistique des bijoux, est habilité par délégation expresse de sa maison à traiter des affaires avec les clients (devis, prix et délais de livraison) ".
5) Chef de service " Informatique "
Les cadres de cette catégorie ont à organiser un système d'ordinateurs à mémoire virtuelle.
6) Chef de services " Administratifs et commerciaux "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres au moins un cadre position A1 ou A2 et plusieurs agents de maîtrise.
7) contrôleur de gestion confirmé.
POSITION C
1) " Ingénieur de recherches " ou " Chef de Laboratoire de recherches " (1)
(1) Les cadres de cette catégorie peuvent, par dérogation à la règle générale posée au Chapitre 1 "Critères fondamentaux", répondre seulement aux deux premiers critères, la troisième condition "exercice d'un commandement " n'étant pas nécessaire.
2) Chef du Personnel
Les cadres de cette catégorie ont pouvoir d'embaucher et de débaucher le personnel, d'en fixer les salaires et d'en contrôler les conditions de travail.
3) Chef des "Ventes ou Promotion ventes"
Les cadres de cette catégorie ont l'initiative et la responsabilité pour tout ce qui concerne les représentants placés sous leurs ordres
4) Chef. de service " Études et Méthodes "
5) " Directeur technique d'usine " et " Chef de fabrication "
Les cadres de cette catégorie doivent, en plus des 3 critères, exercer un commandement sur plusieurs chefs d'atelier (coefficient 320) ou au moins sur plusieurs contremaîtres de 3e échelon (coefficient 290) ayant eux-mêmes sous leurs ordres des ouvriers professionnels hautement qualifiés de 4e échelon ou des ouvriers professionnels de 3e échelon.
POSITION D
1) " Directeur des Ventes "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres les chefs des ventes des différents départements de vente.
2) " Directeur d'usine autonome "
Ce poste entraîne pour les titulaires une délégation de l'autorité du chef d'entreprise pour toutes les décisions techniques, administratives, embauchage, débauchage, concernant la direction et la gestion de l'usine.
3) " Directeur adjoint "
POSITION H.C.
1) " Directeur commercial "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres un ou plusieurs chefs de service commercial.
2) " Directeur administratif "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres un ou plusieurs chefs de service administratif.
3) " Secrétaire Général "
4) " Directeur Financier " ou de " Comptabilité "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres un ou plusieurs chefs comptables.
5) " Directeur technique d'entreprise "
Les cadres de cette catégorie doivent avoir sous leurs ordres un directeur d'usine ou un chef de fabrication.
Article 1er :Définition du temps partiel
Est salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou lorsque la durée est inférieure à la durée légale, à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou l'établissement.
Article 2 :Recours et mise en place du temps partiel
Le travail à temps partiel est mis en place à l'initiative du chef d'entreprise ou d'établissement, après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Le temps partiel bénéficie également au salarié qui en fait la demande, dans les conditions prévues par la loi.
Article 3 :Contenu du contrat à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit comporter les mentions relatives à la qualification du salarié, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, à la rémunération, aux heures complémentaires, et aux garanties collectives et individuelles des droits des salariés à temps partiel, ainsi que des précisions relatives à la révision du contrat de travail.
En cas de temps partiel modulé, les modalités de décompte de la durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, et les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier seront également précisées dans le contrat de travail ou son avenant.
Le contrat de travail doit prévoir expressément la faculté d'accomplissement d'heures complémentaires, qui ne peuvent excéder le quart de la durée du travail inscrite dans le contrat, ni, lorsque le contrat est établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, porter la durée effective du travail au niveau de la durée légale.
A défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer un travail continu d'une durée inférieure à 2 heures.
Article 4 : Répartition de la durée du travail
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d'une même journée de travail, qu'une seule interruption d'activité, qui, en tout état de cause, ne peut être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou, pour le temps partiel modulé, la modification de la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées définies dans le contrat, peuvent être notifiées 7 jours avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés si le bon fonctionnement de l'entreprise l'exige. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties financières suivantes : 10 Euros pour chaque utilisation de cette possibilité.
Article 5 ; Temps partiel modulé sur l'année
Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat.
Afin de restreindre la précarité que peut générer le recours au travail à temps partiel, les organisations syndicales signataires du présent avenant réaffirment leur souhait de mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les contrats à temps partiel permettent aux salariés de travailler un nombre d'heures mensuelles suffisantes rapportées à l'année pour pouvoir prétendre au bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit une durée contractuelle hebdomadaire minimale de 16 heures et une durée contractuelle mensuelle minimale de 67 heures.
La durée minimale pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
En outre, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d'une même journée ; cette interruption d'activité ne peut pas être supérieure à 2 heures, après une durée de 4 heures de travail.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D 212-21 du code du travail au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.
L'écart entre chacune des limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le quart de cette durée.
Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de répartition considérée.
Ce planning sera établi selon les modalités ci-après :
Lorsque la nature de l'activité permet de définir avec précision ces périodes, le contrat indique la répartition des horaires de travail au cours de chacune des périodes ainsi définies. Les modifications éventuelles de la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doivent être notifiées à l'intéressé dans un délai de 3 jours ouvrés.
Lorsque la nature de l'activité ne permet pas de fixer précisément à l'avance les périodes modulées de travail, le contrat de travail doit fixer les périodes modulées de l'année à l'intérieur desquelles l'employeur pourra solliciter le salarié avec un délai de prévenance d'au moins 7 jours : celui-ci pourra refuser une demande de travail modulé ou la répartition des horaires proposée, dans les conditions et limites fixées par la législation en vigueur.
La rémunération des salariés occupés dans le cadre d'un travail à temps partiel annualisé peut être lissée sur l'annnée de référence, indépendamment de l'horaire mensuel réel, afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Cette même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.
Le personnel de production et de services pourra être amené, par l'organisation du travail dans l'entreprise, à travailler selon un horaire collectif annualisé.
Article 6 :Conditions de mise en place d'horaires à temps partiel
6.1. Passage du temps plein à temps partiel à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite travailler à temps partiel doit adresser à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception sa demande 3 mois avant la date souhaitée de prise d'effet.
Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en oeuvre de la nouvelle durée du travail.
L'employeur est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi précisant les nouvelles conditions d'emploi et revêtu de l'accord express du salarié.
En cas de refus, l'employeur est tenu d'en donner le motif : absence d'emploi disponible ressortissant de la qualification professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, difficulté pour organiser du temps partiel dans l'entreprise, impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, ou impossibilité momentanée liée à l'activité.
6.2. Passage du temps plein à temps partiel à la demande de l'employeur
Un employeur demandant à un salarié de travailler à temps partiel doit le faire par lettre recommandée avec AR. Le salarié dispose de 1 mois pour accepter ou refuser la proposition. Si la proposition est acceptée, il est établi un avenant au contrat de travail.
Article 7 : Droits des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein. Ils doivent pouvoir accéder, au cours de leur carrière dans l'entreprise ou l'établissement, aux mêmes possibilités de formation professionnelle et de promotion professionnelle que les salariés à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou deviendrait vacant, et que sa qualification professionnelle ou acquise lui permettrait d'occuper.
Il a été convenu ce qui suit :
Compte tenu que la loi sur la réduction du temps de travail n° 98-461 du 13 juin 1998 fixe la durée légale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et à compter du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins,
Que l'objectif principal qui doit être poursuivi est la création d'emplois au sein de la BJOC dans la mesure où la pérennité des entreprises reste assurée,
Que la priorité doit être donnée à l'embauche et à la formation des jeunes,
Que cette loi se veut incitative au travers de différentes aides financières à anticiper la réduction de la durée du travail en compensant partiellement la baisse de compétitivité induite par celle-ci,
Conscients du contexte hautement concurrentiel (notamment du fait de la concurrence étrangère des pays à bas salaires ou à législation sociale peu contraignante ou à travail souterrain) dans lequel évolue le secteur de la BJOC et du caractère fluctuant de sa production,
Que dans ce contexte, il est nécessaire que les charges des entreprises ne se trouvent pas encore alourdies,
Que d'autre part, le revenu des salariés ne doit pas se trouver entamé par une réduction de leur salaire,
Que la défense et la création de l'emploi dans la BJOC doit être un objectif prioritaire,
Les Partenaires sociaux ont conclu ce qui suit :
Le présent accord est établi dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et de ses décrets d'application n° 98493, 98-494, 98-495 et 98-496 du 22 juin 1998.
Son champ d'application est celui de la Convention Collective Nationale de la BJOC du 5 juin 1970 modifié par l'accord national du 12 juin 1996.
Il se substitue à " l'Accord national du 9 juillet 1996 sur l'aménagement et la durée du travail en vue de favoriser l'emploidans BJOC", dans ses dispositions des chapitres 1 et 2, articles 1, 2 et 3 relatives à la modulation et à l'annualisation du temps de travail, à compter de son application dans l'entreprise et au plus tard le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
Au terme du présent accord, il est convenu de diminuer le temps de travail de tout ou partie des salariés des entreprises de la BJOC qui anticiperaient l'obligation légale, ou de la totalité des salariés des entreprises qui attendraient le 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et le 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins.
La durée du travail sera calculée sur une base annuelle, selon la formule suivante pour déterminer le nombre de semaines de travail, puis en multipliant par la durée hebdomadaire de 35 heures :
365 - (52 jours de repos hebdomadaires + 30 jours ouvrables de congés payés + 1er mai tombant un jour ouvrable + jours fériés chômés)
(Avenant du 6 juin 2003)
La réduction de la durée effective du travail pourra pour tout ou partie être appliquée de la manière suivante :
- Par réduction quotidienne,
- Par réduction hebdomadaire, notamment par la semaine de 4 jours et demi ou 4 Jours.
- Par réduction sous forme de jours ou de demi- journées de repos sur une période de 4 semaines.
- Par réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année, dont la moitié au choix du salarié, hors période haute, sauf accord de l'entreprise ou circonstances exceptionnelles justifiées. En cas de modification des dates prévues par l'employeur pour la prise de ces jours ou demi-journées, le délai minimal de 7 jours ouvrables pourra être réduit, sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrables en cas de circonstances justifiées exceptionnelles et imprévisibles. En cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles liées à des impératifs familiaux justifiées, le salarié pourra modifier les dates des jours de repos fixés initialement à sa convenance sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrables.
- Par une combinaison des différentes possibilités sus-visées.
- Par l'utilisation de la modulation des horaires sur l'année selon les dispositions édictées au chapitre IV du présent Accord.
En cas de réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines ou en cas de réduction sous forme de jours ou de demi-journées de repos sur l'année ,la rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur la période de quatre semaines ou sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine, quelles que soient par conséquent les semaines où sont positionnés les jours de repos.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
S'il existe un dispositif de compte épargne temps dans l'entreprise, le salarié pourra y placer une partie des jours de RTT sans excéder 50% ".
1) Modulation des horaires
Le temps de travail sera décompté sur l'année selon les modalités suivantes :
La durée hebdomadaire du travail pourra varier sans excéder 44 heures par semaine, sous réserve que la programmation préalable indicative annuelle, semestrielle ou trimestrielle selon le cycle de production de l'entreprise, prévoit une durée maximale de la durée hebdomadaire qui ne soit pas supérieure à 42 heures sur 12 semaines consécutives.
Cette programmation sera définie après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent recueilli au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la modulation d'horaire, et devra faire l'objet d'une information immédiate aux salariés.
L'activité des salariés pourra, le cas échéant, être organisée selon des calendriers individualisés, étant précisé que:
- ces calendriers pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 jours ouvrables sauf accord des salariés ou contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et sur lesquelles le chef d'entreprise devra préalablement consulter le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel.
- Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d'un relevé d'horaires quotidien et hebdomadaire.
- Les absences rémunérées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence. Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base du salaire mensuel lissé, celles non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré (avenant du 6 juin 2003).
En cours de période, les salariés seront informés des changements d'horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai sera, à défaut d'un accord d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important, d'au moins 4 jours ouvrables sauf accord des salariés ou contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait et sur lesquelles le chef d'entreprise devra préalablement consulter le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel.
Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire effectué. Ce compte de compensation est remis chaque mois au salarié avec son bulletin de salaire pour lui permettre de connaître son état.
Au plus tard à la fin du 11ème mois de l'exercice, un bilan sera établi afin d'effectuer la régularisation durant le 12ème mois.
Les éventuelles heures de dépassement constatées en fin d'année devront, par priorité, être compensées par des repos équivalents, conformément aux dispositions du chapitre 3 de l'accord du 9 juillet 1996 dont les dispositions sont rappelées ci-dessous :
" Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent, de même que pour les dispositions conventionnelles, à caractère financier compensant les incommodités d'horaires liées notamment au travail de nuit, travail le dimanche ou les jours de fériés, qui demeurent en vigueur.
Dans les entreprises ou établissements non pourvus de délégués syndicaux, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.
Les repos compensateurs de l'Article L.212-5-1 du Code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pour les heures qui y ouvrent droit.
Les heures supplémentaires et les majorations afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Le paiement sous forme de repos compensateur des heures supplémentaires et des majorations afférentes s'impose à l'employeur au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixé par les articles L.212-5-1 et D.212-5 à D.212-11 du Code du travail afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée."
sinon, elles seront rémunérées selon les dispositions en vigueur régissant les heures supplémentaires.
2) Mise en place de la modulation des horaires
Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, la mise en place des mesures d'annualisation doit faire l'objet d'une négociation dans l'entreprise en vue d'aboutir à un accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de l'entreprise ou d'un secteur de l'entreprise.
Cette négociation portera sur les points suivants :
- l'organisation du travail,
- les éventuelles incidences sur l'emploi résultant de la nouvelle organisation.
Elle comportera une information des délégués syndicaux sur :
- la programmation indicative,
- le personnel concerné,
Dans le cas où à l'issue de 4 réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation, aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, mettre en œuvre le dispositif de modulation sur l'année et un constat de désaccord sera établi.
En l'absence de délégués syndicaux, la mise en application du décompte du temps de travail à l'année est soumise à une négociation préalable avec le comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel.
Dans le cas où à l'issue de 4 réunions dans un délai de 4 semaines maximum suivant l'ouverture de cette négociation, aucun accord n'aurait été conclu, les entreprises pourront mettre en œuvre le dispositif de modulation sur l'année.
La consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, prévue aux deux alinéas ci-dessus, donnera lieu à la même information que celle des délégués syndicaux.
En l'absence d'instances représentatives du personnel, et pour les entreprises de plus de 10 salariés après établissement d'un constat de carence dans le respect des délais légaux, les entreprises ou établissements peuvent recourir à l'annualisation après information du personnel.
3) Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de période non travaillée, donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l'employeur, tels que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence, ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence calculée sur la base de 1/152ème de la rémunération mensualisée.
4) Chômage partiel sur la période de décompte
Lorsqu'en période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.351-50 et suivants du Code du travail, l'employeur pourra demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% maximum du salaire mensuel de base.
5) Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R.351-50 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% maximum du salaire mensuel de base.
Lors du passage aux 35 heures, les entreprises créeront les conditions pour que la réduction de la durée du travail se réalise sans que le revenu salarial soit diminué.
Le contingent d'heures supplémentaires applicable dans la branche BJOC est remonté à 180 heures par an par salarié àcompter du 1er janvier 2003.(avenant du 26 mars 2003).
V. 1 - DISPOSITIONS PARTICULIÈRES POUR APPLICATION PAR ANTICIPATION AVEC AIDES PUBLIQUES
non reproduit
V.2 - DISPOSITIONS PARTICULIÈRES POUR APPLICATION PAR ANTICIPATION SANS AIDES PUBLIQUES
non reproduit
V.3 - DISPOSITIONS POUR APPLICATION SANS ANTICIPATION
Pour les entreprises qui attendront les échéances légales, la réduction du temps de travail sera mise en œuvre selon les modalités prévues par le présent accord étendu sous réserve de sa conformité avec les dispositions législatives et réglementaires applicables.
A compter du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et du 1er janvier 2002 pour les entreprises de 20 salariés et moins, la durée du travail sera ramenée à 35 heures conformément aux dispositions légales
L'horaire contractuel des salariés à temps partiel pourra être réduit de 10%, si l'organisation du travail dans l'entreprise le permet. Dans le cas ou la durée contractuelle ne pourrait être réduite, le salaire attaché à ladite durée contractuelle sera réévalué de 10% pour une durée inchangée.
La réduction de la durée contractuelle pourra se traduire par des jours de congé supplémentaires calculés proportionnellement dont une partie ne pouvant dépasser 50% pourra, à la demande du salarié, être placée sur un compte épargne temps.
1- Les Cadres :
Préambule : Le personnel cadre, de par la nature de ses fonctions, a besoin d'un mode de décompte du temps de travail spécifique prenant en compte les nécessités de souplesse inhérente à l'entreprise et la nature des fonctions exercées.
Quel que soit ce mode de décompte, lors de la négociation relative à la mise en place de la baisse du temps de travail dans l'entreprise, les parties signataires devront, non seulement examiner l'adéquation de la réduction du temps de travail avec les contraintes économiques et financières de l'entreprise, mais aussi le respect des exigences de la vie sociale et privée du salarié.A défaut d'accord, cet examen aura lieu lors de la mise en œuvre de l'avenant au contrat : cette baisse du temps de travail devant conduire à une baisse effective de la charge de travail.
1-1) - Les cadres dirigeants :
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
La détermination de cadre dirigeant appartiendra à l'entreprise.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
1-2) - Les cadres suivant l'horaire collectif :
Les salariés relevant de l 'Avenant " cadres " de la Convention Collective Nationale de la Bijouterie, Joaillerie, Orfèvrerie et autres activités qui s'y rattachent, occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos compensateur et aux congés.
Ces cadres sont définis au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de sa structure, de sa taille et de l'organisation de ses services.
1-3) Les cadres bénéficiant d'un forfait annuel sur la base d'une référence annuelle horaire :
Il s'agit des cadres qui bénéficient d'une certaine autonomie et indépendance dans la gestion et l'organisation de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, mais dont la présence sur le lieu de travail est le gage de l'exécution de leur mission, laquelle peut conduire à des dépassements individuels de l'horaire collectif, les heures d'entrée et de sortie pouvant s'effectuer avec une certaine souplesse.
Ce type de forfait pourra être proposé à l'ensemble des cadres qui occupent une fonction classée, selon l'avenant " cadres " de la Convention Collective Nationale du 5 juin 1970 modifiée, en première catégorie ou en deuxième catégorie à partir de la position A1 dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.
Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en heures, qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant, l'horaire hebdomadaire moyen pouvant varier d'une semaine à l'autre, étant précisé que le volume d'heures annuel prévu par ce dispositif pourra être égal à 1900 heures, sans pouvoir être supérieur.
Les cadres concernés demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Ils bénéficient aussi des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail. Cependant en cas de nécessité ou d'urgence, les durées maximales peuvent faire l'objet de dépassements dans le cadre des dispositions légales en vigueur. Il appartiendra à l'employeur de prévoir les modalités pratiques de décompte et de contrôle des horaires réalisés par les salariés sous condition de forfait horaire. Ce contrôle pourra s'effectuer tous les semestres au plus tard, par un état récapitulatif des heures effectuées, signé par le cadre et l'employeur.
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en heures devra être au moins équivalente au salaire minimum pour 35 heures, majoré des heures supplémentaires.
1- 4) Les cadres bénéficiant d'un forfait annuel en jours :
Il s'agit des cadres libres de la catégorie des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raisons des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.
Ce type de forfait pourra être proposé à des cadres qui occupent une fonction classée, selon l'avenant " cadres " de la Convention Collective Nationale du 5 juin 1970 modifiée, à un niveau supérieur à la position A1 dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.
Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.
La réduction du temps de travail se fera alors obligatoirement sous forme de jours de repos dans la limite d'un plafond annuel de 215 jours travaillés pour une année complète de travail et pour un temps complet, une fois déduit du nombre de jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le cadre peut prétendre, ainsi que les jours fériés chômés, à l'exclusion des jours de repos prévus par l'article 4- dernier alinéa de l'avenant " cadres " de la Convention Collective.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Ce même nombre de jours de travail sera réduit prorata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.
En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes ou le cadre est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi journée, en le divisant par 44.
Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures.
La rémunération du cadre ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.
Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du cadre concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en terme d'heures de début et de fin d'activité.
La rémunération annuelle du cadre en forfait jours devra être au moins équivalente au salaire minimum conventionnel de sa classification, majorée de 10%, ce taux de majoration étant porté à 15% à compter du 1 janvier 2003.
La fixation du nombre de jours est déterminée d'un commun accord entre l'entreprise et le cadre, et cette répartition pouvant également être modifiée d'un commun accord entre les parties.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés. Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties. Il est validé tous les semestres au plus tard, par la signature du cadre et de l'employeur.
Les jours dépassant le plafond annuel de 215 jours doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit d'autant.
2-Les salariés itinérants.
Les conventions de forfait en heures, telles que prévues pour les cadres au paragraphe précédent, sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces personnels seront déterminés au niveau des entreprises ou des établissements.
Ce forfait fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail ou confirmé par voie d'avenant.
A l'issue de la première année, un bilan de l'application du présent accord devra être fait par l'entreprise avec les instances représentatives du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
Un bilan de l'application du présent accord devra être fait par les parties signataires avant la fin des années 1999 et 2001.
Les parties signataires s'engagent à revoir le présent accord, si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles venaient en modifier des éléments substantiels, notamment en matière de durée du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord pourra être dénoncé à toute époque avec un préavis de six mois.
Le présent accord formant un tout indivisible dans ses dispositions concernant :
Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension ministérielle. Il entrera en vigueur le lendemain de la publication au Journal Officiel de son arrêté d'extension.